전통적인 성과보상제도가 생산성 향상에 실패한 것은 직원들에게 동기를 부여하지 못해서가 아니라, 애초에 동기부여가 문제가 아니었기 때문이다. 문제는 직원들이 열의를 가지고 높은 수준의 자발적인 노력을 통해 조직의 미션과 비전을 추구하도록 할 방법을 발견하는 것이었다. 동기부여 이론은 ‘당근’을 추구할 때 나타나는 폭발적인 에너지를 설명할 수는 있어도, 직원 몰입은 설명하지 못했다. 동기부여와 몰입은 분명히 구별되는 개념이었다 --- 본문 중에서

‘당근과 채찍’이란 보상과 불이익을 이용해서 타인에게 동기를 부여하는 것으로, ‘조작적 조건화’의 원리를 기반으로 한다. 비슷한 표현으로 ‘당근이 달린 막대기’도 있다. 망아지 앞의 닿을락 말락 한 거리에 당근을 매달아서 더 빨리 달리게 만드는 모습을 생각하면 된다. 조직에서는 ‘당근’이 보상 또는 인센티브의 의미로 쓰인다. 직원들에게 당근을 제시해서 어떤 목표를 향해 열심히 뛰도록 동기를 부여하는 것이다. 이런 인센티브에는 머그컵부터 대규모 보너스까지 다양한 형태가 있다. 이때 당근은 직원들에게 실제로 동기를 부여한다는 것이 통념이다. --- 본문 중에서

조작적 조건화의 원리를 기반으로 하는 전통적인 성과보상제도는 애초에 성공할 수가 없다. 제도는 모든 조건이 들어맞는 경우 반드시 손해가 되지는 않고, 가장 의욕적이고 생산성이 높은 직원의 동기를 조금 더 강화하는 효과를 낸다. 그러나 대부분의 경우 팀워크 붕괴, 창의성 및 위험감수 성향 감소, 상사의 스트레스 가중, 조직의 인적 자본 중 가장 큰 잠재력을 가지고 있는 중간 수준 직원들의 동기 약화로 이어질 가능성이 크다. 지금도 수많은 조직은 투자대비 수익이 떨어질 뿐만 아니라 부정적인 효과를 내는 성과보상제도의 설계 및 실시에 소중한 자원을 비하고 있다. 이처럼 ‘당근’이 통하지 않는다면 해법은 무엇일까? --- 본문 중에서

“회사가 자기 것인 것처럼 행동한다”이다. 몰입도가 높은 직원의 태도를 이처럼 완벽하게 설명하는 말도 없다. 이런 직원은 마치 작은 사업체를 운영하는 사람처럼 자기 직급에 관계없이 필요한 일은 뭐든지 하려고 한다. 일찍 출근해서 늦게까지 일하고, 필요하면 집에 가서도 업무를 한다. 자신의 상사에게는 업무시간이 끝난 다음에도 “제가 이런 생각을 한 번 해 봤는데요”라고 시작하는 이메일이나 음성메시지를 보낸다. 사무실 바닥에 휴지가 떨어져 있으면 누가 보고 있지 않아도 직접 나서서 치운다. 직장에 대해 자부심을 느끼기 때문이다. 문제가 발생하면 아랫사람에게 떠넘기거나 외면하지 않고 직접 처리한다. --- 본문 중에서

존중은 모든 인간관계와 사회생활의 기반이며, 직원 몰입의 필수 조건이다. 존중이 없는 관계는 유지될 수 없다. 어떤 사람을 존중하면 그 사람에 대한 몰입도도 높아지고, 존중하지 않게 되면 그 사람에게서 멀어진다. 자신이 존중하지 않는 사람이나 팀, 조직에 헌신하는 것은 불가능에 깝다. 우리가 어떤 사람을 존중하게 되거나 존중을 잃는 데에는 여러 가지 이유가 있을 수 있다. --- 본문 중에서

직원들은 자신의 업무가 정말 중요한지, 조직의 미션과 어떤 관계가 있는지 알고 싶어한다. 둘째, 상사가 업무를 맡길 때 부하직원 중 누가 가장 적합한지 고려했다는 점을 명시적으로 밝히면 업무에 대해 직원들이 느끼는 의미와 자부심이 높아진다. 상사가 일을 시키면서 “다들 바쁘니까 이것 좀 해줘”라고 말하는 것보다는 “이건 자네가 제일 잘 할 것 같아서 맡기는 거야”라고 말하는 게 훨씬 낫다. 셋째, 사람은 다른 사람에게 업무를 가르쳐줄 때 그 일을 더욱 존중하게 된다. 따라
서 팀원들이 서로 업무를 가르치도록 하면 각자가 느끼는 업무의 가치와 존중감이 높아진다. 넷째, 업무를 성공적으로 마무리하면 더 좋은 기회가 보장될 때 업무의 의미는 배가된다. --- 본문 중에서

직원 인정의 가장 구체적인 효과는 어떤 행동을 반복시키는 것, 즉 어떤 행동이 다시 발생할 가능성을 증가시키는 것이다. 강화가 이루어지면 별도의 지시가 없어도 어떤 행동이 다시 발생할 가능성이 증가한다. 말하자면 오늘의 강화가 내일의 의욕을 키우는 것이다. 고객 서비스에 최선을 다한 직원을 칭찬하면 그 직원은 다음에도 같은 행동을 할 것이다. 기업의 입장에서 가장 중요하고 가치 있는 것은 직원들이 가만히 앉아서 지시만 기다리는것이 아니라 주도적으로 일을 찾도록 만드는 것이다. 관리자가 주목하는 행동은 반드시 증가하게 되어 있다. 인정의 원리는 이처럼 간단하고, 동시에 매우 강력하다. --- 본문 중에서

긍정적 피드백을 제공하면 직원은 행동의 초점과 방향을 설정하기 위해 필요한 정보를 얻을 수 있다. 칭찬이든 비판이든 피드백은 언제나 긍정적인 태도로 이루어져야 한다. 관리자는 자신이 피드백을 제공하는 이유가 부하직원의 성공, 나아가 팀과 조직의 성공을 진심으로 원하기때문이라는 점을 분명히 밝혀야 한다. 조직의 인적 자본 증대가 관리자의 가장 큰 책임이라는 사실을 고려할 때, 긍정적 피드백을 지속적으로 제공하는 것은 관리자로서 활용할 수 있는 가장 강력한 도구다. --- 본문 중에서

파트너십 형성이라는 개념은 단순한 팀워크를 넘어서서 관리자와 부하직원 사이의 전통적인 경계를 희석시키는 일정한 자율성, 재량, 동등성, 개방성, 권한, 주인의식을 내포한다. 파트너는 단순히 상사를 충실히 따르는 팀원이 아니라 조직의 미션과 비전을 공동으로 추구하는 사람이며, 조직의 활력을 적극적으로 키울 책임을 가진다. 이런 관점에서 협력적인 업무관계를 구축하면 가장 이상적인 직원상이 현실화된다. 바로 회사를 자기 것처럼 생각하는 직원이다. --- 본문 중에서

직원이 성과에 대한 기대를 충족하지 못하는 이유는 대부분 애초에 기대 자체가 분명하게 설정되지 않았기 때문이다. 피드백과 마찬가지로 관리자는 자신이 직원들에게 분명하고 구체적인 목표를 잘 부여한다고 실제보다 과대평가하는 경향이 있다. 직원들이 기대만큼 성과를 내지 못한다고 실망하는 관리자는 사실 기대를 분명하게 설정하지 못한 경우가 많다. 관리자는 목표를 명확히 정의해주어야 할 뿐만 아니라 목표달성에 필요한 수단, 교육, 정보와 시간 등의 자원을 충분히 제공해야 한다. --- 본문 중에서

직원의 몰입도를 향상시키는 가장 쉽고, 빠르고, 효과적인 방법은 배려를 표현하는 것이다. 배려란 어떤 사람이나 아이디어에 대해 사려 깊게 마음을 쓰는 것을 말하며, 우리의 말과 행동, 결정을 통해 드러난다. 진정한 배려는 타인이 자신과 다른 느낌, 욕구, 신념을 갖고 있다는 이해와 공감에 기초한다. 타인을 배려하는 능력은 사람에 따라 큰 차이가 있다. 공감은 리더가 지녀야 할 가장 중요한 덕목이라고 할수 있는데, 개인적 성격과 밀접한 관련이 있기 때문에 교육을 통한 습득이 거의 불가능하다 --- 본문 중에서

사람이 서로 존중을 주고받는 리더를 따르는 것은 전쟁이든 경영이든 마찬가지다. 존중에는 다른 사람들의 행동을 변화시키는 커다란 힘이 있다. 존중받는 리더는 자신을 따르는 사람들에게 감명을 주고, 조직의 미션과 비전을 실현하는 데 필요한 일에 나서도록 한다. 지위가 높고 성공한 사람에게는 존중이 자동으로 따라 올 거라고 생각하는 리더가 많다. 하지만 존중은 타인을 존중하는 일상 속의 노력을 통해 얻을 수 있는 것이다.

<b>전통적인 성과평가제도를 과감하게 버리자.</b><br/>전통적인 성과보상제도가 생산성 향상에 실패한 것은 직원들에게 동기를 부여하지 못해서가 아니라, 애초에 동기부여가 문제가 아니었기 때문이다. 문제는 직원들이 열의를 가지고 높은 수준의 자발적인 노력을 통해 조직의 미션과 비전을 추구하도록 할 방법을 발견하는 것이었다.<br/>조작적 조건화의 원리를 기반으로하는 전통적인 성과보상제도는 애초애 성공할 수가 없다. 이처럼 ‘당근’이 통하지 않는다면 해법은 무엇일까?<br/><br/><b>존중의 힘을 보여주는 책</b><br/>저자는 존중에서 그 해법을 찾는다. 존중은 모든 인간관계와 사회생활의 기반이다. 직원을 인정하고, 긍정적 피드백과 직원들사이에 파트너십을 형성하고 배려하고 신뢰하므로 존중의 문화를 만들어 간다. 또한 존중을 실천하기 위해 존중모델을 만들었다. 존중모델은 일종의 ‘실천 철학’으로, 사람은 존중을 받을 때 조직의 목표달성을 위해 업무에 더욱 몰입하고 성실하게 일한다는 간단한 원리를 바탕으로 한다.<br/><br/><b>존중은 업무에 대한 직원 몰입도를 향상 시킨다.</b><br/>이책에서는 직원 몰입의 긍정적인 효과를 보여준다. 전통적인 보상제도가 가져다 주지 못하는 부분을 존중 모델을 통해 설명하므로 몰입도가 높은 직원의 구체적인 행동까지 제시한다.<br/>직원이 회사가 자기 것인 것처럼 행동할 때 직원의 몰입도는 높아진다.<br/><br/><b>존중으로 리드하라</b><br/>존중 받는 리더는 직원을 존중한다. 존중은 성공한 사람에게 자동으로 따라오는 것이 아니라 타인을 존중하는 일상 속의 노력을 통해 얻을 수 있는 것이다. 훌륭한 리더가 되고 싶다면 존중모델을 개념적으로 이해하고 지지하고 실천에 옮겨야 한다. 조직에서 존중의 문화를 조성하고 구성원의 몰입도를 향상시킬 수 있도록 해야한다. <br/><br/>“누군가가 가진 것을 최대한 끌어내고 싶다면 그를 존중해야 한다. 그 역시 당신을 존중하고 더욱 열심히 일할 것이다.”

직원 몰입도를 높이는 것은 얼핏 쉬워 보여도 결코 간단한 일이 아니다. 이제 폴 마르시아노의 [Carrots and Sticks Don’t Work]와 함께 존중의 기초를 튼튼히 쌓는 법을 알아보자!
- 마셜 골드스미스 ([모조] [일 잘하는 당신이 성공을 못하는 20가지 비밀] 저자)

매우 합리적인 처방과 조언을 풍부하게 제시하는 책! 어느 곳을 펴봐도 지금 즉시 실천할 아이디어를 발견할 수 있다.
- 베벌리 케이 ([Love ‘Em or Love ‘Em] 공동저자)

다른 사람들을 이끄는 자리에 있다면 누구나 읽어야 할 필독서! 모든 관리자에게 매우 소중한 도구가 될 것이다.
- 존 라이스 (타이코인터내셔널Tyco International HR부문 부사장)

직원 몰입도를 향상시키는 상식적인 방법을 제시하는 책! 저자는 뛰어난 통찰과 생생한 데이터 (현장의 사례를 통해 존중모델에 생명력을 불어넣고 있다.
- 르네 셀만 (카탈리나헬스리소스Catalina Health Resources 대표)

존중모델은 내가 아는 한 가장 역동적이며 (흥미롭고 (새로운 사고를 자극하는 직원 몰입 도구다. 이 책은 조직과 직원들은 물론 관리자 자신에게도 장기적으로 의미 있는 효과를 가져다 줄 것이다.
- 앤디 브랜틀리 (대학인적자원전문가협회CUPA-HR 대표이사/CEO)

직원 몰입도 (생산성 (업무 만족도를 향상시키고 (직원들이 진정으로 일을 즐기게 만들기 위한 분명한 조언과 지침을 제공하는 책. 나는 이미 이 책의 전략을 활용해 긍정적인 변화를 경험하고 있다.
- 로버트 로스 (콜게이트-팔모리브 회계/보고담당 상무)

존중의 힘을 보여주는 깊이 있는 책. 저자는 배려와 윤리를 찾아보기 어려운 시대에 우리 모두가 기억해야 할 가치를 제시하고 있다. 개인적 책임감과 이를 통해 얻는 존중이다.
- 제인 바우처 (저자)

저자의 새로운 책은 유용하고 설득력 있는 사례연구 결과를 제시하고 있다. 이를 통해 리더들은 '일이 되게 만드는' 팀을 구축하기 위한 통찰력과 로드맵을 얻을 수 있을 것이다.
- 토니 허스트 (허니웰인터내셔널 서비스부문 매니저)

저자는 진정한 리더십의 핵심을 정확히 짚고 있다. 전통적인 '당근과 채찍'으로 단기적인 성과를 얻을 수는 있을 것이다. 하지만 진정으로 지속가능한 성과는 존중이라는 기초를 쌓을 때만 얻을 수 있다.
- 가렛 인그램 (노보노디스크 시장전략부문 부대표 )

관리자와 직장인들을 위한 훌륭한 지침서! 직원 몰입이 무엇인지 (개인과 조직의 성공에 얼마나 결정적인 영향을 미치는지 이해하기 쉽게 설명하고 있다.
- 마이클 스털라드 (저자)

30년 이상 HR 분야에서 일하면서 관리자를 위한 '필독서'라고 부를 만한 책을 만난 건 이번이 처음이다!
- 클린턴 윈그로브 (필라트 HR솔루션 수석부대표/컨설턴트)

이런 책이 20년 전에 나왔다면 그렇게 많은 실수를 할 필요가 없었을 것이다!
- 마크 스트랠리 (존슨앤드존슨 대표)

리더십의 본질을 명확히 설명하는 책! 관리자들이 과거와는 다른 특성을 가진 직원들과 유대감을 형성할 수 있는 매우 실용적인 방법을 제시하고 있다. 30년 이상 관리자 역할을 맡으면서 직원 몰입도 조사를 바탕으로 업무만족도를 평가해 온 사람으로서 (나는 이 책이 오늘날 모든 리더에게 훌륭한 입문서가 될 것이라 확신한다.
- 다이안 피라이노-커리 (맥도날드 지점 사장/운영자)

이 책은 우리 회사의 경영진 필독서로 지정될 것이다. 존중모델은 다양한 사례와 함께 제시되어 있어 활용도가 매우 높다. 개인적으로 회사에서는 물론 일상생활에서도 실천할 생각이다.
- 잭 랠리 (페덱스 수석매니저)

직원들에게 긍정적인 태도와 강한 결속력을 불어넣을 간명한 청사진을 제시하는 책!
- 마이클 호프 (매닝튼밀스 HR 수석부대표)

오늘날의 직장에서 직원 동기부여의 핵심을 제대로 설명하는 책이 드디어 나왔다. 존중모델은 존중받는 사람이 업무에 몰입하고 자기가 속한 조직의 목표 달성을 위해 열심히 일한다는 사실을 분명하게 보여준다.
- 아놀드 엔딕 (전 미국 연방우체국 업무환경 애널리스트)

저자는 현실의 어려움을 새로운 시각으로 보자고 제안하고 있다. 이 책을 읽고 나면 완전히 새롭고 신선한 시각을 얻게 될 것이다.
- 에바 카마이클 (뉴저지주 대법원 전속 컨설턴트)

이 책은 우리가 평소 인간관계와 직장생활에서 어떻게 행동해야 하는지 상기시키는 실천적인 지침서다. 리더가 되고 싶은 사람 (리더십을 향상시키고 싶은 사람 (좋은 리더의 덕목에 대해 알고 싶은 사람은 반드시 읽어야 할 필독서이기도 하다.
- 데이브 히키 (루메타코퍼레이션 CEO)

존중모델의 첫 번째 요소 '인정'까지 읽었는데도 빨리 사무실에 가서 이 책에 제시된 전략을 활용해보고 싶은 마음에 견딜 수가 없었다. 직원 생산성 문제로 고민해본 관리자/기업가라면 반드시 읽어야 할 책이다.
- 마이클 캘드웰 (긱마스터스닷컴 공동 창업자/CEO)

저자는 직원 몰입도 및 자발적 노력 극대화에 효과가 있는 전략이 무엇인지 (효과가 없는 전략은 무엇인지에 대해 훌륭한 조언을 제공하고 있다.
- 크리스토퍼 라이스 (블레싱화이트 대표/CEO)

읽기 쉽고 실천하기도 쉬운 책! 존중과 존엄을 기초로 하는 직장문화를 만드는 데 큰 도움이 될 것이다.
- 론 골럼벡 (ITT 인더스트리얼프로세스 부대표/HR 디렉터)

크고 작은 조직에서 임원 (중간 관리자 (HR전문가 등이 읽을 가치가 있는 책! 존중을 통한 직원 충성도 (자발적 노력 (헌신성 극대화가 무엇보다 중요한 이 시대에 상식에 기반한 저자의 접근은 설득력이 있다.
- 캐서린 뉴베리 (전 메디신컴퍼니 휴먼전략수석)

규모에 관계없이 모든 조직의 인사관리에 반드시 활용해야 할 책! 우호적이고 유연한 도구인 존중모델을 활용하면 직원 및 관리자의 업무환경 개선은 물론 조직 차원의 성과 향상도 이룰 수 있을 것이다.
- 호세 아즈코나 (알리안자인모빌리아리아 대표)

수많은 리더십 서적 가운데 가장 빛나는 보석같은 책! 저자는 직원 몰입에 대한 통념을 뒤집어놓고 있으며 (연구와 통찰을 통해 존중이 기업 가치의 핵심이 되는 새로운 시대가 열려야 한다는 메시지를 전하고 있다.
- 다니엘 레할 (비전투보이스 대표)

저자는 이 책에서 리더십과 컨설팅에 관한 자신의 경험을 풍부한 연구 및 강의 경험과 결합하여 새로운 시대에 맞게 기업의 생산성을 향상/유지할 수 있는 방법을 제시하고 있다.
- 칼 소렌센 (리치몬드대학교 HR 부대표)

저자가 설계한 존중모델은 내가 아는 모든 HR 프로그램 중 단연 최고다. 직원 몰입도를 향상시키는 단계적 접근법이라 할 수 있다. 몰입도가 높은 직원은 모든 기업과 조직의 중요한 자산이다.
-칼 레스닉 (플레밍턴백화점 대표)

저자는 수십 년간의 연구와 개인적/임상적 경험을 바탕으로 관리자가 직원의 동기를 약화시키는 흔한 실수를 저지르지 않을 방법을 설명한다. 관리자라면 반드시 읽어야 할 매우 통찰력있고 흥미진진한 책이다.
니콜 투친다 (로프스&그레이 어소시에이트)