아주 극소수를 제외하면 한국인의 삶을 결정짓는 가장 큰 요소는 연봉 과 같은 임금 수준이다. 그렇지만 우리는 음식에 관해 이야기 하는 것의 1/100 정도를 연봉과 관련된 삶에 대해서 말하고 있다. 하버마스가 소통에 관해 지적하면서 이야기한 공론장의 기능을 굳이 언급하지 않더라도 우리가 연봉에 대해 충분히 소통하고 있지 않다는 사실은 명확해 보인다. 당장 직장에서 점심으로 무엇을 먹을지 서로 머리를 맞대고 실랑이를 하면서 고민하는 시간과 전체의 연봉 수준이나 결정 방식에 대해 이야기하는 시간을 생각해보자. 동료들과 자신의 연봉에 대해 이야기하는 시간이 단 1분도 안 되는 경우도 있을 것이다. 간단한 원칙이다. 음식에 대해 이야기를 사회적으로 많이 하면 약간이라도 음식 맛도 좋아지고 장기적으로는 위생과 청결 문제도 나아질 가능성이 높다. 그만큼 관심이 높기 때문이다.
돌아보면 우리는 각자의 연봉에 대해 혹은 우리 모두의 임금에 대해 너무 이야기를 안 한다. 어떤 사람은 자신의 연봉이 너무 높아서 내놓고 말하기가 불편할 것이고 또 다른 사람들은 정말 형편없어 보이는 자신의 시급을 밝히는 게 싫어서 이야기하고 싶지 않을 것이다. 그리고 또 다른 종류의 사람들은 이미 정부에서 다 결정한 것이라서 말을 하나마나인 경우라 굳이 하고 싶지 않을 것이다. 그렇지만 셰프의 실력과 식당의 맛에 대해 이야기기를 하면 할수록 그쪽으로 자원이 더 많이 들어가는 것처럼 우리가 연봉에 대해 더 많이 이야기를 하면 할수록 부당한 일들이 줄어들 고 결국에는 생각보다 많은 사람의 연봉이 올라가게 된다.
---「들어가는 말」중에서

대한민국에서는 연봉을 바라보는 기업들의 시선이 어떠할까? 100인 이상 사업장에 대해 한국경영자총협회(이하, 경총)에서는 매년 임금 조정 실태조사를 한다. 기업 입장에서 자신들이 연봉을 조정하는 데 많은 영향을 미쳤다고 답변한 것을 모은 것이다. 그해 연봉 조정에 관한 기업의 시각이라고 보면 크게 무리가 없다. 2015년 이 조사에서 나온 연봉 결정 변수는 다음과 같다.
1. 기업 지불 능력(30.2%)
2. 최저임금 인상률(20.1%)
3. 타 기업 임금 수준 및 조정 결과(15.2%)
4. 물가상승률(10.6%)
5. 경영계 임금 조정 권고(8.1%)
6. 노조의 요구(6.4%)
7. 통상임금 범위 조정(5.9%)
8. 60세 정년 의무화(3.4%)
일반적으로 생각하는 것보다 ‘노조의 요구’가 그렇게 높은 비율을 차지 하지는 않았고, 최저임금 인상률이 생각보다 높게 나왔다. 100인 이상 기 업이면 전부 대기업이라고 하기는 어렵고, 중견기업 규모도 상당수 포함된 것인데, 그해에 최저임금이 얼마나 인상되었는가가 20퍼센트 넘게 주요 변수로 고려된다는 것은 진짜로 흥미로운 시사점이다.
--- p.60~61

연봉의 기준이 300만 원 밑으로 내려오면 이제 가슴이 답답해지기 시작한다. 예술, 스포츠, 여가 분야도 다시 등장한다. 국악, 스포츠, 이런 분야들이 대표적인 박봉이라고 하는데, 실제로도 그렇다. 사람들이 문화생활에 돈을 쓰지 않으니까 당연히 이런 쪽이 박봉을 형성할 수밖에 없다. 그렇다면 문화행정 은 제대로 되는가? 맨날 대통령 친구 아니면 누군가 챙겨주는 자리로 행정이 운영되니까, 당분간 개선될 가능성이 별로 보이지는 않는다.
전자부품을 만드는 직종도 규모가 작아지면 이 구간으로 들어온다. 30인 이하의 의료정밀 분야도 딱 여기다. 100인 이하의 숙박업도 여기에 속한다.
30인 이하의 소매업은 200만 원 중반대를 형성한다. 30인 이하의 육상 운송, 흔히 말하는 전세버스 회사들이나 소규모 택시회사가 여기에 해당 한다. 인쇄 및 기록업종, 흔히 말하는 인쇄소도 딱 이 가운데이다. 먹고살기가 쉽지 않다. 100인 이하의 보건업은 여기 딱 한가운데에 있다.
좀 더 밑으로 내려가 보자. 100인 이하의 가죽 및 신발 업체들이 여기 나온다. 이탈리아, 프랑스를 모델로 하는 대표적인 ‘마에스트로’ 업종인데, 한국에서는 먹고살기가 쉽지 않다. 100인 이하의 사회 복지서비스도 이 구간에 들어가 있다. 복지를 수행하는 사람들 스스로가 복지의 대상인 상황, 딱 그렇다.
10인 이하의 건설업이라면 이제 200만 원 초반대로 내려온다. 교육 서비스업도 10인 이하라면 역시 이 구간에 있다. 동네 어귀에 있는 작은 보습학원들, 그런 사람들이 이 정도 받는다고 보면 된다. 식료품 제조업도 10인 이하라면 이 구간으로 들어간다. 맨날 ‘영세사업’이라는 별칭을 받으면서 “먹는 거 가지고 장난치면 사형이야”, 이런 얘기 듣는 업종이다. 그렇지만 마을기업이나 농촌기업이라고 할 때, 지역과 농촌에서 해볼 수 있는 지역경제의 주력 업종이 또 바로 이 분야이기도 하다. 시장과 사회, 그 중 간에 걸쳐 있는 영역이다.
--- p.101~102

1990년대까지 재벌 회사의 오너들은 자신의 월급을 1억 미만, 정말 터무니없이 낮은 수준으로 정했다. 회장이 그렇게 조금 받는다는데, 계열사 사장들이라고 더 많이 받을 수가 있나? 그렇게 하다 보니 임원이라고 해봐야 요즘 기준으로 하면 형편없는 월급들을 받았다. 물론 이렇게 저렇게 서로 조금씩 더 챙겨주기는 했지만, 그래도 요즘처럼 연봉이 수십억 원이 나 하는 수준은 아니다. 그 시절에 임원은 ‘임시 직원’이라는 농담이 있을 정도였다. 부장에서 임원으로 올라가봐야 갑자기 월급이 몇 배로 올라가 는 것도 아닌데, 이제 매년 해고의 위기를 맞는다. 그래서 과장이나 차장 말기부터 부장으로 어떻게 하면 천천히 올라갈 것인지 고민하는, 정말 옛날 얘기 같은 시절이 있었다.
요즘은 다르다. ‘열심히 일하면 먼저 잘리고, 그냥 있으면 바로 잘린다’, 이게 요즘 대기업에서 유행하는 얘기이다. 열심히 일해서 임원으로 승진해도 정말 소수를 제외하면 정년 이전에 먼저 잘리게 된다. 그렇다고 그냥 있으면? 정년은커녕 부장까지 가보지도 못하고 바로 잘린다.
주주 자본주의에 의하여 하늘 높은 줄 모르고 올라가던 대기업 임원들의 연봉에 대한 대중의 불만이 일순간에 폭발한 것은 2008년의 일이다. 리만 브라더스의 파산으로 주요 금융기관에 공적자금이 투입되어 겨우겨우 부도만을 면하고 있던 시기, 임원들이 보너스를 받는 일이 벌어졌다.
--- p.158~159

우리나라에서 오랫동안 연공서열제를 월급의 기준으로 사용하였다. 연공서열제에서는 월급을 공개할 것이냐 말 것이냐는 의미가 없다. 입사연도와 직책만 알면 대체적인 월급을 알 수 있다. 지금도 공무원들의 월급은 공무원 월급표를 보면 쭉 나온다. 여기에 약간의 수당과 성과급 정도에 따라서 개인별로 좀 차이가 나지만 기본적인 임금 규모는 다 공개되었다.
대통령과 장관 등 고위공무원은 연봉을 받게 되어있는데, 이것도 연봉 표로 다 공개된다. 우리가 살았던 세상은 이런 세상이었다. IMF 경제 위 기 이후 부분적으로 연봉제라는 것이 도입되면서 은근슬쩍 들어온 제도가 있다. 연봉 비밀주의! 다음의 연봉계약서를 한번 보자
조항5는 비밀유지에 관한 조항이다. 연봉제 도입과 함께 비밀유지 조항 도 같이 들어가게 되었다. 유리지갑이라는 표현은 월급에 대한 이중적 표현이다. 국세청도 월급을 정확히 알지만 다른 사람들도 다 안다. 2000년 대 들어 연봉 비밀주의가 전면화되면서 이제 옆자리 동료의 연봉도 모르게 되었다.
결론부터 말하면 전 세계에서 이런 식으로 근로계약서를 쓰는 게 보편화된 나라는 미국과 한국, 두 곳이다. 원래 미국도 이 같은 방식을 채택했지만 최근 연봉비밀주의 대신 연봉공개주의 쪽으로 넘어가는 중이다. 부작용이 많기 때문이다. 유럽은 EU 차원에서 근로 표준계약서를 권고한다. 국가별로도 표준계약서를 권고한다. 이 표준계약서에는 비밀유지에 관한 단서조항이 없다.
한국은 어떨까? 두 가지 흐름이 진행 중이다. 각자 알아서 하도록 한 수 많은 근로계약서 방식에는 문제점이 많았다. 예를 들면 연예기획사와 스타들과의 노예계약이라 불리는 것이 개별적으로 이루어진 기형적 계약이다. 사장이 당연히 갑이고 근로자는 을인데, 갑질도 보통 갑질이 이루어진 게 아니었다. 영화 스태프들의 계약도 마찬가지이다. 그래서 전체적으로 표준계약서 방식으로 가는 중이다. 근로계약도 그중의 하나이다

<b>일본 2%, 미국 4.3%, 캐나다 6.7%… 대한민국 14.7%<br/>이탈리아 2.3%, 프랑스 3%, 독일 3.3%… 대한민국 4.7%<br/>OECD 회원국 중 저임금 노동자 비율 1위, 임금불평등 수준 2위!</b><br/><br/>연봉이 삶의 질을 결정하는가, 라는 질문의 답은 개개인마다 다르다. 우리 삶의 가치를 연봉으로 결정할 수는 없다고 하지만, 연봉이 삶에 미치는 영향을 기준으로 논한다면 그 크기가 절대 작다고 할 수는 없다. 그렇기 때문에 개인이 받는 연봉의 크기가 그 사람의 사회적 위치를 정하는 결정적 기준이 되는 경우가 많아지는 것이다. <br/>그렇다면 우리의 삶에서 절대적 위치를 차지하고 있는 연봉의 수준은 누가, 어떻게 결정되는가. 지금 시점에서 이 질문에 정확히 답을 할 수 있는 사람은 거의 없다. 다른 나라와 달리 대한민국은 연봉 비공개를 원칙으로 삼고 있는 기업이 대부분을 차지하고 있기 때문이다. 오픈된 정보가 없는 상태에서 기업 또는 개인사업자는 정보의 왜곡이나 여론의 조작이 자유롭다. 이를 통해 전체를 통제하고, 일부에게 특권을 행사하면서 불만을 잠재운다.<br/><br/>대한민국은 OECD 회원국을 대상으로 한 저임금 노동자 비율과 임금불평등 수준에서 압도적 1, 2위를 차지하고 있다. 결국 연봉 크기에 의한 상대적인 서열만 존재하는 것이지 절대적 개념, 즉 전체적인 삶의 질 측면에서는 논하기도 창피한 수준이다. 평균연봉은 올라가지만, 저임금 노동자와 직원 간 임금 격차가 늘어나 점점 노동시장이 악화되는 상황으로 치닫는 것이 현실이다. 개인의 문제일 뿐 사회 전체의 문제로까지 사고 확장을 시도하지 않는 것이 지속적으로 노동시장을 악화시키는 결정적 이유다. <br/><br/><b>유럽에서 가능한 것들이 왜 대한민국에서는 불가능한가<br/>연봉은 개인의 문제가 아니라 국가, 사회적인 문제에서 이해해야 한다 </b><br/><br/>우리와 달리 유럽의 수많은 국가는 개별 노조의 협상 결과를 해당 산업 전체가 공유한다. 때문에 노조가 없는 회사의 경우도 이 협상 결과에 영향을 받는다. 개인이 받는 연봉의 수준을 국가 전체의 문제로 인지하기 때문에 같은 일을 하는 사람들은 같은 대우를 받아야 한다는 ‘동일노동, 동일임금’ 같은 사회적 원칙이 존재할 수 있는 것이다. 우리의 경우 각 기업의 노조가 자신의 이익을 우선으로 삼는다고 한다면, 독일의 경우 같은 업계는 물론 그 기업이 위치한 지역 시민들의 사회적 조건도 함께 고려하는 것과 극명한 차이를 보인다.<br/><br/>그렇다면 독일이나, 프랑스 같은 국가에서는 환영받는 일들이 유독 대한민국에서 적용 불가능한 이유는 무엇일까. 경제학에서 일반적으로 통용되는 ‘완전경제’의 개념에는 ‘완전정보’라는 절대적 요소가 전제되어 있다. 우리나라의 경우 대부분의 업계에서 개인 연봉의 비공개를 원칙으로 삼는다. 때문에 개별 노동자의 가치나 회사 내 위치를 알 수 없어 연봉을 결정하는 데 적절한 기준을 갖지 못한다. 하지만 외국의 경우, 특히 유럽에서는 개별 노동자의 연봉이 모두 공개되어 있기 때문에 얼마 전 스위스에서 논의된 최대 임금을 제한하는 ‘살찐 고양이법’과 같은 선진 임금 시스템의 도입을 과감하게 결정할 수 있는 것이다. <br/><br/><b>연봉은 누가 아니라, 우리 스스로 결정해야 한다<br/>개인의 노력이 아닌, 연대할 수 있는 분위기를 만들자!</b><br/><br/>매우 극소수를 제외한 나머지, 한국인 대부분의 삶을 결정짓는 가장 중요한 요소는 연봉과 같은 임금 수준이다. 그럼에도 불구하고 우리는 개개인 연봉 수준에 대해 공개하거나, 남과 이야기하기 꺼린다. 어떤 사람은 자신의 연봉이 너무 높아서, 또 어떤 사람은 너무 낮아 상대와 불편하 관계를 형성할 수 있기 때문에 드러내놓고 이야기하는 것을 어려워한다. 분명 우리 삶에 가장 큰 부분을 차지하지만, 대화 주제에 있어서는 당장 오늘 먹을 점심 메뉴보다 더 못한 대접을 받는다.<br/><br/>우석훈 작가는 음식을 주제로 하는 ‘먹방’이 끊임없는 콘텐츠의 확산으로 한국인의 먹거리 문화를 풍부하게 만든 것처럼, 연봉과 같은 민감한 사안도 지속적인 대화와 소통을 통해 문제를 인식하는 단계로 진입하는 것을 우선 과제로 삼아야 한다고 주장한다. 그 음식점을 다녀온 사람들의 입과 입을 통해 전해진 정보가 셰프의 실력을 결정하는 것처럼, 우리가 끊임없이 자신과 상대의 연봉에 대한 정보를 공유하고, 그것을 결정하는 과정을 의심하고 견제해야만 불합리한 일들이 조금이라도 줄어들게 되는 것이다. <br/><br/>이 책 《연봉은 무엇으로 결정되는가》는 우리가 필요로 하는 노력의 다짐과 결정 과정에 용기를 불어넣어주고, 각자가 그 논의의 중심으로 걸어 들어갈 수 있게 보다 객관적인 정보와 데이터를 제공한다. 이러한 노력들이 우리의 보다 나은 삶을 응원하는 또 하나의 초석이 되기를 간절히 소망한다.