조직생활, 직장생활과 리더십에 대해 얘기하는 책들을 많이 읽어봤지만 주로 CEO나 대표 같은 조직의 장을 위한 책들이 많았다. 거기에 부수적으로 임원급을 위한 리더십에 대한 부분이 추가되어 있거나 조직과 직장생활에 잘 적응하고 발전하기 위한 일반 직원들, 팀원들을 위한 자기계발 서적들이 대부분이었다. 나같은 경우 팀장 승진을 굉장히 빨리한 편이라 팀원보다 팀장으로 직장생활을 한 기간이 훨씬 긴데 나같은 사람들을 위한 리더십 책이 거의 없다는 점이 항상 아쉬웠었다. 그러다가 이번에 백종화님이 쓰신 원온원이라는 팀장을 위한 리더십과 대화방법에 대한 책을 읽으면서 팀장의 직장생활과 팀원들과의 소통과 관련한 내용을 깊이 있게 접할 수 있었다. 마치 가뭄에 단비처럼 그 동안 궁금했던 부분들을 한 번에 해소할 수 있어서 기뻤다. 백종화님은 다양한 기업의 CEO, 리더들에 대한 리더십과 조직문화를 강의하고 코칭을 하고 있는 HR분야의 전문가인데 조직 내에서 구성원들(특히 팀장과 팀원)에 대한 이해와 소통, 지식과 경험의 전수가 굉장히 중요하다는 것을 깨닫고 원온원 대화스킬을 통해 구성원들과 조직의 성장을 돕기 위해 이 책을 썼다고 한다.
나 같은 경우 항상 사람보다는 목표, 성과, 계획 같은 것에 포커스를 맞추고 일했기 때문에 팀원이나 동료들에 대한 배려나 대화를 하려고 하기보다는 채찍과 당근을 써가며 컨트롤하려고 하는 팀장이었다. 능력 위주로 사람을 판단하고 계획에 대한 구체적인 정보도 공유하지 않고 독단적으로 이끌어가다보니 아무래도 주변에서 불만의 목소리들이 나오는 경우도 많았는데 대화를 통해 설명하려고 하기보다는 그냥 따라오라고 한 경우가 많았다. 물론 결과적으로는 내 예상대로 진행되고 결과도 좋게 나왔지만 조직은 성장하지만 자신들은 소모품처럼 여겨지는 것 같다고 불만있는 사람들이 꽤 있었다. 그리고 사람의 감정을 이해하거나 고민을 듣고 공감해주려고 하기보다는 문제를 해결하는 것 위주로 대화를 하다보니 팀원들에 대한 이해도 부족했고 차가워보인다는 소리를 많이 듣기도 했는데 그러다가 이번에 이 책을 읽으면서 그 동안 내 대화방법에 어떤 문제점이 있었는지 돌아보게 됐고 앞으로 어떻게 해야 팀원들이 마음을 열고 같이 성장할 수 있는 방법이 무엇인지 고민을 많이 해보게 됐다. 가장 인상적이었던 것은 메타(구 페이스북)의 CEO 마크 저커버그와 COO 셰릴 샌드버그의 일화였는데 엄청나게 바쁜 스케줄을 소화하는 대표가 된 이후에도 두 사람은 정기적으로 원온원 미팅을 하며 서로의 생각을 공유하고 있었던 부분이었다. 로봇 같아 보이는 저커버그도 동료(혹은 부하직원)와 원온원을 통해 좋은 관계를 유지하고 있었다니 실로 놀라울 따름...
이 책의 초반부에서 얘기하는 것처럼 팀장은 참 어려운 자리다. 보수적인 분위기의 기업에서 리더는 팀장에게 팀원들에 대한 리더십을 가질 것을 요구하지만 실제로 팀장에 대한 리더십을 제대로 가르치는 곳은 없으며 비전의 공유도 제대로 이루어지지 않는다. 반면에 소수의 직원들로 운영되는 스타트업에서는 리더와 직원의 구분조차 모호할 때가 많아서 팀장의 리더십이 발휘할 기회 자체가 없을 때도 많다. 이 책에서는 그런 어려운 입장에서 일을 하는 팀장들을 위해 팀장도 가능한 리더의 역할을 정의하고 리더십을 키우고 칭찬, 피드백, 좋은 대화를 통해 팀장, 팀원, 조직이 같이 성장할 수 있는 방법들을 알려주고 있다.
원온원은 기존에 회사에서 많이 운영하는 면담이라는 형태와 비슷해보일수도 있지만 일방향이 아닌 쌍방향, 정기적이며 구성원들에게 대화의 초점이 맞춰져 있다는 것이 차이점이라고 할 수 있다.
이 책은 원온원의 장점 및 사례들과 함께 실제 직장생활에서 바로 사용할 수 있도록 구체적인 실행방법들을 자세히 기록하고 있어서 좋았다.
다양한 예시와 함께 나와 있어서 이해하기도 쉽고 노트형태로 되어 있는 부분은 바로 책에 써내려가면서 활용할수 있다는 점이 무척 실용적이라는 생각이 들었다.
나도 같이 일하는 동료들이나 프로젝트를 준비하고 있는 모임의 구성원들과 함께 원온원을 진행해봤는데 처음에는 어색하기도 하고 몸에 익지 않아서 삐걱거리는 부분이 있었지만 몇 번 진행을 해보고 나니 서로에 대한 이해도도 높아지고 같은 목표를 공유하면서 인정과 피드백을 거치는 과정에서 예전보다 더 좋은 아이디어도 도출되고 서로의 성장을 도와주는 모습도 확인할 수 있었다. 다들 바쁜 사람들이다보니 일정을 맞추기가 어려운 부분이 있었는데 이 책에 나오는 내용을 참고해서 최대한 정기적으로 고정해서 진행하려고 노력했으며 모두 원온원 시간을 자신의 스케줄에 우선해서 배정하면서 서로에 대한 중요성도 커졌다는 생각이 들었다.
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요즘 회사는 전과 분위기가 많이 다르다는 말을 많이 듣게되요 라떼는 말이야... 팀장님 말이면 당연히 맞는말 아냐? (아닌것 같아도 맞다고 해야죠) 회의는 지시를 듣기 위한 것, 그리고 리더의 말대로 하면 되는 곳. 그런데 요즘엔 다르다면서요 이전에는 감히 할 수 없던 '제가 왜요?'라는 말도 들을 수 있다면서요! 아이낳고 회사를 다니지 않게 되었지만 내가 계속 회사에 열심히 다녔다면 (빨랐다면) 팀장 자리에도 오를 수 있는 나이인데 그런 말들을 듣지 않고있어 다행이려나.. 싶기도 합니다 (무섭(?)습니다ㅎㅎ;;;)
Z세대 (90년대 중반 - 00년대 초반 출생세대) 가족과 친구보다 '내'가 중심 직장은 자신의 재능을 개발시켜줄 수 있는 학습의 장이나 경험을 채워갈 수 있는 공간이 되어야 하는곳. 헌신하고 내 모든 시간을 쏟아야 하는 곳이 아니다. 평생직장이란 의미없는 단어 지금과 현재가 중요
Z세대의 등장으로 인해 사회적 분위기가 많이 바뀌고 있어요 누군가는 Z세대의 생각으 이해할 수 없을지 몰라도, 누군가는 하지못한 이야기를 속시원하게 해주는 Z세대에게 극 공감을 하고 있을거에요 한때 욜로(YOLO, You only live once)라는 말이 엄청 유행했듯 현재의 자신의 행복을 중시하며 한번뿐인 인생 후회하지 않게 즐기려는 사람이 많아졌습니다 자신의 시간을 낭비하는 일은 하고싶지 않겠죠 그러니 회사에서 팀장님 눈치보며 야근, 참여하고싶지 않은 회식 시간 낭비하는것 같은 회의는 요즘 세대에선 당연히 이해하기 힘들 수 있겠네요 평생직장이란 말도 많이 사라졌으니까요..
이런 변화하는 상황과 세대를 위해서 새로운 리더십이 필요할것 같습니다 "원온원 One on One"
원온원이 뭐죠..? 원온원 = 면담의 좋은 말 리더와 팀원이 이야기를 나눈다는 큰 방향은 동일하고, 다른것은 '주도권의 차이' 입니다 리더중심에서 구성원 중심으로 관점을 변화시킨 대화방법입니다 리더가 제시하는게 아니라 구성원이 이슈와 문제를 공유하고 , 리더가 함께 대안을 찾아가는 대화를 말합니다
원온원 첫째. 리더의 역할을 정하는 것 둘째. 그 역할에 맞는 리더십을 양성하는 것. 셋째. 모든 구성원이 인정/칭찬, 피드백, 대화를 통해 더 좋은 의사결정을 할 수 있는 환경을 만드는 것
책에서도 나오듯, 지금 세대의 팀장들은 그 어떤 세대의 팀장들보다 더 어려운 역할을 담당하고 있다고 해요 '가장 불쌍한 팀장들' 아직까지 변화의 필요성을 느끼지 못하는 CEO와 임원들 지시를 받으며 '나에게 맞춰줘' 라는 Z세대들 사이에 있는 팀장 가장 어렵고 가장 불쌍한 직책이 되었습니다 그만큼 또 중요한 자리겠죠 이 어려움을 이겨낼 리더십을 배우고, 익숙하게 사용할 수 있게 된다면 지금 이 시대에 가장 강력한 리더십을 찾춘 리더가 되지 않을까요
원온원에서는 원온원을 잘하는 팁과 다양한 실제 사례들을 예시로 보여줍니다 실전에서 적용하기 위해선 팀장도 구성원도 마음이 열려있어야 가능할 것 같아요 많은 대화를 필요로 하는데 삐뚫어지지 않은 , 모두가 목표를 잘 알고 진행하는 원온원이면 도움이 될거라 생각합니다 이 책이 리더만을 위한 책이 아닌 소통 잘하는 방법을 배우기 위한 책인것 같아요 요즘 시대를 살아가며 필요한 소통들을 배울 수 있었어요 내 생각과 의견을 자유롭게 표현하기 모르면 모른다고 말하고 배우기 커뮤니티를 운영하고 있어 도움이 될만한 내용도 많았습니다 한 명 한 명이 다르다는 것을 인정하고 각자에게 맞추는는 리더십, 구성원의 성장과 성공을 응원해주기
아이들과 대화하며 적용해야 할 부분들도 많더라구요 기다려주기. 끝까지 들어주기
엄마 커뮤니티를 운영하고 있는데 필요한 부분을 잘 받아들여 좋은 리더가 될 수 있도록 노력해보겠습니다 :) |
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꿀팁 가득한 책 한권 ?? OKR이 중해도 어설프기 일쑤인데, 이번 책은 OKR을 뛰어 넘어 팀원과의 관계 강화를 위한, 조직 코칭 책이다. Z세대 뿐만 아니라 나도 회사에서 중요한 포인트는 '나의 성장' 이다. 내가 성장해야 내가 얻을 수 있는게 있어야 회사도 나도 성장하니까. 이런 목마름에 커뮤니티도 많이 해보고 책도 파고 그러는 것 같다. 나 나름의 확장성이랄까. 팀원과 이야기를 할 때는 면담이라는 단어를 가지고 내 생각대로 내가 원하는 방향대로 이야기하면 안된다. 그리고 그들의 이야기를 끝까지 듣고, 그들의 성장을 위한 것을 목표로 두고 잘한것,개선할것, 도움을 줄것을 쌍방향으로 같이 이야기 해야한다. 본인의 커리어를 위해 직업으로 전문성을 가질 수 있게. 구성원의 꿈과 비전을 위해 지금 하고 있는 과업과 연결해주자.
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팀원과의 대화에서 어떻게 해야할 지 모르겠다면, 일대일로 팀원들과 이야기를 하다 보면, 당황할 때도 종종 있죠. 예를 들면, 대화 주제가 인사평가, 직무 재배치, 승진 등일 때 어떻게 답을해야 좋을까요? 조직에서 일하다보면, 제가 할 수 있는 영역이 있고 아닌 영역이 있고, 지금의 예시들은 후자에 속하는 영역이니까요. 그래서 이런 주제들에 대해 팀원이 이야기를 꺼낸다면, 말을 꺼내기 전에 행동하기 전에 생각부터 해보자고요. 책에서 말하는 것처럼 왜 "이 친구가 나에게 이런 이야기를 꺼냈을까?"라고요. 이유는 간단합니다. 첫째, 답답해서. 둘째,자신의 고충을 알아달라고. 팀원들이 우리에게 정답을 요구하는 게 아닙니다. 오히려 팀원들도 팀장이 해결해주지 못한다는 걸 알고 있을 겁니다.
책에 그 해답이 있습니다. '그걸 나보고 어쩌라고?'는 피해야 한다는 겁니다. 말에는 힘이 있습니다. 책의 거의 마지막 부분에 나온 멘트 "그거 지난 번에도 안 됐잖아'를 보고 안타깝기도 했어요. 왜냐면 친하진 않은 제 동기인 팀장이 저렇게 가시가 돋힌 말만 팀원들에게 골라서 하거든요. 저야 다른 팀이고, 직급도 같고 동기니까 크게 신경쓰지 않지만, 그쪽 팀원들은 얼마나 괴롭겠습니까.. 제 팀이 우선이기에, 타팀과의 원온원은 지양하려고 하지만, 그쪽 팀원과도 협업을 자주 하다 보니 종종 이야기를 나누곤 해요. 해당 팀원들이 저에게 푸념을 하기도 하더라고요. 제 팀원들과 그쪽 팀원들이 친해서 그런지 많은 이야기가 오갔을 수도 있어요. 스타트업에 속하는 중소기업이다 보니 문화 자체는 좋은데 결국 어딜 가든 사람이 문제라고 하죠. 제 밑에서 함께 일해보고 싶다는데 이런 상황에서도 위에서 설명한 것처럼 대화를 이끌어가기 어려운 건 매한가지에요.
"아 oo씨 많이 힘드셨겠어요. 알고 계셨을지 모르겠지만, △△팀장과 동기여서 그간 쭉 함께 일해왔어요. 그 친구가 평소 말투는 다소 격하다고 느끼실 수 있지만, 마음속으로는 팀원들 생각하고 있는 건 제가 보장해요. 물론, oo씨가 느끼지 못한다면 그건 △△팀장이 노력이 부족한 거라고 생각해요. 부서 이동에 대해서는 현재 직접적으로 도움을 드리긴 어렵지만, 며칠만 더 진지하게 고민해보고 그럼에도 너무 힘드시면 언제 한번 티타임 가져요. 혹여 그때가 온다면 부서이동 관련해서 저도 좀 더 도울 수 있는 방향이 있는지 모색해볼게요." 고민하는 동안 △△팀장이 부족한 점을 채우기 위해 노력하게끔 oo씨도 함께 최선을 다해서 일해줬으면 좋겠어요. 이게 정답이라고 생각하지는 않습니다. 그 친구랑은 원래도 이야기를 자주 하던 친구였고 이렇게 고민을 이야기할 거라곤 생각하지 못했거든요. 우선 아직까지는 따로 말은 없었고 설령 진짜로 티타임을 가지자고 하더라도 부서이동은 제 독단적인 판단으로 불가능하고 효율을 생각해봤을 때에도 좋지는 않죠. 하지만 우선 제가 쓴 방법은, 곤란한 요청을 받은 경우 시간을 벌자는 거였습니다. 책에서도 이 이야기가 있더군요. 그 자리에서 안된다고 딱 잡아떼거나 더 나아가 화를 낸다거나 하는 건 정말 좋지 않다고 생각해요. 전반적으로 짜임새도 좋고 술술 넘어가는 책이었고, 347page~ 내용만 읽어도 어느 정도 요약이 될 거 같아요. '원온원에 대한 현장의 질문과 오해'라는 part인데요. 원온원을 잘하는 리더가 꼭 좋은 리더라고 단정지을 순 없겠지만, 저는 필수라고 생각하고, 어려워도 천천히 시작하면 누구나 다 할 수 있다고 생각해요. 보통 리더라면 말을 어느정도는 할 수 있을텐데, 그럼에도 좀 어렵다면 이 책 한번 읽어보시면 좋을 거 같다고 느꼈습니다. |
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인상 깊은 문장 : 남자 둘이서 커피 마시면서 30분, 1시간을 대화할 수 없다..
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원온원
일 잘하는 팀장의 대화력에 대해 체계적으로 정리한 책으로 개인적으로는 처음 들어보는 원온원이라는 대화법을 중심으로 풀어낸다. 이미 글로벌기업들과 한국의 스타트업들도 도입하고 있다는 원온원은 면담은 크게 다르지 않지만 리더와 팀원이 서로 이야기를 나누면서도 주도권은 구성원이 가지고 있는 방식이다.
면담은 리더가 주도권을 갖는 미팅이고, 원온원은 구성원이 주도권을 갖는 대화라는 차이만 알아도 절반은 배웠다고 볼 수도 있는 이 방식은 면담에서는 리더가 하고 싶은 이야기를 전달하지만, 원온원에서는 주로 구성원이 원하는 것을 공유하고, 필요한 답을 리더와의 대화를 통해 얻어가는 형태로 진행된다.
페이스북 CEO 마크 저커버그도 원온원 미팅을 매우 중요하게 생각하는데 그는 미팅을 통해 우리는 같은 관점(On the same page)을 가지게 될 것이라는 확신을 가질 수 있고 팀원의 책임감을 높이고, 리더와 팀원 사이가 좀 더 편안해지고, 더 자주 업무의 진행 상황을 최신화할 수 있다는 점을 원온원의 장점으로 꼽는다.
책의 구성은 다섯개의 챕터로 이어지며 원온원의 정의부터 원온원의 종류와 효과, 역효과, 대화시 가져야 할 관점, 성공방법들을 초반부에서 알려준다, 뒤이어 팀장의 원온원 대화 모듈과 원온원 도제식 학습, 원온원을 잘하는 TIP 들을 후반부에서 읽어볼 수 있다.
개인적으로는 원온원을 할 때 리더가 갖춰야 할 대화의 모듈에 주목해서 읽었는데 먼저 리더의 역할을 정의하고 역할에 맞는 리더십을 양성하며 모든 구성원이 인정 /칭찬, 피드백, 대화를 통해 더 좋은 의사결정을 할 수 있는 환경을 만들어야 한다.
특히 원온원 도제식 학습에서는 WHY, 왜 양성을 하려고 하는가(목적), WHO, 누가 누구를 양성할 것인가(대상), WHAT, 무엇을 전수할 것인가(학습 주제), HOW, 어떻게 전수할 것인가(학습 방법), WHEN/WHERE, 언제 어디서 전수할 것인가(학습 시간과 장소) 별로 상세하게 안내하고 있다.
그 외에도 원온원 대화 모델을 이해하더라도 가장 중요한 것은 진정성이라고 한다.
리더가 원온원 대화를 팀원과 함께하는 이유를 팀원들은 무엇 때문이라고 생각하고 있을까요? 일을 잘하고 있는지 관리하거나 감시하기 위해서라고 생각할까요? 아니면 나의 성장과 성공을 도와주기 위해서라고 생각할까요? 원온원의 목적은 ‘구성원의 성장’입니다. 즉 구성원이 성장했으면 좋겠다는 마음을 가지고 원온원 대화를 이끌어가야 한다는 의미입니다. 이 목적을 위해서 가르치는 시간이 될 수도 있고, 코칭 대화를 하며 그의 이야기에 집중하는 시간이 필요할 수도 있습니다.
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 원하는 관계를 잘 이어가기 위해서는 여러 사람과 한꺼번에 대화하는 것이 아니라 각개전투를 해야 한다는 말을 들었던 적이 있다. 그 때문인지 책의 제목을 처음 접했을 때 인상이 깊고 읽어보고 싶은 책이라는 생각이 들었다. 책에서는 리더십 중에서도 코칭, 즉 “한 명 한 명이 다르다는 것을 인정하고 각자에게 맞추는 리더십”이 중요하다고 소개하고 있다. 코칭 대화를 원온원으로 히면서 한 명에게 온전히 내 시간을 쏟아낼 때 한두 번이 아닌 반복해서 그 시간을 갖고, 팀원의 행동과 일하는 모습을 관찰하며 그의 특징에 집중할 때 그 변화가 더 빨라진다고 한다. 실제로 나의 팀에는 후배가 2명이 있지만, 각자와 대화해보면 앞으로 나아가고자 하는 실험의 방향이 다를 뿐 아니라 어떠한 상황을 받아들일 때 보여지는 성향도 다르다는 것을 느꼈다. 그러한 사실을 인정하고 더 질 좋은 대화를 통해 최종적으로는 팀의 성과를 최우선으로 끌어낼 수 있다면 그것이 좋은 팀장이지 않을까 하는 생각이 들었다. 책의 초반부에는 저자가 스타트업 회사에 입사하고 느낀 점들이 나오는데, 그 안에서 팀장이든 후임이든 혹은 사장과 직원 간의 관계에서도 서로 느끼는 점을 자유롭게 이야기하고 토론하는 시간이 있다고 하는데, 그 점이 조금 놀라웠다. 평소에 알던 경영방식이 아니라 새로운 방식임을 느꼈다. 실제로 스타트업의 이러한 방식이 원온원의 시초가 되어 여러 모델이 만들어졌다고 한다. 팀장이 후임에게 명령을 내리고 무작정 그를 따르는 형식의 리더 중심 대화 방법이 아닌, 구성원들로 관점을 변화시킨 대화 방법이 바로 원온원 방법이라고 한다. 구성원이 이슈와 문제를 공유하고, 리더가 함께 대안을 찾아가는 대화 방법이다. 이러한 방법을 사용하면 조금 더 구성원들이 리더를 잘 따르고 싶은 의지가 커질 것이라는 생각이 들었고, 책의 표지에 적혀있는”회사를 떠나는 직원이 늘고 있다는 건 잘못된 대화를 하고 있다는 증거다!”라는 말이 공감되었다. |
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'임원인데 그 정도는 알지 않을까요?' '저랑 2년을 함께 일했는데...' 우리는 함께 일하는 동료들이 내 마음을 모두 알고 있을 거라고 생각하고 있다. '내가 무엇을 중요하게 여기고, 어떤 과업을 수행하고 있는지, 어떤 생각을 하고 있는지' .... 하지만 서로 살아온 환경의 다름, 지식과 경험의 차이, 타고난 성격과 기질의 차이, 삶에서 중요한 우선순위, 마인드 셋도 다르다. 당장 내 옆의 남편조차도 내가 말하지 않으면 내가 무엇을 중요하게 여기고 어떤 과업을 수행하고 있는지, 내가 무슨 생각을 하고 있는지 모른다. 기업도 조직도 하나의 목표를 향해 같이 성장하고 나아가기 위해서는 대화가 필요하다. 기업과 가정에만 국한되지 않는다. 가정도 마찬가지다. 부부가 삶에서 무엇을 중요하게 생각하는지, 성장을 위해 지금 내가 무엇을 하고 있는지 대화를 해야 한다. 하지만 대화에서 의미 있는 대화를 하라고 저자는 얘기한다. 그 방법이 바로 원온원 이었다. 원온원은 새로운 기법이 아닙니다. 바로 면담이라고 생각하시면 됩니다. 면담은 이전에도 있었고, 일상생활 속에서 모든 사람이 사용하고 있기에 어쩌면 중요하게 여기지 않았던 경영 기법이자 리더십, 조직문화입니다. 그런데 이 면담을 스타트업에서는 원온원이라는 새로운 단어로 부르고 있습니다. 근데 원온원 대화는 왜 지금 시대에 조명 받고 있을까요? 다양한 이유 중에 저자는 Z세대 등장을 꼽고 있습니다. Z세대는 1996~2010년도 출생한 세대로 원격 교육과 노트북, 모바일이 일상화된 생활 환경에서 자라왔습니다. 그들에게 직장은 자신의 재능을 개발시켜줄 수 있는 학습의 장이자 경험을 채워갈 수 있는 공간이 되어야 하는 곳이지, 헌신하고 내 모근 시간을 쏟아야 하는 곳이 아니게 되었습니다. 즉 평생직장이란 의미 없는 단어입니다. 원온원은 이런 Z세대에게 '자신을 성장시키고, 자신의 과업을 성공시켜주는 도구' 가 되었고, 리더와 함께하는 '나를 위한 대화, 나의 성장과 성공을 위한 대화'로 인식되었습니다. 원온원을 한마디로 정의한다면? 바로 '두 사람이 모여 대화하는 것'인데 조금 더 확장해서 '의미 있는 대화'입니다. 원온원의 목적은? 바로 업무의 성공입니다. 개인만 성공하는 것이 아닌, 개인의 성공이 곧 팀과 회사의 성공으로까지 연결됩니다. 둘째는 서로를 알고 이해해서 공개 영역을 넓혀가는 것이다. 마지막은 성장을 지원한다는 것입니다. 원온원의 효과는? 1. 리더와 구성원 간의 업무 및 개인적인 친밀한 관계가 형성된다. 2. 구성원의 심리적 안전감이 향상된다. 3. 동기부여가 올라간다. 4. 생산성이 향상된다. 5. 팀원이 성장한다. 6. 리더의 리더십이 성장한다. 7. 팀과 회사가 지속해서 성장할 수 있는 인재 양성이 문화이자 시스템으로 구축된다. 이렇게 할 거면 차라리 원온원을 하지 마라 1. HOW에만 집착할 때 원온원은 실패한다. 2. 정답이 리더에게만 있을 때 원온원은 실패한다. 3. 업무로만 접근할 때 원온원은 실패한다. 4. 피드백만 있을 때 원온원은 실패한다. 5. 리더의 호기심만을 충족하려고 할 때 원온원은 실패한다. 원온원 대화를 성공하기 위해서는 개선할 행동을 알려주는 피드백뿐만 아니라, 잘하고 있는 행동을 인정하고 칭찬해 주는 Recognition, 미래 목표를 달성할 수 있도록 Stop Start, Continue를 계획하는 피드포워드 그리고 행동의 변화를 관찰하며 팔로 업주는 리더의 관심이 함께 녹아 있어야 합니다. ＜기억하고 적용할 내용＞ 대화 마지막에 '오늘 대화를 한번 정리해 줄래요?'라는 질문을 하자. 왜냐하면 Sync up(서로의 생각을 일키시는 것)을 위해서입니다. 우리가 대화를 하다 보면 서로 잘 이해한 것 같은 대화였는지, 시간이 조금 흘러 행동을 보면 다르게 이해했다는 것을 알 때가 있습니다. 그것은 서로의 지식, 경험, 성격, 가치관 그리고 기억력 등의 차이에서 오는 어그러짐이죠. #책 #도서 #책추천 #플랜비디자인 #플랜비서포터즈 #추천도서 #원온원 #백종화 #일잘하는팀장의대화력 #의미있는대화 #성장 #진정성 #도서리뷰
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조직행동론이라는 과목을 배우며 실생활에 도움이 되지 않는, 원론적인 내용만 늘어놓는 지루한 과목이라고 생각했었다. 그래서 조직과 관련된 이 책을 처음 접하게 되었을 때 어떤 내용일지 매우 궁금했다. ＜원온원＞은 일 잘하는 '팀장의 대화법'에 대한 내용이다. 주로 조직을 생각하면 CEO나 높은 임원급이 떠오르는데 팀장의 중요성도 깨닫게 되었다. 팀장은 팀의 리더로서 팀장의 대화법에 따라 팀의 방향성이 달라질 수 있다. 특히 줄글로만 서술되어 있으면 핵심을 놓치기 쉬운데, 프로세스(단계)별로 잘 정리되어 있는 점이 인상깊다. 어려운 부분도 분명 있지만 핵심내용은 따라가기에 문제없었다. 독자가 팀장이라면 실제 팀에 적용하기 수월할 것으로 예상된다. 자신의 상황을 적을 수 있는 원온원 Note도 적극 활용해보자. |
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우리는 많은 변화를 이뤄냈다고 생각하지만 여전히 수직적이고 폐쇄적인 점이 많이 있다. 왜 아마존, 페이스북을 비롯한 흔히 잘나가는 회사에서 원온원을 활용하고 있는 가에 대해 주목 해볼 필요가 있다. 강력한 카리스마 리더가 주도권을 가지고 의사결정 하던 시대는 서서히 저물어 가고 있다. 그 만큼 경제의 규모, 기업의 규모가 거대해지기도 했을뿐더러 주변을 둘러싼 환경 역시 다변화 되었다. 그렇기 때문에 구성원들의 다양한 의견을 통해 합리적인 의사결정이 필요 하다. 물론, 그 과정에서 리더의 역할에 대해 고민해보고 진정한 리더의 역량을 개발하는 환경이 선행 되어야 한다. 또, 구성원들이 칭찬, 피드백 과정을 통해 자유롭게 의견을 내고 이를 통해 의사결정이 진행되는 환경 역시 마련 되어야 한다.
＜원온원＞은 원온원의 역사와 정의를 통해 우리가 어떤 것에 초점을 맞추고 왜 필요한 가에 대한 공감을 할 수 있도록 구성되어 있다. 원온원이 사용되는 실제 사례들을 수록하여 실질적인 활용을 높일 수 있다는 점 역시 장점이다. 워크북 형태로 내용을 정리할 수 있는 구성도 많은 도움이 된다. 실질적으로 지나치게 수직적인 구조의 조직은 경직되기 마련이다. 이 책을 통해서 각자의 위치에서 조직이 변화하고 성장할 수 있도록 어떻게 실천해야 할지 고민해본다면 정말 의미 있는 독서가 되지 않을까 생각된다. 자신의 위치와 상관없이 모든 직장인들이 한 번 읽어본다면 정말 많은 교훈을 얻을 수 있는 좋은 책이라고 생각하며 추천하고 싶다. 출판사로부터 무상으로 도서를 제공받아 작성한 리뷰 입니다. |
