직원을 쥐 잡듯 하는 협박은 현대 직장에서 더는 통하지 않는다. 그렇다면 통하는 인센티브란 어떤 걸까? 승진, 휴가, 의료보험과 퇴직 연금? 어떤 종류의 긍정적인 인센티브가 사람들의 업무 의욕을 만들까? 관리자들은 실적을 세운 직원에게만 커피를 제공해야 할까? 기업은 분기 목표를 달성한 직원에게만 휴가나 의료보험 혜택을 더 주어야 할까? 초과 근무를 자주 하는 직원에게만 좋은 사무실을 배정해야 할까? 이 모든 문제를 모두 포괄하는 하나의 질문은 이것이다. ‘동기 부여에 가장 좋은 외적 보상은 무엇인가?’
---「화성에서 온 돈, 금성에서 온 피자, 목성에서 온 칭찬」중에서
실험에서 확인할 수 있었듯 감사와 인정, 돈이 아닌 마음을 담은 형태의 보상은 직원들의 작업 몰입도와 성과를 변화시킨다. 물론 현금 보상이 꼭 필요할 때도 있고, 직원들도 고마워할 수 있다. 그러나 인정은 배제한 채 오직 돈의 형태로만 보상이 주어질 때, 그들에게 다음번 마감일을 앞당겨 달라고 부탁한다면 이런 반응이 돌아올 것이다. “이번엔 얼마 주실건가요?”
---「성격의 5대 특성: 타고난 자아」중에서
우리는 노력을 기울이는 만큼 결과물을 사랑하게 된다. 결과물을 자신과 동일시하게 되면서 정체성의 일부로 받아들이기 때문이다. 이때 보너스처럼 따라오는 것은 자기중심적 편향이다. 우리는 종종 다른 사람은 나만큼 내 작품을 좋아하지 않을 수 있다는 걸, 어쩌면 내 작품의 팬은 나 혼자일 수도 있다는 걸 깨닫지 못한다.
---「애착과 확증편향」중에서
레고나 종이접기 활동은 실험 참가자들의 정체성 혹은 직업과는 아무런 관련 없는 활동이었다(이들 중 레고 제작자나 종이 공예 전문가는 없었다). 개인에게 가장 중요한 동기 부여 요소가 되는 정체성이나 직업과 관련이 없는 활동임에도 불구하고 실험 참가자들은 인정 욕구, 성취감, 창작이 주는 보람을 착실히 따라 행동했다. 우리는 사람을 움직이는 기본적인 욕구가 무엇인지를 확인한 셈이다. 하물며 자신의 일상과 아무 관련이 없는 실험에서도 이러할진대, 실제 직장에서는 어떠할까.
---「내가 만든 거 진짜 좋아 보이지 않아?」중에서
어른들의 세계에서 회사는 부모와 같다. 직원을 키우고 계몽할 수도 있고, 반대로 억누르거나 제한할 수도 있다. 인정은 사람에게 부릴 수 있는 마법과 같다. 사람들 사이를 잇는 이 작은 연결은 더 크고 의미 있는 성과라는 결과로 돌아온다. 누군가 더 잘 해내기를 바라는 사람이 있다면 그에게 인정을 선물해주면 된다. 그러므로 당신이 작은 가게의 사장님이거나 큰 기업에서 팀원들을 관리해야 하는 팀장이라면 직원들의 노력을 인정해주는 게 현명할 것이다.
---「갈가리 찢긴 의욕」중에서
결국, 직장 분위기를 이렇게 조성함으로써 직원들에게 그들은 단순 생산성과 대체 가능성 외에 다른 의미는 없다는 메시지를 보낸 셈이다. 소모되는 부속 취급을 받을 때 사람은 동기 저해의 늪에 빠지게 된다. 직원을 고유한 개인으로 인식하고 그들의 창의성과 지적 능력을 존중할 때 동기 저해의 늪은 사라질 것이다.
---「사람은 무엇으로 일하는가」중에서
담당자들의 예측대로 꼴찌는 아무것도 받지 않은 집단이었다. 그리고 현금, 피자, 칭찬 조건은 모두 어느 정도 동기 유발 효과를 보였다. 그러나 반전이 기다리고 있었다. 세 가지 중 가장 적은 상승효과를 보인 건 현금 보상집단이었다. 피자 쿠폰 집단과 칭찬 집단의 작업 생산성 상승효과는 6.7%, 6.6%로 거의 비슷했으나, 놀랍게도 현금의 상승효과는 4.9%에 그쳤다.
---「진정한 동기 유발 요인은 무엇인가?」중에서
흥미로운 건 이제부터다. 2일 차에는 현금 보상을 받은 집단의 성과가 아무것도 받지 않은 집단보다 13.2%나 저조했다. 마치 이런 마음인 것 같았다. ‘어제는 추가로 돈을 받기 위해 열심히 일했지만, 오늘은 더 주는 것도 없으니 대충 하지 뭐.’ 3일 차에도 현금 보상집단의 성과는 대조군보다 6.2% 낮았다. 4일 차가 되자 상황이 조금 나아져 대조군보다 2.9% 낮은 수준에 그쳤다. 현금 보상 집단은 근무 주간 동안 기본 보수와 보너스까지 더해 가장 많은 돈을 받아갔지만, 아무 인센티브도 받지 않은 대조군에 비해 성과는 오히려 평균 6.5% 낮았다.
---「진정한 동기 유발 요인은 무엇인가?」중에서
그러니까 핵심은 이것이다. 좋은 관계란 거래가 아니고 거래 비슷한 것도 아니다. 좋은 관계란 거래의 대척점에서 거래와는 정반대로 작동한다. 관계에 대한 우리의 욕구는 장기적 관점에 근거한다. 연인, 상사나 동료, 아파트 등 대상이 무엇이든 우리는 단기적 관계에는 굳이 에너지를 쏟으려 하지 않는다. 하지만 장기적인 관계에는 더 많은 사랑, 신뢰, 에너지와 시간을 쏟고자 하는 동기가 생긴다.
---「장기적인 관계의 기쁨」중에서
마르크스와 스미스의 관점 모두 중요한 진실을 포함하고 있지만, 나는 지식 기반 경제가 점점 심화하는 오늘날 마르크스의 관점으로 조직을 설계할 필요가 점점 더 높아진다고 생각한다. 지식 경제에서 직장은 직원들의 신뢰와 선의, 몰입도에 크게 의존하게 된다. 또한, 조직 내 개인의 자율성이 중요해질수록 애사심을 강화할 필요성도 커진다.
---「마르크스부터 스미스까지」중에서
불멸에 대한 당신의 욕구는 얼마나 강할까? 이를 알기 위해서는 먼저 다음 질문을 곱씹어보아야 한다. 당신이 평생 했던 일과 당신이라는 존재에 대한 기억이 지구상에서 완전히 지워진다고 생각하면 어떤 기분이 드는가? 당신이 쓴 모든 글, 만든 모든 창작물, 다른 사람들이 당신에 대해 가졌던 기억들이 결국 물거품처럼 사라질 거라는 걸 알게 된다면? 죽음의 결과를 인식하는 건 우리의 일상에 어떤 영향을 미칠까? 매일 아침 눈을 떠 직장에 가고, 무언갈 만들고, 가족을 돌보고 싶은 의욕을 샘솟게 할까?
---「죽음, 관계 그리고 의미」중에서
장례식이나 죽음과 관련된 의식을 관찰하면 상징적 불멸에 대한 우리의 깊은 욕구를 알 수 있다. 의식하든 하지 못하든, 우리는 유한한 육체의 삶을 넘어 나의 자녀나 업적을 통해 죽음 이후에도 기억되기를 원한다. 부자들이 자선 재단을 설립하거나 건물에 자기 이름을 붙이는 것도 이 때문이다. 작가들이 그림을 그리고 글을 쓰는 것도, 그라피티 예술가들이 지하철 벽에 그림을 그리는 것도, 아이들이 바위나 나무에 이름을 새기고, 미켈란젤로가 성당 천장에 그림을 그리고, 운동선수들이 기록을 깨기 위해 그토록 열심히 노력하고, 단지 기네스 세계기록에 자기 이름을 올리려고 한자리에서 핫도그를 수백 개씩 먹어 치우는 이유도 이것이다.
---「불멸에 대한 우리의 이상한 집착」중에서