이처럼 공동창업을 하든 투자를 받든 당장의 사업성장이 중요하다는 생각으로 관련 법률문제를 소홀히 하면 향후에 반드시 여러 가지 문제가 생길 수밖에 없습니다. 사업 초기에는 서로의 입장 차이가 크지 않아서 문제가 없을 수도 있습니다. 하지만 시간이 흘러서 사업이 잘되든지 안 되든지 상황변화가 생기면 각자의 입장에 변화가 생깁니다. 즉, “내가 혼자 이 사업 다 키웠는데, 저 형은 하는 것도 없이 더 가져가네”, “그래도 내가 대표로 되어 있는데 사람들 앞에서 날 무시하다니”, “자기는 부잣집 아들이어서 이 사업이 망해도 상관없겠지만, 난 반드시 성공해야 해. 공격적인 사업도 정도껏이지 무슨 사업을 게임처럼 하려고 하냐고” 등 각자의 입장에 따라 갈등은 물론 법적인 다툼이 발생할 수도 있습니다.
이러한 분쟁을 예방하고 함께 계속해서 사업을 해나가는 데 있어서 무엇보다 중요한 것이 사업 초기에 서로가 동의한 사항들에 대한 ‘문서화’입니다. ‘우리 사이에 무슨 그렇게까지!’라고 생각할 수도 있지만, 문서화를 해도 관계유지가 어려운 현실을 감안하면 문서로서 서로의 관계를 명확히 규정하고 경영방침을 사전에 정하는 것이 매우 중요한 의미를 가집니다. --- 「1장 창업기업 직원관리의 시작」 중에서


“수습기간 3개월 후에 회사와 안 맞으면 해고할 수 있지 않나요?”
필자가 상담이나 강의를 할 때 많이 받는 질문 중 하나입니다. 이에 대한 답은 ‘아니요’입니다. 수습기간은 이미 ‘정규직원’으로 채용했지만 조직이나 업무에 적응할 수 있도록 배려하는 통상 3개월간의 기간이라고 이해해야 합니다. 따라서 수습기간을 정규직원으로 뽑을지 말지를 결정하는 일종의 ‘테스트 기간’으로 생각하는 것은 잘못된 판단입니다.
만약 정식 채용에 앞서 진행하는 테스트 기간을 의도했다면 근로계약기간을 정한 근로계약인 ‘계약직 근로계약’을 체결해야 합니다. 그렇지 않고 이미 정식직원으로 채용한 상태에서 수습기간에 대한 평가를 통해 해고하면 부당해고 분쟁으로 이어질 확률이 높습니다. 따라서 직원을 채용할 때는 채용목적에 맞게 수습기간을 설정한 정규직 근로계약을 할지 계약직 근로계약을 할지를 사전에 명확히 결정해야 합니다. --- 「3장 근로계약 관리」 중에서

법정근무시간을 초과한 연장근무, 야간근무(22:00~06:00), 주휴일 등 휴일에 근무한 휴일근무에 대해서는 ‘통상임금의 50%’를 ‘각각’ 가산하여 지급해야 합니다. 그간 사업현장에서 휴일근무에 따른 가산수당 계산방식(가산임금 50% 적용 VS 가산임금 100% 적용)에 대한 논란이 많았으나,최근 법 개정으로 그런 논란이 명확히 정리되었습니다. 즉, 휴일근무에 대해서는 50%를 가산하여 지급하되, 8시간을 초과하는 시간에 대해서만 100%를 지급하도록 규정한 것이지요. 예를 들어 일요일 오전 9시에 출근하여 밤 9시까지 근무했다면, 오전 9시부터 저녁 6시까지(점심시간 1시간 제외) 8시간은 50%를 가산하고, 저녁 6시부터 9시까지 3시간은 100%를 가산하여 지급해야 합니다. --- 「5장 시간관리」 중에서

K 사에서는 영업팀장으로 승진한 W에게 직책수당을 지급하려고 합니다. 그런데 평소 야근이 많은 W에게 통상임금에 해당하는 직책수당을 지급하게 되면 연장근무수당도 늘어나게 되어 고민입니다. 이에 K 사는 W와 직책수당을 지급하되, 연장근무수당은 직책수당을 포함하지 않고 기존 방식대로 산출하기로 합의했습니다.

앞서 계속해서 강조했듯이 근로계약 당사자 간 합의와 관계없이 합의사항이 관련 노동법에서 규정하고 있는 기준에 미달하면 해당 합의는 무효가 됩니다. 따라서 위 사례에서도 직책수당을 통상임금에 포함시키지 않기로 합의한 사항이 법규정에 위반되므로 K 사에서는 W의 직책수당을 포함하여 연장근무수당을 재산정하여 그 차액만큼을 추가로 지급해야 합니다. --- 「6장 임금관리」 중에서

“우리는 연봉제로 운영하기 때문에, 연봉 안에 수당, 퇴직금 등이 모두 포함되어 있습니다.”위와 같이 연봉제를 포괄산정임금제와 유사한 개념으로 이해하는 경우가 많습니다. 즉, 연봉제를 각종 법정수당이 모두 포함된 근로계약으로 인식하거나, 심지어 퇴직금까지 포함된 임금으로 인식하기도 합니다. 그러다보니 1년간 정해진 연봉을 매달 급여(연봉의 12분의 1 또는 13분의 1)로 지급하면 임금지급과 관련된 법적 의무를 다하는 것으로 생각하고, 연장근무나 야간근무에 대해서도 추가수당을 지급하지 않습니다. 물론 이런 경우에도 연봉계약을 유효한 포괄산정임금제 방식으로 체결했다면 법적으로 문제가 없을 수 있습니다. 하지만 단순히 ‘연봉계약을 했으니 수당지급 의무가 없다’는 생각은 연봉제와 포괄산정임금제의 차이를 이해하지 못한 데서 생긴 오해로써, 법적으로 문제가 될 수 있습니다 --- 「6장 임금관리」 중에서

Y 사의 Q 대표는 최근 영업지원팀의 J 대리 때문에 고민이 많습니다. J 대리는 업무능력이 떨어지는 데다 업무상 실수가 잦고, 팀원들과의 관계도 원만하지 않아서 평소 마찰이 심했기 때문입니다. Q 대표는 오랜 고민 끝에 결국 J 대리를 불러 권고사직을 권유하기로 했습니다.
Q 대표 : 업무상 실수로 회사에 끼친 피해가 심하고, 직원들도 자네와 함께 일하기 힘들다고 하니 나로서는 어떻게 해야 할지 모르겠네.
J 대리 : 죄송합니다.
Q 대표 : 그런 일이 한두 번이면 그냥 넘어갈 수도 있겠지만, 계속해서 반복되니 이제는 그냥 넘길 수가 없을 것 같네.
J 대리 : ...
Q 대표 : 그럼 회사의 결정을 받아들인 것으로 알고 처리하겠네.
J 대리 : ...

이런 대화를 통해 Q 대표는 J 대리가 권고사직을 받아들인 것으로 이해하고 그달 말에 퇴직처리를 했습니다. 그런데 J 대리는 그렇게 퇴직하고 나서 한 달 후 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다.
위 사례에서 Y 사는 J 대리가 권고사직에 합의했다고 판단하여 퇴직처리를 했고, J 대리는 합의한 적이 없다고 생각했기 때문에 부당해고 구제신청을 했습니다.
이런 사례처럼 실제 사업현장에서는 권고사직인지 해고인지가 애매한 사안에 대한 노동분쟁이 자주 발생하고 있습니다. 특히 이런 경우에 권고사직에 대한 확실한 합의가 이루어지지 않았거나, 해고절차(서면통지 등)가 지켜지지 않았다고 판단되어 부당해고로 인정되는 경우가 많기 때문에 권고사직 처리 시에 주의가 필요합니다.

“대표님, 회사 운영하면서 어떤 점이 가장 어려우세요?”<br/><br/>스타트업, 벤처기업, 사회적기업 등 기업의 형태와 관계없이 창업기업이 사업을 시작해서 성장궤도에 오르기까지는 수많은 어려움을 겪게 됩니다. 그러다보니 위와 같은 질문에 ‘매출이 오르지 않는다’, ‘세금이 너무 많이 나온다’ 등 여러 가지 하소연이 쏟아집니다. 그런데 그 중에서도 특히 사업주들의 골치를 아프게 하고, 알게 모르게 신경을 바짝 쓰게 만드는 것이 있습니다. 바로 ‘직원관리’, 즉 사람을 뽑고 쓰는 일이지요. 더구나 최저임금이 지속적으로 상승하고 노동법이 수시로 개정되는 현실은 사업주들의 머리를 더욱 복잡하게 만들고 있습니다. 소수의 직원을 이끌며 일당백의 심정으로 사업에 집중하기에도 벅찬 상황에, 법 개정사항 등을 일일이 챙겨가며 직원을 관리하기에는 현실적인 어려움이 있기 때문이지요. 그러다보니 직원을 뽑고 활용하고 퇴사할 때까지의 과정에서 임금, 인사, 노무 분야에서의 다양한 분쟁들이 벌어지고는 합니다. 심지어 선량한 사업주가 법을 잘 몰라서 졸지에 악덕업주가 되어 버리는 어처구니없는 상황이 벌어지기도 하지요. <br/><br/>이 책은 창업기업에서 직원관리의 올바른 방향을 설정하는 데 있어서 다음과 같은 도움을 줄 것입니다. <br/><br/>- 직원관리에 대한 명확한 기준 정립 <br/>- 직원과 회사가 만족할 만한 인사관리 방향 설정 <br/>- 근로기준법 등 노동법에 위배되지 않는 합법적 직원관리 체계 마련 <br/>- 기업성장 및 직원증가에 따른 효율적 인사관리 시스템 구축 <br/>- 직원과 회사가 상생할 수 있는 협력적 관계 설정 <br/><br/>‘창업성공! 결국, 사람입니다!’