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품목정보
| 발행일 | 2014년 10월 17일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 400쪽 | 708g | 152*225*22mm |
| ISBN13 | 9788934969006 |
| ISBN10 | 8934969008 |
- 원서이동
- eBook
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목차 목차 보이기/감추기
| 구글은 어떻게 일하는가 추천의 글_래리 페이지(구글 공동 창업주이자 현 CEO) 들어가면서_맨 앞줄에서 배운 교훈 문화_자신의 구호를 믿어라 붐비는 사무실│함께 먹고 일하며 생활하기│우리 부모 세대는 틀렸다-혼란이 미덕이다│히포의 말은 듣지 마라│7의 규칙│누구나 제 힘으로 서야 한다│모든 조직 개편은 하루에 끝내라│베조스의 피자 두 판 규칙│영향력이 가장 큰 사람으로 회사를 조직하라│네이브를 추방하고 디바를 위해 싸워라│좋은 의미의 과로│긍정의 문화를 세워라│거창한 여흥거리보다 재미를│복장 규정을 바꿔라│아차리에│악해지지 말자 전략_당신의 계획은 잘못되었다 시장조사가 아니라 기술혁신에 승부를 걸어라│조합의 혁신 시대│더 빠른 말에 눈을 돌리지 마라│성장의 극대화│코즈와 회사의 특성│전문화하라│폐쇄보다 공개를 기본설정으로│예외적인 상황을 빼고는 개방을 기본으로 하라│경쟁에 치중하지 마라 재능_직원 채용이 가장 중요하다 쏠림현상│열정이 있는 사람은 말이 필요 없다│학습하는 동물을 채용하라│LAX-테스트│가르쳐줄 수 없는 통찰력│조리개를 넓혀라│뛰어난 인재는 누구나 알아본다│면접이 가장 중요한 기술이다│면접시간은 30분으로│평가소견│친구들끼리는 다른 친구를 채용(또는 승진)하게 내버려두지 않는다│빈자리가 아무리 중요하다고 해도 채용의 질적 수준을 양보할 수는 없다│커다란 보상│초콜릿은 내보내고 건포도는 간직하기│여러분이 아끼는 사람이라면 보내라(단, 이 과정을 거치고 나서)│해고 결정_합의의 진정한 의미 데이터로 결정하라│고개를 끄떡이는 인형을 조심하라│언제 종이 울릴지 알아야 한다│결정을 줄여라│매일 만나라│“양쪽 의견이 다 옳다”│모든 회의에는 주인이 있어야 한다│말 등의 법칙│80퍼센트의 이익에 80퍼센트의 시간을 소비하라│연속적인 계획을 세워라 소통_뛰어난 라우터가 되어라 기본 모드를 공개설정으로│세부사항을 알아야 한다│사실대로 말하는 것이 안전하다│대화를 시작하라│반복구절이 기도를 망치지는 않는다│런던은 어땠어요?│스스로를 평가하라│이메일의 지혜│각본이 있으면 좋다│계급이 아니라 관계를 형성하라 혁신_자연발생 구조를 만들어라 혁신이란 무엇인가?│여러분의 배경을 알아야 한다│CEO는 CIO가 될 필요가 있다│사용자에 초점을 맞춰라│큰 틀에서 생각하라│(거의) 이룰 수 없는 목표를 세워라│70/20/10│20퍼센트의 시간│아이디어는 어디서나 나온다│일단 내어놓은 다음 개선하라│실패도 잘 해야 한다│문제는 돈이 아니다 결론_상상할 수 없는 것을 상상하라 [다운튼 애비]에서 다이어퍼스닷컴까지│플랫폼의 세계에서 누가 성공하고 누가 실패하는가?│소셜 웹의 출현, 페이스북이라는 신생기업│가장 어려운 질문을 제기하라│정부의 역할│큰 문제는 정보 문제다│미래는 너무도 밝아서…│차세대의 전문성과 창의력 감사의 글 옮긴이의 글 용어해설 |
저자 소개 (4명)
YES24 리뷰 YES24 리뷰 보이기/감추기
세계를 이끄는 글로벌 기업, 그들은 어떻게 일하는가?
도서1팀 김현주 /경제경영 MD (olivia@yes24.com)
2014-11-12
| 숨가쁘게 바뀌는 요즘 세상에서, 정상의 자리를 놓치지 않고 변화를 이끌어 가는 기업은 어디일까? 그것은 아마도 구글과 아마존 정도가 아닐까 생각된다. 그들은 남들과 다른 것을 상상하고, 그것을 빠른 속도로 현실화 시켜 우리 앞에 선보였고, 연일 놀라운 기록들을 갱신해가며 많은 사람들에게 존경과 놀라움을 일으키고 있다. 과연 무엇이 그들과 우리, 그리고 다른 기업간의 차이를 만들었을까? 그리고 그들의 가능성은 어디까지일까? 많은 이들의 이러한 호기심을 충족시켜 줄 신간이 출간되어, 반가운 마음으로 소개 드리고자 한다. 『구글은 어떻게 일하는가』는 한 두 가지의 수식어로는 정의할 수 없는, 혁신의 상징 구글의 모든 것을 공개하는 최초의 책이다. 10년 만에 인류의 삶을 바꾼 기업. 직장인이 꼽은 가장 일하기 좋은 회사. [포춘] 선정 기업 브랜드 가치 세계 1위. 10억 명의 구글 맵 사용자. 구글 안드로이드 스마트폰 80% 점유. [타임] 선정 최고 발명품 구글 글라스 등등 구글이 이룩한 숱한 기록들 뒤에 어떠한 노력과 전략이 숨어있었는지 놀라울 정도로 솔직하고 상세하게 담아냈다. 또한 에릭 슈미트 구글 회장이 직접, 최초로 공개하는 구글의 진면목이라는 점에서 큰 의미가 있다고 보여진다. 이 책은 크게 문화, 전략, 직원 관리, 결정, 소통, 혁신 등을 주제로 구글을 소개하고 있는데, 특히 기업 문화는 여타의 곳들과 큰 차이를 보이며 구글만의 색깔을 잘 설명하고 있다. 구글에서는 정돈되고 질서 있는 사무실보다 어지럽고 요란한 환경을 지향하는데, 이는 직원들이 서로 부대끼는 가운데 상호 작용이 원활하게 일어나고, 아이디어가 솟아난다고 여기기 때문이라고 한다. 또한 “중요한 것은 아이디어의 질적 수준이니 누가 말했느냐가 아니다”라는 실적주의가 힘을 얻는 곳이라고 한다. 그 밖에도 “히포(급여를 가장 많이 받는 사람)의 말은 듣지 마라” “”모든 조직 개편은 하루 만에 끝내라” “전문성과 창의력을 가진 직원에게는 스스로 통제할 권한을 줘라” 등 실무에서 활용할 만한 아이디어를 가득 담고 있어 사원급부터 리더까지 두루 도움이 될 만하다. 그러나 이 책을 더욱 빛나게 하는 것은 자타 공인 최고의 비즈니스 리더 에릭 슈미트가 밝히는 구글의 전략과 비전, 더 나아가 거대한 변화의 시대에 기업과 개인이 살아남고 번성하려면 무엇을 해야 하는지, 또 어떻게 이런 변화를 뚫고 나갈 것인지 모색하고, 기업의 미래를 위해 핵심으로 삼아야 할 가치를 제시하는 데에 있다고 할 수 있을 것이다. 급변하는 시대, 특히 그 변화의 속도가 가장 빠른 IT 업계에서 과거-현재-그리고 아마도 다가올 가까운 미래에도 여전히 최고의 기업이 될 것임이 분명한 구글, 그리고 에릭 슈미트의 비전이라면 미래를 보여주는 천리경 역할을 톡톡히 해 줄 것이라고 믿어 의심치 않기 때문이다. 성공한 사람, 그리고 기업 스토리는 어쩌면 너무나 흔한 얘기일 수도 있다. 핵심은 타인의 성공을 경외하거나, 비판하는데서 그치지 않고 변별력 있게 골라내어 내 것으로 만드는 데에 있는 것이 아닐까? 우리도 그들처럼 바로, 지금, 빨리 행동으로 답하길 권해 본다. |
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구글은 어떻게 일하는가
보기 드문 시설의 규모를 제외하면 에릭의 구글 근무는 아주 순조로웠다. 두 명의 공동 창업주인 래리 페이지Larry Page와 세르게이 브린Sergey Brin과의 관계도 나날이 깊어졌다. 회사의 광고 플랫폼인 애드워즈AdWords는 엄청난 이익을 올리고 있었다(2004년 주식공개를 신청할 때, 회사의 재무제표를 본 관계자들이 좋은 의미에서 깜짝 놀랄 정도였다). 그리고 동사로 쓰이는 ‘구글Google’은, 그로부터 3년이 지나서야 비로소《옥스퍼드 영어사전》에 등재되었지만, 이 말은 구글 검색을 하는 수백만 사용자들에게는 이미 생활의 중요한 일부가 되어가고 있을 때였다. 회사도 성장을 거듭하며 직원은 다달이 수십 명씩 늘어나고 있었다. 제품관리를 책임지는 조너선 로젠버그Jonathan Rosenberg는 2002년 2월에 이사로 합류했다. 에릭과 마찬가지로 조너선도 경제학 교수의 아들이었다. 조너선은 익사이트앳홈Excite@Home과 애플Apple에서 근무한 뒤에 구글에 합류해 회사의 제품관리팀을 조직했고 이것으로 에릭의 직원 선발은 완료되었다. (15쪽)
사실 노련한 지도자들은 가동 중인 조직의 뛰어난 자산을 100퍼센트 활용할 줄 안다. 이런 조직의 영향력이 신생기업보다 훨씬 더 큰 것은 사실이다. 설령 여러분이 벤처 자본가에게 인정받지 못해 거액의 투자 유치에 실패한다고 해도, 이로 인해 다음의 큰 단계로 발을 내딛지 못할 이유는 없다. 여러분에게 필요한 것은 여러분의 사업이 빠른 속도로 변해야 한다는 통찰력이며, 리스크를 무릅쓰고 그 변화의 일부가 되는 용기다. 그리고 최고의 전문성과 창의력을 갖춘 인력을 끌어들이고 이들에게 그런 변화를 일으키게 하는 자세와 능력이다. (46쪽)
기업의 문화는 대개 저절로 형성되는 것이며 따로 계획하는 사람은 없다. 그래서 대수롭지 않게 여긴다면 성공의 중대한 요인을 잡을 기회를 놓치는 셈이다. 이 책에서는 앞으로 실험의 가치나 실패의 장점 같은 문제를 논하겠지만, 문화라는 것은 어쩌면 하나의 시도에 실패하여 타격을 입은 기업에게는 중대한 요인으로 작용할 수도 있다. 탄탄하게 자리 잡은 기업문화는 쉽게 변하지 않게 마련이다. 회사 생활 초기에 구성원 스스로 선택한 성향이 시간이 흐르며 뿌리를 내리기 때문이다. 똑같은 경우라고 해도 회사가 일할 만하다고 생각하는 사람도 있고 그렇지 않은 사람도 있다. 누구나 발언권이 있고 공동으로 의사결정을 하는 문화를 존중하는 회사는 같은 생각을 가진 직원을 끌어들일 것이다. 반면에 더 독재적이고 권위적인 접근방식을 선호하는 회사라면 이런 방식에 순 응하는 직원을 구하기가 아주 힘들 것이다. 이런 방식은 회사가 의도하는 방향에도 어긋날 뿐 아니라 직원 개인의 믿음에 역행하는 것이다. 그러면 가시밭길을 걸을 수밖에 없다. (53쪽)
몇 년 전, 유튜브의 전 책임자인 살라르 카망거Salar Kamangar는 그 자신의 “긍정의 태도”를 경험한 순간이 있다. 주간 직원회의에서였다. 고화질 재생장치 신제품 테스트에 대해 논의하는 자리였다. 테스트는 잘 진행되었다. 너무 잘된 나머지 살라르는 실제로 당장 출시해도 아무 문제가 없지 않겠냐고 물었다. “그런데요”라며 직원 하나가 입을 열었다. “일정상으로는 몇 주 뒤에나 시판하게 돼 있습니다. 좀 더 테스트를 해보고 최종적으로 이상이 없다는 것을 확인해보는 게 어떨까요.” “일리가 있군요”라고 살라르가 대답했다. “그런데 일정 외에 지금 출시할 수 없는 다른 이유가 또 있습니까?” 아무도 이유를 대지 못했다. 그 고화질 유튜브는 그다음 날 시판이 되었다. 아무런 문제도 발생하지 않았고 시판을 가로막을 것도 없었다. 수많은 유튜브 사용자들은 한 사람의 긍정적인 결정 덕분에 몇 주 빨리 혜택을 보았다. (89쪽)
에릭이 구글에 들어온 지 6개월 정도 되었을 때였다. 당시 그는 “악해지지 말자Don’t be evil”는 회사의 정신을 잘 알고 있었다. 이 말은 회사 초창기의 회의에서 폴 부흐하이트Paul Buchheit와 아미트 파텔Amit Patel이 처음 만들어냈다. 이 단순한 구절이 어떻게 회사 문화의 한 부분이 되었는지 에릭이 완벽하게 이해하게 된 계기가 있다. 한 회의에 참석했는데, 이 자리에서는 회사에 잠재적으로 수익성이 높은 광고 시스템으로 전환하는 문제를 놓고 토론을 벌이고 있었다. 기술팀에서 나온 사람이 테이블을 탕탕 치면서 말했다. “그렇게는 할 수 없어요. 그건 악한 짓이에요.” 실내가 갑자기 조용해졌다. 마치 옛날 서부극에서 포커 게임을 하다가 한 사람이 상대가 속임수를 쓴다고 비난하자 주위에 서 있던 사람들이 뒤로 한 걸음 물러나며 누군가 권총을 뽑아 들기를 기다리는 장면 같았다. 에릭은 ‘아니, 이 사람들이 너무 심각하게 받아들이네!’라는 생각이 들었다. 긴 격론이 이어지다가 결국 시스템 전환 안건은 통과되지 않았다. (101쪽)
보기 드문 시설의 규모를 제외하면 에릭의 구글 근무는 아주 순조로웠다. 두 명의 공동 창업주인 래리 페이지Larry Page와 세르게이 브린Sergey Brin과의 관계도 나날이 깊어졌다. 회사의 광고 플랫폼인 애드워즈AdWords는 엄청난 이익을 올리고 있었다(2004년 주식공개를 신청할 때, 회사의 재무제표를 본 관계자들이 좋은 의미에서 깜짝 놀랄 정도였다). 그리고 동사로 쓰이는 ‘구글Google’은, 그로부터 3년이 지나서야 비로소《옥스퍼드 영어사전》에 등재되었지만, 이 말은 구글 검색을 하는 수백만 사용자들에게는 이미 생활의 중요한 일부가 되어가고 있을 때였다. 회사도 성장을 거듭하며 직원은 다달이 수십 명씩 늘어나고 있었다. 제품관리를 책임지는 조너선 로젠버그Jonathan Rosenberg는 2002년 2월에 이사로 합류했다. 에릭과 마찬가지로 조너선도 경제학 교수의 아들이었다. 조너선은 익사이트앳홈Excite@Home과 애플Apple에서 근무한 뒤에 구글에 합류해 회사의 제품관리팀을 조직했고 이것으로 에릭의 직원 선발은 완료되었다. (15쪽)
사실 노련한 지도자들은 가동 중인 조직의 뛰어난 자산을 100퍼센트 활용할 줄 안다. 이런 조직의 영향력이 신생기업보다 훨씬 더 큰 것은 사실이다. 설령 여러분이 벤처 자본가에게 인정받지 못해 거액의 투자 유치에 실패한다고 해도, 이로 인해 다음의 큰 단계로 발을 내딛지 못할 이유는 없다. 여러분에게 필요한 것은 여러분의 사업이 빠른 속도로 변해야 한다는 통찰력이며, 리스크를 무릅쓰고 그 변화의 일부가 되는 용기다. 그리고 최고의 전문성과 창의력을 갖춘 인력을 끌어들이고 이들에게 그런 변화를 일으키게 하는 자세와 능력이다. (46쪽)
기업의 문화는 대개 저절로 형성되는 것이며 따로 계획하는 사람은 없다. 그래서 대수롭지 않게 여긴다면 성공의 중대한 요인을 잡을 기회를 놓치는 셈이다. 이 책에서는 앞으로 실험의 가치나 실패의 장점 같은 문제를 논하겠지만, 문화라는 것은 어쩌면 하나의 시도에 실패하여 타격을 입은 기업에게는 중대한 요인으로 작용할 수도 있다. 탄탄하게 자리 잡은 기업문화는 쉽게 변하지 않게 마련이다. 회사 생활 초기에 구성원 스스로 선택한 성향이 시간이 흐르며 뿌리를 내리기 때문이다. 똑같은 경우라고 해도 회사가 일할 만하다고 생각하는 사람도 있고 그렇지 않은 사람도 있다. 누구나 발언권이 있고 공동으로 의사결정을 하는 문화를 존중하는 회사는 같은 생각을 가진 직원을 끌어들일 것이다. 반면에 더 독재적이고 권위적인 접근방식을 선호하는 회사라면 이런 방식에 순 응하는 직원을 구하기가 아주 힘들 것이다. 이런 방식은 회사가 의도하는 방향에도 어긋날 뿐 아니라 직원 개인의 믿음에 역행하는 것이다. 그러면 가시밭길을 걸을 수밖에 없다. (53쪽)
몇 년 전, 유튜브의 전 책임자인 살라르 카망거Salar Kamangar는 그 자신의 “긍정의 태도”를 경험한 순간이 있다. 주간 직원회의에서였다. 고화질 재생장치 신제품 테스트에 대해 논의하는 자리였다. 테스트는 잘 진행되었다. 너무 잘된 나머지 살라르는 실제로 당장 출시해도 아무 문제가 없지 않겠냐고 물었다. “그런데요”라며 직원 하나가 입을 열었다. “일정상으로는 몇 주 뒤에나 시판하게 돼 있습니다. 좀 더 테스트를 해보고 최종적으로 이상이 없다는 것을 확인해보는 게 어떨까요.” “일리가 있군요”라고 살라르가 대답했다. “그런데 일정 외에 지금 출시할 수 없는 다른 이유가 또 있습니까?” 아무도 이유를 대지 못했다. 그 고화질 유튜브는 그다음 날 시판이 되었다. 아무런 문제도 발생하지 않았고 시판을 가로막을 것도 없었다. 수많은 유튜브 사용자들은 한 사람의 긍정적인 결정 덕분에 몇 주 빨리 혜택을 보았다. (89쪽)
에릭이 구글에 들어온 지 6개월 정도 되었을 때였다. 당시 그는 “악해지지 말자Don’t be evil”는 회사의 정신을 잘 알고 있었다. 이 말은 회사 초창기의 회의에서 폴 부흐하이트Paul Buchheit와 아미트 파텔Amit Patel이 처음 만들어냈다. 이 단순한 구절이 어떻게 회사 문화의 한 부분이 되었는지 에릭이 완벽하게 이해하게 된 계기가 있다. 한 회의에 참석했는데, 이 자리에서는 회사에 잠재적으로 수익성이 높은 광고 시스템으로 전환하는 문제를 놓고 토론을 벌이고 있었다. 기술팀에서 나온 사람이 테이블을 탕탕 치면서 말했다. “그렇게는 할 수 없어요. 그건 악한 짓이에요.” 실내가 갑자기 조용해졌다. 마치 옛날 서부극에서 포커 게임을 하다가 한 사람이 상대가 속임수를 쓴다고 비난하자 주위에 서 있던 사람들이 뒤로 한 걸음 물러나며 누군가 권총을 뽑아 들기를 기다리는 장면 같았다. 에릭은 ‘아니, 이 사람들이 너무 심각하게 받아들이네!’라는 생각이 들었다. 긴 격론이 이어지다가 결국 시스템 전환 안건은 통과되지 않았다. (101쪽)
--- 본문 중에서
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| 구글은 어떻게 일하는가
1 에릭 슈미트가 직접, 최초로 공개하는 구글의 모든 것! “지금 구글이 실행하는 방식, 추구하는 전략, 꿈꾸는 비전은 기업뿐만 아니라 우리 자신이 찾고 있는 바로 그 대안이다.” 10억 명 이상이 사용하는 구글 맵, 구글 안드로이드 스마트폰 80퍼센트 점유, 한류 확산의 일등공신 글로벌 동영상 사이트 유튜브,〈타임〉선정 최고 발명품 구글 글라스, 이메일 중심의 인터넷 클라우드 서비스의 개막을 알린 지메일과 구글 드라이브, 스마트 TV 시대를 연 구글 TV와 크롬캐스트, 개시 5년 만에 7억 명이 사용하는 웹?모바일 통합 브라우저 크롬 등 세계를 열광시킨 혁신의 아이콘 구글. 소셜 웹의 시대, 구글 없는 일상을 상상할 수 있을까? 구글은 어떻게 일하기에 상상조차 할 수 없는 것들을 현실로 만들어내고 있는가? 최고의 비즈니스 리더 에릭 슈미트가 세상을 바꾸는 구글의 힘, 그 숨겨진 원리를 마침내 공개한다!《구글은 어떻게 일하는가》에서는 구글이 지금까지 어떻게 일해왔는지, 왜 기술혁신이 놀라운 변화를 주도하는 시대의 핵심가치인지, 전문성과 창의력을 갖추기 위해 무엇을 해야 하는지, 구글의 혁신적인 활동 현장을 통해 역설한다. 구글의 성공과 실패의 측면뿐 아니라 다양한 이론과 통계, 폭넓은 증거자료로 주장을 뒷받침한다. 10년 만에 인류의 삶을 바꾼 기업, 직장인이 꼽은 가장 일하기 좋은 회사, [포춘] 선정 기업 브랜드 가치 세계 1위인 구글의 모든 것이 들어 있는《구글은 어떻게 일하는가》. 출간 전에 이미 우리나라를 포함해 영국?독일?중국?일본 등 17개국에 판권이 계약되었고, 출간되자마자 아마존 베스트셀러에 이름을 올렸다. 우리나라에서는 미국과의 동시 출간으로 다른 어느 나라에서보다 먼저 만나볼 수 있다. 2 세상에서 가장 혁신적이고 미래 지향적인 기업 구글의 혁신전략과 성공법칙 그리고 미래기업의 조건 “상상할 수 없는 것을 상상하라!” 구글에서는 기존의 기업문화가 전혀 설득력을 갖지 못한다. 구글은 정돈되고 질서 있는 사무실보다 직원들이 서로 부대끼는 가운데 상호작용이 원활하게 일어나고 아이디어가 솟아나는 어지럽고 요란한 환경을 지향한다. 즉, 구글에서는 혼란이 미덕이다. 재직 기간에 따라 의사결정권을 갖는 게 아니라 “중요한 것은 아이디어의 질적 수준이지 누가 말했느냐가 아니다”라는 실력주의가 힘을 얻는 곳이기도 하다. 이러한 구글의 혁신적이고 미래 지향적인 기업문화는 구글의 광고 책임자 스리드하르 라마스와미의 행동에서도 쉽게 찾아볼 수 있다. 구글의 광고제품인 애드워즈 초창기에 공동 창업주인 세르게이 브린이 회의에 참석해 자신의 의견을 내놓았다. 그 자리에서는 세르게이가 급여를 가장 많이 받는다는 것은 의심할 여지가 없었지만 스리드하르는 세르게이의 말에 동의하지 않았다. 그러자 세르게이는 스리드하르에게 타협안을 내놓았다. 스리드하르 팀의 절반은 자신이 내놓은 방식대로 해보고 나머지 절반은 스리드하르의 의견대로 해보자고 제안했다. 그래도 스리드하르가 동의하지 않자 두 가지 방식에 담긴 상대적인 장점을 놓고 긴 토론이 벌어졌고 결국 세르게이가 의견을 접었다. 결정권을 가지고 있는 경영자는 “내가 말했잖아!” 하는 식으로 자신의 방식을 고집하기 쉽다. 하지만 제대로 된 리더는 세르게이처럼 자신의 의견을 따르라고 지시하지 않고 직원들이 스스로 자신감을 갖고 더 나은 방법을 찾도록 맡길 줄 알아야 한다고 저자는 강조한다. 이렇듯 이 책에서는 “히포(급여를 가장 많이 받는 사람)의 말은 듣지 마라” “공개를 기본설정으로” “7의 규칙” “악해지지 말자” “70/20/10 법칙” “달을 향해 쏴라” “이메일의 지혜” 등 구글만의 방식을 투명하고 솔직하게 집중 조명한다. 이 밖에도 전략 점검목록, 구글이 채용하는 경우와 그렇지 않은 경우, F-16을 선택하라, 세계적으로 가장 우수한 선수는 코치가 필요 없는가 등 실무에서 활용할 만한 아이디어가 가득하며, 기술 발전에 따라 급격하게 변화하는 세상에서 앞으로 어떤 일이 벌어질 것인지에 대한 예측과 조언이 담겨 있다. 3. 거대한 변화의 시대, 누가 성공하고 누가 실패하는가? “지금부터 기업은 두 가지로 나뉜다. 에릭 슈미트가 제시한 21세기형 기업으로 변모한 기업과 그러지 못한 기업으로!” 1981년 발표된 버글스Buggles의 노래 “비디오의 등장으로 라디오 스타가 사라졌다video killed the radio star”는 당시의 기술이 초래한 변화를 단적으로 드러내준다. 오늘날에는 기술 또한 눈부시게 발전했고, 기술이 주도하는 변화의 속도는 엄청나게 빨라졌다. 그 파괴력은 이루 말할 수 없을 정도로 막강해졌기 때문에 지금까지 해왔던 방식을 고수하다가는 궁극적으로 실패하거나 아니면 적어도 시대의 흐름을 놓치고 말 것이다. 2001년 구글에 합류하여 2011년까지 CEO로서 구글이 기술 분야를 주도하는 세계적인 기업이 되기까지 회사의 성장을 이끈 최고 비즈니스 리더 에릭 슈미트. 현재 회장으로서 CEO와 고위 경영진에게 사업과 정책 자문을 해주고, 대외 협력관계 구축, 기업 간 거래관계, 정부 지원 등 광범위한 외부문제를 책임지고 있는 에릭 슈미트가 구글의 모든 것을 최초로 공개하는《구글은 어떻게 일하는가》. 이 책에서 저자는 구글이 실행하는 방식, 구글이 추구하는 전략, 구글이 꿈꾸는 비전을 통해 거대한 변화의 시대에 기업과 개인이 살아남고 번성하려면 무엇을 해야 하는지, 어떻게 이런 변화를 뚫고 나갈 것인지 모색해보고, 기업의 미래를 위해 핵심으로 삼아야 할 가치를 제시한다. 이 책에서 특히 강조하는 ‘전문성과 창의력smart and creative’은 구글에서 가장 중시하는 사시社是 같은 개념으로, 구글이 자유로운 업무환경을 추구하는 가장 큰 이유도 바로 전문성과 창의력을 키우기 위해서다. 전문성과 창의력이야말로 기존의 기업환경에서는 기피했지만 지금처럼 모든 것이 빠르게 변화하는 시대에는 성공을 가져다줄 수 있는 핵심가치이기 때문이다. 스탠퍼드대 기숙사에서 검색 서비스 벤처기업으로 출발해 기업 공개 10년 만에 모바일, PC, 클라우드, 웨어러블 기기, TV 등 거의 모든 정보통신기술 영역을 다루며 미래를 선도하는 세계 초일류 기업으로 성장한 구글의 일하는 방식을 통해 혼란과 분열의 시기를 헤쳐 나갈 통찰력과 생각의 단서를 구해보자. 세상을 바꾸는 구글의 힘은 어디에서 나오는가? 긍정의 문화를 세워라 해도 된다는 말을 자주 하라. 긍정의 말은 일을 진척시키는 핵심이다. 폐쇄보다는 공개를 기본으로 설정하라 혁신을 추진하고 비용을 낮추기 위한 최선의 방법은 개방이다. 배움을 멈추지 않는 사람을 채용하라 늘 학습하는 사람은 두려움이 없어 변화에 대처하는 능력이 뛰어나다. 고개만 끄덕이는 인형을 조심하라 조직을 결속하고 궁극적인 결정에 이르게 하는 힘은 서로 다른 의견에서 나온다. 계급이 아니라 관계를 형성하라 시간을 들여 사람을 파악하라. 문제해결의 실마리는 인간관계에 있기 마련이다. 일단 내어놓은 다음 개선하라 너무 잘하려다 망친다. 새로운 아이디어는 결코 처음부터 완벽할 수 없다. |
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내용은 실합니다. 다른 구글 관련서에 나오지 않는 내용도 많아요. 단, 번역이 성의 없습니다. 앞뒤 문맥이 맞지 않아 저자가 무슨 소리를 하는건지 파악하려면 상상력을 발동해야 하는 부분이 여러 군데 있습니다. 좋은 내용인데 성의 없는 번역으로 읽기가 힘드네요. 영어가 편하면 원서 읽는게 나을 듯 합니다. (책과는 관련 없는 내용입니다만 리뷰를 꼭 150자 이상 해야 저장이 돼서;
리뷰제목
내용은 실합니다. 다른 구글 관련서에 나오지 않는 내용도 많아요. 단, 번역이 성의 없습니다. 앞뒤 문맥이 맞지 않아 저자가 무슨 소리를 하는건지 파악하려면 상상력을 발동해야 하는 부분이 여러 군데 있습니다. 좋은 내용인데 성의 없는 번역으로 읽기가 힘드네요. 영어가 편하면 원서 읽는게 나을 듯 합니다. (책과는 관련 없는 내용입니다만 리뷰를 꼭 150자 이상 해야 저장이 돼서 덧붙입니다)
지저분하다는 것은 그 자체로 목적이 될 수 없지만 자기표현과 혁신의 부산물이라는 점에서 보통 좋은 신호로 보면 된다. 많은 기업에서 보듯, 이런 성향을 억누르는 것은 놀랄 정도로 부정적인 효과를 낳을 수 있다. 21세기의 기업은 어떤 모습을 띄어야 하는 가에 대한 이야기다.이 책이 출간된지 6년이 지난 지금 시점에서는 의사결정과정의 개방성, 좋은 인재를 끌어들이기 위한;
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지저분하다는 것은 그 자체로 목적이 될 수 없지만 자기표현과 혁신의 부산물이라는 점에서 보통 좋은 신호로 보면 된다. 많은 기업에서 보듯, 이런 성향을 억누르는 것은 놀랄 정도로 부정적인 효과를 낳을 수 있다.
21세기의 기업은 어떤 모습을 띄어야 하는 가에 대한 이야기다.
이 책이 출간된지 6년이 지난 지금 시점에서는 의사결정과정의 개방성, 좋은 인재를 끌어들이기 위한 노력, 기업 하부에서 창발적으로 생성되는 창의적인 아이디어들 같은 누구나 알 수 있는 이야기들이다. 단지 2020년이 되도록 아무도 하고 있지 않을 뿐이다.
[구글은 어떻게 일하는가] 구글이라는 것혁신의 상징이자, 대학생들이 가장 취업하고 싶은 곳인'구글' (Google)구글은 유튜브, 구글 서치, 안드로이드, 구글 플레이 스토어 등으로 세계 ICT 시장을 선점하고 있으며, 특히 유튜브와 G메일의 경우에는 이제 세계에서 없어서는 안되는 '만국 공통 플랫폼'으로자리잡았다. 이렇게 구글이 세계시장의 선점과 함께, 혁신의 상징이 될;
리뷰제목
[구글은 어떻게 일하는가] 구글이라는 것
혁신의 상징이자, 대학생들이 가장 취업하고 싶은 곳인
'구글' (Google)
구글은 유튜브, 구글 서치, 안드로이드, 구글 플레이 스토어 등으로
세계 ICT 시장을 선점하고 있으며, 특히 유튜브와 G메일의 경우에는 이제 세계에서 없어서는 안되는 '만국 공통 플랫폼'으로
자리잡았다.
이렇게 구글이 세계시장의 선점과 함께, 혁신의 상징이 될 수 있었던 이유는 무엇일까?
그리고 우리는 그것을 통해 무엇을 얻어야 하는 것일까
'악해지지 말자'라는 모토로 시작된 구글의 경영방향은
기존의 기업들과 '사고방식'을 깨는 것에서 부터 시작되었다.
이미 SNS을 통해 구글의 '인사체계'에 대해 많이 알려졌듯이, 구글은 절대적으로 '비관적인 사람이나 조직융화력이 없는 사람'은
절대 채용하지도 않고, 그들이 입사하게 하지도 않는다. 구글의 인사체계는 매우 체계적이고 과학적이며, 독특하게
구성되어 있어 '한 사람에 의해서 조직 전체가 흔들리지 않게' 사전 조치과정을 취한다.
심리학적, 사회과학적 등으로 설계된 구글만의 인사검증 체계는 , 구글이 왜 이렇게 '인사'에 신경을 많이 쓰는 지를
알려준다. 일례로 구글은 '네이브를 추방하고 디바를 위해 싸우라'고 말한다.
네이브는 카드게임에서 '부정직한 사람, 잭'을 의미한다. 디바는 일반적으로 '인기 여스타'를 의미하지만, 여기에서 디바는
'정직하고 남을 위해 싸우는 사람'을 의미한다. 구글은 부정직하고 남의 이익과 가치를 훼손하며, 조직을 흔들리게
할 수 있는 네이브를 철저히 걸러내는데 의미를 둔다.
그것이 구글이 가장먼저 혁신의 상징으로 떠오르게 했던 것들 중 하나라고 할 수 있다.
또 한가지로 잘 알려진 구글의 혁신 아이콘은 '조직문화'이다.
요즘 배달의 민족이나 여기어때, 야놀자와 같은 스타트업에서 시작된 ICT, O2O기업들도 적용하는 조직문화는
바로 '문화공간의 증설 및 언제든지 아이디어를 짤 수 있는 열린 사무실 공간을 주는 것'이다.
최근 대기업들도 자신들의 사옥들을 새로 리모델링하면서, 구글의 조직문화를 따라가는데 힘쓰고 있지만
구글만큼 자유롭고 창의적이며 적극적인 조직문화를 이끌어내는데 주력하는 기업은 거의 없을 것이다.
일례로, 구글은 예를 들어 '구글 애드워즈' (구글 광고시스템)의 문제가 발생했다고 발견되었을 때에
일반적인 기업이라면, 담당자를 불러내어, 혼을 내고 일방적인 지시를 했겠지만,
이것을 발견한 구글의 상사는 사람들이 자주 다니는 벽에 종이로 애드워즈를 강조한 이미지와 함께
'이 광고는 너절해'라는 글을 남기고 사라진다.
그러면, 담당자는 자신의 실수를 스스로 알아차리고, 스스로 정정과 보완을 갈구하게 된다.
이처럼, 단적인 예시로도 알 수 있는 구글의 조직문화는 구성원들의 자유로움과 창의성에서 끌어내어
조직 전체의 혁신을 불러내게 한다.
그 외에도, 구글은 '데이터와 정량적이고 과학적인 의사결정 방식'을 채택한다.
일반적인 중소기업들은 경영진의 감정적이고 충돌적인 의사결정에 의지하는 경향이 많다.
하지만, 구글의 경우 '그들의 실수가 조직 전체에 화를 불러일으키지 않도록'하기 위해
보다 과학적인 방법으로 검증하고, 체계적이고 전략적으로 움직인다.
물론, 세계 굴지의 구글과 중소기업을 비교하는 것은 미안할 수 있겠지만,
우리나라의 대기업들이 최고경영진들을 부각시키며, 그들의 리더쉽을 강조할때에
구글은 경영진 전체와 조직원들의 화합을 강조한다는 데에 배울 점이 있다고 말하고 싶다.
이제, 우리는 구글로 부터 무엇을 배워야하는가?
이미 '답은 우리 손에 달려있다'고 볼 수 있다. 사실 우리나라 경영진들은 보수적인 성향이 강하기 때문에
아무리 혁신의 상징을 이야기한다 하더라도, 쉽게 조직문화를 바꾸도록 허락하지 않는다.
또한, 반드시 '혁신의 상징'이라고 한다고 이것을 모든 조직에 적용시킬 수는 없다.
기존 보수적인 조직문화역시도 어떤 기업에는 최적화된 특성일 수도 있기 때문이다.
하지만, 당신이 경영진이고 당신의 기업을 보다 창의적이고 혁신적인 기업으로 탈바꿈하게 하고 싶다면
부분적이라도 구글의 방식을 배우고, 적용해볼 필요가 있다고 생각된다.
구글이라는 것이 이제는 '혁신'이 되었듯, 당신의 기업도 구글이 되지 않으리라는 점은 없으니까
한줄평 (17건)
혜택 및 유의사항
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이북으로 읽다 좋아서 소장용으로 다시 구입
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0
k***u
|
2019.07.02
실행이 중요하죠
1명이 이 한줄평을 추천합니다.
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1
YES마니아 : 플래티넘
그******라
|
2018.07.16
앞으로 새로 도래할 기업과 기업문화에 대해 생각하게 된다.
1명이 이 한줄평을 추천합니다.
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1
YES마니아 : 골드
양**리
|
2016.08.10
