지금 직장의 근속연수가 12년이 되어갑니다.

그냥 직원으로 있고, 중간급으로 일할 때 까지만 해도 사실 번아웃이란 건 그냥 제 개인의 문제일 뿐 이었습니다.

무엇보다 제 자신도 그렇게까지 에너지가 소진 될 일이 없기도 했고요.

리더의 자리에 오니 저 자신에게도 너무 큰 번아웃이 올 뿐 더러, 팀 내에 이런 번아웃이 만연하다는 걸 느꼈습니다.

이 조직에서 그냥 벗어나 버리고 싶다 라는 생각만 가지고 있다가, 문득 책의 제목을 보니 한 번 읽어보고 달라져볼 수 있지 않을까 라는 작은 욕심과 용기가 생겼습니다.

번아웃 전문가라니! 단단하고 오래가는 조직이라니! 혹 할 수 밖에 없었지요.

책을 읽는 내내 무릎을 아! 하고 동감하고, 아! 하며 깨달음을 얻었습니다.

에너지 고갈과 소진

직장이나 업무 관련한 거부감 또는 부정적인 생각의 증가. 냉소주의

업무 효능감의 감소

지금 우리 부서 전체에 깊이 드리워진 이 그림자들을 어떻게 걷어낼 수 있을까...?

p.18

내가 하는 일을 중요하게 느끼고 집중력과 활력이 있을 때, 업무수행은 상당한 기쁨을 안겨줄 수 있다.

일 덕분에 인생의 의미를 찾고 성취감을 느낌으로써 만족도도 올라간다.

하루 중 가장 긴 시간을 보내는 직장에서, 불행만을 계속 느낀다면 그 사람에게도, 그 조직에도 너무나 큰 해를 끼치고 있는 것임은 당연한 사실입니다.

지금 회사에서 운영중인 프로모션 정책과, 우수자를 향한 시상들이 원시적인 방법으로 동기부여를 하고 있는것이다 라는 이야기에 놀랐습니다.

어떻게 하면 좀 더 일 하고 싶게 잘 하고 싶게 만들 수 있을까 라는 회사의 생각이 직원의 가치관과 일치하는가에 대한 고민을 더 하고 계획을 수립해야 되는 것이구나 라고 깨달음을 얻게 되었죠.

회사가 나를 바보 취급한다. 회사의 목적과 연결되어 있다 라는 느낌으로 조직을 떠난 에얄로넨의 이야기를 읽었을 때 입니다. 현재 제가 속한 곳도 영업중심의 부서이기에 더 와닿은 부분 이었습니다.

요즘 회사들의 복지혜택은 실로 놀랍습니다.

식사 외 간식 제공, 휴식공간, 운동공간은 기본이고 만족스러운 급여까지 제공하는 곳도 많이 있습니다.

그러나 이 책은 그 모든 복리후생이 착각이라고 말합니다. 직원들을 일터에 붙잡아두고 더 높은 생산성을 발휘하도록 하는 수단 일 뿐이라는 것이죠.

p.176

사내에서 누릴 수 있는 혜택은 직원들을 개인 생활에서 멀어지게 할 뿐이다.

물론 회사가 주는 식사는 일종의 혜택처럼 느껴질 수 있지만 회사 외부에서 가족이나 친구들과 함께 식사를 즐길 기회가 없다면 이는 더는 소중하지 않다.

직원의 건강과 안녕을 최우선으로 삼겠다는 목표만 염두에 두어야 한다.

오히려 회사의 복지가 개인의 시간을 침해하고, 가정의 양립을 지키지 못하게 된다면 그 복지혜택은 복지가 전혀 아니며 이것으로 번아웃을 예방하는데 전혀 도움이 되지 않는다는 사실은 어쩌면 전에도 조금은 생각했었 던 부분 일 것 같습니다.

이른 아침을 주고 늦은 저녁을 주고, 집에 가는 택시비를 지원해 주는 것이 과연 개인과 조직의 번아웃을 막는데 도움이 될까요? 애초에 그런 상황이 생기지 않는 조직을 만드는 것이 더 효율적인 운영이 아닐까요?

옥상에 배구장 설치하기, 음대 예산 전액으로 방음 스튜디오 구축하기.

제목만 들었을 땐 어 좋은데? 싶은 것들이 사실 그 조직에선 원하는 일이 아니었다는 사실은 아마 저희 회사에도 부지기수로 있는 일이 아닐까 싶습니다.

모든 조직이 '먼저 물어보기'를 철칙으로 삼아야 한다고 이야기 합니다.

p.226

대다수 사람에게 정말로 필요한 건 그게 전부인데도 인간은 일을 복잡하게 만든다

회사 업무 추진에 있어서 윗선의 판단이 아닌, 대다수의 직원들에게 실질적으로 필요한 것을 먼저 파악하고 그 접점을 찾아나가는 리더의 역할을 해야겠구나 생각했습니다.

이전에 회사가 좋은 취지로 시작했던 일들이 오히려 직원들에게 또 다른 부담이 되어 사기를 높이는 데 도움이 되지 않았던 것을 다시금 되돌아보게 되었습니다.

p.257

직원들이 호기심을 추구하도록 돕지 않는 것은 성장을 멈추라고 이야기 하는 것과 같다.

회사가 번창하기를 바란다면 직원들이 먼저 성장해야 한다.

여기서 말하는 호기심은 여러가지 일 수 있겠죠?

평생 직장에서 보내는 시간이 9만 시간이라고 합니다.

그 직장의 행복과 웰빙에 가장 중요한 기여요인은 '관계'입니다

동료의 안부를 묻고 다른 사람의 삶에 호기심을 갖는 것 만으로도 높은 소속감을 느끼며 생산성, 동기 수준, 열의가 높아지고 잠재력을 최대한 발휘할 가능성이 3.5배 더 높다고 합니다

물론 예외는 있습니다. 친밀감 없는 분위기에서 고위 경영진과 일대일 대면같은 상황은 별로 연결된 느낌을 주지 못합니다.

상대가 선호하는 방법을 알아채 통화, 대화, 이메일메세지 등 적절한 소통 채널을 결정하고 진정성 있는 관계를 쌓으려고 노력해야 합니다.

이 책의 끝까지 두번 이상 나온 이야기가 있었는데, 상대방과 대화를 나눌 때 섣불리 문제를 해결하거나 자신의 이야기와 연결지으려고 하지 말라는 것 입니다.

나부터 먼저 굿 리스너가 되어야 합니다.

이 책의 마지막 장에서는 리더 자신을 돌보는 법을 알려줍니다.

정신적 역량, 심리 체력을 쌓는 것이 중요합니다. 내가 먼저 바로서고 조직을 이끌고 더 나은 시스템과 정책으로 건강한 기업을 만들어 가는 것이 저자의 희망이었습니다.

'잘나가는 조직은 무엇이 다를까' 는

책제목에서 알 수 있는 것처럼 조직의

최대 문제인 번아웃에 벗어나서 지속적으로

성장할 수 있는 조직이 될 수 있는 방법이 

무엇인지를 자세히 설명하는 책이다.

직장인들 대부분은 매일 반복되는 일상과 정해진 

규칙과 틀에 맞게 작정 생활을 할 수 밖에 없고, 

각종 회사 업무 관련 스트레스로 인해 힘들게 되면서

자신만의 제대로 된 시간을 보내지 못하고 

번아웃과 매너리즘에 빠지는 경우가 많아지고 있다.

'잘나가는 조직은 무엇이 다를까' 는 

통찰- 번아웃의 여섯 가지 근본원인,

우리 중 가장 취약한 사람들,

전략- 좋은 의도가 나쁜 결과를 불러올 때,

번아웃 측정 방법, 리더십- 호기심으로 이끌기,

공감 능력 있는 리더 되기, 자기 자신을 

돌보는 법으로 주제를 나누어서 설명하기 때문에,

리더와 직원 개인의 번아웃을 예방하고

좀 더 발전되고 생산적인 직장 문화를

만들어서 지속 가능한 조직의 성장을

이끌 수 있는 방법이 무엇인지 배울 수 있었다.

리더들이 자신과 다른 사람들에게 전혀

지속가능하지 않은 기대치를 품고 있는 것은

번아웃이 빠르게 퍼지는 원인이 된다는점과

누군가 고객이나 동료를 위해 열심히 일하거나

프로젝트에서 기대 이상의 성과를 낸 경우

단순한 피드백이 아닌 그들의 이야기를

공유해야한다는점을 이해할 수 있었고,

공동체가 건강한 방향으로 성장하려면 

진정성이 전제되어야 하는데 이것이 직원과 

회사의 가치관이 일치해야 하는 이유이고 

직장은 사람들이 진정한 자신을 드러낼 수 

있는 곳이어야한다는점을 무엇보다

중요하게 생각해야 할 것 같다.

조직 문화는 하루 아침에 만들어지는 것이 

아닌 평상시의 꾸준한 노력과 반복된 행동의

결과이기 때문에 일상의 상황에서 경쟁력 

있는 조직 문화가 체화되어 있어야하지만, 

조직 문화에 대해 잘못 이해하고 제대로

갖춰지지 못한 기업이 많은 상황이다.

'잘나가는 조직은 무엇이 다를까' 에 담긴

번아웃의 근본적인 원인과 어떻게 하면

조직안에서 번아웃을 예방하고 해결할 수 

있는지에 대한 구체적인 방법들을 제대로 이해하고, 

기업의 현재 상황에 맞게 최적화해서 

잘 활용한다면 조직의 지속적인 성장과 함께 

꾸준한 성과를 올릴 수 있을 것 같다.

【잘나가는 조직은 무엇이 다를까】 이 책의 제목만을 보고 책에 관심이 갔던 이유는 아마도 지금 내가 몸담고 있는 조직에 대한 불만이 있기 때문이 아닐까 하는 생각이 들었다. 그리고 그렇다면 과연 정말 잘나가는 조직은 무엇 때문에 다를까, 그리고 나의 조직이 잘나가려면 무엇이 달라져야 할까 하는 생각에 이 책을 읽게 되었다.

이 책의 저자 제니퍼 모스는 세계적인 번아웃 전략가이자 기업 컨설턴트이다. 저자는 번아웃 전문가이기 때문에 조직을 바라보는 관점도 결국 번아웃으로 집중되어 있다. 그리고 잘나가지 못하는 조직은 직원들이 번아웃으로 고통받고 있고 해결이 되지 않은 상태로 지속되고 있지만, 잘나가는 조직은 보다 건강하고 생산적인 직장 문화를 통해 지속 가능한 기업 문화를 가지고 있다고 말하고 있다.

번아웃은 기본적으로 1. 과도한 업무량 2. 통제력 상실 3. 보상 또는 인정 부족 4. 빈약한 인간관계 5. 공정성 결여 6. 가치관 불일치를 통해 발생하는데, 번아웃의 근본 원인이 노동자에게 있는 것이 아니며 회사가 선제적으로 예방 전략을 개시한다면 번아웃을 피할 수 있다는 것이다.

몇 년 전 번아웃이라는 개념이 소개되고 대두되었을 때는 번아웃을 개인의 반응으로 설명하고 이해했었다. 하지만 번아웃은 특정 개인의 나약함이 아니라 기업 문화에 기반으로 한 행복을 박탈당하지 않는 환경을 뒷받침해 주려는 리더의 역할이 중요하다고 이야기하고 있다.

성공의 원인을 찾으려면 다양한 요인들이 있을 것이다. 직원 개개인의 역량도 뛰어날 것이고, 그러한 역량들이 효율적으로 활용되어 회사의 성과로도 이어질 것이다. 그리고 그러한 분위기와 환경을 만드는 리더십도 존재했을 것이다.

하지만 잘나가는 조직은 번아웃과 거리가 멀다고 하는 이 주장이 어찌 보면 잘나가는 조직을 위한 최소한의 것이라는 생각이 들었다. 아무리 다른 조건이 좋다고 할지라도 구성원이 무엇으로든 불행함을 느끼고 불안함을 느낀다면 아무리 성과를 내는 조직이라고 할지라도 그것이 지속되기는 어려울 것이기 때문이다.

다시, 이 책을 읽기 전의 상태로 돌아와 보았다. 나는 지금 나의 조직에 대해서 불만을 느끼고 있었다. 이 상태가 지속된다면 결국 나도 번아웃에 다다를 것이다. 나의 번아웃을 피하기 위해서 그리고 내 동료들의 번아웃을 피하기 위해서는 조직 전반적으로 개선과 변화가 필요하다는 것을 느끼게 되었다. 하지만 과연 우리 조직은 이러한 변화를 위한 준비가 되어있는가.

잘나가는 조직이 아닐지라도 지금보다는 나은 조직, 그리고 지속 가능한 조직을 위해서 아직은 갈 길이 멀다는 사실이 안타까웠고, 그리고 이 책에서 말하는 바와 같이 개선의 여지와 방법이 있다는 것이 한편으로는 다행이라는 생각이 들었다.

잘나가는 조직은 무엇이 다를까 : lalilu

이 책은 잘나가는 조직과 반대로 잘나가지 못하는 조직의 차이가 바로 ‘번아웃’에 있다는 것을 가르쳐준다. 그래서 책의 표지는 제목 아래 ‘번아웃 전문가가 밝히는 단단하고 오래가는 조직을 만드는 법’이라는 내용을 함께 소개한다. 

‘번아웃’ 우리 말로는 탈진이란 조직을 무너뜨리는 가장 강력한 원인이라는 것을 이 책은 가르쳐준다. 번아웃은 우리가 매우 경계해야 할 조직에 큰 장애물이라는 것을 이 책은 가르쳐준다. 그러므로 많은 조직이 이 번아웃의 문제를 바로 잡지 못하면 조직은 무너지게 되고 성장은 멈추게 된다는 것을 꼭 기억할 필요가 있다. 

반대로 번아웃이 아닌 기쁨과 즐거움 조직 생활의 만족과 보람을 느끼게 된다면 그것은 매우 놀라운 성장의 효과로 이어진다는 것을 이 책은 함께 가르쳐준다. 그러므로 우리는 이 책을 통해 보다 생산적이며 건강한 직장의 문화로 자리 잡을 수 있도록 도와주는 것이 바로 번아웃의 문제라는 것을 기억하여 이 책의 많은 도움을 받아 조직이 잘나가는 환경과 분위기를 만들 수 있도록 최선을 다해 노력해야 한다는 것을 깨닫게 된다. 

과연 우리 회사는 어떻게 기쁨과 즐거움이 조금씩 쌓여갈 수 있게 되는 것인지 그리고 성공적인 업무 수행을 위해 과연 우리는 어떻게 번아웃을 피할 수 있는 것인지 이 책은 다양한 현장의 사례들을 바탕으로 우리에게 그 통계를 가르쳐준다. 

이 책을 통해 가장 크게 유익을 얻었던 것은 다양성에 대해 인정하고 그 가치를 존중하는 것이었다. 회사가 다채로워 지려면 그 점을 잘 기억하여 그 분위기를 잘 만들 수 있어야 한다는 것을 깨닫게 된 좋은 시간이었다.  

잘나가는 조직은? 공감능력을 가진 리더가 다양한 방식으로 진정성을 보이며 솔선수범하여 조직내에 직원들의 행복을 뒷받침할 환경을 만들어준 결과로 번아웃이 예방되고 발생된 번아웃에 대해선 조직적으로 대처하여 해소시키는 조직이다. 이런 조직에는 신뢰와 원활한 소통(커뮤니케이션)이 바탕이 되어 고성과를 낼 수밖에 없다.

번 아웃? 1970년대에 생겨난 개념이라고 하니 놀랍고 2019년이 되서야 WHO에서 국제 질병분류에 포함되었다는 것에 또 한번 놀라게 된다. 만성적 업무 스트레스가 제대로 관리되지 못한 결과로 발생하는 일련의 증상이라고 규정하고 있다. 직원 개인의 문제 이상임을 인정하고 있어 조직 수준의 해결책이 필요한 문제이다. 번아웃을 관리하고 예방할 책임이 조직에 있고 리더는 충분한 환경을 제공해야 할 의무가 있다. 셰익스피어 ＜열렬한 순례자＞에 번아웃이라는 표현이 등장한다니~(1599년)

번아웃, ‘벽에 부딪힌다’, ‘여지가 없는 상태’ 만성스트레스로 인한 소진장애로 업무에서 시작되어 삶의 모든 영역에 영향을 미친다. 팬데믹이 직장 내 안녕과 번아웃에 나쁜 영향을 끼치고 있다는결과를 얻었다. 자격 과잉 인재가 넘치는 현실과 이를 통제하기 위한 실질적인 대처 방안으로 구체적인 훈련 계획이 포함된 전략을 수립하고, 그들을 위한 계획이 마련되어 있음을 수시로 전달하며, 목표를 현실화하라고 말한다. 신뢰와 커뮤니케이션으로 스트레스가 증가하는 시기에 직장에서의 안녕을 예측할 수 있다.

우리의 번 아웃에 대한 생각과 대응 자세에 변화를 주고 대처하는 새로운 기술을 익히도록 요구하며 사례를 통해 접근법을 개발할 수 있도록 이끌어주는 책이다.

번아웃의 원인?에 대해 이야기 해준다. 여섯 가지를 원인으로 규정하고 사례를 들어 자세한 설명과 극복 방안을 제안해주고 있다. 과도한 업무량. 그 중 ‘모든 상황이 달라졌지만 기대치는 변하지 않았다. (p54)’는 문장이 유독 눈에 들어오고 기억에 남는다. 항상 시간은 있다. 우선순위조정이 필요할 뿐이다. (p57) 건전한 토론과 비판적인 피드백을 지향해야만 언제든 목소리를 높이고 잠재적 재난을 줄일 수 있다.(p63)

신경증, 내향성, 완벽주의 등 번아웃에 취약한 사람들의 특징을 다뤄준다. 특히 의료진과 교사(학교), 기술 기업의 번아웃에 대해 얘기하고 있다. ‘열정이 번아웃으로 이어질 때’ “ 사랑하는 일을 하면 평생 하루도 일하지 않게 될 것이다.”에 에 대한 의문? 일을 사랑할 때와 일에 집착할 때의 균형을 잘 맞출 필요가 있다. (p163~164)

고성과자들은 연평균 19일의 휴가. 휴가를 많이 쓸 때 성과가 높아진다는 사실을 명심해야 한다. (p184) 여유와 유연성. 리더는 모범을 보이고 고성과를 재정의하고 말한 대로 실천해야한다. 강요된 재미(?)!!! 핵심은 진정성 있는 공감이다.

직원들이 호기심을 추구하도록 돕지 않은 것은 성장을 멈추라고 이야기하는 것과 같다. 회사가 번창하기를 바란다면 직원들이 먼저 성장해야 한다. (p257)

어떠한 대가를 치르더라도 발전이 필요한가?

＜참고문헌＞ (p375~406) 상당한 량이다. 저자의 주장이 독단적이거나 독선적이지 않다는 방증이다. 좀더 알고 싶은 분들은 각 장으로 잘 정리된 문헌을 읽어 보시기를 추천드린다.

“행복을 뒷받침할 환경을 만드는 것은 리더의 몫이다” 훌륭한 리더는 공감의 능력으로 신뢰할 만한 관계를 구축하고 진정성 기반의 조직을 이끌고, 불확실성의 시기에 직원들에게 심리적 안전감을 준다. 나는 어떤 리더였나?

이 리뷰는 몽실북클럽 서평이벤트의 소개로 출판사로부터 도서를 제공받아 주관적으로 작성하였습니다. 좋은 책 감사합니다.

＜본 포스팅은 출판사로부터 책을 지원받아 작성한 솔직한 후기입니다＞

책 제목처럼 진짜 '잘나가는 조직은 무엇이 다를까?'

내 생각엔 일단 최고 리더십이 다를 것 같다. 그런 조직의 리더는 아마 조직 구성원을 아끼고 위하는 마음이 아주 강할 것이라고 생각이 든다. 그저 조직의 부속품처럼, 통제하고 관리해야 하는 대상으로, 일일이 시키고 체크해야 하는 대상으로 보지는 않을 것 같다.

그런 조직에서는, 그 조직의 존재의의를 먼저 확고하게 규정할 것 같다. 존재가 존재 이후에 자신의 존재이유를 변명하는 것이 아니라, 맨 처음 조직으로 구성될 때 왜 조직으로 구성되는지, 조직을 통해 무엇을 이 세상에 기여하고자 하는지에 대한 구체적이고 명확한 비전과 전략이 먼저 수립되어 있을 것 같다.

그런 조직에서는 신규 채용에 대해 상당한 심혈을 기울일 것 같다. 조직이 나아가고자 하는 가치관에 동의하고 적극 기여하려는 마음을 가진 사람을 새롭게 조직의 구성원으로 받아들일 것 같다. 그저 부수적인 업무만 처리하는 사람 취급하면서 아무렇게나 채용하고 또 채용하고 나서는 무시하고 나무라는 그런 악순환같은 하지 않을 것 같다.

그런 조직에서는 구성원들이 관리자들로부터 따뜻한 관심을 받고 있고 공정한 대우를 받고 있다고 생각할 것 같다. 구성원들에 대하여 합리적인 이유없이 그 어떤 업무조건, 처우, 보상 등에 있어 차별을 받는다는 억울한 마음이 생기지 않게 할 것 같다.

그런 조직에서는 한 번 채용된 구성원에게 수시로 교육훈련과 연수를 시켜줌으로써, 조직원이 스스로 발전한다고 생각하게 만들고 그 개인적인 성장이 조직의 성장과 같이 갈 수 있게 설계를 해 줄 것 같다.

번아웃 연구의 선구자이며 권위자인

크리스티나 매슬랙 교수는 셀프케어나

회복 프로그램도 필요하지만,

번아웃을 예방하기 위해서는

조직과 리더의 노력과 변화가 중요하다고 강조한다.

365쪽

이 책의 원래 제목은 '번아웃 전염병' 정도가 된다. 저자는 번아웃 전문가이다. 그런 번아웃 전문가로서 저자는 직무 환경 개선, 리더의 공감 능력, 구체적이고 실질적인 소통, 합의된 내용에 대한 실천, 마이크로매니징의 축소, 직원이 자기 역할을 재설계할 수 있는 개방적인 분위기, 서로를 의지하는 직장 내 인간관계 등을 강조한다.

내 연구주제와 맞닿아 있는 이 책, 그리고 내 회사생활에서 리더에게 조언할 수 있는 구체적인 방법론들이 많이 담겨 있는 이 책이 아주 시의적절한 시기에 나에게 와 준 것에 대해 감사하다.

외국에서 연구생활을 하다가 한국에서 연구를 시작했다. 하루 이틀, 시간이 갈수록 연구보다는 다른 일들을 하느라 시간을 더 보내게 되었고, 급기야 번아웃의 증상이 나타나기 시작했다. 그당시 조직에서의 여러 일들도 있어 상황이 쉽지 않기도 했지만, 그 상황이, 그리고 조직 문화가 나에게는 효율적이지 않게 다가왔다. 한국이 아닌 곳에서의 연구생활에서는 한번도 느껴보지 못한 그 느낌. 하지만 그것이 조직의 문제라고, 혹은 조직문화의 이슈라고 말하기조차 쉽지 않게 느껴졌다. 그때부터였다. 조직문화에 대한 관심을 가지고 그와 관련된 강연들을 하면서 조직문화가 조금이라도 바뀔수 있도록 내가 할 수 있는 작은 노력, 그리고 시도를 한 것이. 이 책에서는 조직문화 개선의 열쇠를 번아웃에서 찾고 있다. 저자는 바람직한 조직 문화에서는 리더가 번아웃을 예방하고, 예측하며, 선제적인 조치를 취할 것이며, 그렇지 않은 문화에서는 번아웃을 각자의 문제로 돌릴 것이라고 말하고 있다. 저자의 이 주장을 읽으면서 힘들었던 귀국 직후의 연구상황과 조직을 생각해 보았다. 그리고 조직이, 조직문화가 건강하기 위해서는 번아웃을 개인의 문제와 책임으로 전가하지 않아야 한다는 생각이 더 크고 강하게 다가왔다.

이 책은 총 세부분으로 구성되어 있다. 번아웃에 대해 살펴보는 통찰, 그리고 조직에서의 전략, 마지막으로 리더십으로 마무리를 한다. 이 책에서는 번아웃에 대해서 자세히 설명하고 있다. 우리가 생각하는 번아웃이 번아웃이 맞는지, 번아웃이란 무엇인지 제대로 생각할 수 있도록 길을 열어주는 것이다. 그리고 내가, 혹은 내 동료가 번아웃의 상태일 때 어떻게 할 수 있을지 적절한 가이드도 제공하고 있다. 지금은 전세계적으로 번아웃이 퍼지고 있다고 한다. 이런 상황에서 우리는 어떻게 살아야 할 것이며 어떠한 태도를 지녀야 할지 이 책은 하나하나 자세히 설명하고 있다. 직장생활을 하면서 힘들다 느껴진다면, 혹은 조직문화를 바꾸고 싶지만 어떻게 바꾸어야 할지 모르겠다면, 이 책을 읽어보면 어떨까 싶다. 그리고 더 이상 번아웃을 개인의 문제로 치부하며 스스로를 힘들게 하지 않으면 좋겠다. 더 건강한 조직문화에서는 더 즐겁고 생산적으로 일을 할 수 있을 것을 기대하며, 오늘보다 더 나은 조직문화로 발전하길 기대해 본다.

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