한근태님의 다른 출판 서적을 통해서 조직 관련 내용이 매우 잘 정리되어 있어서 본 책에 대해서도 기대감을 가지고 읽게 되었으며 역시 내용이 매우 알차고 실제 조직 생활을 해 본 경험자가 전달하는 내용으로 어느 조직에 있던 유용하게 활용 될 수 있을 것으로 기대가 된다.

우리나라를 비롯하여 많은 국가에서 오래된 장수 기업의 비결이 무엇인지에 대해서 분석하는 것은 꽤 오래전부터 진행되어져 왔다. 장수 기업의 DNA를 찾아서 벤치마킹하고 본인이 속해 있는 회사와 기업 그리고 조직에 직접 적용한다면 장수 기업으로 가는데 많은 도움이 될 수 있을 것이다.

그렇다면 장수 기업의 비결은 무엇일까?

결국 문화에 있는 것이다. 올바른 조직 문화를 형성하는 것이 가장 중요하다는 것이다.

아마도 처음 조직을 이룬 사람은 조직 문화가 가장 중요하다는 말에 100% 동의를 하지는 않을 것이다. 다만 실제로 오래된 기업과 조직 그리고 중장기적으로 성공하는 기업과 조직을 살펴보면 각 조직에 문화가 형성되어 있다는 것을 느끼게 된다. 꼭 학문을 통해서 배우지 않았다 하더라도 말이다. 시골에 작은 가계가 있는데 장수하는 가계로 오랫동안 유지되어 왔다고 본다면 그 가계가 오랫동안 유지할 수 있었던 배경 또한 그 가계만의 독보적인 문화가 있기 때문이다. 사실 사장은 전문적인 지식을 습득하지 못하여 표현을 못할 뿐 결국 그 사장도 문화의 중요성을 알고 조직에 활용하고 있었던 것이다.

하지만 여기에도 분명 중요한 것이 있다. 바로 올바른 조직 문화를 키워야 한다는 것이다.

첫째 동기가 명확해야 한다. 조직에 있어서 내가 그리고 우리가 어떠한 목적을 가지고 향해가는가에 대해서 명확해야 하며 조직에 구성원들이 그 목표에 동감해야 한다.

둘째, 즐겁게 일해야 한다. 일이 고통스럽고 힘들다 생각하면 문화를 점차 희미해져 간다. 따라서 항상 즐거운 일터를 만들어 줘야 한다. 힘이 든데 즐겁게 일할 수 있는가? 있다. 그런 조직들이 찾아보면 있다. 그 조직에서 힌트를 얻어야 한다.

마지막으로 문화는 함께 만들어가야 한다. 가장 중요한 부분으로 누가 문화를 만들었다고 조직 구성원에게 가르쳐서 배워서 문화를 습득하는 것이 아니다. 문화는 함께 만들어 가고 또 수정해 가야 하는 것이다.

책을 통해서 백년 기업으로 성장하는 방안에 대해서 그리고 조직이 어떻게 향해야 하는가에 대해서 알아 보는 좋은 시간이 된 것 같다.

급변하는 시대상이나 높아진 사람들의 의식 수준 등을 고려할 때, 기업들은 어떤 가치관이나 자신들의 기업문화 및 경영철학 등을 바탕으로 현실의 삶이나 미래가치, 또는 성과달성을 위해 노력하고 있는지, 그리고 어떤 구체적인 관리법 등을 통해 달라진 혁신의 사례로 지향해 나가야 하는지, 이 책을 통해 마주하며 판단해 보게 된다. ＜무엇이 최고의 조직을 만드는가＞ 저자는 기술적인 역량강화나 혁신의 사례도 중요하며 이에 걸맞는 인프라 구축, 인재양성 등의 원칙적인 부분도 중요하지만 가장 중요한 경영전략의 우선 원칙은 변화하는 그리고 변해야 하는 기업문화 및 조직문화에 있다고 진단하고 있다.

많은 이들이 사회생활을 하면서 체감하게 되는 회사나 기업들에 대한 아쉬움, 올바른 리더가 존재해도 기업 내규의 문제나 가치 등으로 인해 지켜지지 않거나 사람을 쉽게 생각하거나 내치는 경우를 보면서 언제까지 내가 해당 기업에서 헌신할 수 없구나, 또는 이래서 나만의 업을 찾아야 하나 등의 고민을 마주하게 된다. 이런 부정적인 환경이나 변화에 둔감한 모습을 통해 우리는 좌절하기도 하며 굳이 내가 최선을 다해야 하나 라는 생각이 들지도 모른다. 또한 어떤 이들은 돈 값만 하면 된다, 굳이 열심히 할 필요가 없다 등의 냉소적인 반응을 보이는 이유도 바로 이런 기업들의 기존 가치의 준수나 수직적인 기업문화의 존재로 인해 그럴 것이다.

＜무엇이 최고의 조직을 만드는가＞ 이런 현실문제를 바탕으로 저자는 어떤 형태로 경영전략을 세워야 하며 사람들에게 인정받거나 조직 구성원이 만족하거나 안심하고 자신의 역량을 펼칠 수 있는 방법론 등은 무엇인지를 자세히 표현하고 있는 것이다. 책에서는 자율성이나 창의력, 도전정신 및 협업, 그리고 투명성과 질문 등의 주요 키워드를 바탕으로 한 변화된 경영전략의 혁신사례에 대해 언급하고 있다. 이는 우리가 이론적으로는 잘 알지만 현실에서 적용하기 어렵거나 활용하지 않는 부분에 대한 진단으로 볼 수 있고, 물론 실무 비즈니스 상황에서 이런 가치를 준수하거나 모든 이들에게 긍정의 평가를 받으면서 경영하기란 쉬운 일은 아니다.

하지만 변화의 시대에서 이에 대해 둔감한 반응을 보이거나 여전히 기존의 가치 만을 고수할 경우 더 큰 부작용이나 문제점 등이 생길 수 있고 결국에는 경쟁력 확보의 실패, 인재들의 이탈이나 차별화 전략에서도 성과를 낳지 못하는 등의 부정적인 과정과 결과 만을 답습하게 될 것이다. 물론 기술적인 혁신이나 변화의 사례, 결과나 성과달성을 위해 몰입하는 자세도 중요하나, 이 모든 가치의 중심에 있으면서도 가장 합리적인 방안으로 쉽게 접근하며 활용할 수 있는 방안은 기업문화 및 조직문화의 변화, 그리고 구체적인 관리법에서 기인할 것이다. ＜무엇이 최고의 조직을 만드는가＞ 책을 통해 어떤 형태로 배우며 실무 상황에서 활용해 나가야 하는지, 저자의 조언을 통해 접하며 판단해 보자.

저자 한근태 대표는 한스컨설팅을 운영하고 있다. '현재는 컨설팅과 강의, 글쓰기를 통해 대한민국의 경영 수준을 업그레이드하는 일에 몰두'하고 있다. 

우리는 조직 문화에 살고 있다. 조직은 조직 사회를 지탱하는 기둥이다. 조직은 조직 사회에 생명이요, 혈관이다. 

저자는 성공하는 조직의 문화가 무엇인가를 독자들에게 알려준다. 조직의 문화는 조직의 성과를 가늠하기도 한다. 

저자는 저자의 책, 95 페이지에서 "7가지 조직문화 유형"을 말하고 있다. 조직문화를 성공으로 이끄는 다양한 모델을 저자는 예를 들고 있다. 

조직 문화를 성공적으로 이끄는 데 중요한 구성 요인은 '준비된 사람'이다. 준비된 사람을 통해 조직은 계속 성장, 발전되어짐을 알 수 있다. 

조직 문화를 발전, 성장시킬 수 있는 것은 조직의 사역을 공유하는 것이다. 독단적 운영체계는 조직을 무너지게 할 수 있다. 한 공동체임을, 한 가족임을 분명하게 설정하는 소속감을 갖게 하는 것은 공유이다. 저자는 '공유는 구축의 기초다'라고 했다. 

이를 더욱 창의적으로 발전시키는 데 중요한 역할을 감당하는 이가 있다. 일면 리더이다. 리더의 역할은 조직을 성공시키는 데 지대한 영향을 주게 된다. 

현대 사회는 조직으로 구성되어 있지만 똑똑한 리더보다 직원의 마음을 사는 리더를 원한다. 저자는 "리더에게 가장 중요한 일은 직원들의 마음을 사는 것"이라고 강조한다. 

조직 사회에서 흘러온 것은 "인사가 만사이다"라는 말이 있다. 인사를 중요하게 여기는 조직에서 리더의 역할은 대단히 중요하다. 그러나 종속적 관계보다는 수평적 관계를 통해 함께 공동체 조직을 세워가는 리더를 조직은 원한다. 

힘있는 조직은 '함께'이다. 조직의 가치를 함께 이루어가는 것에서는 소통이 필요하다. 경직되지 않는 문화를 창출해 가는 것은 리더와 구성원이 하나될 때이다. 무엇을 쫓고, 무엇을 이루어가는 것인가를 나누는 것에는 함께라는 힘을 발휘할 수 있다. 

이 책은 오늘의 조직 문화를 구성하는 획기적인 가치가 무엇인지를 알려주고 있다. 

조직을 성공시키는 이들은 조직원 모두의 노력으로 이루어진다. 조직원들의 땀을 먹고 사는 이가 리더이다. 리더만의 조직이 아니다. 조직은 함께 하는 모든 이들이 구성하는 것이기에 함께 조직의 성공을 위해 마음을 나누는 것이 중요함을 저자는 이 책을 통해 강조하고 있다. 

이 책을 모든 조직원들이 일독하기를 권한다. 

조직을 어떻게 하면 최적화시킬 수 있을까? 요즘 특히나 인재기근에 시달린다고 한다. 열심히 직원을 뽑아 놓으면 1년 지나면 퇴사를 한다고 한다. 기업입장에서는 신입을 뽑아 교육시켜 제대로 일꾼으로 기능하기까지 많은 시간이 걸린다. 기업입장에서 보면 아주 많은 비용이 소요되는 것이다. 가장 좋은 것은 직원이 알아서 기업의 이익을 올려주는 것이다. 어떻게 그렇게 할 수 있을까? 게다가 리더는 직원에게 많은 간섭을 하지 않아도 직원이 알아서 회사를 위해 애사심을 가지고 기업의 가치를 펼칠 수도 있다고 말한다. 그 비결은 대체 무엇일까? 

저자는 그 핵심은 리더에 있다고 말한다. 

리더는 먼저 기업의 비전과 미션을 장착해야 한다고 말한다. 그리고, 그러한 비전과 미션은 리더의 경영철학이 녹아든 것이어야 해야 조직문화의 시스템이 돌아간다고 말한다. 리더는 공정함을 강조하면서 조직 내에서 공정하지 않은 행동이나 인사를 묵인한다면 그를 따르지 않게 된다는 것이다. 그래서 리더는 자질을 키워야 한다. 

저자는 직원을 먼저 존중해야 한다고 말한다. 직원은 리더와 기업의 가치를 바로 현장에서 펼치는 사람들이기 때문이다. 사우스웨스트항공 사례에서 일하던 직원이 가정사가 있을 때 바로 가정으로 보내줬다. 그런 사례들은 그 직원 당사자뿐만 아니라, 그 기업 분위기가 기업에 최선을 다하는 직원의 태도로 돌아온다는 것이다. 또한 고객을 즐겁게 하는 것에 신경쓰는 것보다 직원을 즐겁게 해주면 그 직원은 다시 고객을 즐겁게 해준다는 것이다. 

구글같은 경우는 '실수를 용인, 직원의 명확한 역량 파악, 역량강화'라는 3대문화가 있다고 한다. 괜한 실수를 상사의 눈치를 보느라 말하지 않았다가 더 큰 사고가 날 수 있다는 것이다. 사실 이런 경우는 한국이 많이 바뀌어야 하는 부분이다. 현장직원이 상사의 눈치를 보느라 제대로 확인하지 않거나 보고하지 않아서 얼마나 많은 피해를 입었는가. 또 직원의 역량을 정확히 파악하는 것이다. 한마디로 엉뚱한 사람에게 성과가 돌아가지 않게 만든다는 것인데, 공정함을 지향하는 것이다. 구글같은 IT기업에서는 아이디어 축적이 가장 큰 자산이 된다. 그래서 직원의 역량을 강화하는 데 많은 힘을 쏟는다.

넷플릭스와 같은 경우는 성과만큼 보상이 주어진다. 그래서 굳이 감시나 관리를 하지 않아도 알아서 성과를 내기 위해 노력하는 것이다. 자유에 대한 책임을 묻는 것이다. 이것이야말로 강력한 자기동기가 있지 않을까 생각한다. 

아마존은 획기적인 회의를 한다. PPT발표 대신 각자 보고서를 팀원에게 나눠 준다. 그래서 회의시간이 조용하다는 것이다. 이런 회의방식은 글로 전해지기 때문에 정리된 의견에 곡해가 없고, 쓸데없는 질문을 하지 않는다는 것이다. 또한 일일히 지시하지 않는다. 어떻게 할지 방향성만 알려준 후, 스스로 알아서 일을 해야 한다. 이것이야말로 더 무서운 것이 아닐까? 특히 한국같은 경우에 초중고대12년동안 자신의 의견없이 계속 남의 의중만 맞춰야 하는 문제에 익숙해 있는 우리나라의 실정에는 정말 많은 개혁이 필요할 것 같다. 

하지만, 이런 혁신을 하기 위해 많은 노력과 비용이 필요하다. 조직의 저항성이 매우 많은 경우, 특히 리더가 혁신의 의지가 없는 경우는 성공하기가 힘들다. 또, 변화에 맞게 계속 적응하기 힘든 조직이라면(관료조직 같은 경우)는 매우 힘들것이다. 

조금 아쉬운 부분은 한국 사례는 없다는 것이고, 저자가 한국 사례에 조금 적용할 수 있는 부분을 조금더 직접적으로 제시해 주면 어떨까 하는 생각이 들었다.

그럼에도 기업이 아닌 조직에서도 적용점이 많다는 점에서 이 책은 읽어봄직하다. 

'조직문화'란 한 조직 내의 구성원 대다수가 공통적으로 가진 신념과 가치관, 행위규범과 행동양식 등을 포괄적으로 나타내는 말입니다. 이는 조직이 내부적으로 통합되고, 대외적으로 적응하는 과정에서 생기는 다양한 문제점을 극복하기 위해 생겨난 일종의 해결책이라 볼 수 있습니다.

아시다시피 조직문화는 신년 초에 빠지지 않고 발표되는 신년 인사나 전략 발표와 함께 등장하는 기업의 비전이자 과제입니다. 기업의 리더들은 조직문화 개편과 혁신을 외치며, 구성원들의 동기부여와 생산성 향상을 위해 노력하지만 정작 조직문화가 개선되었다는 소식은 좀처럼 찹아보기 힘든 실정입니다.

그렇다면 "무엇이 최고의 조직을 만드는 것일까요?" 그리고 이러한 "조직의 분위기는 누가 만드는 것일까요?"

오늘 소개해 드리는 ＜무엇이 최고의 조직을 만드는가＞는 이에 대한 해답을 제시하는 말 그대로 조직 문화에 관한 책입니다. 조직 문화가 무엇이며, 과연 기업 성과와 연관이 있는지, 좋은 조직문화를 가진 회사는 어떤 곳이며, 조직문화가 제대로 작동하기 위해서는 무엇이 필요한지 등에 대해 다루고 있습니다.

먼저 서문을 통해 저자가 주장하는 조직문화의 요지를 가늠해 볼 필요가 있습니다.

"조직문화는 기업 성공을 위한 하나의 단면에 지나지 않지만 큰 역할을 하는 것임에 분명하다.... 외부환경에 맞춰 신규 전략을 실행하거나 조직 전체를 정비하려 할 때 조직문화 개선없이는 안 된다. 조직 문화는 기업의 바탕이자 뿌리로 기업이 혁신할 때 꼭 뒷받침되어야 한다."

우선 저자는 ＜포천＞지의 분석에 따른 "위대한 기업"(2002년 500대 기업중 15년 동안 일정 수준 이상의 이익과 평균보다 3배 이상 오른 주가를 지닌 11개 기업)에 대해 아래와 같은 공통점을 포착하고 있습니다.

리더가 따로 없고, 선정적인 슬로건이나 그럴듯한 구호가 없다는 점, 그리고 이들은 본질적인 문제, 밖에서는 보이지 않지만 정말 중요한 문제에만 집중한다는 점입니다. 또한 위대한 기업은 자신들이 최고가 될 수 있는 분야와 절대 최고가 될 수 없는 분야를 잘 이해하고 이를 바탕으로 목표와 전략을 세운다는 점을 들 수 있습니다.

이러한 위대한 기업이 되기 위한 조직문화의 예시로서 구글의 3대 문화를 뽑고 있습니다. 바로 '실패를 용인하는 문화', '정확히 파악하는 직원 역량', ' 꾸준한 아이디어 쌓기' 가 그것이지요. 꾸준하게 성장하면서 건강한 경쟁이 살아 숨 쉬는 조직문화를 유지하는게 구글의 목표인 셈입니다.

이와 더불어 사우스웨스트 항공의 예를 통해 '진정으로 즐겁게 일하는 문화'를 이야기 합니다. 직원을 최우선으로 그 다음으로 고객, 마지막으로 주주를 놓는 그들의 과감한 시도는 결국 급여와 같은 물질적 요소를 넘어선 직원들의 헌신과 몰입, 회사를 위한 충성심과 소속심을 고취하는데 이르게 되었다는 이야기입니다.

직원들을 위한, 직원들이 즐겁게 일하는 조직이야말로 궁극적으로 기업이 지녀야할 조직문화라는 이야기이지요. 책에서는 직장생활을 바꾸는 3가지 방법을 제시합니다.

- 일하는 것만큼 충전하는 것이 중요

- 소속감 고취를 위한 공감능력 향상

- 직원들을 유쾌하게 자극하는 기술

특히 직원들을 유쾌하게 자극하는 기술에 있어, 페덱스의 사례는 큰 울림을 주는 것 같습니다. 페덱스의 경영원칙은 '직원 우선', 슬로건은 '직원, 서비스, 이윤'이라 합니다. 즉, 회사가 직원에게 최선을 다하면 직원은 회사를 위해 최선을 다해 고객을 만족시킬 것이고, 그 고객이 회사에 이윤을 가져다준다는 것이죠.

너무나 당연한 사실이지만, 이를 간과하고 있는 기업이 많은 것 같습니다. 직원이 행복해야 일에 최선을 다하고, 이를 통해 회사의 생산성이 올라가고 이윤을 낼 수 있다는 자명한 진리 앞에 아직까지 '직원은 관리의 대상'으로 생각하는 옛날 기업의 한계는 여지없이 드러날 뿐 입니다.

구성원들이 가치를 공유하고, 그에 기초한 강력한 조직문화를 갖고 있는 조직은 이윤추구를 목적으로 하는 회사보다 성과가 높다는 사실을 책에서는 다양한 사례를 통해 검증하고 있습니다.

조직문화는 다양한 사례들과 이론들을 자체 함축한 거대 담론이라 할 수 있습니다. 특히 실제 기업에서의 적용과 사례 연구가 매우 중요하다고 생각합니다. 그런 점에서 여러회사의 조직 문화를 거론하며, 저명한 학자들의 이론을 함께 포섭하고 있어 자사의 조직 문화 구축과 개선에 깊은 인사이트를 가질 수 있으리라 생각합니다.

조직문화를 만들어 나갈 때 가장 중요한 사실은 조직간의 그리고 구성원들 간의 균형이라 생각합니다. 이를 잘 표현하고 있는 구문이 있어 그대로 가져와 봅니다.

"조직문화는 때로는 이성적으로 때로는 감성적으로 행동하는 것, 결정 전에는 치열하게 갈등하지만 결정 후에는 뜨겁게 화합하는 것, 통일을 강조하지만 개인의 창의성을 존중하는 것, 이것이 진정한 균형이다.

조직문화 그리고 조직의 분위기를 진두에서 지휘하는 CEO 분들께 우선 추천하는 책입니다.