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품목정보
| 발행일 | 2018년 07월 30일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 354쪽 | 484g | 148*215*18mm |
| ISBN13 | 9788950975999 |
| ISBN10 | 8950975998 |
그들은 무엇에 집중하는가
: HR 전문 컨설턴트 신경수 대표의 지속성장론
신경수 저
|
21세기북스
|
2018년 07월 30일
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![[경제경영 자기계발] 변화는 곧 기회다](https://image.yes24.com/sysimage/renew/loadSpace.png)
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저자 소개 (1명)
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난타, 카카오톡, 배달의민족 모두가 전혀 없던 무에서 유를 만들지는 않았음을 알 수 있다. 현대자동차의 ‘조건부 판매’ 정책도 전혀 없었던 정책은 아니었다. 이미 다른 업종에서는 많이 시행하고 있었던 정책이다. 그러나 이들이 만들어낸 아이디어에 혁신이라는 이름을 붙이는 이유는 남들이 가볍게 보아 넘겼던 성공요소들을 이들은 그냥 보아 넘기지 않았다는 점에 있다. 시대적 상황을 철저히 고려하여 고객의 눈높이에 맞춰 멀린스 교수가 제시한 5가지 기준에 넣어 버무리고 다듬어서 재탄생시켰기에 성공한 것이다. (53-54쪽)
이석형 전 함평 군수가 나비축제를 기획했을 때도 상황은 마찬가지였다고 한다. 군수의 제안을 반대하는 사람이 줄을 이었던 것이다. 나비도 없을뿐더러, 설령 있다 하더라도 이런 시골에 그런 곤충 몇 마리 보려고 오는 사람은 절대 없을 거라고 모두가 생각했던 것이다. 하지만 이석형 군수는 ‘Out of Box’라고 생각하고 성공의 길을 만들었다. ‘없으면 가져오면 되지!’ 하는 생각으로 제주도에서 나비를 공수해 오고, 이를 알리기 위해 유명 인사들을 찾아다니며 홍보대사로 위촉하고, 마을 주민들을 설득해서 지역축제 분위기를 조성한 끝에 지금은 세계적인 축제의 반열에 올려놓은 것이다. (128-129쪽)
‘내가 고용해서 쓰고 있다’는 생각에서 벗어나 ‘내가 직원들에게 선택을 받았다’는 사고방식의 전환이 필요한 것이다. 그러기 위해서는 직원들로부터 선택받기 위해 나와 나의 조직이 그들에게 매력적으로 보이기 위한 부단한 노력을 기울여야 한다. 직원들이 매력을 느끼는 회사, 직원들이 호감을 갖는 회사가 되어야 한다는 것이다. 그렇다면 조직에 호감을 느끼고 매력을 갖게끔 하기 위해서는 구체적으로 어떻게 해야 할까? (162쪽)
단계별 장애물을 극복하고 꾸준히 성장을 이어가는 기업과 도중에 주저앉아 일어나지 못하는 기업들 사이에는 혼의 유무가 있더라는 것이다. 창업자의 혼이 조직의 근간에 흐르는 기업의 경우 다소 어려운 길을 걷기는 해도 결국에는 이 모든 장애물을 극복해간 반면, 혼이 사라진 기업의 경우 단계별 장벽에 어김없이 굴복하는 모습을 보여주었다. 삶의 방향에 대해 지극히 개인적인 열쇠라고 생각했던 혼이라는 것이 기업 경영에도 이렇게 큰 영향을 미치는 것인가 하는 감탄사가 절로 나왔다. (212-213쪽)
마땅히 실력으로 임원의 자리에 올라야 하겠지만, 생각지도 못한 엉뚱한 변수에 의해 임원 자리에 오르는 사람도 적지 않다. 어느 쪽이 되었든 임원에게는 “안전지대가 없다”라는 말을 명심해줬으면 한다. 사적인 이해보다는 공적인 이해를 먼저 생각하고, 자신이 이끄는 부서의 단편적인 면만 보기보다는 거시적인 안목에서 조직의 전체 틀을 생각하는 사고가 필요하다는 말을 하고 싶다. (291쪽)
보직을 맡게 되면 위로부터의 기대치를 전달받게 되는데 사람들은 이에 엄청난 중압감을 느끼게 된다. 이는 책임감이 강한 사람일수록 더 심한데 이들이 느끼는 스트레스를 일반 직원들은 잘 알지도 못할뿐더러 알려고도 하지 않는다. 팀장이 되고 난 후 처음에는 ‘우리 팀원들은 이런 스트레스를 알아주겠지’ 하는 기대감을 갖지만, 이런 기대는 얼마 안 있어 실망으로 변하고 심하면 분노로 바뀌게 된다. ‘나는 이렇게 죽어라 일하는데 왜 멤버들은 희희낙락하며 주말에 놀러갈 생각만 하는 거지? 팀 실적에 대한 고민을 왜 나만 해야 하는 거지?’와 같은 실망과 분노를 느끼며 미친 듯이 자기 일에만 매달리는 행동 패턴이 나타나기 시작한다.
이석형 전 함평 군수가 나비축제를 기획했을 때도 상황은 마찬가지였다고 한다. 군수의 제안을 반대하는 사람이 줄을 이었던 것이다. 나비도 없을뿐더러, 설령 있다 하더라도 이런 시골에 그런 곤충 몇 마리 보려고 오는 사람은 절대 없을 거라고 모두가 생각했던 것이다. 하지만 이석형 군수는 ‘Out of Box’라고 생각하고 성공의 길을 만들었다. ‘없으면 가져오면 되지!’ 하는 생각으로 제주도에서 나비를 공수해 오고, 이를 알리기 위해 유명 인사들을 찾아다니며 홍보대사로 위촉하고, 마을 주민들을 설득해서 지역축제 분위기를 조성한 끝에 지금은 세계적인 축제의 반열에 올려놓은 것이다. (128-129쪽)
‘내가 고용해서 쓰고 있다’는 생각에서 벗어나 ‘내가 직원들에게 선택을 받았다’는 사고방식의 전환이 필요한 것이다. 그러기 위해서는 직원들로부터 선택받기 위해 나와 나의 조직이 그들에게 매력적으로 보이기 위한 부단한 노력을 기울여야 한다. 직원들이 매력을 느끼는 회사, 직원들이 호감을 갖는 회사가 되어야 한다는 것이다. 그렇다면 조직에 호감을 느끼고 매력을 갖게끔 하기 위해서는 구체적으로 어떻게 해야 할까? (162쪽)
단계별 장애물을 극복하고 꾸준히 성장을 이어가는 기업과 도중에 주저앉아 일어나지 못하는 기업들 사이에는 혼의 유무가 있더라는 것이다. 창업자의 혼이 조직의 근간에 흐르는 기업의 경우 다소 어려운 길을 걷기는 해도 결국에는 이 모든 장애물을 극복해간 반면, 혼이 사라진 기업의 경우 단계별 장벽에 어김없이 굴복하는 모습을 보여주었다. 삶의 방향에 대해 지극히 개인적인 열쇠라고 생각했던 혼이라는 것이 기업 경영에도 이렇게 큰 영향을 미치는 것인가 하는 감탄사가 절로 나왔다. (212-213쪽)
마땅히 실력으로 임원의 자리에 올라야 하겠지만, 생각지도 못한 엉뚱한 변수에 의해 임원 자리에 오르는 사람도 적지 않다. 어느 쪽이 되었든 임원에게는 “안전지대가 없다”라는 말을 명심해줬으면 한다. 사적인 이해보다는 공적인 이해를 먼저 생각하고, 자신이 이끄는 부서의 단편적인 면만 보기보다는 거시적인 안목에서 조직의 전체 틀을 생각하는 사고가 필요하다는 말을 하고 싶다. (291쪽)
보직을 맡게 되면 위로부터의 기대치를 전달받게 되는데 사람들은 이에 엄청난 중압감을 느끼게 된다. 이는 책임감이 강한 사람일수록 더 심한데 이들이 느끼는 스트레스를 일반 직원들은 잘 알지도 못할뿐더러 알려고도 하지 않는다. 팀장이 되고 난 후 처음에는 ‘우리 팀원들은 이런 스트레스를 알아주겠지’ 하는 기대감을 갖지만, 이런 기대는 얼마 안 있어 실망으로 변하고 심하면 분노로 바뀌게 된다. ‘나는 이렇게 죽어라 일하는데 왜 멤버들은 희희낙락하며 주말에 놀러갈 생각만 하는 거지? 팀 실적에 대한 고민을 왜 나만 해야 하는 거지?’와 같은 실망과 분노를 느끼며 미친 듯이 자기 일에만 매달리는 행동 패턴이 나타나기 시작한다.
--- p.347
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