회사에서 오늘도 불만 섞인 이야기를 많이 듣는다.

왜 이것을 하는지 모르겠다. 왜 나한테만 이런 것을 시키는지 모르겠다, 나만 어려운 것을 하고 있다. 그런데 한편으로는 그런 사람들을 보고 있으면 항상 성과가 낮은 사람들만 이러한 말을 한다. 다른 사람들이 본인을 바라보는 시선은 전혀 생각을 안 하고 말이다. 회사에 가서 느낀 것은 '대체 어떻게 이렇게 많은 일을 할 수 있지?'라는 것인데 지금 생각해 보면 당연히 일이 많으니까 나를 채용해서 하고 있다는 생각이 든다. 그런데 결국 시간은 누구나 동일하기 때문에 좀 더 효율적으로 일을 하는 사람이 더 독보적인 위치로 올라가게 되는데 직접 같이 일을 해 보면 정치적으로 올라간 것인지 일을 잘해서 올라간 것인지를 확실하게 알 수 있다.

배워야 한다.

사실 이 책의 서두에 나오는 내용은 '관리'를 하는게 아니라 '성과 코칭'을 해야 한다는 내용이다. 차이가 어떤 것이냐고? 관리를 하는 경우 상사인 '나의 입맛에 맞게' 해달라고 하는 것이 목표이나 성과 코칭의 경우 부하직원이 성과를 충분히 낼 수 있도록 길을 열어주는 것이 목표라고 한다. 어떻게 보면 '지원'이라는 것에 더 비중을 두게 되는데 스스로 성과를 내는 방법을 모른다고 하면 앞으로도 나의 영향에서 벗어날 수 없다. 그렇게 되면 나 역시도 매 번 도와줄 수밖에 없으니 굉장히 비효율적이 될 수밖에 없다. 그래서 길을 열어주는 것을 해줘야 하고 나 역시도 성과를 낼 수 있게 win-win 하는 방식을 의미한다. 

워런 버핏은 이런 이야기를 했다고 한다.

"수영자에 물이 빠져야 누가 벌거벗고 수영을 했는지 알 수 있다"

상상하기에 따라서 굉장히 므훗한 이야기지만 한편으로는 내가 지금 어떤 상태인지도 모르고 일을 하고 있는지 위급한 상황이 오면 알 수 있다는 의미이기도 하다. 그리고 불황이라는 것은 정확한 주기는 아니지만 내가 일을 하는 동안에는 분명히 오긴 온다. 그럴 때마다 벌거벗은 모습을 사방에 보여줘야 할까? 아니다, 절대 아니라고 생각이 된다. 일단 그러지 않기 위해서는 내가 하는 업무에 대한 이해도가 높아야 한다. 최근 회사에서 후배들과 일을 할 때 좀 답답한 경우가 생길 때가 있는데 '왜 해야 하는지' 에 대해서 전혀 안 궁금해하다가 일이 힘들어지면 그제야 물어보는 경우가 많다는 것이다(혹은 엉뚱하게 결과를 내고 와서 물어본다) 내가 뭐를 하는지 모르는 시점은 신입사원 때나 그런 것이지 중견사원이 되면 그런 고민을 미리 하고 나서(모르면 미리 질문을 하고) 일을 해야 하지 않을까?

핵심 과제와 목표를 이해해야 한다.

사실 과제와 목표를 아직도 분리하지 못하는 경우가 많이 있지만 과제는 해야 하는 일이고 목표는 최종적으로 도달해야 하는 항목이다. 과정에 포함은 되겠지만 서로 같을 수 없다는 의미다. 회사의 경우 어떤 불량이 발생하였을 때 그 불량을 해결하기 위해서 어느 포인트를 집중해야 하는 것이 과제라고 하면 우리의 목표는 불량을 해결하고 수율을 상승 시키는 것이 그 목표라고 할 수 있다. 이것을 선정하지 못하면 계속 다른 곳으로 새 버리는 모습을 보게 되며 계속 늘어지는 것을 보게 된다. 특히 팀의 리더급 인원들에게 반드시 필요한 항목이라고 생각이 되는데 가끔 회사에서 리더가 흔들거려서 문제가 되는 경우를 많이 볼 수 있었다. 좋은 리더에게 회사가 왜 많은 돈을 지불하는지 이해할 수 있었다.

이렇게 일을 어렵게 해야 할까?

사실 책에 나와 있는 그대로 하게 되면 일을 효율적으로 할 수 있다는 사실은 누구나 알 수 있다. 그런데 막상 적용을 하게 되면 '아 귀찮아' 를 반복하게 되면서 결국 제자리로 돌아오는 경우가 태반일 것이다. 그런데 회사에서 조차도 10년 전과 지금이 모두 같다면 굳이 회사가 나에게 더 많은 돈을 지불할 이유가 있을까? 나도 발전을 하고 몸값을 상승하기 위해서는 업무의 성과를 높일 필요가 있다고 생각이 된다. 아마도 이렇게 하는 경우가 처음이니 어려울 수 있지만 적응하기 시작하면 굉장히 효율적인 업무를 할 수 있다. 물론 회사의 리더 분들도 이러한 것을 적용시키기 위해서 많은 노력을 해야 하는 것이 많겠지만 근로자 스스로도 변화를 해야 할 필요성을 좀 가졌으면 하는 바람이다.

업무관리 하지 말고 성과코칭 하라!

대부분의 직장인은 신입사원으로 시작해서, 부서 또는 팀의 장이된다.

신입사원일때나 부서의 장이 되었을 때나 능동적인 직원, 수동적인 직원으로 나뉘게 된다.

우리는 신입사원으로 입사하여

주어진일, 시키는일만 잘하는 '부하'가 될 것인가

스스로 성과를 창출할 줄 아는 '성과책임자'가 될 것 인가

-부하 : 상사가 시키는 대로 일하는 실무자

-성과책임자 : 자기완결적으로 일하는 실무자

또한, 부서의 장이 되었을 때

업무지시만 하는 '상사'가 될 것 인가

스스로 올바른 방법을 깨닫도록 동기부여하는 '리더'가 될 것인가

-상사 : 업무지시를 하는 직책자

-리더 : 성과코칭을 하는 직책자

이 책의 성과를 내기 위해 제대로 일하는 방법론을 25년 컨설팅하고 코칭한 저자에 의해 쓰

여졌다. 또한, 성과관리에 대한 이론서가 아닌 성과코칭 5단계 프로세스의 실제론적 방법론을

담아내고 있다. 

1단계 : 핵심과제 도출성과목표 설정

2단계 : 성과목표 설정

3단계 : 성과목표 달성방안 수립

4단계 : 케스케이딩과 협업

5단계 : 성과평과와 피드백

각 단계별의 필요한 이유, 역할 방안, 템플릿 등 구체적인 방법론으로 시작해 끝나기 때문에,

단순히 책을 읽고 끝나는 것이 아니라, 실제 현업에서 적용시켜 성과코칭의 중요성을 확인해

볼 수 있을 것 같다. 

또한, 성과코칭을 해야하는 리더의 역할에 대해 상세하게 쓰여있기 때문에, 팀원으로서 리더

의 역할을 이해하고, 팀장으로서 리더의 중요성을 이해하는데 큰 도움이 될거라 생각이 든다.

＜YES24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다＞

서평 성과코칭 워크북 

업무관리 하지 말고 성과코칭 하라

불황일수록 성과가 높은 조직은 무엇이 다른가?

성과 중심의 획기적인 매니지먼트 방법론을 담은

전 세계 최초의 성과코칭 실무지침서이다. 

한국성과코칭협회 공식교재

시대가 급격하게 변한다. 기업의 성장도 성장 가능성의 기업도

급격하게 변했다. 10년 전의 대기업이 현재의 대기업이 아닌 곳도 많다.

시대를 이해하고 발맞춰 혁신에 성공한 기업은 아직도 건재하지만

구시대적인 발상으로 자신의 방법으로만 운영한다면

어느새 뒤쳐지는 경우도 많다. 

그렇기 때문에 과거에는 보스 중심으로 명령과 지시가 난무 했다면

현재는 리더가 앞장 서서 모범을 보이고 어떻게 해야 하는지

다 같이 회의를 하면서 좋은 방법, 바람직한 방법을 찾아야 하는 것이다.

그렇기 때문에 코칭이라는 개념도 예전부터 있기는 했지만

현시대에는 더욱 중요한 개념이라고 생각한다. 

과거에는 잘 잘못을 따져서 어떻게 해야 하는가에만 집중 했다면

코칭이라는 개념은 자기주도 학습과도 비슷한 개념이다. 

사원 한명 한명이 스스로 목표를 설정하고 코치가 

코칭하면서 방향을 같이 잡아가는 것이라고 보면 된다. 

평소에 코칭에 대한 개념이 궁금해서 

여러가지 자료를 찾아보고 공부해보았었다. 

그래서 이 책을 보면서 호기심을 갖고 

더욱 깊이 이해하는 시간이 되었다. 

이 책은 총 4개의 장으로 구성되어 있다. 

1장 성과코칭이란 무엇인가?

티칭과 코칭의 다른점, 업무관리와 성과코칭의 차이점

성과코칭은 스스로 해답을 찾도록 자극하는 것

성과코칭의 4가지 전제조건, 성과와 실적의 구분

한눈에 보는 성과창출의 핵심요소, 성과창출의 3대 핵심요소

기획과 계획은 다르다. 

2장 왜 성과코칭인가?

성과코칭을 해야 하는 7가지 이유, 새로운 시대의 리더십이란?

훌륭한 리더와 뛰어난 리더십은 다르다. 

성과코칭에 대한 일반적 시각

3장 성과코칭, 어떻게 시작할까?

생각을 믿는 질문과 생각을 들어주는 경청, 질문과 경청의 핵심은?

성과코칭의 3가지 핵심타겟, 미션 비전 목표 사례, 

성과코칭 핵심스킬 : 트랙모델 (T, R,A,C),

코칭 커뮤니케이션 : 1단계-일하기 전에, 2단계-일하는 중에,

3단계-일하고 나서, 성과코칭의 피드백과 피드포워드

4장 성과코칭 5단계 프로세스 

1단계 프리뷰(플랜), 2단계 성과목표 설정, 3단계 성과목표 달성방안 수립

4단계 케스케이딩과 협업, 5단계 성과평가와 피드백 

성과 코칭은 리더십의 혁명이다. 

목차를 통해서 이 책의 뼈대를 보았다. 

먼저 티칭과 코칭의 개념을 알아야 한다. 

티칭과 코칭의 구분을 짓고 나서 코칭을 성과에 적용하는 것이다.

그것이 바로 성과코칭이다. 

기존에 존재하는 업무관리와는 하늘과 땅 차이다. 

왜냐하면 기존에는 성과주의, 결과주의이기 때문에 

기한 내에 해야 하는 할당량이 존재 하는 것이지만

성과코칭의 개념은 사원 개개인이 목표를 설정하고 

스스로 성장할 수 있도록 돕는 역할인 개념이다. 

빨리 성장하려면 성과주의 결과주의로 가야하지만

멀고 길게 튼튼하게 성장하려면 

성과코칭을 적용해야 한다고 생각한다. 

장기적으로 보면 아주 바람직하지만

그만큼 쉽지 않은 개념이다. 

그렇기에 리더의 선택 또한 굉장히 중요하다. 

리더의 선택으로 인해서 기업의 운명은 달리할 수 있다.

-- 마무리 

성과코칭 워크북을 읽고 

평소에 궁금했던 부분을 알수 있어서 좋았다. 

우선 티칭과 코칭의 개념을 구분할 수 있는 점

그리고 성과코칭의 4가지 전제 조건 : 

1.학습과 훈련이 선행되어야 한다.

2.코칭 대상자의 생각이 전제되어야 한다.

3.코칭 대상자에 대한 인정과 존중이 전제되어야 한다.

4.권한 위임이 전제되어야 가능하다.

성과코칭을 해야하는 7가지 이유

1.고객 중심으로 시장의 주도권 이동

2.고도화, 전문화, 세분화된 업무

3.주52시간 시대 본격화

4.일하는 사람들의 세대교체

5.수평적 역할조직과 자율책임경영으로 혁신

6.부가가치 높은 미래성과 창출

7.실무자의 자기완결적 실행력 향상

이외에도 실무에 적용할 수 있는 점들이 많았다. 

리더라면 모임의 장이라면 

이런 부분을 꼭 알고 있으면

분명 도움되리라 생각한다. 

리더십과 성과코칭이 궁금하다면

읽어 보기를 권해본다. 

이 책은 출판사로부터 제공받고

직접 읽고 느낀점을 솔직하게

서평으로 기록하였습니다. 

#성과코칭워크북

#자기계발

#리더십

#코칭방법

#티칭과코칭

#쌤앤파커스

#류량도

#업무관리

#성과코칭

Performance Coaching Workbook
Performance coaching 성과코칭 & 성과관리 成果Coaching or 成果管理
Work Life Coaching or Life Coaching 일반적 코칭, 일잔적 삶 관리

#어원으로 바라본 일반적인 Coaching은 과거, 유럽 귀족사회의 선망 직업이었던 마차를 끄는 마부의 coach에서 유래한 것으로 전해진다. 이후, 근대시대를 거쳐서 오늘날 코치와 코칭은 스포츠계를 넘어 일반명사화 됨으로서 부문 제한없이 광범위하게 사용되는 단어로 형용되고 있다. 즉, 코치란 말그대로 동반자인 파트너의 잠재의식을 격려해 재능과 장점을 이끌어 냄으로서 설정한 목표를 달성하고 파트너가 한단계 성장할 수 있도록 돕는, 긍정적이고 건설적인 의미를 포함하는 단어가 코치이고 코칭인 것이다. 물론 상대적 의미의 성장 또한 어순은 다르지만 뜻은 마찮가지이다. 그만큼 코치를 하든 코칭을 받든 두단어 모두 좋은 의미를 안고 있는 단어임에는 틀림없다. 근데 좀전에 뉴스검색중에 운동중 코치의 폭행이 있었다는 보도를 접했다. 세상사는 만만치않다. 

상사들의 아날로그식 업무관리를 리더의 디지털식 성과코칭으로 업그레이드를 해야 한다.


 

#저자는 제목에서 언급된 포괄적인 리소스인 Coaching을 통해 경영 업무와 관련한 Performance Coaching과 일반적인 Work Life Coaching or Life Coaching의 의미를 정의해보고 본문의 주제인 성과코칭이 무엇인지 실제적인 방법론에대해 이해해 보고자 했다. 저자가 내린 
*성과코칭 Performance Coaching이란 조직의 상위 리더가 하위리더 or 실무자에게 역활과 책임을 부여해 회사나 팀이 원하는 기대 성과를 창출하도록 코칭하는 것을 말한다. 실행방법를 코치하는 티칭(Teaching)과 직접적 개입인 업부관리와는 결이 다르다.

*Life Coaching 라이프코칭은 스포츠의 코치의 지도를 삶 속에 끌려들여 대입하면 될듯 하다. 일반적으로는 삶의 질적인 행복과 균형된 시각을 스스로 갖도록 코칭하는 것을 말한다. 




#또한 Coaching과 유사하거나 관련성이 높은 단어로는 Consulting Counseling, Mentoring, Teaching, Solution, Feedback, CareerCoaching, MentalCoach 등이 있다. 각각의 의미를 들여다보면 유사성과 유관성이 높다. 이런 명사들은 기업과 사회 전반, 그리고 개인들에게도 각양각색 유기적인 역활들을 수행하고 있기도 하다. 

*성과코칭은 크게 3단계로 나뉘어진다.
*프리뷰(preview) 단계 -＞ 실행(execution) 단계 -＞ 리뷰(review) 단계로 나뉜다.
Preview단계는 핵심과제를 도출하고 성과목표를 설정하며, 성과목표 달성방안을 수립한다.
Execution단계는 캐스케이딩하고 협업하며, 말 그대로 ‘실행'을 한다.
Review단계는 기획하고 실행한 것에 대한 성과평가와 피드백이 이루어진다.
본문의 Performance Coaching은 인과적 실행(Causal Execution)단계를 말한다. 이는 세번째 리뷰단계의 기획과 실행한 것에 대한 성과평가와 피드백이 이루어진다.  



#인간과 조직은 많은 공통점을 가진다. 또한 그 유기성에 있어서 삶과 조직이라는 공동체에 있어 늘 혁신적인 변화를 원한다. 따지고보면 존재하기 위해서는 기업이 더 적극적임은 말할 것도 없다. 저자는 본문을 통해 성과코칭의 알파와 오메가를 동원함으로서 임원과 팀장같은 리더들에게 친절을 베풀고 있다. 팀장이라면, 리더라면 기업을 살리고, 회사를 살리며 실무자를 살려 기업과 조직과 팀을 활성화시켜 리더 자신도 살수 있는 저자의 표현을 빌리자면 혁명을 시작해야 한다고 명확하게 말하고 있다. 그야말로 리더쉽 혁명이라는 의미다.

#본문을 통해 각종 시의 적절한 표와 해설로 성과코칭에대한 독자의 이해를 최선을 다해 배려하고 있다. 무엇보다도 현 다양한 기업들의 적용사례를통한 실사들이 어떤 결과들을 도출하고 있는지 언급돼 있다. 각종 도표들은 설명 또한 최대한 줄임으로서 한눈에 이해 할수 있도록 간단히 하고자하는 노력이 엿보인다. 특히 본문은 성과코칭협회의 기본 교재로 사용하며 기업전반이 적용되도록 설게돼 있다. 

#중요한 또 한가지는 성과코칭 핵심스킬인 TRAC 트렉모델을 통해 생각, 경독청, 질문, 검증 단계를 이해하자.
-생각 ; 성과창출 Process의 단계별 기준과 단계를 인지하고 있다는 의미다. 즉, 프리부단계에서의 핵심과제도출, 성과목표설정, 고정변수와 변동변수 정략수립, 예상리스크대응방안 수립-플랜B수립, 액션플렌수립에대한 개념과 수행기준을 구체적으로 생각해야 한다. 여기서 전제는 릳와 실무자는 단계별 역활에대한 이해가 필수적임을 알아야 한다.  
-경독청 ; 리더는 실무자의 역량과 능력을 제대로 파악해 실무자가 감당할수 있는 역량과 책임의 크기, 수준을 가늠해야하고 이를통해 구체적인 기획과 계획으로 기대한 결과물과 실제 결과물에대해 실무자의 자기평가를 리더는 듣고, 문제점을 파악 올바른 방향으로 가도록 한다.
-질문 ; 실무자의 평가를 통한 리더의 경독청 다음은 실무자, 코칭대상자의 목표전략수립, 기대결과물의 예상 or 불예측성 변수들을 확인하며 실무자가 스스로 생각하고 목표와 문제점들을 이해, 파악하고 있는지 확인하며 해법과 성과창출방법을 통해 스스로 역량을 발휘하도록 질문, 생각, 스스로 해법을 찾도록 자극하는 것이다.  
-검증 ; 리더가 보기에 코칭대상자의 생각이 아무리 그럴듯해도 기준의 조건에 부합하지 않으면 질문과 경동청. 고정을 통해 명확하게 해법을 깨닫도록 유도해야한다. 
저저는 이러한 Performance Coaching이라는 단계를 통해 한번더 검증하고 생각해보는 시간을 갖을수 있다. 

#모쪼록 성과코칭을 통해 리더쉽혁명을 주도하고자하는 대한민국의 모든 기업, 회사의 리더와 구성원으로 하여금 본문의 성과코칭 방법론을 조직과 팀에 적용해보고 성격에 ㅁ맞는 방법들을 개발하고 적용함으로써 이를 기반으로 자율책임경영을통해 탁월한 실적을 낼 수 있기 바란다. 그날까지 최선을 다하고자 한다.
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#Coaching
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#프리뷰  #preview -＞ #실행 #execution -＞ #리뷰 #review 
#yes24지원으로작성된서평입니다

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‘성과코칭’은 조직에서 상위리더가 하위리더나 실무자에게 역할과 책임을 부여하고, 정해진 기간 내에 그가 리더가 기대하는 성과를 창출하도록 만드는 방법을 코칭하는 것이다.
반대로 ‘업무관리'는 업무를 지시한 사람, 즉 상사가 자신이 생각한 전략이나 실행계획을 일방적으로 제시하는 방식이다.

성과코칭은 크게 3단계, 즉 프리뷰(preview) 단계, 실행(execution) 단계, 리뷰(review) 단계로 나눠진다.
먼저 프리뷰 단계에서는 핵심과제를 도출하고 성과목표를 설정하며, 성과목표 달성방안을 수립한다.
두 번째 실행 단계에서는 캐스케이딩하고 협업하며, 말 그대로 ‘실행'을 한다.
세 번째 리뷰 단계에서는 기획하고 실행한 것에 대한 성과평가와 피드백이 이루어진다.

 

팀장이 되고 난 후 팀장의 역할에 대한 많은 고민을 했다. 팀장인 나 스스로 실력이 있어야 하지만, 팀원들이 성장하여 팀이 성장하는 것이 내 역할이라는 결론을 내렸다. 팀원의 성장을 측정할 수 있는 성과를 어떤 식으로 관리할지 고민하던 중 이 책을 읽게 되었다. 

이 책의 저자는 리더십 분야에 강의와 코칭 및 컨설팅 등을 하시며 현업 사례를 많이 접하고 솔루션을 제공해 주시는 류랑도 님이시다. 벌써 집에서 이 분의 책이 여러 권이 있다. 

이번에는 성과 코칭에 대한 구체적인 실무 지침서를 통해 알려주시고 계시다. 

성과 코칭이란 무엇인가?

성과 코칭은 말 그대로 성과를 관리하는 코칭이다. 코칭의 대상이 성과이다.

리더가 구성원으로 하여금 자신의 비전과 목표를 제시하고 자신의 성과목표를 주도적으로 실행하도록 동기를 부여하는 코칭이다.(p.24)

팀원들에게 격려하거나 의욕을 고취시키는 라이프 코칭이 아니라 질문과 경청 기법을 통해 코칭대상자로 하여금 스스로 해법을 찾고 깨닫게 하는 코칭이다. 코치들은 코치 대상자들이 문제를 찾는 것 부터 답을 찾아가는 과정을 스스로 할 수 있도록 도와주고 지원해 주는 역할을 한다. 

참 쉽지 않다. 스스로 답을 찾아가게 만드는 것. 코칭이라는 개념부터 우리는 잘못 알고 있다. 코치들이 어느 방향으로 가라고 지도해 주고 그것에 따라 실시하는 것이라 생각했다. 하지만 코치의 역할은 알려주는 사람이 아니라 스스로 알게끔 질문을 하는 사람이었다. 결국, 답은 내 안에 있는 것이었다. 이 역할을 잘 할 수 있을지 조금 걱정이 되었지만, 나와 팀원들이 변화해야 하기에 필수적으로 해야만 하는 일이다. 

성과 코칭은 5단계 프로세스는 다음과 같다. 

성과 코칭은 크게 3단계, 프리뷰-＞ 실행-＞ 리뷰 앤 피드백 단계로 나누고 이를 세분화하여 5단계로 구분한다.

프리뷰 단계에서는 핵심 과제를 도출하고 성과 목표를 설정하며, 성과 목표 달성 방안을 수립한다.  두 번째 실행단계에서는 캐스케이딩하고 협업하며 실행을 한다. 세 번째는 기획하고 실행한 것에 대한 성과평가와 피드백을 실시한다. 이때 코치는 각 단계의 개념과 기준에 대해 코칭 대상자 스스로 생각하게 하고 그것을 잘 듣고 이해해야 한다. 적절한 질문을 통해 실무자가 생각을 발전시키고 검증하도록 하고, 스스로 해법을 찾도록 자극하고 도와야 한다. 
 

이런 성과 코칭이 필요한 이유는 다음과 같다. 

1) 고객 중심으로 시장의 주도권 이동

2) 고도화, 전문화, 세분화된 업무

3) 주 52시간 시대 본격화 

4) 일하는 사람들의 세대교체

5) 수평적 역할 조직과 자율책임 경영으로 혁신

6) 부가가치 높은 미래 성과 창출

7) 실무자의 자기완결적 실행력 향상

공감되는 건 3), 4), 5) 번이다. MZ 세대와 일하면서 이전과는 다르다는 걸 느끼고 있다. 또한, 시대의 분위기로 주 52시간 근무와 수평적 문화로의 사회 분위기 변화로 워라밸을 유지하면서 팀원들의 개개에 맞는 역할을 제공하고 성과를 도출해야 하기 때문이다.

성과 코칭을 하기 전에 코칭 대상자들에게는

반드시 업무에 대한 학습과 훈련이 선행되어야 만 하며 코칭 대상자의 생각이 전제되어야 한다. 코치는 답을 알려주는 사람이 아니라 코칭 대상자가 과제를 도출하고 달성하기까지 스스로 해낼 수 있도록 지원하고 도와주는 역할이기 때문이다. 그래서 코칭 대상자에게는 권한 위임이 전제되어야 한다. 결국은 이를 잘 이해하고 따라올 팀원에게 적용할 수 있다는 의미로 이해된다. 
 

 구체적인 방법들을 예시를 통해 이해할 수 있었지만, 중요한 건 어떻게 접목하여 업무에 적용하느냐이다. 팀원들보다 우선 나에 대해 먼저 적용해 보는 것이 좋을 것 같다. 

사람이 아니라 성과를 코칭하고 그 과정에서 일의 의미와 재미, 재미가 없다면 보람을 찾아가는 데 도움이 되는 팀장이고 싶다. 팀원들과 성장하는 팀을 이루고 싶다는 작지만 작지 않은 꿈이 실현되길 기대하며, 오늘도 다시 한번 책을 읽으면서 생각해 본다. 
 

YES24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다.

성과 중심의 획기적인 매니지먼트 방법론 담은 전 세계 최초의 성과코칭 실무지침서

《성과코칭 워크북》은 LG디스플레이, 삼성물산, NH투자증권 등 유수 기업들이 앞다투어 도입하고 있는,

성과 중심의 매니지먼트 방법론을 담은 책이다. 전 세계 최초의 성과코칭 실무지침서이자, 지금 당장 실전에서 사용할 수 있는 단계별 템플릿과 체크리스트를 수록한 한국성과코칭협회 공식 교재다.

프리뷰부터 성과평가와 피드백까지 5단계 성과코칭 프로세스를 따라 업무를 진행하다 보면

자기완결적·자기주도적으로 업무가 진행된다.

그 과정에서 구성원은 성취감과 동기부여, 자기성장의 동력을 얻고,

조직은 위기에 강한 고효율 조직으로 거듭날 것이다. 기대했던 높은 성과는 자연히 따라 온다.

*

성과코칭이란 뭘까?

성과코칭은 조직에서 상위리더가 하위링더나 실무자에게

역할과 책임을 부여하고, 정해진 기간 내에

리더가 기대하는 성과를 창출하도록 만드는 방법을 코칭하는 것이다.

코치는 코칭받는 사람이 자발적으로 역할과 책임의 기준을 깨닫게 하고,

자기주도적으로 인과적 과정을 싱핼하게 해 기대하는 성과를 지속적으로 창출하게 만든다.

업무지시하는 직책자를 상사라고 하고, 성과코칭 하는 직책자를 리더라고 한다.

상사는 실무자를 시키는대로 일하는 아바타로 만들고, 리더는 실무자를 자기주도적인 성과책임자로 만든다.

결국 이 책은 당신이 상사인지 리더인지,

또 당신 밑에서 일하는 사람을 부하로 만들 것인지 성과책임자로 만들 것인지를 선택할 수 있게 만든다.

나의 경우 당연히 리더 밑에서 일하는 성과책임자가 되고 싶지

상사 밑에서 일하는 부하가 되고싶지는 않다.

특히나 주 52시간제가 도입되면서 상위리더가 하위리더나 실무자의 일하는 프로세스를

일일이 모니터링 하는 것이 현실적으로 어려워졌다.

때문에 기준과 성과에 대해서는 코칭을 통해 상호공감대를 형성하고

실행과정에 대한 진행방법은 권한위임을 전제로 하는 자기완결형 프로세스를 정착시키는 것이 효울적이다.

또한 실무자, 파트리더, 팀장들이 점점 MZ세대로 채워지고 있보니

업무수행 과정 방식이 예전과는 달라질 수 밖에 없다!

예전처럼 상사가 직원의 업무수행 과정을 하나하나 보고받거나

방법을 지시하는 식으로는 일이 진행되지 않는다.

또 리더들이 성과코칭을 망설이는 이유에 대해서는

시간 여유가 없고 바빠서 성과코칭 할 시간이 없다 라던가,

얼마나 많은 시간과 에너지를 쏟아야 할지 몰라 걱정이 크고,

성과코칭 받을 구성원들의 능력이나 수준이 부족한 듯 하다고 생각하기 때문이다.

또 무엇을, 어떻게 해야 하는지 성과코칭 방법을 모르고

직장에서, 또는 누군가로부터 성과코칭 방법을 제대로 배운 적이 없다고 한다.

많은 리더가 구성원을 긍정적으로 사고하게 하고, 열정적으로 일하도록 마음먹게 하면

자연스럽게 성과가 창출될 것이라고 한다.

또 대부분의 리더들은 구성원의 행동이나 업무결과에 화가 날 때가 있다.

이럴 때 리더는 구성원에게 크게 화를 내거나 질책을 하는 편인데,

이렇게 리더 자신의 즉흥적, 감정적 지도와 질책의 반복으로 인해

구성원과 회복되기 어려운 관계로 치닫을 수 있다고 한다.

그러지 않기 이ㅜ해서는, 왜 목표를 달성하지 못했는지 객관적인 근거를 중심으로 분석해보고

개선해야 할 점을 피드백 해주고 다음에는 목표를 미달하지 않도록

구성원이 스스로 방법을 모색하도록 해야 한다.

이 책을 읽다보니 뭔가 내가 윗사람에게 은근히 바라고 있던 것들이 이런게 아닐까?

하는 생각이 들어서 꽤 공감이 갔다!

지금 내 상사들이 나이가 있다보니 아직 예전 방식을 고수하는 편이고,

신입으로 많이 들어오는 사람들과 세대차이가 나서 서로가 서로를 더 이해를 못하기도 하기 때문이다.

리더가 성과코칭을 해주길 바라는데 그러지 못하는 경우

빠르게 마음이 식어서 이직을 했던거 같기도 하고 ㅋㅋ

직장인들에게, 특히나 이미 리더인 사람들이

이 책을 읽어보고 자신의 업무방식을 좀 고쳐보는건 어떨까!

분명 예전과는 다른 성과가 찾아올 거라 믿는다.

* 리앤프리 서평단으로 선정되어 작성한 후기입니다. *

성과코칭 관리기법

책을 선택한 이유

조직은 성과를 달성해야 살아남는다.

최근 사회는 과거와 다른 조직 문화로

급변하고 있다.

조직이 생존하기 위해서는 사회 변화에

적응하는 새로운 대안을 만들어 내야 한다.

변화하는 시대에 대응하는 조직의 성과 창출을

생각해 보기 위해 "성과코칭 워크북"을 선택하였다.

성과코칭 워크북 은

1장 성과코칭이란 무엇인가?

2장 왜 성과코칭인가?

3장 성과코칭, 어떻게 시작할까?

4장 성과코칭 5단계 프로세스

로 구성되었다.

1장 성과코칭이란 무엇인가? 에서는

성과코칭은 성과를 창출할 수 있도록 돕는다.

기준검증, 티칭과 코칭, 업무관리와 성과코칭,

업무관리 하지 말고 성과코칭 해야 하는 이유,

스스로 해법 찾도록 하는 성과코칭,

학습과 훈련, 생각 유도를 위한 질문과 경청,

인정과 존중의 동기부여, 권한 위임에 대해 말한다.

티칭과 트레이닝과의 선후관계, 성과와 실적,

성과, 핵심과제, 책임, 성과와 결과의 차이,

피드포워드, 실적관리, 성과창출의 핵심요소,

기획과 계획의 차이에 대해 설명한다.

2장 왜 성과코칭인가? 에서는

성과코칭을 해야 하는 이유, 관리 패러다임 변화,

리더십의 역할, 리더와 리더십,

새로운 리더십의 핵심역량 성과코칭역량,

성과코칭에 대한 일반적인 시각에 대해 이야기 한다.

3장 성과코칭, 어떻게 시작할까? 에서는

생각을 묻는 질문과 생각을 들어주면서

코칭 대상자가 스스로 생각을 정리하고

말하게 하는 경청, ‘질문과 경청’의 핵심,

성과코칭의 핵심타깃, 성과코칭을 망설이는 이유,

전통적 업무지도 방식의 한계와 코칭의 필요성,

성과코칭 핵심스킬 트랙(TRAC) 모델,

성과코칭 기본도구 R&R 스케치페이퍼,

결과물 중심의 상태적 목표, 코칭 커뮤니케이션,

피드백과 피드포워드에 대해 이야기 한다.

4장 성과코칭 5단계 프로세스 에서는

성과코칭 5단계 프로세스, 성과코칭 단계별 주요 액티비티를

설명한다.

프리뷰(플랜) : 핵심과제 도출과 성과목표 설정 의

1단계 : 핵심과제 도출 에서는

핵심과제는 역할 중에서 가장 중요한 역할이다.

핵심과제를 제대로 도출해야 하는 이유,

핵심과제의 종류 , 선행과제와 개선과제,

핵심과제를 도출하는 기본방법, 핵심과제 기준 검증,

핵심과제 도출 프로세스와 리더와 코칭 대상자의 역할,

핵심과제 도출을 위한 템플릿 ? 당기과제,

핵심과제 도출을 위한 템플릿 ? 선행과제,

핵심과제 도출을 위한 템플릿 ? 개선과제

등을 설명한다.

2단계 : 성과목표 설정 에서는

목표는 되어야 하는 수준을 말한다.

목표에 대한 일반적 생각, 목표의 의미,

목표에 의한 관리, 상사에 의한 관리,

목표의 전제조건, 성과목표의 기준, 목표의 종류,

성과목표의 3대 요소 일정, 수준, 상태,

성과목표를 설정해야 하는 이유,

성과목표조감도 그리기, 성과목표의 핵심성과지표,

성과목표의 수준 판단, 제대로 된 목표인지 검증하기,

성과목표 설정, 핵심과제의 현재 상황 파악에 대해

이야기 한다.

3단계 : 성과목표 달성방안 수립 에서는

성과목표 달성방안은 성과 목표 달성전략,

예상리스크 대응방안, 액션플랜으로 구성된다.

고정변수와 변동변수, 기준검증 질문하기,

예상리스크 대응방안 수립, 액션플랜 수립,

성과목표 달성방안 수립 프로세스 단계별 역할,

성과목표 달성방안 수립을 위한 템플릿을

소개한다.

인과적 실행(두)_수직적 협업이 중요한 인과적 실행 단계 의

4단계 : 케스케이딩과 협업1 에서는

캐스캐이딩은 연속적 상태이며 공간적 시간적

관점으로 나눌 수 있다.

목표를 세분화, 구체화 시켜야 전략을 실행하기

용이하다.

캐스케이딩 기준을 검증하는 질문,

캐스케이딩 프로세스별 리더와 코칭 대상자 역할,

공간적 캐스케이딩을 위한 템플릿,

시간적 캐스캐이딩: 기간별 아웃풋 관리 템플릿1(성과기획서),

시간적 캐스캐이딩: 기간별 아웃풋 관리 템플릿2(성과평가서)

등을 소개한다.

4단계 : 캐스케이딩과 협업2 에서는

협업은 정해진 기간 내 성과를 창출하기 위해

도움을 받는 것이다. 수직적 협업이 대부분을

차지한다.

협업을 해야 하는 이유, 협업의 기준을 검증하는 질문,

협업 프로세스와 리더, 코칭 대상자의 역할,

협업을 위한 템플릿1(수평적 협업),

협업을 위한 템플릿2(수직적, 수평적 협업)을

소개한다.

리뷰(시 앤드 피드백)_성과평가와 피드백 의

5단계 : 성과평가와 피드백1 에서는

성과평가는 실제 성과가 얼마나 부합하는지

비교해보고 차이를 분석한다.

성과평가와 결과평가의 차이,

성과평가와 과정평가를 해야 하는 이유,

성과평가의 기준을 검증하는 질문,

성과평가와 과정평가 프로세스별 리더와 코칭 대상자의 역할,

성과평가와 과정평가를 위한 템플릿을 소개한다.

5단계 : 성과평가와 피드백2 에서는

개선과제는 성과부진 원인을 해결해 다음 성과에

부정적 영향을 미치지 않게 하는 과제다.

개선과제 도출, 개선과제 도출 기준 검증,

만회 대책 수립 기준 검증,

성과평가와 과정평가 프로세스별 리더와 코칭 대상자의 역할,

개선과제와 만회대책 도출을 위한 템플릿,

능력과 역량의 개념, 능력진단표 작성요령,

역량진단표 작성요령 을 소개한다.

조직은 성과를 창출하지 못하면 도태된다.

업무의 양이나 사회의 변화 속도는

과거와 달리 엄청나게 빠르게 변화하며,

ESG 등 정치적 사회적 요구 증가는

조직의 존속 가능성을 위협하고 있다.

조직이 성과를 내기 위해서 조직원들은

자신의 역량을 제대로 발휘해야 하지만

욜로를 중시하고 조직 충성심이 사라져버린

조직원들은 능동적으로 움직이지 않는다.

복잡하고 급변하는 환경 변화에서

과거처럼 상사가 모든 것을 파악하고

조직원들을 지시하면서 이끌기도 어려워졌다.

성과코칭은 하위 리더나 실무자에게

역할과 책임을 부여하고, 기대하는 성과를

달성하도록 코칭하는 관리 기법이다.

"성과코칭 워크북"은

성과코칭을 프리뷰, 실행, 리뷰 단계로 나누어 설명한다.

프리뷰 단계는 핵심과제를 도출하고 성과목표를 설정하며,

성과 목표 달성방안을 수립한다.

실행 단계에서는 캐스케이딩과 협업을 통해 과업을

실행하게 된다. 캐스케이딩과 협업 템플릿을 통해

역할을 분담하고, 과정 목표를 세분화하여 수립하고,

예상리스크 대응방안을 반영해 나간다.

리뷰 단계에서는 성과 평가와 피드백을 통해

성과 창출 요인을 분석하고, 개선과제를 도출하고

만회대책을 수립한다.

"성과코칭 워크북"은 구체적인 기준을 알려주고

검증하면서 실무자의 능력을 스스로 생각하고

발전시킬 수 있도록 돕는다.

"성과코칭 워크북"은 조직원들이 자기 주도적으로

업무처리 할 수 있도록 권한과 책임을 위임하여

동기를 부여하며,

성과 중심 매니지먼트를 통해 자율책임 경영의

조직문화 형성 방법에 대해 이야기 한다.

회사인간 이라는 말이 무색할 정도로

조직에 대한 충성심은 사라지고 있다.

일을 제대로 하지도 못하지만

상사의 간섭을 받는 것은 매우 싫어한다.

일을 시키기 위해서는 과거와 다른 리더십이

필요하게 되었다.

"성과코칭 워크북"을 통해 변화하는 사회에 맞는

조직관리 리더십 변화에 대해 생각해 보게 되었다.

쌤앤파커스 와 리앤프리 서평단에서

"성과코칭 워크북"을 증정해주셨다.

감사드린다.

#성과코칭워크북

#쌤앤파커스

#리앤프리

#류량도

＜성과코칭워크북＞은 성과를 높이는 방법을 프로세스화한 책입니다. 우선 성과관리는 당연히 상위리더가 하위리더의 성과를 창출하도록 하는 겁니다. 그럼 반대말은 업무관리라고 합니다. 업무관리는 심플하게 '업무를 일방적으로 지시해서 얻는 방법입니다. 매우 권위적인 방법이죠. 성과코칭은 3단계(세부적으로 5단계)입니다. 프리뷰단계, 실행단계, 리뷰단계입니다. 이 단계마다 해야할 핵심을 정리해서 좀더 편하게 성과관리를 코칭해서 기업의 수익을 창출하는 순기능을 얻게 합니다.

저자는 류랑도 한국성과코칭협회대표십니다. 아마도 성함이 특이하기도 하고 책에 관심이 있는 분들은 많은 책을 저술한 작가로도 접하신 분들이 많을 겁니다. 도서검색을 해보면 대충 40권이상을 출간하신 분이시죠. 연세대 사회학과를 나오시고 성신여대에서 경영학박사를 받으셨습니다. sk인사팀, 한미글로벌 등에서 근무하셨습니다.

우선 티칭과 코칭의 구별을 합니다. 티칭은 가르쳐주고 해법을 주는 것이고 코칭은 기준을 제시하고 해법을 깨닫게 해주는 것입니다. 이것을 구별하는 이유는 티칭은 티쳐가 중심인데 코칭은 코칭을 받는 사람이 중심이기 때문입니다. 티칭보다는 코칭을 해야 코칭을 받는 하위직원이 주도적으로 성장할수있고 저자도 그런 방식에 촛점을 맞추고 있습니다. 코칭도 팀코팅과 개인코칭으로 나눠진다고 합니다. 중요한것은 팀이든 개인이든 월간, 주간, 일일단위로 반복적으로 추진해야 성과창출이 가능합니다.

좀더 구체적으로 성과코칭을 해야하는 이유를 저자는 7가지로 정리합니다. 고객중심에서 시장중심으로, 고도화,전문화업무, 주52시간에 적합, 일하는 사람이 MZ세대, 수평적혁신법, 부가가치가 높은 방식, 실무자의 자기완결적 실행법 등입니다. 이중에서 과거처림 관위적으로 직원들을 쪼아도 직원들은 따라왔지만 지금은 견디지 못하고 떠나버리거나 반발하게 되죠. 시대가 변했습니다. 사람이 달라진겁니다. 그런의미에서 성과코칭법은 소프트한 직원과 조직관리방법이며 성과를 내는 추세적 방법이라는 생각이 듭니다. MZ세대를 어떻게 다루고 일에 대해 깨닭고 기업에 수익으로 연결되는 성과를 낼지에 대한 고민속에 나온 방식일겁니다.

성과코칭의 시작은 질문과 경청입니다. 여기서 저자께서 명언을 투척하십니다. 질문의 핵심은 '개념'이고 경청의 핵심은 '기록'이다입니다. 질문을 할때 무엇을 전달할지, 그리고 경청할때 기록이라는 정리죠. 이 성과코칭을 할때 트랙모델이 효율적이라고 합니다. 트랙은 TRAC로 생각, 경독청, 질문, 검증 순으로 확인을 하는 겁니다.

성과코칭 프로세스는 5단계로 프리뷰단계(핵심과제 도출, 성과목표 설정, 성과목표 달성방안수립) 인과적 실행단계(캐스케이딩과 협업), 리뷰/피드백(성과평가와 피드백) 순으로 진행합니다. 저자는 독자가 좀더 편하게 요약식으로 프로세스를 정리해서 한권의 수험서요약본을 보는 것같습니다. 개념은 간단히 프로세스는 도식화해서 비교해서 이해하기 쉽게 구성했습니다.

저자는 성과코칭프로세스가 기업에 뿌리내려 정착하는 것이 쉽지는 않다고 합니다. 자신이 고문으로 있던 삼보산업과 삼보오토도 10년이상 성과코칭을 심으려 노력했지만 아직도 부족한 면이 많다고 합니다. 하지만 성과코칭이 필요한 이유 7가지에서도 느끼듯이 사람이 변하고 세상도 변했습니다. 이는 리더십의 변화이고 성과코칭도 리더십의 변화로 꼭 적용해야 하는 방법이라고 합니다.

본 도서는 출판사로부터 무상으로 제공받아 주관적인 리뷰를 했습니다.

기본적인 기업들의 경영전략과 일하는 방식에 대한 조언, 그리고 개인들도 사업이나 창업 등을 영위하는 경우 어떤 형태의 경영전략이나 관리론을 가져야 하는지, 책의 저자를 통해 배우며 현실적인 부분까지 체감하며 판단해 볼 수 있다. ＜성과코칭 워크북＞ 책에서는 조직과 인력, 성과와 역량 등 다양한 형태로의 접근과 소개를 통해 개인 단위에서도 충분히 이룰 수 있는 더 나은 형태의 경영관리론에 대해 소개하고 있다. 물론 이론적인 느낌이 강하며 어떤 이들은 이론과 실무의 갭 차이는 존재하며, 이를 적용하기란 현실적인 제약과 어려운 부분이 많다고도 볼 것이다.

다만 급변하는 시대상이나 달라지는 사람들의 생각, 또는 정서 등을 고려할 때 결국 더 나은 형태의 경영전략과 관리를 통해 많은 부분에서의 성장이나 변화, 이어지는 성공적인 결과물을 얻을 수 있다는 점에서 왜 우리가 배우며 이를 실무 비즈니스 상황에서의 활용이나 대응전략 등을 마련해 나가야 하는지, 그 의미에 대해서도 솔직하게 표현하고 있는 것이 이 책이 갖는 특장점으로 볼 수 있다. 또한 치열한 경쟁사회의 현실이나 초연결적 가치가 무엇이며 이를 통해 얻을 수 있는 실질적인 부가가치나 성공전략에 대해서도 많은 이들이 어려워 한다는 점에서 이에 맞는 해답을 찾기 위해서라도 일하는 방식과 관리론에 대해 주목할 필요가 있다.

＜성과코칭 워크북＞ 책에서는 인재와 인력, 조직 및 기업문화 등의 형태로도 바라보며 배울 수 있다. 또한 리더나 관리자들의 덕목과 자질적인 부분, 결국 올바른 리더십이나 기업문화가 낳을 수 있는 긍정적인 효과가 무엇이며, 이를 현실적으로 활용하면서도 모든 이들이 꿈꾸는 미래가치로의 대입이나 적용 등의 형태는 구체적으로 어떻게 이뤄질 수 있는지도 자세히 표현하고 있다. 물론 업종마다 다른 현황이나 다양한 대내외적인 변수와 위험이 공존하는 시대에서 무조건적인 답을 찾기란 어렵고, 현실적으로도 불가능하다고 볼 수 있다.

다만 새로운 트렌드를 배우며 활용하는 방법도 있고 기존의 아날로그적 감정이나 가치 등을 통해 확대 재생산, 재해석에 볼 수 있다는 점도 존재하고 있어서 책에서 언급되는 기본적인 틀을 배우며 자신에게 맞는 형태로의 활용이 중요할 것이다. ＜성과코칭 워크북＞ 기본적인 경영전략 및 관리에 대한 조언, 그리고 리더가 가져야 할 덕목과 조건에 대한 언급, 또한 개인 단위에서는 어떤 형태로 성과코칭이라는 용어에 대해 배우거나 이해하며 이를 실무적으로 판단해 나가야 하는지, 책을 통해 배우며 스스로의 성장과 관리를 위한 종합적인 자기계발서로 활용해 보자.