품목정보
발행일	2024년 01월 19일
쪽수, 무게, 크기	248쪽 \| 21029020mm
ISBN13	9791168320833
ISBN10	1168320836

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조직문화 101 “조직문화가 중요한 건 알겠는데, 그래서 무엇을 어떻게 해야 하지?” 1990년대부터 국내에서도 본격적으로 조직문화의 중요성이 부각됐다. 사내문화, 기업문화 같은 키워드들이 미디어를 통해 자주 언급되고, 어느 때인가부터 구인구직 및 커리어 관련 플랫폼에서 주기적으로 진행하는 설문조사의 단골 소재로 ‘일하기 좋은 회사’, ‘요즘 대학생들이 입사하고 싶어 하는 회사’ 등이 빠지지 않는다. 그럼에도 불구하고 여전히 조직문화란 무엇인지, 그래서 조직문화 담당자가 해야 할 일이 무엇인지 명쾌하게 설명하기란 쉽지 않다. 이 책은 어쩌다 조직문화 담당자가 되었던 저자의 막막함과 답답함의 결과물이다. 이제 막 업무를 맡아 어디서부터 어떻게 시작해야 할지 모르는 신규 조직문화 담당자를 주요 대상으로, 과거에 자신이 겪었던 시행착오를 동일하게 겪지 않았으면 하는 바람을 담아 즉시 업무에 적용 가능한 이론, 실전 노하우, 각종 사례를 소개한다. 그렇다고 이 책이 조직문화 담당자만 봐야하는 것은 아니다. 최소한 조직에 속해 있고, 평소 조직문화에 만족이든 불만이든 관심이 많았던 사람이라면 이 책을 통해 자신이 속한 회사의 조직문화를 보는 눈을 키울 수 있을 것이다. 또 조직을 이끄는 리더라면 자신이 이끄는 조직의 문화를 어떻게 만들어갈지 약간의 힌트를 찾을 수도 있다. 책은 크게 조직문화에 대한 기초적인 이해(1, 2부)와 구체적인 실무 경험(3, 4부)으로 나뉜다. 1부에서는 조직문화 업무를 이해하는 데 가장 유용했던 이론을 소개한다. 1부의 글을 읽고 나면 추상적으로만 느껴졌던 조직문화를 일정한 틀을 통해 바라볼 수 있게 된다. 2부에서는 조직문화 담당자가 조직에서 자신의 위치와 역할을 고민해 볼 수 있도록 했으며, 3부에서는 실제로 시도해 볼 수 있는 조직문화 업무를 소개한다. 4부에서는 조직문화 일을 하면서 직접 배우고 익혔던 실전 노하우를 소개한다. 부록에서는 조직 문화 담당자들의 인터뷰와 더 읽어 보면 좋은 책을 추천한다. 저자는 책에서 ‘조직문화가 조직의 생존을 결정한다’라는 문장을 강조한다. 그도 그럴 것이 갈수록 조직문화가 조직에 미치는 영향은 방대해지고 있다. 조직 내 의사 결정 방식, 커뮤니케이션, 주요 자원(돈, 시간 등)의 사용 방법 등 조직문화가 영향을 주지 않는 곳이 없다. 회사를 움직이는 건 눈에 보이는 명문화된 규정이기도 하지만, ‘보이지 않는 율법’인 조직문화이기도 하기 때문이다. 지금이야말로 내 조직이 어떤 문화를 유지하고 있는지 객관적으로 관찰할 때다.

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목차 목차 보이기/감추기

들어가는 글 - 008 1부 업무를 시작하기 전에 이것만은 알고 가자 - 13 01. 먼저 거인의 어깨에서 바라보자 - 15 02. ‘이 개념’을 알기 전과 후는 확실히 다르다 - 22 03. 실전! 남의 회사 조직문화 분석하기 - 29 04. 조직문화를 만들 때 최소한 세 가지는 고려하자 - 36 05. 앞으로 조직문화가 더욱 중요해지는 이유 - 43 이지안의 일하는 마음 1: 공부는 나의 힘 - 51 2부 조직문화 담당자는 무엇을 하는 사람인가 - 55 06. 회사에서 어떤 이름으로 불리고 있나요? - 57 07. 조직 내 자신의 역할 명확하게 인식하기 - 62 08. 선수보다 운동장이 더 중요하다 - 70 이지안의 일하는 마음 2: 철저히 현실에서 시작하자 - 75 3부 실제로 어떤 일을 시도할 수 있을까? - 79 09. 조직문화의 토대부터 만들자 - 81 10. 조직문화는 채용에서 시작된다 - 88 11. 리더를 빼놓고 조직문화를 관리할 수 없다 - 94 12. 문화는 일하는 프로세스를 타고 흐른다 - 100 13. 문화가 살아 숨쉬는 조직이 되자 - 106 14. 지속 가능한 조직이 되기 위하여 - 114 이지안의 일하는 마음 3: 조직문화 담당자의 일이란 무엇인가 - 121 4부 알아 두면 피가 되고 살이 되는 실전 노하우 - 125 15. 나만의 비밀 무기 만들기- 127 16. 조직문화 최신 정보가 제 발로 굴러오게 하는 법 - 134 17. 권한이 없을 때 어떻게 조직문화를 바꿀까-141 18. 상사를 지원군으로 만드는 설득의 기술 - 147 19. 스트레스는 줄이고 업무 성과는 높이는 방법 - 153 20. 큰 변화를 위해서는 작은 변화부터 시작하자 - 158 이지안의 일하는 마음4: 나에게는 선택권이 있다 - 167 부록1: 조직문화 담당자가 말하는 조직문화 담당자의 ‘일’ - 171 1. 회사가 가야할 지향점, ‘이상문화’ 정의하기: 포커스미디어코리아 Culture&People 그룹 이가은 부대표 - 173 2. 자율과 책임의 문화 만들기: 코드스테이츠 People&Culture Team 양경식 리더 - 187 3. 재택환경에서 신뢰를 지키는 문화 만들기: 민병철교육그룹(BCM) 경영지원팀 유민 시니어 리드 - 204 4. 구성원이 성장하는 문화 만들기: 대학내일 인재성장팀 이윤경 팀장-220 부록2: 더 읽어보면 좋은 조직문화 관련 책 - 235 1. 기본 개념을 잡아주는 책 - 238 2. 자주 접하는 개념을 소개하는 책 - 240 3. 다른 회사가 문화를 만든 방법을 소개하는 책 - 244 참고자료 - 246

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저자 소개 (1명)

저 : 이지안 이동 관심작가 알림신청

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혹시 ‘조직문화는 결과다’라는 명제를 들어본 적 있는가? 우리가 조직에서 겪는 수많은 현상은 어느 날 하루아침에 툭 떨어진 것이 아니다. 조직이 탄생한 시점부터 현재 시점까지 조직 내외부의 다양한 사건을 겪으며 만들어진 결과물이다.
--- p.16

조직문화에 대한 이해도가 높아질수록 회사에서 일상적으로 마주치는 장면들이 사실은 문화적 결과물임을 알게 되었다. 전에 일했던 회사에서는 임원 전용 엘리베이터와 주차장이 있었다. 예전에는 아무렇지 않게 지나쳤던 장면이지만, 조직문화를 공부하고 나서는 ‘임원과 일반 직원들의 지위는 동등하지 않다’는 기본 가정이 만들어낸 인공물이라는 걸 알게 되었다.
--- p.35

세상에 100개의 회사가 있다면 100개의 소우주가 있는 것과 같다. 각 회사가 처한 상황, 구성원들의 성향은 그야말로 천차만별이다. 다른 회사의 문화를 참고할 수는 있지만 100% 똑같은 문화를 만드는 것은 처음부터 불가능하다. 중요한 것은 우리만의 좋은 문화를 만들겠다는 의지다. 우리 조직만의 고유한 ‘자기다움’을 고민하며 시행착오를 거쳐갈 때 비로소 우리에게 잘 맞는 문화를 만들 수 있다.
--- p.42

조직문화 담당자는 조직문화 관련 업무를 전담하는 인력을 뜻하는 용어가 아니라, 조직 구성원 전원을 지칭하는 말이 되어야 한다. ‘조직문화는 조직에 속한 구성원 전원이 만든다’는 생각이 자리 잡힌다면 지금과 같이 조직문화 업무 전담 인력을 뜻하는 의미로서의 조직문화 담당자라는 용어는 사용될 수 없다.
--- p.58

조직문화를 만드는 건 리더들이 얼마나 솔직하게 자신의 관점을 드러낼 수 있는지의 ‘개방성’, 그리고 상대방의 피드백을 받아들여 자신의 관점을 바꾸는 ‘수용성’, 이 모든 걸 실행할 수 있는 ‘용기’의 문제다.
--- p.84

구성원들은 일상적인 업무를 하며 ‘우리 회사의 조직문화는 이렇구나’를 피부로 느낀다. 권한과 책임을 어떻게 분배하는지, 회의 상황에서 의견이 어떻게 교환되는지, 문제가 생겼을 때 어떻게 대처하는지와 같은 다양한 상황을 접하며 그 안에 담긴 문화적 코드를 학습한다.
--- p.100

조직에서 개인의 영향력은 어디까지일까? 예전의 나는 큰 조직에서 개인이 할 수 있는 일은 미미하다고 생각했다. 하지만 일련의 과정을 거치며 생각이 조금 달라졌다. 스스로 할 수 있는 일의 범위를 어떻게 설정하는가에 따라 전혀 다른 결과를 만들 수 있다.
--- p.146

변화를 만들려는 문제가 크고 복잡할수록 한 번에 모든 것을 바꾸기는 어렵다. 그럴 때는 작지만 확실한 성공을 여러 번 반복하여 결국에는 큰 성공을 만들어 내는 방법을 추천한다. ‘천 리 길도 한 걸음부터’ 몇 번의 시도 끝에 깨달은 나만의 변화를 만드는 방법이다.

--- p.166

출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기

[갈수록 조직문화가 더욱 중요해지는 이유] 인재들이 회사를 떠난다 바야흐로 대퇴사 시대다. 올 여름 한 취업 전문 플랫폼에서 1000여 개 기업을 대상으로 ‘조기 퇴사자 비율’을 조사한 결과, 무려 84.7%로 집계됐다. 조사에 응답한 기업의 68.7%는 특히 이른바 MZ세대의 조기 퇴사율이 높다고 답했다. 이러한 현상은 한때 신의 직장이라 불렸던 대기업, 공기업, 금융권도 예외는 아니며 오히려 조직 이탈은 가속화되고 있다. 단적인 예로, 한국은행은 올해 상반기에만 20대 직원 8명이 퇴사했다. 이는 지난해까지 최근 3년간 퇴사한 20대 직원 수와 같은 수준이다. 모두가 예상 가능하듯이, 이러한 현상의 주요 원인으로 수직적이고 폐쇄적인 조직문화가 꼽힌다. 글로벌 컨설팅 기업 맥킨지 앤 컴퍼니의 경고하는 변화를 받아들이지 못하는 조직, 서로 눈치만 보는 조직은 이제 핵심 인재들을 붙잡을 수도, 새로운 신규 인재들을 데려올 수도 없다. 조직문화에서 앞서가는 기업이 미래를 선점한다 이제 조직문화가 기업의 성과를 가르는 중요한 요소로 작용한다. 조직문화를 제대로 관리하지 못해 필요한 인력을 적시에 충원하지 못할 경우 사업 운영에 차질이 생기게 된다. 특히 산업 구조가 제조업 중심에서 기술, IT, 서비스로 바뀌어 가며 전통 대기업 외에도 비교적 젊은 IT 기업들이 속속 등장하고 있다. 이들은 대체로 수평적이고 자유로운 문화를 지향하는 것으로 알려져 있다. 높은 성장 가능성, 새로운 조직문화, 매력적인 처우를 내세우는 IT 기업들이 보수적인 문화에 실망한 직장인들에게 새로운 대안처럼 떠오르는 모양새다. 관리와 통제 중심의 전통적인 조직문화로는 핵심 인재를 영입하기 어렵다. 새로운 시대에 맞는 새로운 조직문화 모델이 필요하다. 앞으로 어떤 조직문화를 만들어야 할지에 대해서는 『구글의 아침은 자유가 시작된다』의 서문에 나오는 문장이 시사점을 준다. “사람은 본래 선하다는 믿음, 그리고 직원을 기계가 아니라 회사의 주인처럼 대할 용기만 있으면 된다.” 지금 필요한 건 우리만의 좋은 문화를 만들겠다는 의지 그럼 지금 무엇을 해야 할까? 대학생들이 취업하고 싶다는 기업, 아니면 기왕 바꿀 거 구글이나 넷플릭스처럼 수평적인 조직문화로 유명한 글로벌 기업들을 벤치마킹하면 문제가 해결될까? 저자는 내가 속한 조직의 업의 특성, 구성원의 성향 등을 고려하지 않고 따라하기 식으로 새로운 문화를 도입하면 오히려 상황이 나빠질 수 있다고 경고한다. 세상에 100개의 회사가 있다면 100개의 소우주가 있는 것과 같다는 것이다. 각 회사가 처한 상황, 구성원들의 성향은 그야말로 천차만별이다. 다른 회사의 문화를 참고할 수는 있지만 100% 똑같은 문화를 만드는 것은 처음부터 불가능하다. 가장 중요한 것은 우리만의 좋은 문화를 만들겠다는 의지다. 우리 조직만의 고유한 ‘자기다움’을 고민하며 시행착오를 거쳐갈 때 비로소 우리에게 잘 맞는 문화를 만들 수 있다. 그리고 이 책이 그 여정의 첫걸음이 될 수 있다.

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