[근로기준법 적용 중에서]
1. 한국인과 외국기업이 한국에서 근로계약을 체결하고 한국에서 근로를 제공하는 경우
근로 제공지가 한국이므로 근로기준법이 적용된다. 만약 외국기업과 한국인이 근로계약을 체결하면서 준거법을 외국법으로 약정하더라도 국제사법상 근로제공지인 한국의 근로기준법보다 근로자에게 불리할 경우에는 근로기준법이 적용된다(제28조 제1항).
2. 한국기업과 외국인이 외국에서 근로계약을 체결하고 외국인이 외국에서 근로를 제공하는 경우
근무 제공지가 한국이 아닌 이상 근로기준법이 적용되지 않는다.
3. 외국기업과 한국인이 외국에서 근로계약을 체결하고 한국인이 외국에서 근로를 제공하는 경우
4. 한국기업과 한국인이 한국에서 근로계약을 체결하고 한국인이 파견돼 외국에서 근로를 제공하는 경우
한국기업과 한국인 간에 체결된 근로계약의 경우 근로제공 장소와 무관하게 근로기준법이 적용된다.
유리한 조건 우선 원칙이란 노동법의 여러 법원(法源) 가운데 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 법원을 먼저 적용하는 것을 말한다. 노동관계를 규율하는 규범에는 헌법, 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계조정법 등의 법률 및 시행령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등이 있는데, 이중 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 규범을 우선해 적용한다는 의미다.
노동시장에서 사용자보다 상대적인 약자인 근로자를 보호하겠다는 노동법의 취지에 따라 규범 상호 간 충돌이 발생할 때는 근로자에게 유리한 규범을 적용하겠다는 것이다.

[상시근로자수 판단 중에서]
1. 상시근로자수 판단시 대표이사(사장)의 가족 및 친인척 포함 여부
대표자는 근로자에 해당하지 않는다. 다만, 원칙적으로 함께 일하는 가족(배우자, 자녀)과 친인척은 일반 직원이 없는 경우 제외되나 일반 직원이 있어 일반 직원과 같이 출퇴근 시간, 업무장소, 업무내용이 정해져 있고 기본급, 고정급을 받으며 사업장의 취업규칙을 적용받는 실질적인 근로자라면 근로자 수에 포함된다.
예를 들어 허위 가족 2명, 직원 3명인 회사의 경우 대표이사가 5인 미만 사업장으로 주장하는 경우 실질적으로는 3명으로 5인 미만 사업장에 해당하나 형식적으로는 5인 이상 사업장에 해당한다. 따라서 대표이사가 5인 이상 사업장에 적용하는 시간외근로수당이나 연차휴가 등을 적용하지 않는 경우 가족이 허위직원임을 스스로 인정하는 모순이 발생한다.

[소정근로시간 중에서]
* 소정근로시간에는 유급 처리되는 시간(예 : 주휴일)이 포함되지 않는다.
* 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 범위에서 근로관계 당사자가 임의로 정할 수 있으며, 1주 40시간을 근로할 때도 반드시 1일 8시간씩 5일간 근무해야 하는 것은 아니다. 따라서 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 정하거나, 1주 중 2일의 특정요일에는 1일 4시간, 다른 4일은 1일 8시간으로 정하여 1주 40시간을 근로케 하더라도 반드시 근로기준법 위반이라 보기는 어려울 것이다
* 소정근로시간(월)은 취업규칙, 근로계약서상에 명시해야 한다.
* 원래의 소정근로시간을 변경하지 않은 채 일시적으로 단축한 경우는 원래의 소정근로시간이 적용된다. 그러나 일정 시점으로부터 1일 근로시간을 단축하기로 노사 간 상호합의하에 변경했다면 단축된 시간이 소정근로시간이 된다.

[대체공휴일 중에서]
대체공휴일이란 지정된 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 때는 그다음 날인 평일을 공휴일로 대체하는 날을 뜻한다.
2022년 추가된 공휴일에는 대통령 선거(3월 9일), 전국 동시 지방선거(6월 1일), 추석 대체공휴일(9월 12일), 한글날 대체공휴일(10월 10일)이다(참고로 2022년 공휴일은 총 67일).
대체공휴일은 유급휴일이므로 대체공휴일에 근로를 제공하는 경우는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금(100%)과 휴일근로수당을 지급해야 한다. 월급제 근로자의 경우라면 대체공휴일에 대한 임금(100%)은 월급에 이미 포함돼 있으므로 휴일근로수당을 추가로 지급하면 된다.
다만 대체공휴일에 근무가 불가피하다면 휴일의 사전대체 제도를 고려할 수 있다. 휴일의 사전대체 제도는 애초 정해진 휴일에 근로하고 대신 다른 소정근로일에 휴일을 부여하는 제도다. 적법한 휴일대체가 이뤄진다면 원래의 대체공휴일 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사업주는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않게 된다.

[통상임금 중에서]
통상임금에 포함되는 수당
가족수당, 식대, 직무수당, 직책수당, 면허수당, 승무수당, 물가수당, 근속수당
통상임금에 포함되지 않는 수당
상여금, 특정일에만 지급되는 승무수당, 업무성과에 따른 업무장려수당, 숙직수당, 통근수당, 복리후생 관련 금품, 출장비나 업무활동비 등

[시간외근로수당 중에서]
* 5인 이상 사업장은 근무하기로 한 시간보다 초과근무 한 경우 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급해야 한다.
* 통상 근로자 : 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 경우 연장근로로 근로시간 대는 상관이 없다.
* 따라서 오후 출근 후 퇴근 시간이 지났다고 연장근로수당이 발생하지 않고, 1일 8시간 초과 근무시간부터 연장근로수당이 발생한다.
* 또한 월요일 연차사용 후 토요일 8시간 근무를 한 경우 화~토 주 40시간으로 연장근로수당이 발생하지 않는다.
* 주5일 근무제의 경우 무급휴일로 정한 날(보통 토요일이 됨). 이날 근로하면 연장근로수당이 발생한다. 단, 월~금(연차휴가 등) 쉬어서 주 40시간을 채우지 않은 경우 할증수당(50%) 미발생하나, 토요일 무급휴무일의 경우 8시간 근무 분에 대한 임금은 월급에 포함된 것이 아니므로 지급해야 한다.
* 단시간 근로자 : 당사자 간 합의한 소정근로시간보다 길게 하는 경우
* 단시간 근로(아르바이트, 파트타임, 시간제 근로)를 한 자의 경우 근로하기로 약속한 시간을 초과해서 근무한 경우 연장근로수당을 지급해야 한다. 즉 1일 4시간 일하기로 했는데 실제로 8시간을 근로한 경우 1일 8시간을 넘지 않았다고 추가 근무 4시간분에 대한 연장근로수당이 발생하지 않는 것이 아니라 약속한 4시간을 초과한 근무는 모두 연장근로에 해당한다. 예를 들어 8시간 근무 100% + 4시간 근무 가산 50%의 가산임금을 지급해야 한다.
* 알바는 근로계약상에 빨간 날 근무하기로 되어있는 경우 해당일은 휴일이 아니라 평일로 휴일근로수당을 지급하지 않아도 된다.
* 알바는 월 화 수 근무하기로 했는데, 금요일 바쁘다고 나와서 일해달라고 하는 경우 금요일은 휴일로 휴일근로수당을 지급해야 한다. 단, 5인 미만 사업장은 50%의 가산수당을 지급하지 않고 100%의 원래 시급만 지급한다.

<br/>초보자도 이해할 수 있게 최소한의 노동법 지식을 실무 위주로 설명해 줌으로써 근로계약서 및 연봉계약서 작성에서부터 시간외근로수당, 연차휴가, 퇴직금 계산까지 회사에서 필수적으로 발생하는 노무문제와 각종 계산 문제를 더욱 쉽고 신속히 공부할 수 있도록 사례와 공식, 예시를 곁들여 설명하고 있다.<br/><br/>● 채용, 근로계약, 취업규칙과 관련한 노무문제<br/>● 임금, 퇴직금, 상여금, 수당, 임금체불과 관련한 노무문제<br/>● 근로시간과 휴게와 관련한 노무문제<br/>● 휴일과 휴가와 관련한 노무문제<br/>● 근로계약의 종료와 이전과 관련한 노무문제<br/>● 포괄임금과 관련해 발생하는 임금계산과 명세서 작성 문제<br/>● 위의 모든 내용을 사례와 함께 공식화해 이해와 암기가 쉽게 서술하였다.<br/><br/>우리 회사는 각종 수당과 퇴직금을 급여에 포함해서 지급하는데, 문제가 없는지?<br/>1년 일한 직원에게 연차휴가를 줘야 한다고 하는데 계산은 어떻게 해야 하는지?<br/>아르바이트 주휴수당을 지급해야 하는데 주휴수당은 어떻게 계산해야 하는지?<br/>등 사장과 직원 간에 자주 발생하는 사례를 법률적 근거에 따라 명쾌히 해설하고자 한 책이다.<br/>