리더는 칭찬하지 않는다 작가 기시미 이치로는 아들러 심리학을 공부하여 " 아들러식 러더십 "에 중점을 두었다. 따라서 " 대인관계를 구체적이고 명확하게 다루고 " 있다.  총 5장으로 구성되었으며 마지막 5장은 질문자의 질문에 대한 답변식으로 구성되었다.

 " 조직 안에서 리더와 직원은 대등한 관계이며, 리더는 힘으로 직원을 이끄는 것이 아닌 대화를 통해 협력 관계를 구축해야 한다 " 리더의 자세를 배울 수 있는 책이다. 나는 큰 회사나 직장의 리더는 아니다. 그러나 이 책을 통해 리더를 이해할 수 있고 언젠가는 어떤 규모의 어떤 소속에서 리더가 될 수 있다. 미리 대비하여 리더의 자세를 읽어두는 것이다. 

 책을 읽다보니 1장에서 4장까지는 소단원이 끝나면 짧고 간략하게 요약을 해놓았다.  

" 리더의 일은 오케스트라의 지휘자와 같다.

전체를 보고 각각의 직원이 일을 잘해낼 수 있게

지지하고 지휘하는 일이 리더의 업무다. " 

 리더는 직원과의 관계를 동등한 위치에 있으며 그렇기 때문에 칭찬을 하지 않는다는 뜻이다. 문제가 발생했을 경우, 직원을 오해하기 전에 이해하는 자이며 독단적인 결정이나 지휘보다는 서로 소통하며 원만한 관계를 유지하며 일에 몰두 할 수 있게 하는 조력자의 역할이다.

                   " 리더로서 결정을 내리는 일에는 늘 용기가 필요하다. 

                     민첩한 결정을 내렸다고 하더라도

                     중간에 잘못된 결정이라는 생각이 들었다면

                     다시 결정할 용기를 가져야 한다. "

  잘못된 결정에 고집이라는 것은 오히려 손실을 입는다. 리더가 가져야 할 자세 중에 중요한 일이 바로 용기인 것 같다. 신속하고 정확한 결정을 내리는 것도 중요하지만, 잘못된 일이라고 판단되었을 때에는 번복이 되더라도 수정해야 마땅하다. 리더는 꼭 완벽해야 한다는 법은 없다. 

 리더는 칭찬하지 않는다는 인간관계를 위한 좋은 조건 네 가지가 소개되었다. " 첫째는 상호 존경, 둘째는 신뢰,  셋째는 원활한 커뮤니케이션과 협력 관계 유지, 넷째는 목표의 일치... "이다. 자신의 목표나 성장을 위해서 조직을 위해서도 리더와 직원은 서로 협력하며 노력해야 한다.

 리더는 직원에게 직원은 리더에게 일방적으로 떠넘기거나 문제에 대해 회피한다면 좋은 성과를 낼 수 없다. 직원이 행복하고 가치가 있다고 느낀다는 것은 리더가 용기가 있고 서로 소통하고 신뢰하는 관계를 구축하였다는 것이고 일에 질적 향상을 높일 수 있다.

2021-9 《리더는 칭찬하지 않는다(기시미 이치로 지음/알에이치코리아)》 #리더십

나쁜 리더는 없다. 서툰 리더만 있을 뿐.

기시미 이치로. 이 이름은 생소하더라도 《미움받을 용기》라는 책 제목은 들어봤을 것이다.

우리에게 심리학이란 프로이트만이 있는 것이 아니라는 강한 임팩트를 주었던 저자의 베스트셀러 《미움받을 용기》. 이 책을 통해 아들러라는 심리학자를 알게 되었고, 개인마다의 삶의 목표에 집중해야 함을 배웠다.

그 저자가 발표한 첫 번째 리더십론이 바로 《리더는 칭찬하지 않는다(알에이치코리아)》이다.

강한 리더는 필요 없습니다. 카리스마도 필요 없습니다. 리더에게 의지하지 않고 직원들이 스스로 움직일 수 있게끔 지원하는 리더가 좋다고 봅니다. 직원이 리더의 존재를 의식하지 않고 스스로 생각해 움직일 수 있는 조직을 만들어야 한다는 뜻입니다. -＜5장 좋은 리더가 되고 싶은 사람들과의 대화＞ 중에서

그가 제시하는 리더십은 바로 ‘민주적인 리더십’이다. 강력한 카리스마를 발휘해서 조직과 직원들을 이끌어가는 리더십이 아니다. 흔히 리더의 자질에 의해 조직의 성패가 결정된다고 생각하기 쉽다. 그러나 저자는 리더의 자질뿐 아니라 리더와 직원과의 ‘관계’가 더욱 중요하다고 주장한다. 즉, 리더는 ‘힘’으로 직원을 이끄는 것이 아니라 ‘대화’를 통해 협력 관계를 구축해야 한다는 것이다.

그는 민주적 리더는 교육자의 역할을 해야 한다고 강조한다. 상하 관계의 리더가 아니라 평등한 관계에서 역할을 수행하고 성과를 내기 위해 직원에 대한 교육이 필수적이라는 것이다.

다음으로 리더는 직원을 한 사람의 인간으로서 존경하고 신뢰해야 하며 직원의 업무에 책임을 져야 한다. 직원이 업무에서 실수하면 그 책임을 지는 것은 리어여야 한다는 뜻이다.

경쟁이 없는 직장을 만들어라. 혼내는 것과 칭찬하는 것의 문제는 무의미한 경쟁 관계가 만들어지는 것에 있다. 경쟁 관계는 결국 직원의 사기를 떨어뜨리고, 전력을 다해 일할 힘을 빼앗아버린다. -＜1장 나쁜 리더는 존재하지 않는다＞ 중에서

저자는 그의 첫 번째 리더십 저작의 시작을 ‘리더십에 관한 오해’로 시작한다.

기존에 우리가 갖고 있던 리더십에 대한 비판으로 민주적 리더십의 필요성을 강조한다.

카리스마는 필요 없다. 그저 협력을 이끌어내고, 협력하는 유연성이 필요하다.

존경을 강요할 수 없다. 존경을 강요하지 않아도 직원을 자신과 대등하게 보는 리더는 사람이 저절로 따른다.

직원이 실수를 했다고 혼내거나 꾸짖는 행동은 오히려 직원의 사기를 떨어뜨린다.

직원에게 스스로 가치가 있다고 생각하게 만들어서 업무에 몰두할 용기가 생기도록 지원하라.

조직 안에서의 공헌은 자기희생이 아니다. 직원이 열심히 일하기를 바란다면, 리더가 먼저 즐겁게 일하는 모습을 보여야 한다.

그의 비판 가운데 가장 눈길을 끌었던 ‘칭찬을 관둬라’. 칭찬을 고래도 춤추게 한다는데 칭찬을 관두라는 저자의 주장이 이해되지 않았다.

저자는 칭찬에 대해 두 가지의 문제점을 지적한다. 첫째 대등한 관계에서는 절대 칭찬을 할 수 없다는 것과 둘째 맥락 없는 칭찬은 오히려 성과를 방해하는 결과를 불러올 수 있다.

리더는 그저 직원을 공정하게 일로 평가하면 된다는 것이 그의 주장이다.

아들러 심리학에서는 열등감을 보편적인 것이자 노력과 성장에 대한 건강하고도 정상적인 자극이라 말한다. 처음부터 뛰어난 리더는 없다. 예전의 자신과 지금의 자신을, 현실의 자신과 이상적인 리더를 비교함으로써 노력과 성장을 확인하고 더욱 발전하고자 노력해야 한다. 성장형 마이드셋으로 무장하고 다른 사람과 비교하는 것을 관두고, 있는 그대로의 자신을 받아들여야 한다.

직원이 업무에 몰두할 용기를 갖게 하는 것이 리더의 역할이다. 그렇게 하려면 직원의 현재 상태를 있는 그대로 인정하는 것부터 시작해야 한다. 행동이 아닌 존재에 주목하고 존재를 인정하는 것에서 시작해야 한다.

직원을 존경하고 신뢰하는 것에서부터 조직의 성장이 시작된다.

조직을 운영하는 리더로서 무엇을 위해 일하고 있는지, 우리 조직이 사회에 어떤 공헌을 할 수 있는지를 생각한다면, 조직의 목표가 좀 더 명확하게 드러날 것이다.

미움받을 용기는 리더의 눈치를 살펴가며 해야 할 말을 못 하는 직원에게 필요한 것이지, 리더가 내세울 것은 아니다.

성과가 나지 않는 문제를 직원에게서 찾기 전에 리더로서 도움을 줄 수 있는 일이 없을지 찾는 것이 더 나은 결과를 만든다.

리더는 직원의 재능이 성장할 수 있도록 지원하는 사람이다. 그들이 낸 아이디어를 부정하기 전에 적어도 이해하려고 노력해야 한다.

웃음이 있는 직장을 만들어라. 기분이 태도가 되는 리더가 있는 조직에서는 직원이 업무에 열중할 마음이 생기지 않는다. 리더의 기분을 항상 살펴야 하는 조직 안에서는 좋은 결과가 나올 수 없다.

무한 경쟁의 시대를 사는 현대인들이 자기 존재를 확인하는 공간이 점점 사라지고 있다.

경쟁과 비교 속에 자기 자신이 부정당하는 경험을 하게 되면 그 사람 안의 생명이 사라지는 것과 같다. 리더이건 직원이건 자기 조직의 운명을 스스로의 결단에서 결정된다. 특히 리더라면 자신의 결정이 미치는 영향력에 주목해야 한다. 어떤 영향력을 발휘할 것인가?

아들러 심리학에서 이야기하는 자기 과제를 확인하고 자기 자신의 가치를 인정하는 용기를 가져야 한다. 행복해지고 싶다면 상처받을 위험을 감수해야 한다. 그리고 대인 관계 안으로 들어갈 용기를 가져야 한다.

리더십에 관한 고민을 가진 독자에게 저자가 던지는 위로이자 조언. 리더가 행복하지 않은 조직은 길을 잃기 마련이다. 일을 하는 목표가 ‘행복’이라면 달성한 것이 부족하더라도 일하고 있는 지금 이 순간을 행복하다고 느껴야 한다.

“출판사에서 도서를 지원받아 작성하였습니다.”

#리더는칭찬하지않는다 #기시미이치로 #알에이치코리아 #RHK #리더십 #미움받을용기 #아들러심리학 #함께성장

이 책은 『미움받을 용기』 기시미 이치로의 첫 리더십론 『리더는 칭찬하지 않는다』이다. 제목을 보며 그동안 칭찬에 대해서 무수히 고정관념을 쌓아가고 있다는 생각이 먼저 들었다. '칭찬은 고래도 춤추게 한다는데, 칭찬 좋은 거 아니야? 왜 리더는 칭찬하지 않는다고 하지?' 등등 책의 제목부터 지금까지와는 다른 무언가를 건네받을 듯 기대가 된다. 특히 기시미 이치로가 전하는 28가지 아들러식 리더십이라는 점에 호기심이 생겨서 이 책 『리더는 칭찬하지 않는다』를 읽어보게 되었다.

이 책의 저자는 기시미 이치로. 철학자이며 아들러 심리학회가 인정한 카운슬러이자 아들러 심리학회 고문이다. 이 책은 그가 집필한 첫 리더십론인데, 철학과 아들러 심리학을 깊게 연구한 그가, 고통받고 있는 리더들을 위해 요즘 시대에 필요한 리더십에 관해 이야기한다. (책날개 발췌)

이 책은 내가 리더십을 주제로 집필한 첫 책이다. 오너 경영자 대상 잡지인 ＜닛케이 톱리더＞에 게재했던 기사를 토대로 집필했다. 1부는 ＜닛케이 톱리더＞의 연재 칼럼이었던 '리더십의 오해'를 요약했다. 2부는 리더를 대상으로 한 강연을 정리했다. (시작하며 중에서)

이 책은 총 2부로 구성된다. 1부 '리더십에 관한 오해'에는 1장 '나쁜 리더는 존재하지 않는다', 2장 '서툰 리더는 존재한다', 3장 '혼돈의 시대, 리더가 가져야 하는 것'이, 2부 '리더십에 관한 개인적인 경험과 Q&A'에는 4장 '리더십에 관해 아들러 심리학에서 배운 것들', 5장 '좋은 리더가 되고 싶은 사람들과의 대화'가 수록되어 있다.

앗, 먼저 이 책의 제목을 보며 오해를 했다. 칭찬하는 것이나 혼내는 것이나 다 문제가 있다는 것이지, 칭찬만 하지 말라는 것은 아니다. 대등한 관계에서는 칭찬이든 혼내는 것이든 할 수 없다는 점을 먼저 인식해야 한다. 이 점을 이해하려면 먼저 기시미 이치로가 이야기하는 리더십이 무엇인지 파악해야 한다.

이 책에서 내가 제시하는 리더십은 '민주적인 리더십'이다. 리더와 직원은 대등하며 리더는 '힘'으로 직원을 이끄는 것이 아닌 '대화'를 통해 협력 관계를 구축해야 한다는 것이다. (10쪽)

당연하겠지만 혼내는 것은 하지 말아야 한다. 혼낸다는 것은 직원을 자신과 대등하게 보고 있지 않다는 뜻이며, 실수를 해도 혼내지 말고 같은 실수를 하지 않도록 무엇이 문제인지 설명하라는 것이다. 혼나면 열등감에 의욕이 떨어지는 것은 당연한 일일 테다.

칭찬을 관두라는 것에 대해서 추상적이라면 이 책에 담긴 예를 보면 바로 이해가 될 것이다.

부모와 상담소에 동행한 아이가 조용히 있으면 부모는 "기특하네."라고 칭찬한다. 하지만 남편과 상담소에 동행한 아내가 조용히 있었다고 해서 남편이 "기특하네."라고 칭찬하지는 않을 것이다. 어른은 아이를 자기보다 아랫사람이라고 생각하기 때문에 칭찬할 수 있다. 하지만 어른과 어른 사이에서의 무조건적인 칭찬은 오해를 불러일으킬 수 있다. (34쪽)

리더는 업무로 평가해야지 칭찬하는 것은 아니라고 말하는 것이다. '맥락 없는 칭찬은 오히려 성과를 방해하는 결과를 불러올 수 있다(37쪽)'는 점을 기억해야 할 것이다.

이 책을 읽어나가다가 한 번 더 눈길이 가는 부분이 「미움받을 용기를 버려라」였다.

직원에게 미움받아도 된다며 배짱을 부리는 것은 문제다. '미움받을 용기'라는 말이 혼자 당당하게 걸어가는 듯한 느낌이 있어서 '직원에게 미움을 받아도 할 말은 해야 한다.'라든지, 리더는 '미움받을 용기를 가져야 한다.'라는 식으로 생각하는 것은 위험하다. 미움받을 용기는 리더의 눈치를 살펴가며 해야 할 말을 못하는 직원에게 필요한 것이지, 리더가 내세울 것은 아니다. (97쪽)

리더는 불완전할 용기를 가져야 합니다.

솔직하게 자신의 불완전함을 인정하는 리더에게 직원은 신뢰를 보내는 법입니다.

(198쪽)

어쩌면 아들러 심리학을 연구하는 학자가 리더십에 대해 논한다는 것은 단점이자 장점일 수 있다는 생각이 든다. 어느 누구도, 특히 리더의 위치에 있는 사람이 지금껏 아들러 심리학을 바탕으로 리더십을 이야기하지는 않았으니, 아들러식 리더십을 접할 유일한 방법이라는 점에서 이 책의 장점을 찾을 수 있다. 그래서 나는 앞부분에서는 솔직히 살짝 고개를 저으면서 읽은 부분도 있었지만, 실제 대화를 다룬 5장 '좋은 리더가 되고 싶은 사람들과의 대화'가 가장 실질적으로 다가오면서도 공감이 많이 갔다. 리더십에 대한 것을 아들러 심리학에서 건져내는 특별한 시간을 가져보기를 권한다.

요즘 시대에 ‘리더’라는 말을 들으면 어떤 느낌이 들까. 이전에는 이끌고 가야하는 느낌이 강했다면 요즘은 함께 동행하는 이미지가 그려진다. 사회가 요구하는 리더상도 그러한 거 같고 말이다. 하지만 현실은 어떨까. 또 나는 과거에 어떤 리더였을까 생각하며 읽은 책이 있다.

제목부터 흥미로워 읽은 책 ‘리더는 칭찬하지 않는다.’였다. 제목 자체로만 봤을 때 나는 칭찬하는 리더였는가 돌아보았다. 생각보다 칭찬에 좀 인색하고 어색해했던 리더였던 거 같다.

이 책의 저자는 기시미 이치로이며, 우리나라에서도 선풍적으로 인기를 끌었던 ‘미움받을 용기’의 저자이기도 하다. 아들러 심리학을 연구했던 저자는 첫 리더십론으로 ‘리더는 칭찬하지 않는다’를 세상에 내놓았다.

저자는 리더의 방향성에 대해 보이지 않는 리더가 되라고 제시한다. 즉, 존재감이 없는 리더여야 한다고 하는데, 그렇지 않으면 직원은 리더에게만 의존하게 되어 업무를 자율적으로 하지 않는다고 말했다. 이 시대의 리더는 직원이 자신이 마주한 문제를 스스로 해결하고 성장하도록 기다리고 그 발판을 제공해줘야 한다는 것이다.

리더를 지휘자로 비유하였는데 오케스트라의 연주할 때 지휘자는 뭐하나 싶지만 지휘자가 없으면 음악이 성립되지 않는다고 한다. 지휘자는 연주자들의 모든 파트를 꿰뚫고 파악하며, 각각 연주자가 본인이 맡은 소리를 적절하게 잘 내도록 지휘해야 하는 것, 리더의 역할이다.

그럼 저자는 왜 이 책의 제목을 ‘리더는 칭찬하지 않는다.’로 지었을까? 리더가 칭찬하는 순간 직원은 리더에게 잘 보이려고 하기 시작한다는 것이다. 또 직원의 성향과 자라온 환경에 따라 칭찬을 칭찬으로 받아들이지 않는다는 말이 공감이 되었다. 그럴 수도 있겠구나 하는 생각.

그래서 이 책에서는 칭찬대신 ‘고마움’을 표현하라고 한다. 고맙다는 말을 들은 직원들은 본인이 무언가를 공헌했다는 마음이 들면서 스스로에 대한 자존감도 생기고 좋은 성과로 이룬다는 것이다.

꼭 리더가 아니더라도 개인으로서 주변사람에게 ‘고맙다’라고 표현하는 것은 서로에게 좋은 말 같다. 칭찬보다 감사의 인사를 건네는 리더, 개인이 되길.

** 출판사로부터 책을 제공받아 읽고 쓴 글입니다.

＜리더는 칭찬하지 않는다＞ 기시미 이치로, 알에이치케이코리아

아들러 심리학의 대가이자 우리에게 ＜미움받을 용기＞로 잘 알려진 기시미 이치로의 새 책이다. 아들러 심리학의 관점에서 리더십이란 무엇인가 이야기하고 있는 책으로 제왕적인 리더와는 거리가 있는 다정하면서도 때론 냉정한 모습의 리더를 그리고 있다.

아들러 심리학 권위자라는 명성답게 이 책에서는 모든 상황을 아들러의 입을 통해 설명하고 있다.

리더십을 이야기하고 있지만 몇가지면에서 기존의 리더십 이야기랑 차이가 보여지는데 가장 중요한 것은 직원에 대해 칭찬하지 말라는 말이다. 감사와 칭찬은 다른 것이며 우리는 성인 어른에게 함부로 칭찬하지 않는다는 점을 강조한다.

예를 드는 것이 병원에서 아이가 내 진료가 끝날때까지 얌전히 기다려 준 것과 배우자가 함께 병원에 와서 기다려주는 것을 비교 한다.

결국 칭찬이란 내가 우월한 위치에 있을때 하는 것이고 불완전하더라도 직원에게는 그 일을 수행한 것에 대한 성취감과 만족감을 줄 수 있는 올바른 평가와 감사를 주라는 것이 이 책의 핵심적인 이야기이다. 직원들에게 행복감을 주고 웃음으로 조직을 채우면 그 조직은 승승장구할 수 있다고 말한다.

리더이기때문에 독단적이고 독선적으로 미움받을 용기를 앞세워 나가면 안된다고 말한다. 미움받은 용기는 직원들에게 해당하는 말이지 리더에게 적용되는 말이 아니라고 말한다.

리더라서 고독한 것이 아니라 인간이라서 고독한 것이라고 말한다. 리더는 미움받을 용기보다는 결단과 결정할 용기가 필요하다는 것이다.

앞에 읽었던 사장을 위한 권력학에서 말하는 마키아밸리식 리더십과 상충되는 것 같으면서도 저자가 기업운영에 필요하다고 보는 민주독재형 조직과 닮은 부분들이 보인다. 리더에게 가장 필요한 것은 냉정함과 더불어 조직을 보듬어 안는 친화력이 필요한 것이라는 생각이 든다.

#리더는칭찬하지않는다 #도서지원

평소 내 가치관과 상반되는 파격적인 제목의 책이라, 편견에 사로잡히는 일을 방지하기 위해 읽어 본 책 ＜리더는 칭찬하지 않는다＞.

완전 반전이었던 건, ＜미움받을 용기＞의 저자가 쓴 책이라니 더욱 호기심이 생겼던 책인데,

목차 구성은 더욱 신선했다. ‘카리스마는 필요 없다’, ‘혼내는 것을 관둬라’, ‘경쟁이 없는 직장을 만들어라’, ‘직원 탓을 하지 마라’ 등등

대부분의 중소형 회사에서 한 자리 차지하고 있는 사람들은 받아들이기 어렵거나, 혹은 그 중에 MZ세대에 대해 깨어 있는 극소수라 해도, 알고 있는 이야기지만 실천하기는 매우 어려운,

그러나 무엇보다 시대가 간절하게 원하는 그런 내용들이 담겨 있었다. 그것도 매우 구체적인 지침을 담고 있어 무척이나 흥미롭다.

이 책을 읽는 동안 프란체스코 교황님의 책 ＜렛 어스 드림＞이 자꾸 생각났는데, 이유는 새로운 방향성과 비전을 제시할 때,

그 속에 사랑과 배려가 묻어 있으며, 뜬구름 잡는 이야기 말고, 특정 대화 상황을 예로 들면서 세밀한 행동 지침을 제시한 책이라는 공통점이 있기 때문이 아닐까 싶다.

특히 감명 깊었던 부분은, 일반적으로 유약하다, 또는 멘탈이 약하다고 평가 받는 직원을 위해 어떻게 대화로 풀어가면 좋을 지에 대해 다루고 있는데,

같은 상황에서 ＜실리콘밸리의 팀장들＞이 제시하는 답은 조금은 식상하고, 해결되지 않은 답답함에 목 말랐다면, 이 책은 무릎을 탁 칠 만한 통찰력에 대해 감탄하게 되는 책이다.

비록 얇고 작은 책 한 권이지만, 세상의 요구를 담아낸 책이라 진가가 빛난다.

평소라면 일본인 저자가 쓴 리더십 책은 그닥 선호하지 않는데, 이 책은 확실히 다르다. 기존의 상식을 깨는 책이다.

앞으로는 더 많은 직원들이 웃으면서 회사를 다니는 일이 늘어나길 누구보다 진심으로 바란다.

나와 같은 생각을 가진 분들이나, ’민주적인 리더십’의 힘과 28가지 ‘아들러식 리더십’이 궁금한 분들은 꼭 한 번 읽어보시기를 :)

자세한 이야기는 네이버 블로그를 참고해 주세요 :)

blog.naver.com/pronl5v2

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[서평] 리더는 칭찬하지 않는다,

기시미 이치로 지음, 알에이치코리아

직장생활을 하면서 여러 타입의 상사를 모셨습니다. 어떤 상사는 정말 닮고 싶은 상사도 있었고, 어떤 상사는 대체 저 분은 왜 저럴까 이해가 되지 않을 뿐더러 나는 절대 저렇게 되지 말아야겠다고 생각하게 만드는 상사도 있었습니다. 중간 관리자가 되니 참 녹록치 않습니다. 직원들은 천방지축 사고를 치고, 보고도 제대로 하지 않는데, 위에서는 모든게 제 잘못으로 치부될 때가 있어서 마음이 무겁습니다. 심지어 리더가 직원의 눈치를 봐야하는 상황이 초래되기도 합니다. 제가 직원일 때와는 완전히 다른 사고방식이 되었고, 카리스마형 리더가 필요하지 않는 시대가 되었습니다.

이 책은 ＜미움받을 용기＞를 쓴 베스트셀러 작가 기시미 이치로의 첫번째 리더십론을 담은 책입니다. 기시미 이치로는 철자자이며 아들러 심리학회가 인정한 카운슬러이자 아들러 심리학회 고문이라고 합니다. 이 책의 일부는 오너경영자 대상자 잡지인 ＜닛케이 톱리더＞에 연재했던 칼럼과 리더를 대상으로 했던 강연을 정리한 책입니다.요즘 시대에 꼭 필요한 리더십에 관한 글을 담고 있어서 신간이 출시되자마자 꼭 읽어보고 싶었던 책이기도 합니다.

저런 리더가 되지 말아갸겠다고 생각했던 리더도, 기시미 이치로의 관점에서 보면, 나쁜 리더가 아니라 서툰 리더입니다. 직원과의 대인 관계를 어떻게 구축해야할지 모르는 서툰 리더일 뿐이라고 합니다. 요즘은 카르스마가 철철 넘치는 리더를 혼자 잘난 척하는 리더라고 치부합니다. 4차산업 혁명시대는 융합의 시대이기 때문에, 아무리 유능한 리더일지도 함께 일하는 사람들과의 협력 없이는 그 어떤 일도 혼자서 완벽하게 해 낼 수 없습니다. 카리스마가 필요한 것이 아니라 협력을 이끌어내는 유연성이 필요하다는 말에 수긍이 되었습니다.

무능한 리더는 자신이 무능하다는 사실을 들키고 싶지 않아서 직원을 업무가 아닌 다른 일로 불합리하게 꾸짖는다고 합니다. 이 부분을 읽는 순간 제가 만났던 최악의 상사가 떠 올랐습니다. 그는 저를 불합리하게 꾸짖었는데, 지각을 한 것도 아니었는데, 단지 자기보다 늦게 출근한다는 이유로 아침부터 화를 냈습니다. 나중에 알고보니 제가 출근하기 불과 5~10분전에 출근했는데 마치 자신은 굉장히 일찍 출근한 것 처럼 행동했습니다. 그래놓고는 더 높은 상사에게 보고를 가야하면 쪽집게 과외를 받듯이 저에게 설명을 요구했습니다. 국감이 있을 때에는 본인이 대기를 해야하는데, 저 까지 집에 가지 못하게 잡아두기도 했습니다. 복용해야할 전문약이 있어서 집에 가야한다니까 집이 코앞이니 얼른 약만 먹고 오라는 말을 했을 때는 정말 어이가 없었습니다. 이 책을 읽으면서 참 찌질했던 상사의 모습이 오버랩되었습니다. 직원을 존경하는 리더는 직원으로부터 존경을 받는다고 합니다. 리더는 일하는 사람으로서 모범이 되어야 합니다. 리더도 사람이기에 실수할 때가 있는데 이때 실수를 감추거나 변명을 늘어 놓는다면 절대 존경받지 못합니다.

여러번 설명해 주었음에도 불구하고 직원들이 업무를 제대로 못할 때, 내가 리더로서의 자질이 없는 것은 아닐까, 직원들이 자꾸 실수를 하는 것이 내 탓인 것 같은 생각이 들 때가 있었습니다. 열등감은 보편적인 것이자 노력의 성장에 대한 건강하고도 정상적인 자극이라고 합니다. 단 타인에 대한 열등감이 아니라 예전의 나와 지금의 나, 현실의 나와 내가 그리는 이상적인 리더를 비교함으로써 노력과 성장을 확인하고 더욱 발전하고자 노력해야 보아야 겠습니다. 성과가 나지 않는 문제를 직원에게서 찾기 전에 리더로서 도움을 줄 수 있는 일이 없는지 찾는 것이 더 나은 결과를 만든다고 합니다. 왜 저는 이 생각을 하지 못했을까요? 실수가 잦은 직원에게는 점점 신뢰감이 떨어지게 되는데, 생각을 고쳐야할 것 같습니다.

다른 사람에게 공헌할 수 있다고 느낄 때 살아가는 기쁨을 맛보고 일하는 것이 행복하다고 생각할 수 있다고 합니다. 10년 전 즈음에 일을 하면서 스트레스를 너무 많이 받아서 한동안 병원을 다닌 적이 있었는데, 그 때마다 의사가 해 준 말이 있습니다. 너무 일에만 메이지 말고 일을 하다가도 잠깐씩 짬을 내어 커피를 마시면서 먼 산을 바라보며 휴식을 취하기도 하고, 국가와 사회에게 공헌하며 일할 수 있으니 얼마나 좋으냐고 했던 말이 기억났습니다. 이 책에서는 직원들이 스스로에게 가지가 있다고 느끼게 하려면 리더가 먼저 가치를 느끼며 일해야 한다고 강조하고 있습니다.

이 책을 읽으면서 제가 갖추어야 할 리더의 모습에 대해서 다시금 생각해 볼 수 있었습니다. 리더는 희생하는 사람이라고 생각했었는데, 이 책을 읽으면서 생각을 바꾸게 되었습니다. 리더로서 스스로 가치 있다고 생각하고, 조직에 공헌한다고 생각하면 리더의 업무가 힘들지만은 않을 것이라는 저자의 말에 공감이 되었습니다. 앞으로는 일에 치여서 헉헉 거리며 지내지 말고, 일할 수 있음을 감사하고, 내가 하는 일이 타인에게 도움이 되는 일임을 기억하며 즐겁게 일해야겠다고 다짐해 봅니다. 리더로서의 업무가 무겁게 느껴지는 분들은 꼭 한 번 읽어보실 것을 추천합니다.

저자의 책을 처음 봤다. ＜미움받을 용기＞가 베스트셀러가 된 건 알고 있고, 그로 인해 새롭게 아들러 심리학이 주목받은 것도 알았다. 매우 유명한 책은 궁금하기도 하지만, 손이 잘 안 가기도 한다. 그러다가 저자가 '리더쉽'을 주제로 책을 썼다기에 호기심이 생겼고 처음으로 읽게 되었다.

근데 저자는 심리학자가 아니라 철학자다. 아들러 심리학을 공부하고, 그걸 토대로 이야기를 풀어간다. 이 책은 기업 경영자들을 대상으로 글쓰고 강연한 것을 토대로 엮은 책이다. 1부에서 나왔던 이야기가 2부에서 여러 개 반복된다. 만약 무명의 작가가 이렇게 책을 썼다면, 아마 편집 과정에서 많이 줄여졌을 거다. 하지만 이미 많은 신뢰를 받고 있는 작가이기에 생략되지 않았다. 오히려 이런 구성을 통해 반복 학습을 하게 된다. (책이 237쪽인데, 여유로운 구성과 반복되는 이야기를 줄인다면 절반 가량의 책이 될 거다.)

이야기가 짧게짧게 이어지고, 내용도 어렵지 않다. 그럼에도 읽어갈 때 시간이 좀 들긴 하는데, 이걸 정말 직장에서 적용할 수 있을까, 어떻게 해볼까 하는 고민이 들기 때문이다. 실수를 반복하는 직원에서 감정적으로 대응하지 않고, 존중하며 차분하게 지도해줄 수 있을까? 그럼에도 저자는 그렇게 하라고 한다. 혼내면 직원은 위축되는데, 그럴 경우 문제가 또 반복될 거라고 말한다. 칭찬도 하지 말라고 한다. 그럼 어쩌라고?

고맙다는 말을 하라고 한다. 고맙다는 말은 행위보다 존재 자체에 대한 인정이다. 있는 그대로 평가하면서. 리더와 직원의 관계는 존중하며 함께 성장하는 관계다. 이런 면에서 참 따뜻한 책이다. '직장에서 어떻게 하면 더 행복할 수 있을까?' 이에 대한 책이라고 봐도 좋다. 그래, 행복하면 일의 성과도 나쁘지 않으니까.

책의 백미는 마지막 질의응답이다. 질문이 대화로 이어지는데, 고민과 해법이 짧지만 무척 깊게 담겨 있다. 매우 맘에 드는 부분이고, 리더라면 이 부분만이라도 한 번 꼭 읽어보길 권한다.   

책이 나오고 책 소개를 읽자마자 바로 읽어봐야겠다는 생각이 든 책입니다. 제가 좋아하는 아들러 이론을 바탕으로 한 것은 물론이고, 우리나라 사람들에게 아들러 이론이 유행하도록 한 책이었던 ‘미움받을 용기’의 저자인 기시미 이치로가 쓴 신간이기 때문입니다. 따뜻한 아들러의 이론을 좋아하지만, 또 그것을 전달하는 학자의 능력도 중요하므로 이 저자의 책이 정말 기대되었습니다. 

이 책은 리더를 위한 책 즉, 리더십론입니다. 리더는 가장 우두머리에 있는 딱 한 사람을 지칭하는 것으로 생각하기 쉽지만 그렇지 않습니다. 살아가다 보면 팔로워와 리더, 두 가지 역할이 동시에 찾아온다는 것을 경험하셨을 겁니다. 저 역시도 제가 있는 직장에서 팔로워와 리더의 역할을 모두 맡고 있기 때문에 아들러 이론을 바탕으로 하는 이 책을 관심있게 읽어보았습니다.

단순하지 않은 이론을 전달하지만, 구성은 굉장히 단순하게 되어 있는 책입니다. 그래서 마음 먹고 읽기 시작한다면 누구나 하루만에 빠르게 읽을 수 있을 것입니다. 저자가 말하고 싶은 핵심 문장을 소제목으로 하는데, 한 소제목당 2-3페이지 분량입니다. 저자가 강의하면서 강조하고 싶었던 말들, 에피소드들, 들었던 질문들이 차분한 어조로 적혀있습니다.

이 책에서 그려내는 리더가 있는 직장에 다닌다면 마음이 참 풍요롭고 행복해질 것 같습니다. 모든 구성원이 각자의 자리에서 편안하고 열린 마음으로 자신의 능력을 최대한 끌어올리며 직장 생활을 할 수 있을 것입니다. 직장에서 무시받고 멸시 받아 서로 인상을 찌푸리고 스트레스를 가득 쌓아두며 직장을 다니지 않을 것이라는 기대에 마음이 따뜻해집니다. 

그러나 우리나라 직장에서 이런 리더가 나오기 위해서는 회사 구조 전체가 바뀌어야 가능할 것 같습니다. 저자가 말하는 리더가 제 가치를 발휘하기 위해서는 시간이 많이 필요할텐데, 사람의 마음을 움직이는 방법을 사용하기 때문입니다. 그 시간을 기다려줄 여유가 있는 회사가 흔하지 않을 것 같기에, 회사 CEO가 분명한 철학을 갖지 않는 이상 한 사람의 중간 리더가 활용하기에는 어려움이 있을 것으로 생각합니다. 

회사의 분위기나 시스템 등 전체를 다 바꾸지 못하더라도, 내가 리더로 있는 공동체를 조금 더 행복하고 발전적인 방향으로 끌고 나가고 싶다면 이 책을 적극적으로 활용하기를 바랍니다.