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두번째는 이론 Therory 과 실천 Practice 간 패러독스를 멋지게 극복한다. 기존 경영학 저술은 대부분 이론 중심의 접근과 실천 중심적 접근이 극단적으로 양문화되어 있다. 대중들에게 인기 있는 '겨영 구루' 들의 저술은 통찰력은 뛰어나나 논리적 기반이 약하다. 이에 비해 연구 중심적 학자들에 의한 저술은 이론적 논리는 탄탄하나 실세계 경영 상황에 대한 실천적 시사점 제공에는 한계가 있다. (-9-)
인간에 내재한 협력적 사회인의 속성을 잘 보여주는 대표적 실험 연구는 공공재 게임을 매개로 한 실험이다. 에른스트 페르와 루르스 피쉬바허는 실험 참가자들에게 일정한 돈- 여기에서는 10달러로 하자-을 주고 매 회마다 공공기금으로 얼마를 낼지 결정하게 한다. (-126-)
창의성과 혁신은 정교한 관리를 통해 만들어지기보다느 창발하는 특성을 지닌다. 따라서 창의성과 혁신을 촉진하기 위해서는 조직 토양을 조성하는 것이 무엇보다 중요하다. 창의성과 혁신은 효율성과 달라서 구성원들의 행동을 성문화된 규정이나 절차를 통해 직접적으로 관리함으로써 얻어지지 않는다. (-186-)
마지막으로, 보다 본질적이고 표면에 드러나지 않는 문제는 주인의식을 가지고 도전적 목표를 세우고 혁신적인 방안들을 찾아보려는 구성원들의 의지를 꺾는다는 데 있다. 평가 결과가 자신들의 이해와 직결되는 조건 속에서는 구성원들이 가능한 한 난이도가 낮은 목표를 셀우려고 한다. (-265-)
패러다임 수준에서의 전환은 근본적인 수준에서 총체적 변화를 추진하는 것이기 때문에 변화관리 차원에서 엄두가 나지 않을 수 있다. 그러나 거대한 변화도 작은 국부족인 변화로부터 시작하여 상태 전환의 임계점에 도달하면 급속도로 진전될 수 있다. (-311-)
어떤 상황이나,어떤 계기, 어떤 사건이 발생하면 오면, 변화가 회오리처럼 몰아칠 때가 있다. 그 변화를 우리는 패러다임의 변화라고 말하고, 사회의 근본적인 속성과 형질에 변화를 가속화한다. 세상이 어떤 볌화를 원할 때, 점진적으로 변할때와,대전환이 될 때의 차이는 여기에 있다. 인간의 나약함과 이기적인 속성이 대전환의 동력이 될 수 있고, 그 대전환을 이용하여, 물리적인 이득과 자본을 취하려는 것은 인간의 속성이다.
대전환은 전쟁이나, 전염병, 기술에 의해서 완성된다. 대한민국 사회의 큰 대전환은 6.25 전쟁 전후였다. 이후 박정의 체제의 독재라는 특수한 상황이 있다. 그 대전환이 있었기 때문에,대한민국은 후진국에서 선진국으로 도약할 수 있었다. 지금 우리 앞에 놓여진 대전환은 코로나 19 팬데믹이다. 코로나 19 팬데믹에서 벗어나기 위해,정부의 역할이나 개인의 역할과, 실험에 대해서, 국민이 적극 협조하는 건 여기에 있다. 어떤 이론도, 시대적 대전환에서 흔들리게 되며,이론과 실천 사이의 보리지 않는 패러독스가 존재한다. 더 확장하며, 불안과 불확실성이 커져가는 사회가 진행될수록 우리 사회의 변화는 가속화될 수 있고, 산업 전반에 있어, 본질적인 변화를 꾀할 수 있다. 인간과 인간이 만든 사회가 가지고 있는 한계와 변화의 걸림돌이 될 수 있다. 자본주의 사회에서,자본과 제도가 그러하다. 불연속적인 대변혁에서, 리더의 역할과 인간이 할 수 있는 역할에 제한이 될 수 있으며, 그 변화의 중심에 서 있는 사람과 사랑경영에 있어서 평가 보상 중심의 상과과리를 취할 것인지, 피드백 중심의 성과지원체게를 취할 것인지,매우 주용한 갈림길에 서 있다. 다야한 생각과 사고로 혁신적인 방안을 도출하고, 상황에 맞는 최적화된 선택과 결정을 하는 것이 우선되어야 하는 이유, 그 근거가 어디에 잇는지 깊이 고민하고,사람경영을 통해 성과를 도출할 때이다. |
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기업의 입장에서 중요한 사람경영 및 인재관리에 대한 주문과 성과달성, 이는 개인의 입장에서도 사업이나 창업 등을 고려하거나 영위할 때, 가장 우선이 되는 덕목이자 절대적 조건일 것이다. ＜대전환 시대의 사람경영＞ 이미 세상은 빠르게 변하고 있고 사람들도 살아가는 방식에 대한 정보공유나 더 나은 형태의 삶의 만족이나 행복을 위해 노력하고 있는 모습이다. 이는 기존의 가치나 관점에서 이해하기 어려운 점들이 발생할 수 있다는 것을 의미하며, 이에 관리자의 입장에서는 어떤 형태의 리더십을 구현하거나 관리의 덕목을 변형시켜 모든 구성원들이 만족하거나 이해할 만한 요건을 제시할 수 있는지, 이에 대한 근본적인 고민과 접근이 요구되는 시기이다.
책에서도 기업들의 경영전략이나 혁신의 사례에 있어서도 중요한 가치는 바로 사람경영에 있다고 단언한다. 이는 기술적 성장이나 발전 외의 영역에서 가장 합리적인 의사결정이나 해당 회사나 기업이 추구할 수 있는 목표치 달성, 더 나은 형태의 성장이나 성과를 이루기 위해선, 그곳에서 일하는 실무자의 역량이나 역할이 여전히 절대적인 부분을 차지하고 있음을 의미한다. 지금도 일반적인 관점에서 사람들은 자신의 직업이나 진로를 고를 때, 일은 힘들어도 사람관계가 어려울 경우 절대적 이익이나 좋은 기회가 있더라도 과감한 결단을 통해 포기하거나 다른 대안책을 찾아 나서기 마련이다.
결국 올바른 시스템의 작동도 중요하지만 관리자나 리더의 입장에서는 사람관리나 인재양성 자체가 왜 이렇게 힘들고 어려운 과정인지, 그리고 성장이나 성공을 거둔 리더들의 경우 어떤 덕목과 관리기법 등을 통해 사람경영에 성공했는지, 우리는 그 의미에 대해 본질적인 부분에서도 접근하며, 또는 새로운 관점을 유연하게 적용하거나 사람들의 니즈에 부합한 형태의 재가공, 재생산의 가치나 사례가 무엇인지, 이에 대한 관심과 판단이 요구되는 시점이다. 디지털 시대에 발맞춰 다양한 형태로 변화하고 있는 기업들의 경영전략, 이는 앞서 언급했던대로 개인의 사업이나 창업에도 활용할 만한 유무형의 가치를 동시에 제시하고 있다.
결국 누군가는 일을 해야 하며, 또 다른 이들은 관리와 책임의 영역에서 일정 부분 허용된 권한을 바탕으로 해당 업의 영위나 더 나은 형태의 결과물을 얻기 위해 나아가야 한다는 것을 말한다. ＜대전환 시대의 사람경영＞ 우리가 인문학적 가치에 열광하는 이유나 이를 실무 비즈니스 상황에서 어떤 형태로 대입하거나 적용해 볼 것인지, 끊임없이 연구하며 소통의 과정을 통해 최상의 대안전략을 찾고자 하는 이유도 바로 사람관리와 경영에 있을지도 모른다. 책을 통해 진화하는 기업들의 경영전략과 리더십의 자질, 더 나은 형태의 경영관리법이 무엇인지, 배우며 활용해 보자.
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대전환 시대의 사람경영 : lalilu 이 책은 지금 우리가 맞이한 혁신의 시대에서 어떻게 사람경영의 통념으로 넘어설 수 있는지 설명한다. 혁신 기반 초경쟁 환경에서 사람경영 패러다임은 어떻게 변화시켜야 하는지 가르쳐주고 있기에 그 내용을 배울 수 있게 된다. 과연 대전환기를 맞이한 21세기 ‘사람경영’은 어떻게 할 수 있는 것인지 그 내용을 들여다보자.
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4차 산업혁명 시대의 인재관리 책을 선택한 이유
4차 산업혁명, ESG, CSR 등... 격변의 물결이 코로나 사태와 함께 몰아친다. 코로나 환자는 줄어들 줄 모르나 WSJ는 한국이 곧 엔데믹으로 들어갈 것으로 예측한다.
포스트 코로나 시대는 코로나 사태 이전과 다른 상황으로 전개될 것은 분명하며 대비하지 않는다면 호랑이 등에 올라 탄 사람 같은 처지가 될 것이다.
변하는 시대를 제대로 헤쳐나갈 수 있는 것도 사람의 일이다
시대의 대전환기에 맞는 경영 패러다임을 알기 위해 "대전환 시대의 사람경영"를 선택하였다.
"대전환 시대의 사람경영"은 1부 조직경영 패러다임의 대전환 2부 사람경영에 대한 전략적 접근 3부 혁신 지향 사람경영의 토대 4부 혁신 지향 사람경영의 구현 으로 구성되었다.
1부 조직경영 패러다임의 대전환 의
4차 산업혁명 전개와 조직 변화 에서는 디지털 가상세계의 발전과 코로나 팬데믹은 비즈니스 생태계 지각변동, 조직경영 패러다임 변화를 가져왔다.
VUCA 환경에서 인적자본 유연성과 애자일 방식을 통한 혁신 역량을 실현해야 한다.
경영 패러다임에 영향을 미치는 요인 에서는 경영 환경의 특성에 맞는 조직모델 요인, 여러가지 인간관과 조직구성원들의 역량 수준 요인, 정보기술의 발전 수준 요인에 대해 살펴본다.
경영 패러다임의 세기적 변화 방향 에서는 과학적 관리법과 관료제, 20세기형 조직관리 모델 등이 지식 및 기술 집약적 경쟁 사회로 변화되면서, 개인화 기업 조직 모델이 부상하였다.
관료제의 통제 지향 사람경영이 몰입 지향 사람경영으로 전환된 이유를 살펴본다.
2부 사람경영에 대한 전략적 접근 의
전략적 사람경영의 이해 에서는 전략적 접근을 뒷받침하는 자원 기반 이론, 실물옵션이론, 상호투자모델, 양손잡이 조직이론 등을 살펴본다.
다층구조의 인사 시스템을 구성하는 인사철학, 인사원칙, 인사정책, 실행방안을 검토한다.
인사시스템에 대한 보편론과 상황론이 있으며 해당 기업의 상황과 조건에 맞는 인사시스템을 설계하고 실행할 것을 권한다.
효과적 사람경영의 필요조건 에서는 맥그리거의 X-Y이론, 인사 시스템의 외적 적합성, 인사 실행 방안들 간 내적 적합성 등을 이야기 한다.
사람경영에 관한 일반 통념 넘어서기 에서는 인간의 합리성에 대한 행동경제학을 소개한다.
이기적 경제인과 협력적 사회인, 능력주의 공평문제, 내부경쟁이 건전한 긴장으로 발전적 선순환하기 위한 조치, 개인 동기 극대화와 조직 성과 극대화의 관계, 파레토 현상이 자연적 인지 조직관리 결과에 따른 것인지 시장규칙이 사회규범보다 더 효과적인지 검토한다.
3부 혁신 지향 사람경영의 토대 의
창의성과 혁신의 발현 조건 에서는 지속 성장을 위한 혁신의 중요성, 혁신이 어려운 이유, 창의성과 혁신의 발현을 위한 조직토양, 자유와 심리적 안정감, 내재적 동기, 여유자원, 집단창의성, 개방성, 빠른 실패와 학습의 통합과정 등에 대해 살펴본다.
새로운 인사 시스템의 기초 모델에서는 신뢰를 기반으로 한 고몰입 인사 시스템, 유연 지향 인사 시스템, 실물옵션형 인사 시스템 양손잡이 조직 모델에 대해 다룬다.
4부 혁신 지향 사람경영의 구현 의 혁신 지향 몰입형 인사 시스템 에서는 21세기 조직운영 패러다임 전환을 위해서는 관료제 조직운영 패러다임을 탈피해야 하며,
혁신 지향 몰입형 인사 시스템은 조직과 구성원 모두의 발전과 성장이 연동되는 신뢰가 필수적이다.
21세기 조직운영의 기본 인프라인 디지털 전환과 관리 범위의 확대와 조직의 수평화 전환, 21세기형 인재 확보 전략 구성원의 혁신역량과 고용적격성 제고 성과관리 패러다임의 전환, 보상 패러다임의 전환 인사 시스템의 유연성 제고 등을 살펴본다.
패러다임 전환을 위한 변화관리 에서는
관료제 패러다임을 혁신 지향 몰입형 인사시스템으로 전환시 부닥치게 될 어려움을 살펴보고,
자율경영을 제약하는 관행과 제도 철폐 자율경영의 점진적 확대, 리더들의 역할 전환, 국부적 변화부터 전환을 시작할 것을 제안한다.
포스트 코로나 시대가 다가오면서 4차 산업혁명 등 시대 변화는 가시화 되고 있다.
대전환 시대에 걸맞는 사람경영으로 조직을 개선해야 혁신의 시대를 헤쳐나갈 수 있을 것이다.
"대전환 시대의 사람경영"에서는 관료제 등 전통적 조직운영 패러다임이 VUCA 환경에서 적합하지 않으며
인적자본 유연성과 애자일 방식을 통한 혁신 역량을 실현해야 한다고 지적한다.
전략적 사람경영전략, 인사시스템, 효율적 사람경영의 필요조건, 인사시스템의 내외적 적합성, 행동경제학 등 제반 이론을 살펴본다.
21세기 조직운영 패러다임으로 혁신 지향 몰입형 인사 시스템을 소개하며, 관료제를 혁신 지향 몰입형 인사시스템으로 전환시 부닥치게 될 어려움을 살펴보고,
관행과 제도 철폐, 자율경영 점진적 확대, 리더의 역할 전환, 국부적 전환부터 시작할 것을 제안한다. "대전환 시대의 사람경영"을 통해 세계사적 대전환 시대에 맞는 사람경영 전략의 패러다임에 대해 생각해 볼 수 있었다. 클라우드나인과 책과콩나무 서평단 에서 "대전환 시대의 사람경영"을 증정해주셨다. 감사드린다.
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＜본 포스팅은 출판사로부터 책을 지원받아 작성한 솔직한 후기입니다＞
역시 클라우드나인!! ㅎㅎㅎ
어떤 조직을 경영하는 위치에 있는 사람, 조직 내에서 인사관리 조직관리 측면의 업무를 담당하는 사람이라면 꼭 추천해주고 싶은 책이다. 최근까지 논의되고 있는 학문적 성과가 이 책 한 권에 다 망라되어 있는 듯한 느낌이다.
이 책을 읽는 사람이라면, 반드시 사전에 확인해야 할 것이 있다. 무엇인고 하니, 바로 '지금이 대변화의 시기인가?', '지금이 위험과 기회의 시기인가'' 등에 대한 자문과 답을 거쳐봐야 한다는 것이다.
그동안 해왔던 방법으로 나름대로의 성과가 있었고 앞으로도 계속 지금까지 해 오던 방식으로 해도 일정정도 성취를 이룰 수 있겠다는 생각을 가지고 있다면, 이 책은 무용지물이다. 괜히 조직 내 분란만 일으키는 엉뚱한 상상력으로 가득찬 책으로 비춰질 수 있다.
과거 산업화 시대, 대량생산의 시대가 아니라, 인공지능의 시대, 디지털변혁의 시대, 세대간 구성의 변화가 달라지고, 소비자의 행동패턴이 달라지고, 세계 경제의 약육강식의 구도가 달라지는 '대전환 시대'라는 것을 인정하고서야 바로 이 책의 내용들이 눈에 들어올 것이라고 확신한다.
암기과목 잘 외워서 객관식 시험 잘 치뤄서 좋은 점수를 얻은 사람을 채용하는 과거를 버릴 수 있는가?
계속 학습하려는 의지, 모호함과 어려움 속에도 계속 추진하려는 의지, 다른 사람들과 협조하고 공존하려는 태도 이 3가지를 가진 인재상을 구하려는 마음을 가지고 있는가?
제로섬게임 기반의 평가와 보상을 버릴 수 있는가?
일년에 한 두번 평가를 위한 평가를 하고 상사와 하급자를 불편한 관계로 만드는 조직에 해만 되는 평가제도를 버릴 수 있는가?
지금 대안이 없으니, 지금 사람들이 혼란스러워 하니, 그냥 기존에 하던대로 하자는 그 수많은 입들을 넘어설 각오가 되어 있는가?
부하의 성장을 지원하고 도와주고 같이 성장해가려는 마음을 가진 선배들을 확보할 수 있는가?
내가 있는 동안 단기적인 성과를 내기 위해 밑에 있는 직원들을 짜내겠다는 생각을 최고경영자의 머리에서 지울 수 있는가?
세상에 그 길이 없다기 보다, 그 자리에 앉은 그 사람들 그 마음에 그런 길이 탐탁치 않을 뿐. 왜냐, 돈이 욕심이 이미 그 사람을 이기적으로 만들었으니.
최고 높은 지위에 앉은 자부터 싹 바꿔야한다.
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