OKR의 강점 및 책을 읽고 드는 생각을 자유롭게 정리해보았습니다.

OKR은 도전이다.

ㄴ＞ 조직이 도달하고자 하는 목적지로 도전하는 과정이다.

OKR은 조직을 한 방향으로 정렬한다.

ㄴ＞ 궁극적으로 구성원들이 조직의 미션을 바라보게 한다.

OKR은 자율적인 조직을 만든다.

ㄴ＞ 목적지에 도달할 방법을 스스로 찾게 한다.

OKR은 우선순위에 집중하게 도와준다.

ㄴ＞ 매일 하는 루틴이 아닌 목적지에 도달하는 데 필요한 일을 생각하게 한다.

OKR이 뭔지 모르는 사람이 들어도 어느 조직에서나 OKR을 도입해야겠다고 생각할 겁니다.

OKR을 아는 사람은 어떨까요? 지금은 퇴사했지만 이전에 다녔던 직장에서 있었던 일입니다.

목표를 설정하고, 그 목표에 얼마나 다가갔는지를 확인하기 위한 문장을 정했습니다.

하지만 목표를 도달하지 못했으며, 정확히는 다가가지도 못했습니다.

반도체 회사의 목표는 무엇이었을까요? 목표 매출액을 설정하고, 거기에 도달하는 것이었습니다.

놀랍게도 OKR에 대해 안다고 생각했던 우리 회사의 Objective였습니다.

그럼 그에 얼마나 다가갔는지를 확인하기 위해 무엇을 했을까요?

설비를 늘리고, 더 저렴한 공급 업체를 확보하고, 더 많은 거래사를 확보하는 등의 행동이었습니다.

KR에 있을 게 아닌, 행동(Initative)이었습니다.

대한민국은 숫자를 참 좋아하는 나라입니다. 어려서부터 경쟁에 던져진 아이들은 1등, 2등을 위해 공부하고

그렇게 인재들이 모여 경제강국을 이루었습니다. 하지만 이제는 세상이 많이 변화하고 있습니다.

디지털화는 물론, 파이어족이 등장하고, 어제 뉴스에서 물류대란을 듣고 충격에 빠졌습니다.

조직문화에도 많은 변화가 생기기 시작합니다.

이제 MZ세대들은 더 적은 수당을 받더라도 칼퇴를 원합니다.

개인의 사생활에 대한 가치가 높아진 셈입니다. 효율적이라는 말을 좋아하는 세대라고 생각합니다.

저또한 당연히 업무 효율성이 높은 동료와 함께 일을 하고 싶고, 저도 그런 사람이 되기 위해 늘 노력하고 있습니다.

대한민국의 OKR을 시도하려는 기업들이 잘못 접근하지 않게 올바른 OKR을 도입하여 옳은 조직문화 형성이 될 수 있는

지침서입니다. OKR에 대한 개념이 아예 없는 생소한 단어인 사람들에게 특히나 좋은 책이라고 생각합니다.

조직의 리더라면 꼭 읽어봄을 추천합니다.

Why 를 소통하는 도구, OKR

장영학, 유병은

경영학을 복수전공하고 인사팀에서 오랫동안 일했지만 OKR이라는 용어가 생소했는데 이 책을 통해서 어느 정도 개념 정리가 된 것 같다.

OKR은 objectives and key results의 약자로 구글이나 실리콘밸리의 유명 스타트업에서는 많이 쓰는 용어라고 한다. 우리나라도 대기업이나 스타트업을 중심으로 기존 평가 제도들이 많이 바뀌고 있는데 OKR을 도입하여 사용하는 곳들도 있다고 하니 HR부서에서 근무하거나 조직문화나 리더십에 관심이 있는 사람이라면 이 책을 통해 미리 배워두는 것도 좋을 듯하다.

이 책은 리더십과 조직문화, HR관련 비즈니스 리더인 장영학 대표와 얼라인업이라는 OKR협업툴을 기획한 유병은님이 함께 쓴 책으로 우리나라에서는 다소 생소한 OKR에 대한 개념을 설명하고 기존 성과 관리 제도와 OKR이 어떻게 다른지, OKR을 적용하면 기업과 구성원들에게 어떤 장점을 가져다줄 수 있는 지에 대해 자세히 설명하고 있다.

새로운 인사제도, 평가제도, 조직관리 제도가 도입되면 아무래도 당하는(?) 직원들 입장에서는 불안하고 불만이 속출할 수 밖에 없는데 그런 구성원들을 잘 설득하고 윗 사람들에게도 보여줄 수 있는 성과(?)를 내기 위해서는 담당자의 제도와 개념에 대한 충분한 이해가 필수적이다(경험담임)

특히 소통과 협업을 핵심으로 하는 OKR의 경우 우리나라 문화에는 잘 맞지 않는 것 같다는 의견도 있을텐데 이 책을 읽는다면 그 부분에 대한 설득과정에 근거를 확보하는데 도움이 될 것이라 생각된다.

그리고 책의 후반부에는 우여곡절 끝에 OKR을 도입한다면 그 후 어떻게 활용할 것인가에 대한 답을 제시해주고 있는데 분기별로 OKR의 운영과 관리를 하는 방법과 주간회의나 분기 리뷰같은 보다 실무적인 활용법에 대한 내용도 예시와 함께 잘나와 있었다.

아무래도 OKR은 우리나라에는 다소 생소하고 다른 분위기의 조직문화를 적용해야 하는 것이라 지금 당장 필요하지 않은 내용일 수도 있고 어떤 느낌일지 감이 안오는 사람들도 있을텐데 각장에는 OKR을 도입한 담당자들의 인터뷰나 실제 예시들이 사례로 실려 있으니 미리 맛을 보고 적용여부를 검토해볼 수도 있어서 좋은 것 같다.

최근들어 조직문화 분야에서 자주 거론되고 있는 OKR에 대해 자세히 안내 받을수 있는 책이라 반갑게 집어들었다. 이 책은 특히 실무적인 측면에서 큰 도움이 될만한 내용들이 많아 무척 유익했다. 저자는 성과를 개발하는 조직 문화 구축하기라는 측면에서 OKR을 설명하는데 OKR의 기본개념 뿐만 아니라 운영과 관리, 평가에 대해서도 다루고 있다. 

그래서 OKR 도입을 고민하고 있는 독자 뿐만 아니라 조직과 일, 성과와 목표에 읽을 거리를 찾는 독자들에게도 큰 영감을 줄 것이다. 또한 국내 저자의 책이라 우리나라에 최적화된 형태의 OKR을 제시한다는 점도 큰 장점이었다. 

OKR은 인텔부터 마이크로소프트와 구글이 사용하는 목표달성법으로 O(Objectives)라는 선명하고 가슴 설레는 목표와, 목표 성취의 정도를 쉽게 측정할 수 있는 핵심 결과 KR(Key Results)로 구성된 단순하고 직관적인 방법론이다. 

개인적으로도 여태까지 성공하려면 의지와 동기라고 생각했는데 이 책을 읽고 결국 계획이 실패가 되지 않는 실행의 기술이 가장 중요했던 것이란걸 깨닫게 되었다. 억지로 의지를 끌어내거나 많은 시간을 쓰지 않아도 인생에 OKR을 적용시키면 좋아하는 일을 하며 만족스러운 연봉과 일상이 가능하지 않을까라는 생각도 했다. 

책의 구성은 왜 OKR인가와 OKR은 어떻게 만드는지를 초반부에서 다루고 뒤이어 OKR 정렬하기 - OKR 운영과 관리 - OKR을 살리는 CFR- OKR과 KPI, OKR과 평가의 흐름으로 이야기를 풀어낸다. 

그 외에도 마지막 챕터에서는 OKR이 조직에 주는 가치로 도전, 정렬, 자율, 집중에 대해서도 논하며 책을 마무리하고 부록으로 전사 OKR 예시, 부서별 Key Result 지표 예시, 성과 관리 협업 툴 ‘얼라인업’ 소개도 덧붙이고 있다. 

OKR이라는 용어는 한 번쯤 들어봤을 수 있다. 하지만 제대로 이해하고 있거나 우리나라 기업에서 폭 넓게 사용되고 있는 경우를 찾아보기 힘들다. 구글과 인텔을 통해 확산되기 시작한 OKR을 제대로 이해하고 우리 기업의 환경에 맞는 활용을 모색해볼 수 있는 의미있는 독서가 되어주리라고 생각한다.

OKR을 도입하면 좋은 것인가에 대한 이야기로 책이 전개된다. 사실 도입 여부를 결정함에 있어 가장 중요한 것은 OKR에 대한 이해도가 아닌가 싶다. 이 책을 통해서 제대로 OKR을 이해하고 차근차근 준비한다면 성공모델을 많이 만들 수 있을 것 같다. 다만, OKR은 특정 부서 혹은 회사의 특정 조직만으로는 불가능하다. 모두가 한 방향으로 뜻을 모으고 각자의 위치에서 업무의 의미를 찾아 자율적으로 일하는 상황을 만드는 것이 중요하다. 또,. 이를 통해 도전하고 성취하는 것을 나누는 것 역시 꼭 필요한 요소이다.

＜Why를 소통하는 도구, OKR＞을 통해서 OKR에 대한 다양한 내용을 이해할 수 있다. 또, OKR도입 실무자 인터뷰를 통해서 카카오페이의 이야기를 만나볼 수 있는 것도 많은 도움이 된다. 폭 넓은 OKR에 대한 이야기를 통해 더욱 성장하고 변화를 시작할 수 있는 유익한 책이 아닌가 싶다. 개인이 독서를 하는 것도 중요하겠지만 부서, 팀 단위로 읽고 토론하고 변화를 시작하는 동력으로 활용하면 좋을 것 같다. 

동료들에게 한 권 선물하고 함께 내용을 공유해보는 것을 통해 OKR의 첫 발걸음을 시작해보는 것은 어떨까 싶다.

출판사로부터 무상으로 도서를 제공받아 작성한 리뷰입니다.

Why를 소통하는 도구, OKR 

개인적으로는 작년에 뒤늦게 OKR을 접하고 관심을 가지게 되었는데 이 책은 특히 실무적인 측면에서 큰 도움이 될만한 내용들이 많아 무척 유익했다. 저자는 성과를 개발하는 조직 문화 구축하기라는 측면에서 OKR을 설명하는데 OKR의 기본개념 뿐만 아니라 운영과 관리, 평가에 대해서도 다루고 있다. 

그래서 OKR 도입을 고민하고 있는 독자 뿐만 아니라 조직과 일, 성과와 목표에 읽을 거리를 찾는 독자들에게도 큰 영감을 줄 것이다. 또한 국내 저자의 책이라 우리나라에 최적화된 형태의 OKR을 제시한다는 점도 큰 장점이었다. 

OKR은 인텔부터 마이크로소프트와 구글이 사용하는 목표달성법으로 O(Objectives)라는 선명하고 가슴 설레는 목표와, 목표 성취의 정도를 쉽게 측정할 수 있는 핵심 결과 KR(Key Results)로 구성된 단순하고 직관적인 방법론이다. 

개인적으로도 여태까지 성공하려면 의지와 동기라고 생각했는데 이 책을 읽고 결국 계획이 실패가 되지 않는 실행의 기술이 가장 중요했던 것이란걸 깨닫게 되었다. 억지로 의지를 끌어내거나 많은 시간을 쓰지 않아도 인생에 OKR을 적용시키면 좋아하는 일을 하며 만족스러운 연봉과 일상이 가능하지 않을까라는 생각도 했다. 

책의 구성은 왜 OKR인가와 OKR은 어떻게 만드는지를 초반부에서 다루고 뒤이어 OKR 정렬하기 - OKR 운영과 관리 - OKR을 살리는 CFR- OKR과 KPI, OKR과 평가의 흐름으로 이야기를 풀어낸다. 

그 외에도 마지막 챕터에서는 OKR이 조직에 주는 가치로 도전, 정렬, 자율, 집중에 대해서도 논하며 책을 마무리하고 부록으로 전사 OKR 예시, 부서별 Key Result 지표 예시, 성과 관리 협업 툴 ‘얼라인업’ 소개도 덧붙이고 있다.

프리랜서가 된 뒤로, 조직 문화나 조직력에 대한 글을 찾아 읽지는 않는 편이다. 하지만, 얼마 전부터 OKR이라는 단어가 심심치 않게 자주 나오는 것을 보고, OKR에 대해 알고 있으면 좋겠다 싶어서 읽기 시작한 ＜Why를 소통하는 도구, OKR＞를 통해 일을 하는 사람이라면 OKR를 정확히 알고 가는 게 보다 효율적으로 일하는데 많은 도움이 되리란 것을 깨달았다. 

내가 이 책을 2021년의 끝자락, 12월에 읽었다는 것은 어쩌면 행운일지도 모른다. 한참 2022년의 목표를 세우고 있던 와중에 왜 Why가 중요하고 목표를 확실히 세우는 게 중요한지 배웠기 때문이다. 

책은 총 8장으로 이루어져 있다.

1장: Why OKR

2장: OKR은 어떻게 만드는 건가요?

3장: OKR의 숨겨진 Tip, Initiative

4장: OKR 정렬하기

5장: OKR 운영과 관리

6장: OKR를 살리는 CFR

7장: OKR과 KPI, OKR과 평가

8장: OKR이 조직에 주는 가치 

"좋은 성과 관리는 조직의 전략적 목표를 달성하기 위해 필요합니다." P.31

- 지금은 프리랜서로 일을 하고 있지만, 내가 조직에 몸담았을 때 나의 조직의 목표가 제대로 세워져 있었다면 얼마나 좋았을까 싶다. 매 SAT세션이 다가올 때마다 우리의 목표 매출, 학생들의 목표 점수 등 정확한 수치가 내게 주어졌다면 난 좀 더 확실성을 가지고 전진했을 테니. 하지만 아쉽게도 나의 조직엔 목표라는 것이 없었고, 그저 많은 학생들이 들어오고 점수가 높으면 좋다는 식이였다. 따라서 나도 최선을 다했다, 라는 말은 얼마든지 할 수 있겠지만, 무엇을 위해 어떻게 앞으로 나아갔는지에 대한 기억은 잘 없다. 나 스스로에 대한 지표는 그 누구보다 촘촘하게 짜 두었지만, 조직의 목표는 어디에도 없었기에. 

목표가 정확하게 세워져 있는 조직.

투명하게 그 목표를 조직원들에게 공개하고 다 함께 그것을 위해 나아갈 수 있는 조직. 

내가 만약 프리랜서에서 다시 조직으로 들어간다면 난 그런 조직과 함께하고 싶다. 

"관리자와 직원 간에는 기대를 명확히 표현하고, 목적과 목표를 설정하며, 피드백을 제공하고, 성과를 검토하는 대화를 나눠야 합니다." P.39

- 생각해보면 과거의 조직에서 회의가 없었던 것도 아니었다. 분명 회의는 불필요할 만큼 많았었다. 무슨 일이 터지면 회의, 무슨 일이 없어도 회의, 여기도 회의, 저기도 회의였다. 하지만, 조직의 목적과 목표가 불분명했기 때문에 기대도 없었고 피드백도 없었다. 그저 일이 터졌을 때 그 문제점을 잠재우기 위해 설루션을 찾느라 급급했을 뿐. 

그때 내가 일하는 것을 어떻게 사랑할 수 있었는지 나도 내가 궁금하다. 스트레스가 제법 많이 올라올 수 있었던 시절이었지만 그럼에도 나는 나의 일을 사랑했고 열심히 할 수 있었다. 왜? 나만의 목표가 있었고 내가 이루고자 했던 것이 정확하게 있었기 때문에. 

하물며 나의 조직이 함께 이루자며 목표를 나에게 제시를 했더라면 나는 얼마나 더 훨훨 날아다니며 일을 했을까. 우리가 함께 이룬 것들에 대해 함께 검토했다면? 목표를 이룰 수 있던 조직원들에게 더 많은 칭찬과 감사의 표현들이 넘쳐났다면? 하는 아쉬움이 있다. 

-

목표와 성과에 대한 이야기가 부족했던 조직에서 내가 배울 수 있었던 것은 단 하나. 

나로서 살아남는 법, 그리고 나만의 목표를 세워서 전진하는 방법이었다. 내가 알아서 모든 것을 해결해야 하는 구조에서 나는 많은 것을 배웠다. 내가 세운 목표는 언제나 조직이 원하는 것 그 이상이었으니. 

그래서 난 OKR은 조직이나 개인이나 너나 나나 할 것 없이 반드시 세워야 하는 것이라고 생각한다. 물론 OKR 자체가 성과를 개발하는 ＜조직 문화 구축하기＞를 위해 만들어졌다지만 말이다. 

-

요즘 들어 내가 2022년의 목표를 세우기 위해 부단히 노력하는 가운데, 몇 날 며칠을 고민해도 도무지 정확한 목표가 떠오르지 않는 것을 봤다. 목표를 세우는 것이 어떤 의미이고, 그것을 한번 세웠으면 달려야 한다는 것을 알기 때문에 그렇다. 그래서 목표를 세울 땐 너무 크게 세우고 싶지도 않고, 그렇다고 해서 너무 낮게 세우고 싶지도 않기 때문에 목표를 세우는 것이 어려운 것이다. 

그래도 지금부터 열심히 목표를 세우다 보면 2022년 1월이 오기 전에는 잘 세울 수 있겠지, 하는 마음 반, 2022년 1월의 내가 알아서 하겠지, 하는 마음 반으로 2022년을 기대해보련다.

다른책들처럼 이론으로 가득차서 뻔한 책이 아니라 읽을수록 실무에 적용하기 좋은 예들과 설명들이 많아서 실제로 이렇게 적용해 보면 되겠다! 라는 생각이 드는 좋은책이네요! 실무조직관리의 표본을 재정리할 수 있게 잘 설명 되어 있어요

일하는방식 소통하는 방식을 바꾸는 도구를 진정성 있게 설명해줘서 활용하기 좋게끔 방법을 제안해 주는 점이 제일 마음에 들더라구요

OKR이 'WHY를 소통하는 도구'인 이유는 개인 단위의 Initiative에서 그룹 단위, 회사 단위로 올라가면서

조직의 구성원 각각이, 본인의 업무가 조직에 어떤 기여를 하고, 회사의 미션에 어떻게 기여를 하는지 알게 되기 때문입니다.

OKR은 조직을 한 방향으로 정렬시키는 도구로, 구성원들과 그룹이 방향성 내에서 어느 정도의 자유로움도 보장됩니다.

실장의 개인 의견이 아닌, 팀장들의 의견과 조직원들의 의견도 함께 반영할 필요가 있습니다.

이유는 간단합니다. 현업 실무자들만 알고 느끼는 부분들은 분명히 존재하기 때문입니다.

팀장과 실장은 일반적으로 조직원들에 비해 회사에 있었던 시간이나, 업무에 대한 이해도 및 경험이 뛰어나겠지만

디테일한 부분까지 알지 못하는 경우가 있습니다. 그런 상태에서 임원, 중간 관리자들이 맘대로 목표 설정을 하고

갑자기 우리 회사도 OKR이란 것을 도입해보기로 했다고 하면 그 어떤 조직원도 좋아하지 않을 것입니다.

상황에 따라, 꼭 TOP-BOTTOM이 아닐 수 있으며 A팀의 OKR 아래 B팀의 OKR이 붙을 수도 있습니다.

이 때 A팀과 B팀이 상하 관계는 아닙니다. 그래서 적극적인 소통이 필요한 것입니다.

조직도의 경계를 넘어 소통과 협업을 통한 회사의 발전에 기여하게 됩니다.

물론, 각 부서의 업무도 많은데 언제 타 부서와의 협업을 하냐는 생각이 들 수도 있겠으나,

더욱이 격주, 매월, 분기별로 KR의 목표치와 Initiative에 대해 이야기를 나누고 정렬하는 시간을 가져야 하는 이유입니다.

OKR 설계, 운영 등 혼자서 할 수는 없습니다. 회사는 혼자서 굴러가지 않습니다.

모두가 함께 한 방향을 바라보고 나아갈 수 있게 우리는 OKR을 오늘도 더욱 공부해야 할 이유입니다.

OKR이 무엇이냐고 누가 묻는다면, 올바른 성과관리를 하기 위해서라고 답할 것입니다.
성과관리하면 뭐가 가장 먼저 떠오르는지 누가 묻는다면
승진이나 평가, 성과급여 등이 머릿속에 떠오를 것입니다.
물론 승진, 평가, 성과급 모두 중요합니다만 올바른 성과관리의 모습은 아닙니다.

그렇다면 올바른 성과관리, 좋은 성과관리는 뭘까요??
책에서 이 부분을 명확히 짚어줘서 굉장히 좋았습니다.

올바른 성과관리를 책에서는 다음과 같은 3가지라 말합니다.
-좋은 성과 관리는 관리자와 직원 간 기대를 명확히 표현하는 것
- 좋은 성과 관리는 관리자와 직원 간 소통이 활발하다는 것
- 좋은 성과 관리는 성과를 검토하고 상호 피드백이 이루어진다는 것

다음은 제 생각입니다.
사람은 기계가 아닙니다. 누구나 실수를 하고 잘하는 분야가 다르고 각자의 생각도 다릅니다.
회사는 기계가 다니는 곳이 아닌 사람이 다니는 곳입니다.
기계는 정해진 시간에 정해진 생산량이 있겠지만, 사람은 그렇지 않습니다.

따라서 조직은 목표를 정하고 목적을 설계하고 여러 행동을 통해 미래를 향해 전진합니다.
구성원들의 모임이기 때문에 각자가 제 위치에서 열심히 하는 것, 회사 전체로 보았을 때 각 팀의 역할과 목적이 존재한다는 것.

우리는 조직의 OKR을 설정하고 선진 조직이 되기 위해서 노력해야 합니다.
특히 개인과 팀을 이끄는 리더들, 중간 관리자들, 임원들의 역할이 중요합니다.
선진 조직이 되기 위한 key point는 옳은 성과관리라고 생각합니다.

아직까지 OKR 도입에 대해 두려워하고 있고, 생각조차 해본 적이 없었다면 속는 셈 치고라도 한 번 이 책을 사서 꼭 읽어보시기 바랍니다.
이 책이 아니더라도 검색이라도 꼭 해보시기 바랍니다.