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[서평] MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화, 이철원 지음, 슬로미디어 "Culture eats strategy for breakfast." by 피터 드러커 사기업, 연구소, 학교, 국가기관 등 다양한 곳에서 오랫동안 직장생활을 해 왔다. 벤처기업을 만들고 임원으로 일하다 보니, 조직문화에 대해서 많은 고민을 하게 되었다. 존경하는 피터 드러커나, IBM의 부활의 신화를 일으켜던 루 거스너는 조직문화의 중요성을 강조한다. 내가 일하고 있는 그룹의 총괄대표님도 조직 문화에 대해서 늘 강조한다. 신입이든 경력직이든 수습기간을 3개월 두고, 1년 정도는 우리 문화를 익히게 하고, 책임이나 의사 결정권을 부여하지 않는다. 소위 말하는 분위기 파악을 하며, 이 조직에서 내가 할 일을 고민하는 중요한 시간이다. 벤처기업이다 보니 우리 조직에 근무한 연수도 짧고 들쑥날쑥하는 직원도 많고, 모기업의 조직 문화로 융화시키는 것이 쉽지 않다. 우리 그룹은 시스템이 매우 독특하여 다른 법인과도 곧잘 함께 일을 한다. T/F 팀처럼 일에 따라 이리저리 얽히고 섥힌다. 협업없이는 어떤 일도 잘 해 낼 수 없다. 누가 무슨 일을 하면 내가 무엇을 도와 줄 수 있을지 생각하고 협업한다.
그런데 어느 순간 그런 문화가 깨지는 것이 느껴졌다. 슬프게도 저자가 말하는 '워킹좀비'가 출현한 것이다. 회사에 대한 불만이 많아지고, 돈만 많이 주면 다하지, 돈을 조금 주니 그렇지 라는 소리가 공공연하게 돌았다. 저자는 개인과 회사를 막론하고 모든 문제의 종착역이 마치 돈인 것처럼 생각하고 행동하는 세태에 대해 개탄한다. 모든 가치가 돈으로 귀결되는 세상은 정말 괜찮은걸까? 그러니 사이코패스 오너나 상사의 갑질, 인격모독, 따돌림 같은 문제에 대해 찍소리 못하고, 방관하는 분위기가 형성되는 것라는 저자의 말에 동의한다.
인간다움은 사단(四端)이 갖추어져 있을 때 발휘된다고 한다. 다른 사람들의 처지에서 보고 공감하는 능력(측은지심), 무엇이 옳고 그른지에 대한 명확한 기준(시비지심), 자신의 과오에 대해 객관적으로 돌아보고 진심으로 부끄러워 할 줄 아는 수오지심, 자신의 공을 내세우지 않고 다름 사람에 그 공을 돌리는 겸손함(사양지심)인데, 이부분을 읽으며 다시금 우리 조상님들의 지혜에 감탄한다.
심리학자로버트 치알디니는 "돈은 쉽게 눈에 띄는 동기이기 때문에 주로 거론될 뿐이며, 실제로 행동에 미치는 영향력은 생각만큼 크지 않다"고 말했다고 한다(본문 41쪽). 실제 내가 보기에도 연봉이 많은 사람이나 적은 사람이나 일을 하거나 개선을 하려는 노력은 하지 않고 불평만 쏟아내는 모습은 별반 차이가 없어 보였다. 8:2 파레트의 법칙처럼 10~20% 아무리 소수에 의해 사회든 조직이 이끌어진다고 해도, 오히려 열심히 일하는 사람이 바보가 되는 분위기에 화가 났다. 가족보다 직장 동료와 더 많은 시간을 함께 있는데 내가 속한 환경이, 동료가 나를 힘들게 하고, 사기를 저하시킨다면, 그래서 나까지 무기력한 상태로 만들어 버린다면 정말 끔찍한 일이다. 내 생에 가장 빛나야 할 황금기를 재미도 없고, 의미도 없고, 성장도 멈춘 회사에서 단지 돈을 벌어야 한다는 이유만 장착한 워킹 좀비 상태로 살아야 한다면 슬프지 않은가?(본문 37쪽). 이부분을 읽으면서 20년 전 지하철 타고 출근하며 열심히 읽었던 피터 드러커의 책에서 읽었던 지식 근로자에 대한 이야기가 떠 올랐다. 나는 내가 하는 일이 좋고, 보람되고, 이것을 통해 이루고자 하는 비전이 있다. 그래서 출근할 수 있는 직장이 있음이 감사하다.
성장이 멈추지 않아 새로운 인력이 끊임없이 필요하니 내부 빈자리는 없지만 채용이 끊이지 않고, 일의 양이 절대적으로 많지는 않지만 그 질과 밀도가 압도적으로 높고, 회사와 개인 서로 끈끈한 내면으로 연결되어 있는 회사, 무슨 일이 있어도 함께 헤쳐 나간다는 교집합에 마음으로 동의했기에 위기를 맞으면 모두가 똘똘 뭉쳐, 회사의 경영성과는 요동치지만 장지적으로 보면 꾸준히 우상향하는 회사, 그러다 한 번씩 퀀텀 점프가 일어나면 구성원 모두가 성취감이라는 도파민 파티를 하는 회사(본문 48쪽)! 저자가 예로 들은 어느 회사의 조직문화에 감동이 일었다. 내가 꿈꾸던 회사, 최근까지도 우리회사의 조직문화라고 믿었던 모습이기도 하다.
저자는 조직문화의 본질을 이야기 하면서 강조한 MEET를 다시 생각해 보았다. Motivation(동기), emotion(감성), environment(환경), trust(신뢰) 이 네 가지 외에 또 무엇이 더 필요할까? 조직문화는 우리가 만들어 가야할 문화이다. 이 책을 읽으면서 생각이 많아졌다. 노답이 되어 버린 것 같아 안타까운 조직문화를 어떻게 개선할 수 있을까? 더이상 밑빠진 독에 물을 붓는 상황이 없어지기를 소망한다. 벤처회사를 만들고, 연구소 인증을 받고, 수출을 하고, 국가 과제를 따고, 특허를 내고, 공장을 지어 우리가 연구하는 제품을 만들면서 도파민 파티를 했던 그때를 떠올려 본다. 가슴 벅찬던 그때의 기억들을 우리 직원들도 느낄 수 있는 조직문화를 어떻게 다시 세울수 있을지 고민해 보아야겠다. |
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사회생활을 하는 분들이나 특히 직장인의 경우에는 현실적으로 체감하거나 공감할 수 있는 부분에 대한 이야기를 소개하고 있는 책이다. 이는 단순한 개인 간의 갈등이 아닌 사회문제나 더 큰 위기나 혐오, 부정적 감정 등을 조장할 수도 있다는 점에서 우리가 더 나은 형태로 바라보며 새로운 관점론이 필요한 주제일 것이다. ＜MZ 세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화＞ 이미 많은 분들이 경험하고 있는 문제이며 보는 관점에 따라서는 매우 예민한 주제로도 볼 수 있을 것이다. 새로운 세대의 유입과 등장은 기존 세대들에게는 또 다른 스트레스나 갈등적 상황을 야기할 수도 있고, 반대적 상황 또한 충분히 일어날 수 있다는 점에서 이 책을 통해 구체적으로 어떤 형태의 관리전략이 필요한지, 그 의미에 대해 판단해 봐야 한다.
물론 이 같은 현상은 우리나라 만의 문제도 아니며, 거의 모든 나라가 비슷한 패턴과 흐름으로 겪는 일종의 사회현상으로도 풀이할 수 있다. 하지만 누구나 상대의 입장에서 생각해 보는 연습이나 역지사지의 마음으로 상대를 존중하거나 약간은 다른 관점에서 문제의 원인이나 현상에 대해 바라볼 경우 충분히 대응하거나 더 나은 형태의 상생과 통합의 의미를 실현해 볼 수 있다는 점도 책을 통해 생각해 보게 된다. 물론 치열한 경쟁사회의 모습이나 이와 배치되는 초연결적 가치의 구현과 중요성, 하지만 이론과 현실의 갭 차이에서 오는 어려움 등으로 인해 기존의 조직문화 및 기업문화가 갈등적 상황을 제공하고 있는 것도 사실이다.
이런 현상에 대한 일방적 통보나 강요가 아닌, 당장의 문제 해결은 힘들더라도, 계속되는 대화와 협의의 과정을 통해 더 나은 형태의 리더십을 구현하거나 변화에 대응하거나 유연하게 대처하는 능력 등이 필요하다는 점을 새삼 인식하게 된다. ＜MZ 세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화＞ 늘 기업경영이나 관리전략에 있어서도 조직문화는 긍정과 부정의 효과를 동시에 제공했다는 점을 알아야 한다. 또한 MZ 세대의 경우에도 너무 자신들의 편의만 바라는 것도 한계가 있다는 것을 인식해야 하며, 기존 세대들의 경우에도 일방적인 강요나 불합리한 형태의 성과보상 제공이나 책정 등을 그만하며, 시대변화에 맞는 새로운 마인드의 전환과 리셋이 중요하다는 점을 알아야 한다.
책에서도 제법 부드러운 관점에서 말하지만 요즘 심각한 사회문제로 떠오르고 있는 현실문제에 대해 조명하며 어떤 형태의 관리전략이나 상생의 방안 등이 필요하며, 활용해 볼 수 있는지를 자세히 조명하고 있다. 누구나 직급이나 입장에 따라 전혀 다른 발언을 할 수 있다는 점과 항상 상대적인 입장을 조금만 고려해 본다면 무엇을 원하며, 어떤 형태의 변화를 갈망하는지도 충분히 느끼며 알아보게 된다. 당장의 욕심이나 개인주의적 성향, 이기심을 내려 놓고 어떤 형태로 조직문화의 기틀을 다지거나 변화를 추구하며 더 나은 형태의 비즈니스 경영전략 및 관리법이 필요한지, 책을 통해 접하며 진지한 자세로 판단해 보자. 많은 분들이 읽을 만한 현실적인 가이드북이라 추천하고 싶은 책이다.
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구글이나 애플, 아마존, 배민 같은 국내외 유명 회사를 굳이 들먹이지 않더라도 하고 싶은 일을 스스로 찾아내 즐기면서 하는 이들이 전에 없던 엄청난 성과를 이루고 새로운 가치를 창출해내는 증거는 얼마든지 차고도 넘쳤다. 이를 보면 '조직문화가 경쟁력의 전부' 라는 루거스너의 말은 일말의 과장도 없는 진실에 가깝다. 회사는 전쟁통이 아니고 일은 재밌어야 한다. 얼마든지 심리적 안정감 속에 공통의 가치와 규율을 지키면서도 자율성을 발휘해 재미있게 일하고 고유의 결과물을 만들어내고 이를 바탕으로 성장할 수 있다. (-15-)
이들을 어떻게 가려낼 수 있을까? 이때 필요한 것이 바로 이기주의다. 利가 아닌 以다. 모든 것이 나오부터 비롯된다는 의미에서의 이기주의다. 이는 사단의 사양지심을 근본으로 한다. 사장부터 말단 직원까지 以기주의자가 되기로 천명하고 실제 그렇게 생각하고 행동하는 것이다. 뚜렷한 성과에도 자신을 돋보이게 할 수 없고 실패는 자신에게 돌리는 풍토가 만들어졌다면, 그들은 결코 그 변화를 견뎌낼 수 없다. 그들의 사냥법이 만천하에 공개된 이상, 그들은 어느날 소리 소문없이 다른 사냥터로 자리를 옮길지도 모른다. 以기주의는 썩은 사과에 발을 달아주는 마법의 묘약이다. (-58-)
회사가 겨렁한 것이니 나는 이제 모른다! 라는 체념, 혹은 망해봐라! 반발심리가 크게 일었다. 이느 곧 경영진에 대한 냉소와 불신으로 이어졌다. 현장의 리더들은 노골적으로 자신은 이제 리더가 아니라며 명백히 선을 그었다. 권한은 없고 책임만 지라는 이 자리를 고스란히 반납하겠다고 말했다. 그저 연차가 높은 일반 구성원일 뿐 무슨일을 할 수 있느냐 라고 반문했다. 물론 일이 이렇게 된 데에는 자신의 권한을 사적으로 남용한 일부 리더들의 일탈이 한 몫 했다. 그럼에도 불구하고 유지해야 할 것과 손봐야 할 것을 구분하지 못하고 현실에 동떨어진 일방적 정책을 한순간에 결정해 전격 시행한 경영진의 섣부른 행태는 두고두고 논란이 됐다. (-190-)
일은 즐거워야 한다. 삶과 일이 서로 균형잡힌 라이프 스타일을 중요하게 생각한 것이 얼마 되지 않았다. 1970년대,대한민국은 국가 중심의 정치 체제에, 자본을 모으면서, 기업에게 혜택을 주고, 중화학 공업을 육성하게 된다. 지금 현재 대다수의 대기업은 1970년대의 핵심 기업으로 발돋움하게 되었고, 대다수의 조직문화는 그때부터 정착해 왔다.
기업의 구성원이 달라졌고, 그들의 의식수준도 바뀌었다. 초창기 기업이 태동할 땐, 시스템도 없었고,기업이 나아가야 할 방향이나 목적도 불분명했다. 해외의 기업 시스템을 도입해 모방하기에 바빴다. 이제 세대가 바뀌면서, 기업의 조직문화에 대한 문제점, 부작용이 노출된다. 1970년대 그들의 지식 수준과 역량은 지금 MZ 세대의 지식수준과 역량은 차별화되고 있으며,기업에 충성한다는 것은 ,IMF 이후 사라지고 있으며,나에게 이득이 되는 곳으로 이직하는 것을 마치 당연하게 생각한다. 즉 기업과 나를 한몸으로 생각해 왔던 과거의 가치관이 이제 소멸되고 있는 추세다. 조직문화는 기업의 목적이 이익을 극대화하는 것도 있지만, 기업의 생존이 기업의 조직문화와 엮이기 때문이다.
조직문화가 탄탄한 기업은 위기에 강하고, 쉽게 무너지지 않는다. 리스크를 조기에 발견해 정리한다. 즉 단단한 건축물의 골격과 같은 역할을 하는 것이 조직문화이며, 기업 CEO의 입장과 기업내부의 구성원간의 생각과 의식 수준의 간격을 좁히는 것이 주 목적이 될 수 있으며, 조직문화의 핵심 구성원들이 요구하는 것을 기업의 임직원이 들어주고, 교육을 통해 기업에 최적화된 조직문화를 만들어 나가게 된다. 즉 이 책에서 배울 것은 기업의 조직문화의 개념, 역활과 목적, 수단과 가치를 이해하고, 실행에 옮기는 것이다.
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MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화 (부제 : 다니고 싶은 회사를 만드는 본격 밑(MEET) 작업)
직장인이라면 "나는 회사에서 어떤 존재인 걸까" 회의감을 느껴본 경험, 다들 있으시죠?
저는 제 자신이 "검정 토너" 같다고 생각한 적이 있었어요. 회사에서 가장 많이 쓰이는 소모품 중 하나지요
내가 아무리 진심을 다해서 일해도 회사에서 언제든 교체할 수 있는 소모품 중 하나일 뿐이라고 느껴진다면.. 참 비참하죠ㅎㅎ..
그런데 어느 날 스스로에게 이런 질문을 해봤어요
설령 회사에서 나를 토너 취급을 한다 해도, 나 또한 스스로를 토너라 생각하며 영혼 없이 일하는 게 맞는 건가?
그렇다면 귀한 내 인생의 시간을 너무 헛되이 쓰고 있는 것이 아닌가?
만약 내가 회사를 바꿀 수 있다면? 조직문화를 바꿀 수 있다면? 그럼 어디서부터 시작해야 하는 걸까?
그런 호기심에서 이 책을 펼쳐보게 되었습니다
이철원 작가님은 SK그룹 계열사에서 14년, 도합 16년을 사람과 관련한 일을 하셨다고 해요. 회사에서 일어날 법한 상황을 예시로 들어서 설명하는 부분들이 있는데, 그 상황이 너무 리얼해서 소름돋아요ㅎㅎ
갑자기 윗선에서 조직문화를 바꿔보라 지시가 떨어지고.. 총무팀에서는 멀쩡한 파티션을 옮기고 새로운 협업공간을 만드는데, 정작 직원들은 아무 변화도 못 느끼는ㅠㅠ (이 와중에 총무팀은 실적 하나 얻어 가는 불편한 현실!)
모두가 일하기 좋은 회사를 위한 조직문화 필수 4요소, MEET를 설명합니다
1장. Motivation(동기) 2장. Emotion(감성) 3장. Environment(환경) 4장. Trust(신뢰)
Motivation(동기) 왜 회사를 다니는가? 돈 벌려고 취직했지만, 회사를 계속 다니고 싶게 만드는 건 단순히 "돈" 때문만은 아닐 겁니다. 우리를 실질적으로 움직이게 만드는 고차원의 동기는 어떤 것이 있는지 알아봅니다
Emotion(감성) "CEO들은 뛰어난 지능지수와 경영능력으로 그 자리에 오르지만, 감성지능 부족으로 해고된다" 바야흐로 사람 중심의 시대에 강력하게 요구되는 "공감 능력" 외부 고객은 기본이고 내부 구성원의 마음도 사야 하는 오늘날의 기업. 라떼 사장님의 감성지능에 대한 획기적 인식 전환이 왜 필요한 지를 설명합니다
Environment(환경) 일터의 물리적, 정서적 환경의 안정은 선택이 아닌 필수! 어떻게 환경을 재정비해야 다니고 싶은 회사가 될 수 있는지 살펴봅니다
Trust(신뢰) 회사와 구성원, 리더와 구성원, 구성원과 구성원 서로서로 신뢰할 수 있는가? 앞의 3요소가 모두 갖춰졌다 할지라도, 서로 간의 신뢰가 없다면 "밑 빠진 독에 물 붓기"라 할 수 있습니다 이 책은 회사 생활에 회의감을 느끼는 MZ세대 막내에게도, 왜 이렇게 성의 없이 회사를 다니냐 막내를 타박하는 라떼 사장님(부장님)에게도 추천하고 싶습니다
MZ세대 막내도, 라떼 사장님(부장님)도 다니고 싶은 회사를 만들고 싶은 마음은 같을 겁니다. 그렇다면 같은 책을 읽는 것만으로 서로를 위해 한발 양보할 수 있는 좋은 시작이 되지 않을까요?
조금이라도 조직문화를 바꿔보고 싶은 마음이 있다! 하시는 직장인분들, 상사와 동료들 함께 읽어보시길 추천드립니다 :)
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조직문화 직장인들이라면 자기가 몸 담고 있는 회사에 대해 어떻게 생각하고 있을까 단순히 돈을 벌기 위해서 다니는 것일까, 아니면 자신이 가진 비전과 열망을 실현하고 기회를 살릴 수 있는 하나의 플레이그라운드로써 여기고 있을까 회사에서 인사총무를 담당하고 있는 나는 조직문화에 관심이 많다. 하지만 대기업을 제외한 대게 회사가 그렇듯이 조직문화에 대해 큰 관심을 둔 CEO나 전담인력과 부서를 가진 회사는 거의 없을 것이다. 왜냐하면 ‘MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화’ 책에서도 언급된 바와 같이 이성과 논리로 무장한 숫자와 데이터만을 중시할 뿐이지 개인의 고유성, 정체성, 개성 따위는 뒷전이기 때문이다. 나 또한 조직문화담당자는 아니지만 회사 구성원들이 보다 서로 의견을 교류하고 함께하는 장으로써 휴게공간을 꾸며볼려고 기획했었다. 휴게공간에 보드게임 갖가지를 두고 특정 날을 지정해서 함께 포상하려는 그런 흔한 날. 단순히 게임을 가져다놓으면 구성원들끼리 친밀감이 높이고 알아서 수평적 문화가 생길까 그리고 회사 내에서 그런 장소에서 보드게임을 하는 것 자체가 회사에 도움이 될까 또한 상사는 인력부족인데 특정한 날을 지정해서 휴가를 줄 여유가 없다고 반려하자 의욕자체가 없어져 갔다.
애플과 아마존, 픽사는 어떻게 일류의 기업이 될 수 있었을까 피터 드러커는 “문화는 아침식사로 전략을 먹는다”와 같이 조직문화의 중요성을 강조했다. 조직문화의 일환으로 단순히 팀빌딩, 워크숍 따위만을 생각해서는 안된다. 본질을 찾아야 한다.
그 본질을 찾을 수 있는 단서는 MEET에 있다. 이 책에서는 ‘탄탄한 MEET을 쌓을 수 있는 방법’에 대해서 차근차근 설명해준다. 조직문화를 접해보지 않은 사람들, 그리고 자신이 몸담고 있는 회사의 조직문화가 어떤 상태인지를 알고 싶다면 이 책을 읽어볼 필요성이 있다.
MEET 중 일부 사례를 소개하고자 한다. 가장 많이 질문받고, 자소서에도 나와있는 많은 사람들이 고통받고 생각하게 만든 질문 중 하나이다. “넌 회사 왜 다니냐?”라는 질문을 던져준다. 사람들의 답변은 다르지만 공통적으로 돈을 벌기 위함으로 귀결된다. 하지만 이 책에서는 다른 시각을 제시해 준다. 회사 게시판, 블라**, 잡*** 등에서 사람들의 평가로 “돈은 많이 줘요”라는 글도 있다. 이 말은 돈 이외 다른 요소도 분명 동기요인이 존재함을 느낄 수 있다. 이에 ‘나만 알고 싶은 회사’를 소개해주며 ‘사람이 중심’이라는 원칙을 바탕으로 일의 재미, 의미, 성장에 뿌리를 둔 내부 문화의 중요성을 서술한다. 또한 샌드박스처럼 안전한 회사의 놀이터 안에서 자율을 주고 다양성과 창의성을 발휘해서 실패든 도전이든 기회를 부여하는 것이 중요함을 강조한다.
그 외에도 조직구성원들과 상사가 어떻게 소통해야하는지, 보상, 평가의 방법을 알려주고, 상사와 구성원 사이의 Chasm을 극복하고 존경받는 리더로의 길에 대해 서술하고 있다.
우리 회사는 컬트적일까 독소적일까 이 책을 읽고서 조직문화가 튼튼해야 기업이 발전할 수 있음을 알 수 있다. 조직문화는 갑자기 생겨나는 것이 아니라 시간의 흐름에 따라 서서히 발전하는 만큼 주의를 기울여야 겠다. 스필오버효과를 위해 'N잡러'를 양성하고 스마트워크로 경영진과 소통을 늘리며 변화를 이끌어보고 싶다.
조직문화는 단순하지만 절대로 단순하지 않은 것 같다. MZ세대들과 어떻게 소통하고 다니고 싶은 회사를 만들 수 있을까 정답은 이 책에 있다. |
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조직은 어떻게 해야 잘 굴러갈까 또 위기를 잘 헤쳐나갈까. 같은 상황에 어떤 조직은 위기를 헤쳐나가고 ㅇ떤 조직은 망한다. 그 핵심에는 무엇이 있는 것일까? 0과 1의 간극은 지구와 우주만큼 간극이 있다. 0에 어떤 수를 곱해도 결괏값은 무조건 0이다. 조직은 90에서 10을 더해 100을 완성하는 일이다.
#경영 #처세술 #인적자원관리 #현명한조직 #MZ세대와라떼사장님이함께만드는조직문화 #이철원 #슬로미디어 #리뷰어스클럽
**출판사로부터 책을 제공받아 직접 읽고 작성한 리뷰입니다.** |
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취준생과 직장인, 조직의 리더가 함께 보면 좋을 책을 만나봤는데요. 이제는 시대가 바뀌었기에 직장의 문화도 과거와는 확실히 달라진 만큼 자신의 자리에서 무얼 배우고 익혀야 하는지 상세히 안내해 주는 책을 만나보면서 세상이 어떻게 변해가는지 현재 자신의 위치는 어떠한지 알아보기 좋은 책을 만나봤는데요. 어느 날 갑자기 사장님이 이렇게 말한다면? "우리도 조직문화 한 번 바꿔볼까?" 이런 상황이 생긴다면? 여러 가지 생각을 해보면서 보면 좋을 책 MZ 세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화 제목은 길지만 정말 필요한 책이더라고요.
이제는 과거와 다른 조직의 형태를 가지고 있는 기업의 성공한 사례가 나오고 성공하고 있다고 봐야 하죠. 수직적 관계가 아닌 수평적 관계이고 공감하는 문화가 형성되고 있다고 봐야 하는데요. 일은 재밌어야 한다는 점이 과거와 달라진 점이라고 볼 수 있어요. 그만큼 심리적인 영향을 미치는 업무 환경이 필요한데, 코로나 사태 이후 직업에 대한 생각, 업무 환경에 대한 생각에 가속도가 붙었다고 볼 수 있는 것 같아요. 이제는 관리자가 필요 없다는 말이 나올 정도로 누구나 공평하게 일해야 하는 사회에요. 개인과 회사가 함께 합을 맞춰나가야지만 회사가 성장할 수 있는 길임을 알아야 한답니다. 조직에 대한 이야기를 담고 있기도 하지만 자녀를 키우는 입장에서 읽어봐도, 사회가 어떻게 변화하고 있는지, 아이에게 필요한 역량이 과연 무엇인지 내다보는 혜안이 생기기도 해요. 그만큼 독자의 위치와 상황에 따라서 책을 통해서 얻는 정보는 각자가 얻게 되는 점. 이 책을 보는 순간도 알게 되었네요.
책 속에서는 어디서든 들어봤을만한 이야기들을 해주고 있는데요. 약자로 MEET를 말해주고 있어요. 우리가 일을 왜 하는지에 대해서 심각하게 고민해 본 적이 있을까요. 워킹 좀비가 되어, 퇴근 시간이나 주말을 기다린다는 말, 직장 상사의 험담을 하면서 보내는 술자리 등 흔하게 보이는 일에 대해서 한 번 생각해 보게 되면서 동기에 대해서 생각해 봐야 한답니다. 2단계 감성에 대해서도 배워보는데요. 드라마와 책을 예로 들어서 설명해 주기 때문에 쉽게 이해할 수 있게 된답니다. 3단계 환경을 대하는 자세가 감정과 연결 지어 볼 수 있다는 점도 흥미롭게 읽어볼 수 있어요. 4단계는 궁극적 신뢰라는 얘기를 들어봐요. 동기, 감성, 환경, 신뢰 이 4가지를 영어 앞 글자로 말하는 MEET 이 4가지가 바탕이 되어야 일하고 싶은 조직문화를 갖춘 회사가 된다는 과정을 책을 따라가다 보면 자연스럽게 알아볼 수 있어요. 이제 MZ 세대들은 같이 일하는 조직의 리더의 자질을 많이 평가하는 세대라는 점을 알아야 한답니다. 같이 일하고 싶은 동료와 상사여야 한다는 점이지요. 리더로서의 자질을 갖춘 상사가 있어야 하고, 배울 점이 있는 상사, 따르고 싶은 상사여야 지금의 세대를 이끌어 나갈 수 있어요. 과거처럼 손가락으로 지시하는 시대는 끝났다는 점을 알고 있어야 한답니다. 과거 묵묵히 참고 일해 올라간 자리에서 같은 방식으로 일할 수 없는 게 바로 현실인 거죠. 책을 읽으면서 느끼는 점은 기업이 자꾸 변화하기 위해 노력하는 점들을 눈여겨봐야 한다는 점을 느끼게 되었어요. 조직 개편, 직급 개편, 근무 환경 개선, 공유 오피스의 활성화 등등 늦게라도 주변의 움직임을 눈여겨봐야 한다는 점. 돈으로 일을 시작하긴 했지만, 전부가 되어서는 안된다는 점도 알아야겠어요. 회사원은 직업이 아니라는 점도 눈길을 끄네요. 이제는 학벌로만 판단할 수 있는 시대도 끝났다죠. 아직은 영향력을 무시할 수는 없지만, 이제 세상은 감성이 있는 사람을 더 필요로 하는 시대도 된 만큼, 인간다움을 가지고 있는 사람이 절실해요. 목적과 목표가 다름도 알아야 하면서 자기계발의 초점을 어디에 두고 사회생활을 시작해야 하는지도 고민해 보고, 리더의 자리에서 책을 본다면 시대가 많이 바뀌었다고 한탄만 할 게 아니라 인류가 오래 살아가야 하는 만큼 시대가 변하는 걸 이제는 경험하는 시대를 살아가야 하니 공부하고 노력해야 한다는 점을 느끼게 된 만큼 전문성을 가진 리더가 되기 위해 자신의 이름값을 위해서라도 노력을 해야 한다는 점을 배워볼 수 있는 시간을 가져볼 수 있답니다.
출판사로부터 도서만 제공받고 작성한 리뷰입니다.
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MZ세대와 함께 만들어가는, 다니고 싶은 회사 만들기 밑(MEET) 빠진 회사에 열정 붓기를 멈춰라!
이번에 만난 -MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화] 책은 조직문화를 고민하는 직장인들이 꼭 읽어야 할 실전 안내서입니다. 조직문화를 제대로 한다는 건 대체 뭘까요? 사실 조직문화가 뭔지 그 정의조차 확실하지가 않은데, 그냥 분위기를 좋게 만드는 것 정도? 뭐 그런 걸까요,, 대기업과 잘나가는 스타트업 일부를 제외하고 조직문화를 전담으로 다루는 팀조차 없는 회사들이 다수인 우리네 실정을 감안한다면 사람이니 문화니 행복과 같은 무형의 가치들은 여전히 돈 버느라 갈길 바쁜 와중에 한가한 소리라고 여기는 경영진이 절대 다수일지도 모릅니다. 물론 전담 조직이 있다고 좋은 조직문화가 만들어지는 것도 아니여서 제대로 하지 못한다면 차라리 안 하느니만 못하는 경우가 생기게 되죠,,
조직문화란 한 조직 내에 구성원들 대다수가 공통적으로 가지고 있는 신념*가치관*인지*행위규범*행동양식 등을 통들어 말합니다. 저자는 개인적으로 조직문화를 '대체 이 회사를 왜 다니는가?' 라는 질문에 대한 답의 총합이라고 정의하며, ＜원피스＞의 주인공인 루피의 동료들을 예로 들어 설명하고 있는데, 훨씬 이해하기가 쉽네요~ 좋을 때 좋은 건 아무 것도 아니죠,, 안 좋을 때 그사람의 진가가 드러납니다. 사람이 모여 만든 조직 또한 다르지 않는데, 회사가 건강한 조직문화를 가졌다면 위기에서 그 위력이 나타날 것이기 때문입니다.
'조직문화가 경쟁력의 전부'라는 루 거스너의 말처럼 회사는 전쟁통이 아니고 일은 재미있어야 합니다. 하고 싶은 일과 해야 하는 일과 할 수 있는 일 사이의 균형을 맞추는 일, 개인과 회사가 함께 합을 맞추는 것이 중요한 부분인데요,, 이 중대한 일을 해내는 열쇠인 조직문화, 다니고 싶은 회사를 만드는 본격 밑(MEET) 작업에 대해 알아볼까요~
조직문화 팀 없는 회사라면 주목해야 할 중요 키워드인 밑(MEET) 첫번째 MEET은 Motivation, 동기입니다. 살아도 산 것 같지 않은, 일해도 일한 것 같지 않은 워킹 좀비들이 그득한 호러물을 자발적 도전과 멋진 실패, 성취감으로 생동감 넘치는 어드벤쳐물로 바꾸는 가장 효괒거인 시나리오는 단연코 동기부여입니다. 두번째 MEET은 Emotion, 감성입니다. 사람의 마음을 얻지 못하면 기업도 그 미래를 장담하지 못하는 세상이 됐습니다. 이제 감성 관리는 더 이상 외면할 수 없는 기업의 주요한 가치가 된 것이죠. 세번째 MEET은 Environment, 환경입니다. 팀은 환경입니다. 좋은 팀은 그 안에서 스스로 융합하고 함께 성장하는 화학 작용이 끊이지 않으니까요. 그런 팀은 겉에서 봐도 티가 나며, 생명력이 있습니다. 네번째 MEET은 Trust, 신뢰입니다. 신뢰란 다른 생명체와 맺어진 관계 가운데 가장 큰 기쁨을 줍니다. 조금만 시간을 내어 내가 소중하게 생각하는 내 사람에게 어떤 인정을 해줄지 고미하는 것만으로도 놀라운 효과를 만들어내는 마법 같은 순간을 창출할 수 있습니다. 저자는 지난 경험을 통해서 현실 매뉴얼을 자세히 제시해주고 있는데, 이처럼 본질적인 문제가 해결될 때, 만족할만한 결과를 기대할 수 있을 것입니다.
출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 리뷰입니다 |
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조직문화에 대해 생각해 보자
책을 선택한 이유
조직 문화는 조직 구성원의 행동을 규율하는 정신적 가치를 이야기 한다.
조직 문화의 중요성은 누구나 인식하지만 실체가 없는 조직 문화를 어떻게 만들어 나갈지는 알기 어렵다.
바람직한 조직문화에 대해 생각해보기 위해 "MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화"를 선택하였다.
"MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화"는
1장 Motivation 2장 Emotion 3장 Environment 4장 Trust
로 구성되었다.
1장 Motivation 의
첫 번째 MEET는 동기부여다.
줄 만큼 주고 받을 만큼 받자 에서는
금전만능주의가 모든 가치를 압도한다.
청년들은 열정페이를 비판하며 보상을 요구한다. 모든 문제가 돈이라는 생각은 전방위적 워킹 좀비의 창궐을 가져온다.
돈이 일하는 이유의 시작점인 것은 분명하지만 전부가 되어서는 안됨을 말한다.
제1원칙 흔들리지 않는 탄탄함 에서는
원형은 변하지 않는 근본적 믿음이다.
동기부여와 원형의 관계, 정서적 몰입에 대해 생각해 본다.
나만 알고 싶은 회사 에서는
개인의 신념, 비전, 모험에 도전하며 조직과 선순환하는 회사는 매력적이다.
공감 능력의 부각, 엘리트 양성 시스템의 한계에 대해 이야기 한다.
처음부터 잘 뽑아야 한다 에서는
학벌은 증명서다. 학벌만 판단 근거로 삼는 것은 위험하다.
지능지수는 높지만 인간다움이 결여된 소시오패스들이 중요직책을 맡아서는 안된다고 주장한다.
이기주의자로 만들라 에서는
채용 과정은 우수한 능력을 가진 사람을 선별하는 과정 뿐 아니라 문제 있는 사람을 걸러내는 것이다.
문제 있는 사람을 걸러내고 퇴출시키는 것이 사양지심이라고 주장한다.
목적과 목표는 다른 이야기다 에서는
계획을 세우고, KPI를 설정하며, MBO를 관리하는 반복적 일에서는 성취감을 얻기 어렵다.
목적이 앞서야 목표의 우선 순위가 보이며, 목표 달성이 목적에 미치는 의미를 이해하고
일 자체의 의미감을 찾는 도덕적 몰입에 대해 이야기 한다.
그냥 내버려둬라 에서는
높은 인재밀도와 자율성 부여는 지식 생산 기반 사회에서 요구된다.
명확한 책임의 한계를 부여하고 자율권을 부여하면서 피드백 하는 것이 중요하다고 말한다.
일이 재밌으면 왜 안 돼? 에서는
일은 재미있고 적성에 맞아야 한다.
적성이나 스타일에 맞는 보직 배치가 이루어지고 있지 않음을 지적한다.
회사원은 직업이 아니다 에서는
전문성을 가지고 능동적으로 움직이는 사람이 바보가 되는 회사원의 비극,
일의 의미감을 찾으면서 매너리즘에서 벗어나는 방법을 생각해 본다.
명함 값 말고 이름 값 에서는
과거 이력은 실력을 입증하는 근거가 아니다. 경력은 전문성을 증명하지 않는다.
직무를 통해 자신을 성장시켜야 함을 말한다.
피드백을 피드백하라 에서는
일 중심의 목표 설정과 평가 기준을 마련해야 한다.
일을 파악하는 Macro, Micro 분석 방법을 조합해서, 일의 비중에 대해 파악하고 정확한 피드백을 할 수 있어야 함을 말한다.
2장 Emotion 의
두 번째 MEET는 감성이다.
바야흐로 감성지능의 시대 에서는
플랫폼 기업의 폭발적 성장, 디지털 기술 발전, ESG, VUCA 등 시대 변화는
과거 근면, 성실의 직장 문화가 아니라 최저의 시간으로 최고의 결과를 얻어내는 추세를 가속화 시킨다고 말한다.
감성지능이 뭐길래? 에서는
감성지능과 회복 탄력성, 공감 능력의 개발 등을 알아보며,
숫자와 데이터에 숨겨진 의미를 알아내는 통찰은 감정이입에서 나오며,
감성중심 경영으로 체질을 바꿔야 한다고 말한다.
감성지능 부족이 부끄럽지 않은 사장님 에서는
직장 내 문제들의 증가가 감성지능이 떨어지는 사람들의 소행이며,
재무제표 숫자 분석과 과거 트랜드 분석 등 이성적 판단이 당장의 눈속임이며, 감성지능 없이 회사는 지속할 수 없다고 주장한다.
내가 나를 모르는데 에서는
메타 인지와 감정 지능의 연관성 자기성찰과 객관화 능력이 없어서 실수를 날려버리는 더닝-크루거 효과,
자신에 대한 이해 없이 타인에 대한 이해로 나아갈 수 없음을 말한다.
감정적인 사람입니다 에서는
감정 입자도, mood meter, 감정의 프로세스를 소개하고, 자신의 감정을 체크해 보기를 권한다.
나이 값 하지 말라 에서는
창의성이 중요한 시대는 자신의 테두리 안에서 벗어나야 한다.
전혀 다른 영역에서 연관성, 공통점을 찾아내는 통찰을 갖고 유연한 사고를 해야 함을 말한다.
우리 주변의 소소한 소시오패스 에서는
소시오패스의 정의, 사회적 포식자, 극단적 결과지향주의자 등의 특징을 이야기 하며,
성장을 위한 사회악으로 용인할 수 없다고 주장한다.
아몬드를 부탁해 에서는
편도체, 알렉시티미아, 디세미아, 감정이입, 공감 능력 결여 문제에 대해 이야기 한다.
이 시대의 흔한 마 부장들 에서는
LMX 리더-구성원 교환 이론, 선택적 공감이 조직에 끼치는 해악에 대해 이야기 한다.
3장 Environment 의
세번째 MEET는 일하는 환경이다.
구글처럼이 답은 아냐 에서는
공유 오피스, 집중 업무 오피스는 효과적인가.
ROWE가 중요하며, 물리적 환경은 위생 요인에 불과함을 말한다.
구조를 구조하라 에서는
수평적 문화 변화를 위한 보여주기식 촌극이 실질적 변화를 가져올 것인가.
결정과 책임의 주체가 분명해야 하며, 확산과 수렴이 이루어져야 하는 조직의 본질을 고려해야 한다.
팀 세분화, 프로젝트 리더, 권한 이양 등 수평적 문화의 본질에 대해 이야기 한다.
고양이에게 맡긴 생선은 어떻게 됐을까? 에서는
조직 제도가 특정인을 위해 이루어지면 조직은 스스로 무너진다.
일의 최종 결과가 누구에게 이익이 되는지를 지켜보면 숨겨진 의도를 알 수 있다고 말한다.
문턱주의자 에서는
리더는 팀, 조직의 분위기를 만든다.
자신만의 카르텔을 만들어 내고 능력 있는 사람을 떠나게 하는 나쁜 상사의 문제를 이야기 한다.
간극에 집중하라 에서는
리더십 진단은 문제의 여지를 찾아 대비하고 개선한다.
리더십의 문제는 리더 자신으로부터 생기며, 리더십 진단으로 자신을 객관적으로 들여다 볼 것을 권한다.
위징과 고약해 에서는
세종과 고약해의 애증, 반대파 위징을 중용한 당태종의 현명함을 생각해 본다.
회의를 회의감에서 구하라 에서는
사내 회의 종류, 회의 무용론의 원인, 아마존의 6pagers, 픽사의 브레인트러스트를 소개하며 회의개선에 대해 생각해 본다.
4시간만 일하게 하라 에서는
주의력은 한계가 있다. 자신의 주의력을 집중해서 최고의 효율을 만들어 내야 하는 시대가 도래 했음을 이야기 한다.
팀이 될 결심 에서는
분위기가 좋다고 좋은 팀은 아니다.
회사 차원의 팀 구성과 개인 차원의 직무 선택은 전략적이어야 한다.
팀에 필요한 역할과 강점, 역량 수준을 파악하고 있어야 하며, 구성원 각자의 강점을 극대화하고 도움을 받을 수 있는 시너지를 일으켜야 함을 이야기 한다.
4장 Trust 의
네 번째 MEET는 신뢰다.
양치기 소년이 온다 에서는
리더의 실언은 자폭행위다. 신뢰를 잃은 조직의 부작용은 크다.
단언하고 확정하는 말의 위험성을 알린다.
충고하지 말라는 충고 에서는
상충되는 목표를 동시에 추구할 때는 우선순위를 생각해야 한다.
존재의 이유와 미션에 맞는 가치 추구가 리더의 역할 임을 이야기 한다.
리더인지 아닌지 어떻게 아는가 에서는
구성원들의 불신, 기강과 자율성의 보장, 경영진과 현장 리더의 관계 등을 말한다.
변기물 세척 사건 에서는
언론의 함정 취재로 생긴 문제에 대해 진정성과 본질에 대한 고민으로 문제를 해결하지 않았다고 비판한다.
코끼리 다리 만지기 에서는
익명게시판은 조직원의 언로인가, 불순분자의 대자보인가. 균형 답힌 시각을 유지하는 채널 확보에 대해 이야기 한다.
인사팀의 일 에서는
구성원의 주요 불만은 인사 문제다. 인사팀의 역할, 문제점, 인사팀 구성,
인사팀이 조직의 신뢰에 미치는 영향에 대해 이야기 한다.
우산은 맑은 날 준비하라 에서는
위기의 순간에서 조직문화의 위력이 나타난다. 능력 있는 사람이 빠져나가고 신뢰가 바닥난 회사는 새로운 동력을 얻기 어렵다.
잘 나갈 때 신뢰를 쌓아야 함을 말한다.
‘If then’ 아닌 ‘And then’으로 보상하라 에서는 일에 대해 적절한 보상은 필요하다.
인센티브 방식의 문제점과 대안으로 제시되는 장점에 대한 보상을 이야기 한다.
조직 문화는 조직 내 구성원들 의사소통, 시너지를 통한 목표 달성, 직업 만족도 등에 중요한 영향을 미친다.
산업사회에서 4차 산업혁명의 지식기반 사회로 전환되면서, 조직문화의 변화가 필요한 시점이다.
"MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화" 에서는 일 하는 이유를 MEET로 정의하며 조직 문화에 대해 생각해 본다.
MEET는 동기, 감성, 환경, 신뢰를 통해 조직 문화를 이야기 한다.
1장 Motivation 에서는 일을 하는 동기를 찾으며, 많은 직원들이 월급을 위해 수동적으로 일하는 좀비 같은 직장내 현실을 이야기 하며,
2장 Emotion 에서는 감성지능이 조직 내에서 어떤 역할을 하는지, 감성지능이 부족했을 때 조직 내에서 발생하는 문제에 대해 설명한다.
3장 Environment 에서는 물리적, 정서적 환경 안에서 조직의 구조와 제도, 조직의 구성, 조직을 해치는 리더의 잘못된 행동 등을 이야기 한다.
4장 Trust 에서는 MEET의 기본은 신뢰며, 회사와 고객, 조직 내 구성원 사이의 신뢰의 중요성에 대해 말한다.
조직은 과업을 달성하며 성장하고 존속한다. 조직이 목표를 달성하고 위기를 극복하기 위해서는 올바른 조직문화는 매우 중요하다.
시대 상황이 변하면서 창의성이 중시되며, 치열한 경쟁에서 실적을 올려야 하면서, 조직 내 구성원들의 요구 수준도 높아진다.
이상적 조직의 목표와 현실을 반영한 조직 문화의 개선 방법이 무엇인지 고민해야 할 때가 되었다.
"MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화" 를 통해 현재 조직 문화의 문제점을 동기, 감성, 환경, 신뢰의 MEET로 살펴보고 일의 본질에 대해 고민해 보면서,
변화하는 시대에 맞는 조직문화 개선 방향이 무엇인지 생각해 보게 된다.
슬로디미디어 와 리뷰어스클럽 서평단에서 "MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화"를 증정해주셨다. 감사드린다.
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안녕하세요~ 제이콥입니다! 오늘은 ＜MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화＞ 의 서평을 가지고 왔습니다~!
읽게 된 계기 이번 책 역시 책 제목부터 끌렸어요 MZ세대와 꼰대로 불리는 '라떼' 사장님이 같이 만드는 조직 문화. 어떻게보면 이상적이게 보이지만 그럴수록 내부적으로 갈등과 마찰이 많을 거 같은데 그 과정을 살펴보는 것도 흥미로울 것 같았어요. 저 또한 조직문화를 곧 만들어야하는 시점이기에 이 책도 꼭 읽고 싶었어요 :) 저자 소개 SK 계열사에서 16년 HUrator, 사람을 큐레이팅. 경희대학교 행정학 졸업. 책 내용 제목에도 나와있듯이 2030으로 대표되는 MZ세대와 4050으로 대표되는 '라떼'사장님이 같이 협력하며 다니고 싶은 조직 문화를 만드는 방법에 대해서 서술하고 있어요 크게 motivation (동기) , emotion(감성) , environment(환경), trust (신뢰) 앞글자만 따서 MEET, 이렇게 4개의 분야에서 어떻게 하면 서로 융화가되는 조직문화를 만들 수 있는 지 고민하고 있어요. 인상깊은 부분
저는 이 '구글처럼이 답은 아냐' 챕터를 가장 재밌게 읽었어요. 저는 개발자다보니 흔히 그런 로망이 있어요. "아 구글에서 하루만이라도 생활해보고 싶다." ㅋㅋㅋ 어떻게보면 되게 하찮은 상상인데 그만큼 구글이라는 회사의 비전과 문화, 커뮤니티 등 모두의 이상향에 가까운 곳이기에 스타트업도 가능하다면 구글의 문화를 벤치마킹하는 것이 옳지 않나 생각을 했었어요. 이 챕터에서 경계하는 것은 바로 '보여주기식' 일처리에요 특히 이 책의 제목처럼 라떼 사장님 같은 경우는 mz세대 직원들과 소통의 창이 부족한 경우 무엇을 원하는 지에 공감을 못하고 무작정 좋아보이는 것을 받아들일수도 있어요. 앞서 언급된 공감이라는 챕터에도 나와있듯이 제대로된 공감없이는 노력은 노력대로하고 원하는 만큼의 성과가 나오지도 못하는 것 같아요. 또한 저는 개인적으로 회사란 각자의 목적을 가진 이기적인 주체들이 모여서 공동의 목표를 향해서 일을 하는 곳이라고 생각해요. 이기적인 주체들에게 공동의 목표를 만들어주기 위해서는 무엇보다 서로에 대한 이해와 소통, 공감이 절대적으로 필요하다는 생각을 이 책을 읽으면서 꾸준히 했던 것 같아요. 이 책에서는 mz세대 - 라떼 사장님 이렇게 구도를 잡았지만 비단 나이의 문제가 아닌 사람의 성격의 문제라고 저는 봐요. mz세대에도 불통을 하고 있다면 그 사람은 젊은 꼰대겠죠. 추천하는 사람
조직문화에 관심있으신 분들께 추천해요! 특히 사내에서 다른 사람들에게 어떻게 다가서야할 지 어떠한 점을 고치면 더 효과적일 지 고민이 있으신 분들께도요!
* 출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 리뷰입니다. |
