열정 넘치던 직원들이 왜 회사에만 들어오면 업무 의욕을 잃어버리나?
직원의 창의성이 회사의 경쟁력인 시대,
구시대적인 당근과 채찍이 창의성과 열정을 파괴한다!

모든 리더는 직원들이 열심히 일하기를 원한다. 하지만 안타깝게도 아직도 많은 리더는 직원들에게 내재되어 있는 열정과 의욕을 이끌어내는 요소가 무엇인지에 대해서는 눈을 가린 채 여전히 구시대적인 당근과 채찍이라는 수단을 휘두르며 성과만을 외쳐댄다.

이 책은 30년 간 50여 개국에서 세계적인 기업을 대상으로 경영 컨설팅을 해온 저자가 인간 동기부여의 본질을 밝히고 리더와 직원 모두가 일터를 일의 가치를 발견하고 열정과 행복감을 경험할 수 있는 곳으로 변화시킬 수 있는 방법을 알려준다.

저자에 의하면 인간은 자율성, 관계성, 역량이라는 세 가지 심리적 욕구가 만족될 때 긍정적으로 동기부여 되어 자발적으로 일에 몰입하고 최고의 성과를 만들어낸다. 즉, 직원이 자신의 일에 권한을 가지고 스스로 주도할 수 있고, 타인과 연결되어 있으며 가치 있는 일에 긍정적으로 기여하고 있고 일을 통해 배우고 성장하고 있다고 느낄 때, 그들의 잠재력과 창의성은 최대가 되어 기대 이상의 성과로 이어지게 된다는 것이다. 요즘 가장 많은 관심을 받고 있는 구글의 기업 문화의 핵심도 바로 이런 점이다.

리더의 가장 중요하고 핵심적인 역할은 동기부여를 통해 직원들의 의욕과 잠재력을 최대한 이끌어내데 있다. 하지만 리더가 이를 제대로 이해하지 못하여 해야 할 일과 하지 말아야 할 일을 정확하지 구분하지 못하면 직원들의 자율성, 관계성, 역량의 욕구를 훼손하게 되고 결국 리더가 원하는 것과 반대되는 결과를 얻게 된다는 것을 이 책을 통해 알게 될 것이다.

숫자가 아닌 사람에 집중하면 기대 이상의 성과가 따라온다
동기부여에 대한 새로운 패러다임과 방법을 제시하는 책!

리더는 흔히 결과만 보고 직원을 평가하고 판단하는 오류를 저지른다. 예를 들어 어떤 회사에서 영업부 관리자가 실적 보고서를 검토하다가 직원 2명의 실적이 우수한 것을 보게 되었다. 관리자는 이 두 직원이 동기부여가 아주 잘 되어 있다고 판단하였지만 사실 자세히 들여다보면 이 둘을 움직인 요인은 전혀 달랐다. 한 사람은 실적에 따른 인센티브를 받기 위해 열심히 일하는 반면 다른 한명은 회사의 제품과 서비스가 지닌 가치에 자부심을 느껴 최선을 다하고 있었다. 표면적으로는 이 둘의 성과가 동일해 보일지 모르지만 이들이 가진 서로 다른 동기부여 관점은 장기적으로 매우 큰 차이를 낳게 되는데 바로 이 점이 기존의 당근과 채찍에 의존하던 동기부여 방식이 놓친 부분이다. 전자의 경우 인센티브라는 외부적 조건이 사라지면 그는 더 이상 열심히 할 이유를 찾지 못해 소극적인 자세를 취하게 되거나 더 좋은 조건을 제시하는 곳으로 이직을 하게 될 것이다. 하지만 후자의 경우 외부 조건이 아닌 스스로 찾아낸 일의 가치와 자부심으로 움직였기 때문에 그 에너지가 지속될 수 있다.
리더가 숫자를 우선시하며 결과를 밀어붙였을 때 어느 정도 단기적인 성과가 나타나기도 한다. 하지만 그 과정에서 직원들이 자율성 대신 압박감을 느끼고, 관계성 대신 단절을 경험하고, 역량을 쌓는다기보다 이용당한다고 생각하게 된다면 그나마 거둔 단기적인 성과는 곧 흔들리고 위태롭게 된다. 직원들이 갖게 된 부정적인 에너지와 박탈된 행복감 속에서 좋은 결과를 되풀이하고 지속하기는 매우 어려우며, 더욱이 그 성과를 초과하는 것은 불가능에 가깝다. 따라서 조직의 장기적 발전을 추구하는 진정한 리더는 숫자가 아닌 사람을 먼저 봐야 한다. 직원들이 6가지 동기부여 관점 중 어떤 동기부여 관점을 가지고 있으며 왜 그렇게 되었는지를 파악하고 이 책에서 제시하는 대로 긍정적 동기부여 관점으로 전환될 수 있도록 도와야 한다.

사람들을 열정적으로 일하게 하는 요인은 무엇인가?
지금 당장 놀라운 변화를 이끌어내는 동기부여의 기술

1장 ‘동기부여의 딜레마’에서는 사람들을 동기부여 하는 일이 왜 효과가 없는지를 설명하고, 6가지 동기부여 관점을 통해 대안을 제시한다. 2장 ‘무엇이 사람들을 동기부여 하는가’에서는 동기부여의 진정한 본질에 대해 살펴보고 그 본질을 어떻게 활용해야 하는지, 이를 외면하면 어떤 대가를 치러야 하는지를 보여준다. 3장 ‘드라이브의 위험’에서는 성과를 위해 직원을 밀어붙이는 행위 대신 사용할 수 있는 대안을 알려주고 이 새로운 방법이 훨씬 더 좋은 성과를 끌어낼 수 있음을 입증한다. 4장 ‘일터에서 동기부여를 망치는 다섯 가지 믿음’에서는 리더가 기존에 지니고 있던 동기부여에 대한 믿음과 가치관이 진정한 리더십을 어떻게 저해하는지 지적하며, 직원들이 긍정적 동기부여를 갖도록 지원하고 독려하는 최선의 방법을 알아본다. 5장 ‘동기부여는 기술이다’에서는 사람들 각자가 가진 동기부여의 특성을 변화시키려면 무엇이 필요한지 살펴본다. 6장 ‘관점의 전환을 이끌다’에서는 리더가 직원에게 더 고차원적인 동기부여 요인을 제공하기 위해 동기부여 관점 면담을 진행하는 법을 소개한다. 마지막으로 7장 ‘긍정적 동기부여가 제시하는 약속’에서는 이 책에서 제시한 동기부여의 새로운 접근방식이 조직과 리더, 회사의 발전을 추구하는 직원 등 세 가지 관점에서 어떤 기대효과가 있는지 이야기한다.

추천평

동기부여 안팎의 참모습을 낱낱이 보여주는 매우 가치 있는 책!
_ 피플 매니지먼트(People Management)

올해 한 권의 책을 읽어야 한다면 이 책을 선택하라.
_ 로버트 L. 로버(Robert L. Lorber), 로버 카마이 컨설팅 그룹 대표

나는 리더들에게 이 책을 경영 필독서로 권하고 싶다. 아마 기대하지 않았던 내용을 배울 수 있을 것이다. 나는 이 책을 통해 직원들에 대한 동기부여 못지않게 나 자신의 동기부여에 대해서 배웠다.
_ M. 폴라 다우스트(M. Paula Daoust), 캔자스 블루 크로스 앤 블루 실드 이사

이 책은 리더십이란 자신이 이끄는 직원들의 마음과 생각을 헤아림으로써 얻어지는 기술임을 보여준다. 중요한 것은 직원들이 동기부여 되었는지 아닌지가 아니다. 그들이 왜 동기부여 되었는지가 문제의 핵심이다. 수전 파울러는 동기부여에 대한 새로운 패러다임, 다시 말해 우리가 오랫동안 기다려온 평범하면서도 단순한 대안을 제시한다.
_ 로리 로렌츠(Lori Lorenz), 휼렛패커드(HP) 마케팅 담당 이사

모든 사람이 동기부여를 원한다. 수전 파울러는 직원들이 자기 일을 새로운 눈으로 바라보도록 그들을 이끄는 방법, 즉 개인적 성취감이라는 잠재력을 이용하는 법을 알려준다. 이제 회사의 목표를 달성한다는 과제가 직원들 개인의 일로 바뀔 것이다. 그들 자신에게 진정으로 중요한 의미를 가져다주는 일이 되었기 때문이다.
_ 마셜 골드스미스(Marshall Goldsmith), [포브스]가 선정한 세계에서 가장 영향력 있는 경영사상가

만일 당신의 직원들이 발전을 지향하고, 일을 즐기고, 긍정적 기여와 장기적인 인간관계를 구축하기를 원한다면 반드시 이 책을 읽어야 한다. 수전 파울러는 모든 사람들의 잠재력을 최대로 끌어낼 수 있는 회사를 만드는 방법론을 제시한다.
_ 딕 라일스(Dick Lyles), 오리진 엔터테인먼트 대표

리더로서 직원을 동기부여 할 필요가 있다고 생각하는가? 그렇다면 다시 한 번 생각해보라. 당신은 동기부여의 원칙을 새롭게 배워야 할 때가 됐을지도 모른다. 수전 파울러의 이 책은 당신이 앞으로 무엇을 해야 하는지 처방을 제시한다.
_ 케빈 노헬티(Kevin Nohelty), WD-40 컴퍼니 미국 담당 부사장

이 책은 도발적이면서도 실용적이다. 수전 파울러는 내가 리더로서 오랫동안 품고 있던 갈망을 정확하게 짚어낸다. 어떻게 하면 직원들이 성장하고, 발전하고, 자신의 잠재력을 자연스럽게 드러내도록 도울 수 있을까? 수전이 이 책을 통해 제시하는 내용은 분명하면서도 행동에 옮기기 쉽다.
_ 산트룹트 B. 미스라 (Santrupt B. Misra), 아디티야 비를라 그룹 카본 블랙 사업부 CEO 겸 그룹 인사담당 이사

리더에게 주어진 최고의 기회는 직원들이 일터에서 의미를 창조하도록 도울 수 있다는 점이다. 이 책은 그 방법을 우리에게 제시한다.
_ 마인 사딕(Mine Sadic), 터키 이스탄불 소재 로슈 교육 개발 담당 관리자

우리는 직원들이 생산적인 업무 환경에서 발전하고 성장할 수 있도록 동기부여 하기를 원한다. 이런 점에서 수전 파울러는 최선의 성과와 높은 직원 참여를 도출하는 올바른 접근 방식을 제시한다.
_ 아그네스 진바트(Agnes Jeanbart), 걸프 및 유니레버 시설관리 이사

이 책은 리더들이 직원들을 행복하게 일하도록 돕는 방법을 알려준다. 수전 파울러가 책에서 말한 내용을 습관화하는 일이 매우 중요하다.
_ 마리오스 루카이데스(Marios Loucaides), 키프로스 무역회사 CEO

고객, 협력사, 직원들이 당신의 회사를 계속 찾도록 만들고 싶은가? 수전 파울러는 당신의 눈을 뜨게 하여 그들을 움직이는 요인이 무엇인지, 어떻게 그들의 선택을 도와 회사로 돌아오도록 이끌어야 할지 알려준다.
_ 톰 포터(Tom Porter), 미국 가와사키 모터 이사

동기부여를 위한 노력, 고무적인 연설, 당근, 채찍 등은 이제 모두 필요 없다. 수전 파울러는 리더에게 말하는 대신 들어야 하며 옳은 대답을 찾는 대신 옳은 질문을 탐구해야 한다고 조언한다.
_ 마리우스 타나세(Marius Tanase), 프레임 엑스퍼트 이사

수전 파울러는 동기부여가 당근과 채찍으로 이루어진 개념이 아니라는 사실을 분명히 한다. 그녀의 아이디어는 나와 직원을 긍정적 결과로 이끌었다. 모든 사람에게 이 책을 권하고 싶다.
_ 로라 리 코플랜드(Laura Lee Copeland), 캐나다 험버 리버 병원 의사 및 의료 정보 담당 이사

어떤 아이디어는 시대를 앞서간다. 긍정적 동기부여 이론이 바로 그런 경우다. 사람들을 동기부여 하는 데 낡은 방법론에 젖어 있는 사람들을 충격에 빠뜨린다. 지난 수십 년간 세상에 나온 동기부여 이론 중 가장 혁신적이다.
_ 안드레이 포이소르(Andrei Foisor), 루마니아 로슈 병원 대표