품목정보
출간일 | 2020년 09월 14일 |
---|---|
쪽수, 무게, 크기 | 344쪽 | 586g | 145*218*30mm |
ISBN13 | 9791165212681 |
ISBN10 | 1165212684 |
출간일 | 2020년 09월 14일 |
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쪽수, 무게, 크기 | 344쪽 | 586g | 145*218*30mm |
ISBN13 | 9791165212681 |
ISBN10 | 1165212684 |
MD 한마디
막내 사원인 나로 하여금 팀장을 꿈꾸게 하는 책이다. 회사에서 일어나는 갖가지 일들에 대해, 팀장으로서의 행동 가이드라인을 적확하게 제시하기 때문이다. 이대로만 하면, 탁월한 관리자가 될 수 있을 것만 같다. 신뢰, 솔직. 또다른 팀장 덕목이 궁금하다면, 이 책을 펼쳐보자. - 경제경영 MD 강민지
실리콘밸리에서 팀장은 어떻게 탄생하고 성장하는가 Z세대가 진입하고 일하는 방식이 바뀌는 이 시대에도 어디서나 관리자는 탄생한다. 그러나 이전과 같은 방식으로 일을 시키고 피드백을 전달하고 회의를 주관했다가는? 부지불식간에 모든 팀원이 회사를 떠나는 사태를 맞이하게 될지 모른다. 이 책은 페이스북 인턴으로 들어가 3년 만에 팀장이 되고 현재 디자인 부문 부사장을 맡고 있는 줄리 주오가 쓴 ‘변화하는 시대에 초보 팀장이 알아야 할 모든 것’을 다룬 책이다. 사람을 관리했던 경험이 전혀 없었던 저자가 실리콘밸리에서 가장 빨리 성장하는 회사의 관리자가 되면서 일 잘하는 사람을 뽑는 법, 모두에게 의미 있는 회의 시간을 만드는 법, 탁월한 성과를 내면서도 좋은 팀워크를 유지하는 법 등 자신이 좌충우돌하며 배운 모든 노하우를 담았다. 팀원이 단 1명이라도 생겼다면, 몇 년째 팀장이지만 여전히 사람 관리가 어렵다면 이 책이 명확한 답을 제시할 것이다. |
프롤로그_탁월한 팀장은 타고나는 게 아니라 만들어진다 Chapter 1. 관리란 대체 무엇인가 Chapter 2. 팀장 승진 후 첫 3개월 Chapter 3. 작은 팀을 어떻게 이끌까? Chapter 4. 좋은 피드백의 기술 Chapter 5. 팀장을 위한 자기 관리법 Chapter 6. 훌륭한 회의란? Chapter 7. 누구를 뽑아야 할까? Chapter 8. 무엇이 성과를 내는 팀을 만드는가 Chapter 9. 성장하는 팀을 어떻게 이끌어야 하는가 Chapter 10. 좋은 조직 문화 만들기 에필로그_ 탁월한 팀장을 향한 여정은 아직 1퍼센트밖에 지나지 않았다 주석 |
저는 전임 팀장님이 갑자기 그만두시는 바람에 미처 준비도 안된상태에서 팀장이 되었습니다.
늘 제가 가진 고민은 제가 팀장업무를 잘 해 낼수 있을까? 지금 잘하고 있는걸까? 하는 의문이었습니다.
이책은 그런 저의 고민들에 대한 지침서 또는 참고서 같은 느낌입니다.
처음 팀장이 되었을때의 경험, 변경된 임무를 어떻게 받아들여야 하는지부터 시작하여 좋은피드백의 기술, 훌륭한 회의를 위한 준비, 누구를 뽑아야 할지? 어떻게 성과를 내는 팀을 만들지 등등.... 실제 팀장생활을 하면서 부딪히는 많은 상황들에 대해 조언을 해 주고 있습니다. 실제 적용가능할만한 구체적인 방법들도 잘 제시하고 있구요.
다른 팀장님들도 (특히 신임팀장님들) 꼭 한번 씩 읽어보면 좋을것 같습니다. 좀 더 좋은 팀으로 이끌기에 좋은 팁들이 많이 있습니다. 책을 곁에 두고 팀장업무에 대한 의문점이나 도움이 필요할때마다 꺼내 보면 좋을것 같다는 생각이 듭니다.
외국서적의 번역본을 읽다보면 가끔 문화의 차이나 언어의 차이로 인해 내용을 잘 받아들이기 어려운 책들이 있는데, 이책은 정말 번역이 잘 되었다는 느낌이 듭니다. 자연스럽게 잘 번역되어 읽기 쉽고 이해가 잘 되었습니다.
이 서평은 출판사의 지원을 받아 작성하였습니다
결론부터 얘기하자. 간단하다.
팀장을 한다는 건 팀으로서 성과를 내고 성과를 낼 수 있는 팀으로 만드는 걸 평가받는다는 의미다.
이 한 문장 외엔 다 부연설명이다.
이 책에서 설명하는 회의, 피드백, 채용, 자기관리 모두 성과를 위한 얘기다.
출판사에겐 죄송하지만, 특별한 건 없다.
자기계발서와 조직관리 서적의 특징의 원초적 한계가 있지 않는가.
사례의 이야기들은 다 저자와 저자가 속한 조직에서의 사례이지 내 사례가 아니니까.
결국 자신과 자신의 조직에게 맞냐 안맞냐가 더 중요한거니까.
다만, 참고사례를 제시할 뿐이고 어떻게 하면 튜닝을 해서 조금 더 나은방향으로 갈 수 있는지 고민할 뿐이다.
개인도 조직도 한 번에 쉽게 바뀌는 경우가 없다. 하나하나 조금씩 조금씩 바뀌는 거라고 생각한다.
그러다 긍정적 임계점에 도달하면 그 팀의 성과가 예상하지 못한 폭발적 성과를 내는 거고,
반대라면 그 팀은 터지고 해산할 것이다.
생각해보면 멀리갈 게 없다. 말로는 애자일이라면서 매일같이 스탠드 미팅을 하고, 데일리 플랜을 보고하지만, 문화는 군대같은 조직을 생각해보자. 겉은 도색을 했지만, 속은 녹슬어 있는 물체와 같다.
결국 팀은 혼자가 아닌 여러 명으로 이루어진 조직이기 때문에 그 조직이 어떤 문화를 가지고 있냐하는 게 중요하고 여기서 말하는 핵심이다.
어렵다. 팀장은 단순히 배려를 해주기 위한 사람도 아니고, 단순히 갈구기 위해서만 있는 사람도 아니다. '성과'를 위해서 있는 사람이다. 결국 팀의 프로세스와 팀장의 순간순간의 의사결정, 그리고 팀 속에 깔려 있는 언어와 행동이 그 팀을 보여주는 거라고 생각한다. 팀 회의 때마다 "우리 팀은 열심히 하고 있고, 난 믿는다"라고 말하는 걸로는 부족하다.
진심이라면 그 진심을 보여주기 위한 행동을 해야 하고, 그게 어긋난다면 팀원들은 팀장의 말을 반대로 읽을 것이다.
매일매일이 시험이다. 그게 팀장이다.