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품목정보
| 발행일 | 2019년 03월 30일 |
|---|---|
| 판형 | 양장? |
| 쪽수, 무게, 크기 | 296쪽 | 533g | 145*210*22mm |
| ISBN13 | 9791157843220 |
| ISBN10 | 1157843220 |
일터의 품격
: 개인의 존엄은 어떻게 조직을 변화시키는가
[ 양장 ]
도나 힉스 저 / 이종민 역
|
한빛비즈
|
2019년 03월 30일
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- 경영 top100 4주
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저자 소개 (2명)
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내 목표는 ‘행동하는 존엄’을 보여줌으로써 존엄 확립 활동을 몇 단계 더 발전시키는 것이다. 그러니까 이 책은 존엄을 이해하는 단계를 넘어, 직원과 조직의 행복을 위해 존엄을 구현하고 모범을 보이고 존엄이 잘 작동하도록 만드는 데 필요한 지식을 넓히려는 리더들을 위한 안내서인 셈이다. 직장 내 존엄 실천에 따르는 보상은 조직 내에 국한되지 않는다. 모든 만남에서 매일 크고 작은 방식으로 보상을 경험하는 파급 효과가 일어난다. --- pp.12~13
우리는 타인과 관계를 맺으려는 강력한 욕구, 그리고 이에 뒤따르듯 누군가가 나를 좋아해주고 사랑해주기를 바라는 강렬한 열망과 함께 진화해왔다. 우리 뇌의 기본 설정은 우리가 타인에 대한 생각에 몰두하기를 원한다. 유발 하라리는 진화가 강력한 사회적 유대를 형성하는 능력을 갖춘 사람을 선호해왔다고 말한다. 원만한 사회관계가 우리의 생존을 보장해왔다면, (타인에게 심한 대우를 받을 때처럼) 관계를 위협받을 때 목숨이 위태로운 듯한 느낌이 드는 것도 이상할 게 없다. --- pp.42~43
직원 성장 중심 조직을 만드는 가장 중요한 요소는 무엇일까. 구성원 개개인의 내적 대화에 깃든 힘과 그 힘이 개인과 사회 전반을 이해하는 보다 정교한 방식으로 변화, 발전할 수 있음을 깨닫는 것이다. 요컨대 이 대화가 ‘개선되고 관리될 수 있음을’ 이해하는 것이다. 현명한 리더는 우리 안에 숨어 있는 이야기를 밖으로 드러내는 과정이 성장에 필수적임을 안다. 그러므로 스스로 느끼는 자신의 한계와 약점을 드러냈을 때 부정적인 평가를 받을까 봐 두려워하지 말고 편안하게 세상에 내보일 필요가 있다. 이 같은 개방적인 자세가 가져다줄 온갖 기회를 얻기 위해서는 경영진이 먼저 행동과 태도를 통해 취약성을 드러내도 안전하다는 사실을 알려야 한다. --- pp.126~127
존엄의 관점에서 봤을 때 우리는 타인의 눈 밖에 나기를 두려워한다. 우리는 우리의 자존감이 위태로워질까 봐 불안해한다. 체면을 구기지 않으려는 욕구는 무척 강해서 선량한 사람들조차 진실이 자신의 위신과 이미지를 망칠 수 없도록 사실을 은폐하고 거짓말을 늘어놓는다. 10가지 유혹의 힘은 무척 강력해서 우리가 한 행동의 진실이 드러날 위험이 닥치면 이를 숨기려는 본능이 반사적으로 발동한다. 존엄 의식의 의존 단계에 머물러 있어서 자신의 존엄이 다른 사람의 동의와 칭찬에서 비롯된다고 믿는 사람에게 존엄 상실과 이에 따르는 수치심은 두려움을 자아낸다. 두려움은 문제를 더욱 복잡하게 만들어 상황을 최악의 국면으로 몰아간다. --- pp.178~179
리더십은 이것과 어떤 관계가 있을까? 어린 시절 존엄이나 모욕과 관련해 겪은 경험을 파악하는 것이 왜 중요할까? ‘그런 경험이 우리 자신의 가치를 이해하는 토대가 되기 때문이다.’ 부모나 과거에 중요했던 다른 사람들을 비난하려는 게 목적이 아니다. 타고난 존엄을 온전히 받아들이지 못하게 막아섬으로써 결국 타인까지 존중하지 못하게 만드는, 우리가 경험한 피해에 관한 진실을 밝히려는 것이다. 어린 시절 경험을 되짚어보지 않으면 자신이 무가치하다는 왜곡된 믿음을 무의식적으로 마음에 품을 위험성이 있다. --- p.218
놀란은 이주 노동자들이 형편없는 대우를 받는다는 얘기를 듣고 이 상황을 멈추고 싶었다. 놀란은 자신의 프로그램을 내게 설명했는데, 내가 쓰는 표현으로 바꿔 말하면 이주자들의 존엄을 보호하려는 노력이었다. 나는 축하의 말을 건네고, 이주 노동자들이 존엄한 대우를 받을 수 있도록 놀란과 그의 동료들이 기울인 노력에 무척 감명받았다고 말했다. 그러자 놀란이 나를 바라보며 말했다. “글쎄요, 도나. 내 관점은 이래요. 사람들과 만날 때마다 스스로 이렇게 묻죠. ‘상대방이 어떤 기분이 들게 만들고 싶은가’라고요. 그들을 기쁘게 만들 힘과 끔찍한 기분이 들게 만들 힘이 모두 내 안에 있어요. 의식적인 선택의 문제지요.” --- pp.222~223
집단이 갈등에서 벗어나는 길을 찾도록 도움을 주기 위해 나는 존엄 대화법이라고 이름 붙인 방법을 고안해냈다. 이 방법론은 내 멘토인 허버트 켈먼 하버드대 교수의 연구에서 영감을 얻은 것이다. 국제분쟁의 사회심리학적 측면을 연구하는 사회심리학자로서 켈먼 교수는 이스라엘과 팔레스타인을 대화 테이블에 마주 앉히는 데 사용한 대화형 문제 해결법을 만들어냈다. 이 접근법은 갈등의 원인을 제공하는 근본적이면서도 충족되지 않은 인간의 심리적 욕구에 초점을 맞춘다. 나는 집단 간 갈등 해소를 가로막는 존엄 침해에 중점을 두기 위해 방법론을 변형했다. --- p.248
데이먼과 콜비는 교육과 이상에 대한 헌신이 우리의 행동을 다스리는 데 큰 역할을 한다고 강력히 주장한다. 두 사람은 “일상적인 행동 가운데 상당 부분은 무의식적이고 반사적이지만, 가장 일상적이고 겉보기엔 무의식적인 습관과 직관조차 의식적인 학습의 영향을 받는다”라고 지적한다. 또 교육이 인간의 도덕적 경험 가운데 일부분인 생물학적 힘을 관리할 수 있게 해줌으로써, 올바른 행동을 선택하도록 이끈다고 말한다. 두 사람이 제시한 3가지 이상인 정직, 겸손, 신의는 존엄한 삶과 맥락을 같이한다. 여기에 나는 존엄 수호에 대한 의지가 누구나 열망하는 보편적 이상이라는 사실을 덧붙이고 싶다. 전 세계를 여행하는 동안 나는 존엄에 관심이 없거나 존엄이 우리 삶에서 중요하지 않다고 생각하는 사람은 한 명도 만나지 못했다.
우리는 타인과 관계를 맺으려는 강력한 욕구, 그리고 이에 뒤따르듯 누군가가 나를 좋아해주고 사랑해주기를 바라는 강렬한 열망과 함께 진화해왔다. 우리 뇌의 기본 설정은 우리가 타인에 대한 생각에 몰두하기를 원한다. 유발 하라리는 진화가 강력한 사회적 유대를 형성하는 능력을 갖춘 사람을 선호해왔다고 말한다. 원만한 사회관계가 우리의 생존을 보장해왔다면, (타인에게 심한 대우를 받을 때처럼) 관계를 위협받을 때 목숨이 위태로운 듯한 느낌이 드는 것도 이상할 게 없다. --- pp.42~43
직원 성장 중심 조직을 만드는 가장 중요한 요소는 무엇일까. 구성원 개개인의 내적 대화에 깃든 힘과 그 힘이 개인과 사회 전반을 이해하는 보다 정교한 방식으로 변화, 발전할 수 있음을 깨닫는 것이다. 요컨대 이 대화가 ‘개선되고 관리될 수 있음을’ 이해하는 것이다. 현명한 리더는 우리 안에 숨어 있는 이야기를 밖으로 드러내는 과정이 성장에 필수적임을 안다. 그러므로 스스로 느끼는 자신의 한계와 약점을 드러냈을 때 부정적인 평가를 받을까 봐 두려워하지 말고 편안하게 세상에 내보일 필요가 있다. 이 같은 개방적인 자세가 가져다줄 온갖 기회를 얻기 위해서는 경영진이 먼저 행동과 태도를 통해 취약성을 드러내도 안전하다는 사실을 알려야 한다. --- pp.126~127
존엄의 관점에서 봤을 때 우리는 타인의 눈 밖에 나기를 두려워한다. 우리는 우리의 자존감이 위태로워질까 봐 불안해한다. 체면을 구기지 않으려는 욕구는 무척 강해서 선량한 사람들조차 진실이 자신의 위신과 이미지를 망칠 수 없도록 사실을 은폐하고 거짓말을 늘어놓는다. 10가지 유혹의 힘은 무척 강력해서 우리가 한 행동의 진실이 드러날 위험이 닥치면 이를 숨기려는 본능이 반사적으로 발동한다. 존엄 의식의 의존 단계에 머물러 있어서 자신의 존엄이 다른 사람의 동의와 칭찬에서 비롯된다고 믿는 사람에게 존엄 상실과 이에 따르는 수치심은 두려움을 자아낸다. 두려움은 문제를 더욱 복잡하게 만들어 상황을 최악의 국면으로 몰아간다. --- pp.178~179
리더십은 이것과 어떤 관계가 있을까? 어린 시절 존엄이나 모욕과 관련해 겪은 경험을 파악하는 것이 왜 중요할까? ‘그런 경험이 우리 자신의 가치를 이해하는 토대가 되기 때문이다.’ 부모나 과거에 중요했던 다른 사람들을 비난하려는 게 목적이 아니다. 타고난 존엄을 온전히 받아들이지 못하게 막아섬으로써 결국 타인까지 존중하지 못하게 만드는, 우리가 경험한 피해에 관한 진실을 밝히려는 것이다. 어린 시절 경험을 되짚어보지 않으면 자신이 무가치하다는 왜곡된 믿음을 무의식적으로 마음에 품을 위험성이 있다. --- p.218
놀란은 이주 노동자들이 형편없는 대우를 받는다는 얘기를 듣고 이 상황을 멈추고 싶었다. 놀란은 자신의 프로그램을 내게 설명했는데, 내가 쓰는 표현으로 바꿔 말하면 이주자들의 존엄을 보호하려는 노력이었다. 나는 축하의 말을 건네고, 이주 노동자들이 존엄한 대우를 받을 수 있도록 놀란과 그의 동료들이 기울인 노력에 무척 감명받았다고 말했다. 그러자 놀란이 나를 바라보며 말했다. “글쎄요, 도나. 내 관점은 이래요. 사람들과 만날 때마다 스스로 이렇게 묻죠. ‘상대방이 어떤 기분이 들게 만들고 싶은가’라고요. 그들을 기쁘게 만들 힘과 끔찍한 기분이 들게 만들 힘이 모두 내 안에 있어요. 의식적인 선택의 문제지요.” --- pp.222~223
집단이 갈등에서 벗어나는 길을 찾도록 도움을 주기 위해 나는 존엄 대화법이라고 이름 붙인 방법을 고안해냈다. 이 방법론은 내 멘토인 허버트 켈먼 하버드대 교수의 연구에서 영감을 얻은 것이다. 국제분쟁의 사회심리학적 측면을 연구하는 사회심리학자로서 켈먼 교수는 이스라엘과 팔레스타인을 대화 테이블에 마주 앉히는 데 사용한 대화형 문제 해결법을 만들어냈다. 이 접근법은 갈등의 원인을 제공하는 근본적이면서도 충족되지 않은 인간의 심리적 욕구에 초점을 맞춘다. 나는 집단 간 갈등 해소를 가로막는 존엄 침해에 중점을 두기 위해 방법론을 변형했다. --- p.248
데이먼과 콜비는 교육과 이상에 대한 헌신이 우리의 행동을 다스리는 데 큰 역할을 한다고 강력히 주장한다. 두 사람은 “일상적인 행동 가운데 상당 부분은 무의식적이고 반사적이지만, 가장 일상적이고 겉보기엔 무의식적인 습관과 직관조차 의식적인 학습의 영향을 받는다”라고 지적한다. 또 교육이 인간의 도덕적 경험 가운데 일부분인 생물학적 힘을 관리할 수 있게 해줌으로써, 올바른 행동을 선택하도록 이끈다고 말한다. 두 사람이 제시한 3가지 이상인 정직, 겸손, 신의는 존엄한 삶과 맥락을 같이한다. 여기에 나는 존엄 수호에 대한 의지가 누구나 열망하는 보편적 이상이라는 사실을 덧붙이고 싶다. 전 세계를 여행하는 동안 나는 존엄에 관심이 없거나 존엄이 우리 삶에서 중요하지 않다고 생각하는 사람은 한 명도 만나지 못했다.
--- p.266
출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기
추천평 추천평 보이기/감추기
“이 책은 단순하지만 강력한 메시지를 전한다. 사람들은 좋은 대우를 받고 싶어 하고,
그렇게 대우받을 때 자신이 가진 최고의 능력을 이끌어낸다는 사실 말이다.”
그렇게 대우받을 때 자신이 가진 최고의 능력을 이끌어낸다는 사실 말이다.”
- 존 고든 (『에너지 버스』의 저자)
“개인의 존엄성을 통해 조직을 강화하고 활력을 불어넣는 방법에 대한 실용적이고 권위 있는 로드맵.”
- 린다 M. 하틀링 (박사)
“세계 지도자들이 더 이상 개인의 가치를 중요하게 여기지 않는 시대에 시의적절한 리더십을 제안한다.”
- S. R. 칸 (컬럼비아대학 사회학 교수)
“조직 관리에 대한 현재의 논의 방향을 바꿀 만큼 영향을 줄 수 있는 책으로 이만한 게 없다.”
- 마이클 퍼슨 (포드햄대학교 경영학 교수)
“도나 힉스는 개인의 가치를 인정해주는 일이 조직에서 얼마나 중요한지를 강조한다. 관리자와 경영자는 물론 자신의 영역에서 최고를 이끌어내고 싶어 하는 사람 모두에게 유용한 책”
- 니나 맥러플린 (작가)
“직원 개개인의 고유한 가치를 인정하고 촉진함으로써 기업 문화를 강화하는 실용적 방법, 그리고 원대한 개념을 동시에 제시하는 책”
- 케네스 프레지어 (Merck & Co., Inc.의 CEO)
“이 책은 인간과 사회의 역량을 강화하는 데 있어 존엄성을 끌어올리는 일이 왜 중요한지 단초를 제공한다. 서로 주고받을 수 있는 선물에 관한 얘기다.”
- 다나 본 (하버드대 공공리더십센터 공동소장)
“기업 윤리 강령에서 존엄성을 가진 사람은 핵심 가치에 해당한다. 이 책은 윤리적 문화를 만드는 실용가이드로 그 핵심 가치의 의미를 훌륭히 설명해낸다.”
- W. 마이클 호프먼 (벤틀리대학교 경영윤리센터 상임이사)
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