HR을 희망하는 학생으로서 이 책은 많은 해답을 주었지만, 동시에 앞으로 나아가기 위해 스스로 풀어야할 질문 또한 많이 던졌다. 왜냐면 이 책에서 중요하게 말하는 바 중 하나가 결국 모든 회사에 적용시킬 수 있는 Silver Bullet은 없고, 본인의 조직에 맞는 게 무엇인지 끊임없이 고민해야한다는 것이다.

글을 읽는 느낌보다 코칭을 받는다는 느낌이 들어 보기가 편하고 금방 끝낼 수 있었다.

??경영자와 관리자를 위한 조직관리
인재집착경영은 스타트업, 중소기업, 중견기업 등의 경영자와 관리자급 임원들을 대상으로 집필된 책이예요. 학술적인 목적이나 연구 목적이 아니라 말그대로 기업 환경에서 바로 적용시킬 수 있는 기법과 경영철학을 담고 있기 때문인데요. 저자가 강조하는 조직운영기법을 적용하기 위해서는 인사권이 있거나 경영에 직접 참여할 수 있는 위치는 되어야할 것 같아요. 또는 인사에 관여하는 팀장급이거나 이제 막 비지니스를 시작한 스타트업에 추천드릴 수 있는 책이예요.

??아마존의 성공비결 ; 글로벌 다국적기업들의 인사조직관리
작은 차고에서 온라인 도서 대여서비스를 시작했던 아마존의 제프 베이조스가 어떻게 현재의 아마존을 만들 수 있었을까요? 저자는 생각하고 있어요. 회사의 규모와 사업은 달라졌지만 바뀌지 않는 단하나 리더십의 원칙이라는 점예요. 성장하는 마인드셋을 가진 기업은 시간이 흐르면 자연히 규모가 커지고 영향력도 넓어지게 되어있는데요, 이런 마인드셋을 가능하게 하는게 리더십의 원칙이며, 이런 리더십이 드러나는 곳이 바로 인사조직관리로부터라는 점이예요.

??회사를 성장시키는 인재를 채용해야
작은 기업을 글로벌 기업으로 성장시킬 정도로 막대한 영향력을 가진 인사조직관리는 그 중요성에 비해 주목받지 못하는 경우가 많아요. 대중들은 회사의 매출과 상품 또는 서비스에만 관심이 있을뿐 그것들을 만들어내는 인적자원에 대한 인식이 부족하기 때문인데요. 조직의 경영자와 관리자는 소비자의 시선이 아니라 생산자의 시선으로 인적자원의 중요성을 항상 생각해야해요.

채용을 단순하게 인력 확보와 영입의 개념으로 인식하는게 아니라, 핵심인재를 채용하여 조직의 성장과 잠재력을 극대화할 수 있는 기회로 삼는 것이 필요하다고 지적하고 있어요. '최고의 인재'를 선발하는 것이 아니라 '가장 적합한 인재(right)'를 선발해야 한다고 말예요.

??조직의 성패를 좌우하는 인사조직관리
90년대 이전까지 폭발적인 성장을 지속했던 일본경제의 몰락은 경영전략에 있어서 많은 시사점을 주었어요. 평생고용을 바탕으로 조직에 대한 충성과 경제적 안정이 가져오는 침착함이 일본 경제의 세계적 경쟁력을 이끌었다고 분석하는 사람들이 많았는데요. 이제는 장기 불황에 빠진 일본의 경영스타일을 모방하거나 벤치마킹하려고 하는 사람들은 거의 없어요.

평생고용이 주는 안정감은 변화에 대한 부정적 반응을 이끌었고, 시시각각 변화는 현재의 경영환경에 대응하기 위해 적절하지 못한 인사와 조직운영이라는 평가가 많아요. 결과적으로 조직운영방침의 실패가 일본경제의 불황을 이끌고 있다는 말인데요.

인재집착경영은 인사뿐만 아니라 조직관리에 있어서 적절한 동기를 부여할 수 있는 성과관리시스템에 대한 소개도 하고 있어요. 성과와 보상을 바탕으로 인간의 동기를 자극하여 열심히 일하고 보람을 느끼게 만들만한 구체적인 가이드도 설명하고 있어요. 경영자로서 또는 관리자로서 조직의 경영성과를 높이기 위한 기법을 연구하고 고민하고 계신다면 인재집착경영이 도움이 될 것 같아요.

?? 출판사로부터 도서를 제공받아 직접 읽고 솔직하게 작성했어요.

한국 기업의 인사팀이 일하는 것을 보면 안타까울 때가 많다.
그냥 필요하면 사람 뽑고, 때가 되면 월급 주고,
내보낼 사람 있으면 해고하는 것말고는 인상적인 것이 없다.

하지만, 인사의 이상적인 역량은 
비즈니스에 대한 통찰력을 바탕으로,
인사 부분의 전문지식과 기능을 갖추고, 
높은 수준의 도덕성과 신뢰받는 대인관계 능력으로 일하면서
올바르게 판단과 문제를 해결하고 커뮤니케이션을 잘하는
글로벌 감각과 다양성을 지향하는 리더이다.

그럼, 인재집착 경영에 대해 자세히 알아보도록 하자.

페이팔 문화는 
'재빨리 움직여 기존의 질서를 무너뜨린다'라는 철학에 뿌리를 내리고 있다.
그래서 이들은 기민하다. 단순하게 빠른 그 이상이다.
방향을 잘 잡고 시장에 민감하게 반응한다.

■ HR의 아이덴티티
첫째, 기업 브랜드에 대한 스토리텔러 이다.
둘째, 직원 경험 네비게이션이다.
셋째, 성과 코치이다.
넷째, 크로스보더 링커이다.
다섯째, 트랜스포머(변화관리자)의 역할이다.

명확한 방향을 수립하고, 확신을 갖고 인재를 선발하는 것이 
그 어느 때보다 필요하다.
확실한 자신감을 갖고 사람을 선발하자.

■ 면접 질문
1. 왜 지원했는가?
2. 우리조직에 어떤 기여를 할 수 있는가?
3. 우리의 상황이나 문제, 해결해야 할 현안에 대해서
   이해하고 있는가?
4. 당신은 어떤 유형의 사람인가?
5. 여러 지원자 가운데 우리가 당신을 선택해야 할 이유가 있는가?
6. 당신의 입사를 결정하는 데 무엇이 가장 큰 의사결정 요인이 되는가?
7. 우리에게 궁금한 점 있으면 질문하라.

■ 어세스먼트 센터
중요한 리더십 포지션의 인재를 충원하거나 
내부적으로 선발(승진심사 포함)할 때 활용하는
종합적이고 심층적인 선발 도구라고 말할 수 있다.

■ OKR
Objectives(목표) and Key Results(핵심결과)의 약칭으로,
인텔에서 시작되어 구글을 거쳐 실리콘밸리 전체로 확대된
성과 관리 시스템을 일컫는 별칭이다.
종전 1년 성과관리 주기에서 3개월 성과를 평가하는 시스템으로 개선

보너스나 승진, 판에 박힌 평가를 하기 위함이 아니라
회사, 팀, 개인이 탁월한 성과를 올리도록 하는 최고의 경영방법론이자
가슴 뛰는 목표를 설정하고 실행하도록 돕는 가장 강력한 수단이다.

■ 인력들의 네가지 타입
1. 성과도 잘 내고 긍정적인 타입이다.
2. 성과는 잘 내지만 태도가 부정적인 타입이다.
3. 성과는 기대에 못 미치지만 긍정적인 타입이다.
4. 성과도 저조한데 태도마저 부정적인 타입이다.

■ 승진
평균적으로 더 크고 복잡하고 책임져야  할 것이 많은 자리로 가는 것

■ 탤런트 리뷰
객관적인 진단과 처방이라 할 수 있다.
받드시 현상에 대한 평가를 하고,
그래서 어떻게 개선하고 더 긍정적인 성장을 이끌어 낼 것인지에
대한 구체적인 대안까지 제시해야 한다.

■인재 육성 전략의 주요 원칙
1. 연관성, 얼라인먼트라고도 한다.
2. 집중과 균형이다.
3. 핵심 역량이다.
4. 글로벌 전략과 현지화 실행이다.
5. 70:20:10 법칙 준수다.
 1) 70%: 구성원을 성장시키는 옵션(도전적 업무, 프로젝트를 통한 훈련과 성장)
 2) 20%: 코칭이나 자기계발, 학습 등의 비중
 3) 10%: 전통적인 교육 프로그램 비중

■ 조직의 세가지 화두
1. 구성원의 커리어와 향후 진로에 대해 투명하고 
   전향적인 자세로 논할 수 있는 열린 조직 조직 문화 인가?
2. 리더와 회사 경영진의 관점에서 구성원의 시장가치에 대해서 
   냉정하게 평가할 수 있는 통찰력을 갖고 있는가?
3. 리더 자신을 포함해서 구성원들에게 회사의 성장과 더불어 
   개인 커리어 성장을 추구할 수 있도록 훈련하는 프로그램이 있는가?

■ 다국적기업이 원하는 세 가지 역량
1. 경험과 실적으로 대변되는 개인적 특성이다.
2. 스토리텔링이다.
3. 네트워킹이다.

■ 자발적 퇴직자와 잘 이별하는 몇 가지 팁
1. 꼰대 짓은 하지 말자.
2. 의미를 부여하고 격려해 주자.
3. 작더라도 정성스러운 환송회 정도는 해주자.

직원을 채용할 때는 머리를 차갑게,
직원을 떠나 보낼 때는 가슴을 따뜻하게 하라.

#통찰력  #전문지식  #도덕성 #대인관계 #커뮤니케이션 #글로벌감각 
#다양성 #스토리텔링 #네트워킹
#독서 #도서 #책 #철부지아빠

바야흐로 HR의 시대입니다. 인재를 잘 관리하지 못하는 기업이나 사장님은 더 이상 휘하의 직원들에게 창의성을 뽑아내지 못하며 이들로부터의 창의성 안출 없이 기업이나 비즈니스가 잘 굴러갈 리 없습니다. 한국 최고의 HR 전문가인 저자가 새롭게 고안한 인재집착경영 프레임워크를 개관하고 난 느낌은, 이제는 이렇게까지 해야 트렌드에 부응하겠구나 같은 절박함, 그나마 다른 경쟁자들보다는 앞서 이 시스템을 채택해야 남들이 못 내 본 성과를 내겠구나 같은 약간의 희망, 마인드셋 같은 걸 얻을 수 있었어요,

채용 단계도 너무나 중요합니다. 삼성 현대 같은 대기업은 알아서 내로라하는 인재들이 찾아오겠지만, 그렇지 않은 회사에서는 어떤 인재를 거르고 어떤 이를 뽑아야할지, 그저 인상이나 감에 의존한 채용을 해서는 대단히 곤란한 일이 결국 생길 수밖에 없습니다. 왜 지원했는가? 본인이 인터뷰를 통해 얻고자 하는 게 무엇인가?(p61). 커뮤니케이션 능력, 상대의 공감을 끌어낼 수 있는 능력 등을 체크할 수 있어야 한다고 주장합니다. 이런 능력은 IQ라든가 지식, 기술과는 또다른 재능입니다. 이 책의 제목이 그저 인재집착경영이지만 그 밑에 나온 영어 제목에 따로 TALENT가 붙어서 탤런트 옵세션인 점도 눈여겨 봐야 하겠습니다. 회사가 필요로 하는 탤런트, 재능에 집중하고, 또 집착을 해도 해야 올바른 성과가 나겠지요.

일을 했으면 올바른 평가가 이뤄져야 합니다. 이것이 어세스먼트(assessment)인데 아무리 일을 열심히 해도 상급자가 올바로 평가를 해 주지 않으면 누가 일을 제대로 하려 들 리가 없습니다. 또 겉만 번드르르한 성과에 현혹되지 말고 진짜 조직에 도움이 되는 성과가 무엇인지 변별해 내는 능력이 절실하며, 이 책에서는 다양한 예를 통해 독자에게 "올바르고 건설적인 집착"에 대해 가르칩니다.

잘한 일에 대해서는 확실하게 보상을 해 주고, 직원들이 지금 우리 회사에서 무엇에 최우선으로 집중해야 하는지 가르쳐야 합니다. 집에는 가훈, 학교에는 교훈이 있듯이, 회사에는 사훈이 있어서 다른 무엇보다도 바로 이것을 목표의 최상단에 놓고 달성해야 함을 직원들에게 수시로 환기해야 한다고 강조합니다.

p123 이하에서는 현장 영업직 매니저들과 큰 갈등을 빚을 뻔했으나 결과적으로 회사의 입장이 잘 관찰되게 마무리한 저자의 실제 경험이 나옵니다. 괜히 어깨에 힘 주고 아랫사람들한테 권위만 내세우려는 행태는, 비록 대가를 치르더라도 반드시 바로잡고 원칙을 세워야 한다는 말씀이 인상적이었습니다. p162 이하에 탤런트 미팅에 대한 논의가 나오는데 아주 참고할 부분이 많았습니다. 미팅은 그저 정해진 형식에 의해 진행되는 단어의 교환이 아니라 그 과정에서 직원들의 탤런트가 육화하여 모두에게 공유되는 생산의 장(場)으로 승화되어야만 합니다. 

이 책은 'HR은 단순히 직원 채용 및 해고, 월급 및 복리후생을 제공하는 부서가 아니다.' 라는 점을 알려주었습니다.

성공적으로 성장한 다국적기업에서는 인사부의 주도하에 인사부의 본질적 존재 이유에 대해서 끊임없이 토론하고 스스로의 정체성(identity)을 정립하는 데 상당히 의식적인 노력을 기울입니다. 그래서, 다국적기업의 최고경영자들은 대체적으로 HR을 동전의 양면과도 같이 비즈니스 파트너 내지는 독립적이고 주도적으로 비즈니스의 성공을 조력하는 본부로 인식하고 그런 역할을 해주기를 공공연히 강조합니다. (p.23)

국내 기업과는 달리, 오래전부터 다국적기업들은 조직 문화, 조직 개발, 커뮤니케이션, 변화 관리팀을 만들어 이 영역에 집중했고, 최근에는 최고 문화 책임자(Chief Culture Officer)라는 직책까지 만들어내 문화를 창조하고 확산하는 데 박차를 가하고 있습니다. (p.31)

인사 담당자라면, 인사팀에서 나를 어떤 방식으로 평가하는지 궁금한 사람이라면 꼭 읽어보라고 권하고 싶은 책입니다.

(출판사로부터 도서를 무상으로 제공받아 적은 리뷰입니다.)

대표님은 자문사 회장님이 하신 "세상만사 다 사람이 하는 일"이라는 말씀에 가장 감동을 받았다고 하셨다. 좋은 이야기지만 당연한 말 아닌가? 했는데, 정말이지 절절하게 느낀다. 아무리 좋은 전략이 있어도 이를 실행하는 사람들 상태가 영 아니면 목표했던 성과의 반도 채 내지 못하거나, 혹은 역풍이 불 수도 있다. 

즉 HR을 하려면 조직 내 우수한 인재 관리에 힘 써야 한다는 것인데, 이 책에서는 저자분의 HR 인사이트를 

인사부서의 철학과 존재이유-＞인재 선발 기준-＞직원들의 능력 별로 성과 관리 프로세스와 보상 등 처우-＞조직 내 갈등 해결과 의사 결정-＞업계 탑티어들의 육성 전략-＞회사와 구성원의 아름다운 이별

순으로 나눠 풀어 썼다.

나는 HR 담당자는 아니고, 어쨌든 우리 팀 인사권을 가진 중간관리자라 팀 내부 브랜딩에 힘쓰고 싶어 책을 쭉 읽어나갔는데, [성과 관리 프로세스]라는 말에 주목하였다.  아마 우리 팀 구미에 맞는 방식으로 변형해서 잘 써먹겠지.

저자는 외국계 글로벌 기업 여러 군데에서 일해서 해당 기업들에서 겪은 조직 구성원들의 성과 관리에 매우 익숙하다. 내용도 그가 직접 경험했던 에피소드를 모티브로 HR 개선을 목적으로 둔 독자들에게 개선방향과 행동 패턴을 제안하는 형식으로 구성했다. 순서대로 읽는 것이 가장 좋다고 보나, 그냥 본인이 필요로 하는 챕터만 골라 읽어도 좋다. 글로벌 기업의 조직 관리 노하우를 보는 것이 점점 유연해지는 팬데믹 이후 인사 문화를 다잡는 데 유용할 것이라 본다.

다만 내 생각에 여기서 제안하는 방향을 다 받아들인다기보다는, 큰 얼개만 활용하고 나머지 내용은 깡그리 잊는 것이 더 좋지 않나 싶다. 특히 스타트업이라면 더욱 더. 젊은 CEO들이 흔히 저지르는 실수가 바로 '성공 패턴을 찾는 것'이었기 때문이다. 이들은 글로벌 유니콘 회사들의 성공 비결을 공부하면 공부할 수록 좋다고 생각하는데 정말 해선 안 될 일이다. 성공한 선두주자의 패턴을 따라하는 것은 뭐 말 그대로 흉내를 내는 것인데, 이 흉내내기가 선발주자와 동등하거나 그에 준하는 수준까지 따라가지 못하면 실패로 끝날 뿐이다.

물론 나도 아직까지 어떻게 해야 완벽한 조직을 꾸리고, 100% 보장된 성공을 할 수 있는지는 모른다. 그런 것치곤 올해 성과가 지나치게 좋았는뎈ㅋㅋㅋㅋㅋㅋ 그럼에도 조직을 안정적으로 쓰고 싶은 사람에게 뭘 권해야 하는지는 안다. 

"남이 어떻게 성공했는지는 신경쓰지 마라.

의심하는 사람은 아예 쓰지를 말고, 일단 썼으면 의심하지 마라."

(적어도 우리 대표님은 뒷문장을 충실히 지키셔서 나의 쓰임새를 거의 탈지구급으로 활용했다고 볼 수 있닼ㅋㅋㅋㅋ)

그리고 남의 성공 프로세스를 찾는 대신 그 프로세스를 무시하는 노력을 기울여야 한다. 마지막으로, 우리 조직에 맞는 성과관리 체계를 고안해내는 것보다 그 실행이 더 중요하다. 다음으로 사람을 뽑을 때는 그 사람의 전문 지식보다는 그의 습관과 성격에 더 초점을 맞출 것. 기술과 지식은 배우면 되지만, 조직에 녹아들기 위한 성격적 특성을 배울 순 없고 자기가 알아서 맞추는 건 더 힘들다. 리더와 인사권자들은 가급적 '최상의 적임자'를 찾고, 그들과 함께 무엇을 할 지 생각해야 할 것이다.

* 출판사로부터 도서를 무상제공받아 작성한 리뷰입니다.

높은 수준의 관리 방법이나 수단을 보이는 상위 기업은 하위 기업에 비해 훨씬 더 많은 이익을 내고, 연간 성장률이나 생산성이 더 높다고 한다. 우수한 관리기법이 주는 이점을 고려하면 기업들은 당연히 전략보다도 효과적인 조직 관리에 힘을 써야 할지도 모른다. 이 책은 톱클래스 다국적 기업들의 6가지 사람과 조직 관리 노하우를 담고 있다. 1장에서는 인사부의 철학과 존재의 이유, 2장은 인재 선발 기준이 무엇인지, '진짜 인재'를 알아보는 안목, 3장에서는 성과 관리 프로세스로 평가와 보상에 관련된 주제를 다룬다. 4장에서는 조직 내 갈등 해결과 의사 결정의 법칙, 5장은 톱티어들의 인재 육성 전략과 구성원의 커리와 향후 진로까지 챙기는 조직의 미래, 6장은 인재 확보만큼 중요한 인재와의 품격 있는 이별법에 관한 내용이다.

회사의 경영자라면 누구나 빠른 성장과 제대로 된 인사 시스템과 비전을 갖고자 할 것이다. 최고 글로벌 기업 중 하나인 구글은 성과 관리제도로 유명하다. 조직의 구성원이 최상의 직무 수행 활동을 하여 조직 성과 목표를 달성하도록 피드백과 코칭을 제공하고 조직의 인적*물적 환경을 구축하는 체계적인 성과 향상의 조직 관리 방법이다. 이 제도가 최상이라고 말할 수는 없지만 경영진과 리더들은 인재 조직 관리에 고민과 성찰을 통해 현재 어떤 조직 환경에 처해 있는지 신중하게 점검해야 할 것이다.
 

조직 내 변화는 쉽지 않다. 간혹 저항을 불러올 수도 있다. 새로운 변화가 자신의 이익이나 지위를 손상시킨다는 우려가 있기 때문이다. 고위 경영진들은 조직원 역량 개발의 중요성을 인지하고 조직에 필요한 것이 무엇인지 정확한 인식이 필요하다. 또한 CEO의 역할이 중요해진다. CEO가 직접 나서서 지속적인 소통, 메시지 강화 등을 통해 변화의 중요성을 강조하며 조직 내 정치 및 문화를 바꾸는 것이 무엇보다 필요하다.

이 책은 리더의 관점에서 한 구성원이 직장 내 고용 생애 사이클에 따라 일어날 수 있는 모든 일들을 관리하는 방법을 담았다. 저자는 다국적 기업에서 직접 경험했던 사건사고를 모티브로 개선 방향이나 행동을 제안하는 형식으로 구성했다. 순서와 상관없이 자신에게 필요한 주제부터 찾아 읽으면 되고, 인사와 조직 관리 역시 이미 코로나 팬데믹을 기점으로 변하고 있다. 다국적 기업들의 사람과 조직 관리 노하우를 살펴보는 것이 노동시장의 구조나 기업의 문화의 흐름을 유연하게 따라가야 하는 현실에서 의미 있는 일이라고 생각한다.

*출판사로부터 도서를 무상 제공받아 작성한 솔직 리뷰입니다