구글의 전 회장 에릭 슈미트는 이렇게 말했다고 한다. "내가 들은 인생 최고의 조언은 '코치를 고용하라'였다." 우리나라는 아직 이러한 관행이 보편적이지 않다. 그래서 이 책의 저자는 CEO 출신 코치 다섯 명이 모여 후배 경영자들이 시행착오를 줄이고 잘못된 전철을 밟지 않게 해주자는 의미에서 이 책을 쓰기로 했다고 서문에서 밝히고 있다.

성공한 조직이 되기 위해서는 조직 내의 신뢰 구축이 무엇보다 중요하다. 이러한 신뢰를 기반으로 올바른 방향 설정, 미래지향적 사업구조와 비즈니스 모델, 프로세스를 혁신하는 전략적 리더십이 확립돼야 한다. 그 위에 코칭 리더십의 발휘를 더함으로써 조직의 한 방향 정렬, 인정과 칭찬 문화, 경청과 질문, 피드백이 살아 숨쉬는 조직문화를 구축해야 한다. 그래야 조직이 제대로 방향을 잡고 속력을 높일 수 있다는 것을 간과해서는 안 된다고 저자는 주장한다. 내가 몸담고 있는 조직도 이런 문화를 하루빨리 구축했으면 좋겠다.

그리고 성공하는 경영자가 되기 위해서는 끊임없는 자기 점검과 성찰을 하는 셀프 리더십이 필수적이다. 자기 점검과 성찰이 부족한 경영자는 리더십의 실패를 겪게 된다. 경영자가 가장 경계해야 할 점이 바로 자만심이기 때문이다. 그리고 경영 환경이나 기업이 처한 여건에 따라 리더십이 달라져야 한다. 상황적 리더십이 요구되는 것이다. 물론 회사 차원에서는 기업의 상황에 따라 다른 성향의 최고경영자나 리더를 선정할 수 있다. 하지만 리더 스스로도 상황과 여건에 따라 차별화된 리더십을 발휘하는 노력이 필요하다고 저자는 주장하고 있다. 저자의 주장에 나도 상당부분 공감을 하는 바이다. 셀프 리더십과 상황적 리더십을 적절히 활용할 필요가 있다고 생각하기 때문이다.

이 책은 모두 3부로 구성되어 있고, 각 부의 주제는 다음과 같다.
1부_코칭 경영의 본질
2부_코칭 경영의 원칙
3부_코칭 경영의 혁신

1부에서 다루고 있는 내용 중 경영자의 자기성찰 부분에서 나는 리더부터 코칭을 받아야 한다는 것과 전문가에서 리더로 성장해야 한다는 것, 그리고 수평적 리더십이 필요하다는 내용에 공감이 많이 되었다. 리더는 코칭을 받아야 하고 또한 코치가 돼야 한다는 점을 가슴에 새겨두고 실천해야 할 것 같다. 나도 팀장이 되면 꼭 코칭리더십을 발휘할 수 있도록 미리 대비를 해야겠다. 그리고 1부 내용 중 경영자의 자기관리 부분에서는 내가 팀장이 되었을 경우에 보다 신경써야 할 부분이 솔선수범과 정직, 시간관리, 네트워크 관리라고 생각한다. 그 중에서도 네트워크 관리를 특히 신경써야 할 것 같다. 일보다 더 중요한 것이 사람이라는 저자의 조언을 새겨듣고 실천해야겠다. 이 책의 저자는 이렇게 조언하고 있다. "부하들이 잘되게끔 먼저 관심을 보이고 진정성 있게 지원을 해야 한다. 그것이 리더의 소임이자 인간관계의 시작이라고 해도 과언이 아니다." 정말 옳은 말이라고 생각한다.

2부에서 다루고 있는 내용 중에서 내가 특히 눈여겨봐야 할 부분은 리더십과 인재육성이라고 생각한다. 밀레니얼 세대가 사는 요즘은 흔히 뷰카(VUCA) 시대라고 말한다. 불안정(Volatility), 불확실(Uncertainty), 복잡함(Complexity), 모호함(Ambiguity) 4개의 단어로 상징된다. 뷰카시대 기업은 어떻게 밀레니얼 세대들과 공존하며 영속성을 유지할 수 있을까? 이에 대한 대답은 이 시대 기업과 리더들은 비전(Vision), 이해(Understanding), 명확성(Clarity), 민첩성(Agility)을 보여주어야 한다는 것이다. 즉, 업무의 명확성을 제시하고 조직 내 긍정적인 분위기를 촉진하고 불합리한 관행과 행동을 제거하고 신뢰를 바탕으로 성장을 지원하는 조직과 리더가 필요하다는 것이다. 그리고 인재육성 부분에서는 채용은 엄격하게 하고, 육성은 정성들여 하라는 부분에 눈길이 갔다. 어렵게 뽑으면 쉽게 나가지 않는다. '입사는 어렵게, 관리는 쉽게'라는 표현이 딱 맞다. 어렵게 입사한 직원일수록 조직에 대한 애착이 강하다는 것이다. 그러려면 회사가 원하는 직무 역량, 품성, 가치관 등을 명확히 설정하는 것이 먼저고 인턴, 오디션, 다단계 면접 등을 통해 역량과 품성을 다각적으로 검증해 인재를 뽑되 만약 적합한 인재가 없으면 뽑지 않고 다음으로 미루는 게 바람직하다는 저자의 주장에 나는 일리가 있다고 생각한다. 

3부에서 다루고 있는 내용 중에서 나의 눈길을 끈 내용은 다음과 같다. 리스크 관리 역량이 중요하다는 것, 실행력 없는 비전과 전략은 허구라는 것, 자발적 참여와 혁신이 강한 현장을 만든다는 것, 통찰력과 조직관리로 창조적 혁신을 이끌어내라는 것이 바로 그것이다. 그 중에서도 내가 가장 중요하게 생각하는 것은 바로 실행력이다. 리더의 가슴과 영혼이 조직 전반에 깊이 스며 있을 때 비로소 기업의 실행력이 향상된다. 실행 리더십은 미시적 관리나 적극적 간섭을 말하는 것이 아니며 권한 위임과 대치되는 개념도 아니다. 실행 리더십은 리더의 적극적인 관심과 참여를 의미한다는 것이다.

나는 이 책을 읽고 나서 비록 내가 최고경영자는 아니지만 리더에게 코칭은 반드시 필요하다는 점과 리더로서 코칭리더십을 발휘해야 한다는 점의 중요성을 깨달았다. 나는 팀장이 되었을 때 팀을 어떻게 이끌어 갈 것인가에 대해 미리 대비를 하고자 이 책을 읽게 되었는데 결과적으로 이 책을 읽기를 참 잘했다는 생각이 들었다. CEO출신 코치들의 코칭이어서 그런지 현장에서 부닥치는 문제에 대한 명쾌한 해법을 제시하고 있어서 실무에 바로 적용할 수 있는 기술을 제대로 배울 수 있었던 것 같다. 많은 리더들이 이 책을 읽고 많은 인사이트를 얻어가기를 바라마지 않는다.

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미래 사회는 빠른 변화와 함께 그것에 대응하기 위해서 분주하다. 특히 코로나가 전 세계를 강타한 지금은 불확실성도 더욱 높아졌을 뿐만 아니라 코로나 이전으로 돌아갈 수 없는 상황에서 코로나 이후를 준비하고 있는 모양새이다. 하지만 세계는 코로나로 홍역을 치루고 있지만 기업들은 이런 상황을 타개할 대책이 필요한 시점이다. 이러한 시기를 돌파하고, 새로운 전기를 마련하기 위해서 이 시대를 기존의 입장과 관점에서 바라보는 것을 버리고, 새로운 관점과 성찰을 통하여 미래로 나아가야 한다. 이러한 디딤돌을 놓아줄 수 있는 책이 바로 CEO출신 코치들의 경영자 코칭이라는 책이다.

CEO 출신 코치들의 경영자 코칭은 CEO출신 코치 다섯 명이 모여서 후배 경영자들이 시행착오를 줄이고 과거에 했던 잘못된 전철을 밟지 않게 해 주고자 경영자 코칭이라는 책이 탄생하였다. 그래서 최고 경영자를 비롯한 기업의 리더들이 경영과 자기성찰을 위해 꼭 알아야 하는 내용들을 이 책에서 다루고 있는데, 1부와 2부로 나누어져 있다. 1부에서는 경영자의 자기 성찰과 경영자의 자기 관리로 되어 있고, 2부체서는 코칭 경영의 원칙으로 리더십, 조직 문화, 인재 육성에 대해서 다루고 있다. 저자는 코칭을 받는다는 것은 가르침을 받는 게 아니라 새로운 관점을 얻을 생각 파트너를 두는 것이라고 말한다. 자신에게 갇혀서 보지 못하는 것을 볼 수 있을 것이다. 인생을 살아가는데 있어서 혼자 가는 것 보다 둘이 가는 것이 훨씬 낫다. 아직 인생을 가보지 않은 길이 많다고 한다면 먼저 간 사람들의 이야기를 듣는 것이 훨씬 중요하다. 그런데 경영자 코칭은 먼저 경영자의 길을 걸어갔던 CEO의 코칭을 통해서 이 시대를 돌파해 나갈 수 있는 새로운 관점의 성찰 얻는 기회를 제공해 주고 있다. 책에서 코칭 경영의 본질로 경영자의 자기 성찰을 가장 먼저 넣는 것을 보면서 무엇보다도 경영자 자신이 가장 중요하다는 인식을 받는다. 어떤 상황이던지 리더의 역할은 너무나 중요하다. 아무리 어려운 상황이라고 할지라도 리더가 새로운 관점의 성찰을 통해서 기회를 만들어 낼 수도 있지만 그렇지 않는다면 함께 침몰해 버리는데, 이 책의 코칭을 받는 독자들은 어떻게 경영을 해 나가야 하는지에 대한 큰 그림을 그릴 수 있을 것이라고 생각한다. 경영자로서의 삶을 살았던 저자들의 노하우와 경험에서 우러나오는 이야기 하나 하나가 가슴에 들어오면서 지금 나의 모습과 비교하며 약한 부분들은 보완함으로 더 나은 경영자로서의 삶을 살 수 있게 될 것이다.

이 책은 경영자뿐만 아니라 리더의 자리에서 조직을 이끌고 있는 분들이나 그러한 삶을 살기 원하는 분들에게는 딱 맞는 책이다. 이 책을 통해서 탁월한 경영자들이 만들어지고, 더 나은 리더들이 세워지기를 간절히 소망해 본다.

일반적인 개인들도 성장이나 변화를 통해 성과달성 및 성공적인 결과를 이루기 위해선 일정한 코칭이나 멘토적인 역할이 필요하다. 그렇다면 기업을 경영하거나 실질적으로 관리하는 분들의 경우에는 어떨까? 우리는 그들의 보수적인 행위, 권위적인 문화, 자신들의 의견을 피력하는 리더십 정도로 여기는 편견이 있고 실제 모든 이들을 일반화 할 순 없어도, 대부분의 경영인의 경우 기존의 경험이나 관념적인 태도를 유지하며 변화에 대해선 보수적인 행위로 대응하는 것을 쉽게 목격할 수 있다. 

하지만 시대는 급변하고 있고 일하는 구성원의 세대들도 달라지면서 이들에게도 일정한 코칭이나 멘토적인 역할을 하는 누군가가 필요하다는 목소리가 높아지고 있다. 이는 배움에는 끝이 없고 특히 경영관리를 하며 일정한 성과와 책임을 동반해야 하는 위치일수록 이런 잣대나 평가에서 자유롭지 못한 것도 사실이다. 그래서 새로운 형태로 달라지는 코칭경영이 무엇인지, 이를 받아들일 수 있는 실질적인 자세의 변화, 새로운 대전환의 시대에 걸맞는 유연한 태도가 필수적이라 볼 수 있다. 

책에서도 코칭경영을 통해 이룰 수 있는 조직/인력/인재/성과/위험 관리 등에 대해 말하고 있고 달라지는 기업문화 및 조직문화, 어떤 형태의 리더십과 리더의 출현을 바라고 있는지, 또한 혁신과 창조적 결과를 위해 리더들은 어떻게 달라져야 하는지, 이에 대해 자세히 소개하고 있다. 대중들의 니즈나 눈높이를 맞추는 경영, 투명성을 확보하며 개방적인 자세와 유연한 대응을 통한 경영관리, 이는 단순히 기업을 살리는 행위가 아닌, 기업에게는 생존과도 같고 또 다른 경쟁에서의 우위나 전략화, 사람의 가치를 중시한다는 명분적인 행위와 이에 병행되는 행동적인 뒷받침 등에도 활용할 수 있다는 점에서 매우 당연한 변화라고 평가받는다. 

수직적인 문화에서 수평적인 문화로 조직 구성원들의 피드백을 겸허히 받아들이는 자세, 불필요한 학연, 지연, 혈연 등의 방식에서 벗어나 능력과 성과 위주의 인사구성과 배치, 결국 일할 수 있는 좋은 환경과 조직원들이 믿고 따를 수 있는 미래가치나 비전이 있다는 느낌을 주는 행위가 절대적으로 중요할 것이다. ＜경영자 코칭＞ 을 통해 구체적으로 어떤 코칭경영을 통해 더 나은 방향성과 경영전략을 이룰 것인지, 책을 통해 배우며 달라지는 시장환경과 대중들의 정서, 심리 등에 대한 파악, 나아가 미래가치에 부합하는 경영전략과 관리가 무엇인지 판단해 보자. 

성공하는 경영자가 되기 위해서는 끊임없는 자기 점검과 성찰을 하는 셀프 리더십이 필수적이다. 자기점검과 성찰이 부족한 경영자는 리더십의 실패를 겪게 된다. 경영자가 가장 경계해야 할 점이 바로 자만심이기 때문이다. 그리고 경영 환경이나 기업이 처한 여건에 따라 리더십이 달라져야 한다. 상황적 리더십이 요구되는 것이다. (-13-)


리더 여러분은 어떻게 대처하고 있는가? 분명한 것은 딥워크를 위해 집중 기간을 설정한 후 방해물을 의도적으로 무시하는 '선택적 무관심'이 절대적으로 필요하다. 리더의 시간관리는 비단 회사 생활에만 국한되지 않는다. (-71-)


핵심질문
리더로서 의사결정의 기준과 원칙이 있습니까?
당신의 조직은 합리적인 프로세스에 따라 의사결정을 하고 있습니까?
당신이 내리는 의사결정이 옳다는 것을 어떻게 검증받고 있습니까?
본인의 잘못된 의사결정에 대해 어떻게 조치하고 있습니까? (-117-)


그들은 환경 변화에 민첩하게 대응하는 조직문화, 올바른 의사결정을 내리고 신속하게 실행하는 조직 문화, 유능한 인재를 유치하고 계속 조직에 남을 수 있도록 하는 매력적인 조직문화 등을 원한다. 그러나 현실적으로는 많은 기업이 조직문화로 인해 어려움을 겪고 있다. 더 큰 문제는 조직문화에 문제가 생겼어도 인식하지 못하는 것이다. (-167-)

전략적으로 사고한다는 것은 날마다 되풀이되는 업무에서 벗어나 마치 산의 정상에 서서 바라보듯이 자신의 비즈니스 환경을 폭넓은 시각으로 두루두루 둘러보는 것이다. 리더는 회사와 업계에서 당연하게 받아들여지는 관행에 도전하는 질문도 과감하게 던져야 한다. 때로는 복잡하고 모호한 데이터를 모으고 분석해 자신만의 통찰력으로 합리적인 행동 방침을 결정해야 한다. 또한 팀이 시간을 투자할 곳을 매일 결정하고, 그에 따라 트레이드오프가 발생하다는 사실을 이해해야 한다. (-229-)


첫째, 현장 혁싱이 조직문화로 확고히 자리잡아야만 기업의 강력한 소프트 경쟁력이 될 수 있다는 점이다. 세상에는 공짜가 없는 법, 토요타, 한화토탈, 포스코는 오랜 세월 시행착오를 거치며 현장의 혁신 성과가 축적돼 강한 현장이 만들어졌고 일신우일신의 조직문화가 형성됐다.오랜 기간 다져진 내공은 남들이 범접하기 쉽지 않으며 특히 위기 때 그 진가를 발휘한다. (-290-)


경영자가 경영을 할 때, 염두에 두어야 하느 것은 인재를 적재적소에 쓰는 것이다. 의사결정이 분명하며,위기를 해결할 수 있는 리더가 되어야 한다.자신의 권한을 위임할 때도,그에 맞는 사람에게 권한 위임을 해야 리더가 할 때와 부하 직우너이 할 때의 빈 공백이 사라질 수 있다.즉 어떤 일을 할 때,원칙에 다라 일을 하는 것도 중요하지만, 이 책에서 중요하게 다루는 것,의사결정과 전략적 사고,조직문화에 대해서 하나 하나 찾아내는 것이 왜 중요하냐고 물어본다면,그것이 그 사람에게 매우 중요한 가치가 될 수 있기 때문이다. 경영과 조직문화는 유기적으로 돌아가며, 내부적으로 어떤 일을 완수할 때, 전략적으로 사고하지 않으면, 환경 변화에 맞춰 정확한 문제해결책을 완성할 수 없기 때문이다. 즉 어떤 상황이나 환경의 변화에 따라, 문제의 의사결정은 달라져야 하며, 그 안에서 최적의 선태과 결정이 요구된다.즉 세상의 트렌드 변화, 조건과 상황을 도외시한다면, 새로운 문제점이 나타나며,문제는 반복된다. 즉 같은 문제가 나타나면, 그것을 적재적소에 해결 불가능 상태에 놓여진다. 더 나아가 위기를 극복하지 못하는 어려움이 생길수 있고, 조직 문화의 성장, 역량강화를 통해 극복해 낼 수 있다. 현장 혁신이 조직문화로 확고하게 자리 잡아야 하는 이유, 회사의 어떤 변화들이 하향식 구조를 형성하려면,미리 선행되어야 하는 요소들이 분명해야 한다. 

요새 코칭에 관심이 간다. 먼저 앞서간 분들에게 조언을 받고 싶고, 또 앞으로 올 분들에게 조언을 주고 싶어졌다. 한사람과 한사람이 만나 시너지 효과가 나는 모습을 보고 싶어졌다. 그래서 'CEO 출신 코치들의 경영자 코칭'에 눈이 갔던 것 같다.

요새 세계적으로 파이어족이 유행이다. 고소득 전문가들이 젊을 때 연봉의 상당 부분을 저축하고 투자해서 빨리 은퇴를 하며 인생을 즐기는 꿈을 꾸고 있다. 그런데 책을 읽는 내내, 묵직한 내용에 마음이 진지해졌다. 오랜 기간 사회의 발전을 위해 헌신한 분들이 은퇴를 하고 나서 코치로 그 역할을 변화하며 여전히 사회에 선한 영향력을 미치며 현역과 더불어 함께 하는 모습에서 많은 것을 배울 수 있었다.

이 책은 다양한 분야의 CEO 출신 코치들의 사례를 담았다. 사무실과 현장에서 고군분투하며 끊임없이 교육과 혁신을 거듭한 끝에 생긴 통찰력이 보다 나은 미래를 향해 도움이 될 때, 그 과정과 결과는 생각만 해도 눈부시다. 또한 통제가 아니라 자율과 책임을 더 원하는 MZ 세대에 맞게 조직 문화를 만들려 애쓰는 노력이 보여 앞으로 일할 시간이 더 많이 남은 이들의 마음을 열 수 있을 것 같다.

한페이지, 한페이지 넘길 때마다 경영자 수업을 받고 있는 느낌이 들었다. 궁금했던 내용들, 배우고 싶었던 내용들, 듣고 싶던 내용들이 담겨 꽤 오랜 시간을 할애해 책을 읽고 또 읽었다. 놀라운 속도로 발전해 온 한국 사회를 만든 분들이 멀리 내다보고, 앞으로 다가올 시대에 대비하는 정신력을 키워주는데 도움이 되는 책이다.