나라에 세가지 상서롭지 못한 일이 있으니, 유능한 인재가 있는 대도 알아보지 못하는 것, 알고도 기용하지 않는 것, 기용하고 맡기지 않는 것이다.(안영)

옛부터 '인사가 만사다'라는 말이 있어왔지만 국가이건 기업이건 인사를 잘해서 성공하는 경우보다는 인사를 잘못해서 망하는 경우를 더 많이 봐온 것 같다. 최근 우리나라 정부가 하는 일을 보면 많은 분들이 나와 비슷한 생각을 할 거라고 나는 판단하고 있다. 그만큼 인사가 중요함에도 당리당략이나 사리사욕에 치우쳐 대사를 도모하지 못하고 있기 때문이 그 원인이 아닐까 싶다.

이 책은 중국와 우리나라의 4천년 역사를 통해 어떻게 인재경영을 해야할지에 대한 방법을 모색한 책이라고 할 수 있다. 모두 8개의 파트로 구성되어 있으며, 각 파트의 주제는 다음과 같다.

Part 1_조직의 지속성장을 위한 인재관리

Part 2_삼고초려의 인재등용

Part 3_인재평가

Part 4_승진과 보상

Part 5_줄탁동시의 인재육성

Part 6_유연하면서 강한 조직문화

Part 7_인재관리의 미래

Part 8_인재경영 철학 사례

Part별로 다루고 있는 내용에 대해 간략하게 언급을 해 보고자 한다. Part 1에서는 인재확보가 경쟁력임을 강조하면서 창업만큼 수성도 중요하기 때문에 인재관리를 어떻게 할 것인가에 대해 서술하고 있다. Part 2에서는 현명한 능력모델을 찾고, 인재등용의 원칙을 가져야 함을 강조하면서 인재판별법과 인재등용방안에 대해 구체적으로 서술하고 있다. Part 3에서는 조선의 인사고과제도를 돌아보면서 실적과 능력평가를 어떻게 하는 것이 바람직한 고과이며 또한 바람직하지 않은 고과인지에 대해 설명하고 있다. Part 4에서는 연공과 성과를 조화시켜야 함을 강조하면서 능력중심의 승진과 동기부여를 위한 보상과 징벌이 따라야 함을 설명하고 있다.

Part 5에서는 인재는 만들어진다는 것을 강조하면서 독서를 통한 개인 교육과 교육을 통한 능력개발을 위해 필요한 교육자의 역할, 그리고 조직개발을 통한 인재육성을 위해 젊은 인재를 키워야 함에 대해 설명하고 있다. Part 6에서는 권위는 직위가 아닌 신뢰에서 만들어짐을 강조하면서 조직문화의 혁신에 대해 설명하고 있으며, 통찰력 강화와 융합을 통한 조직문화를 개발해야 하며, 일하기 좋은 조직을 만드는데 힘을 써야 함을 강조하고 있다. Part 7에서는 인재관리에도 변혁이 필요함을 역설하면서 시대의 흐름을 읽어나갈 것과 인재관리 전문가의 역할, 그리고 인재관리 모델에 대해 구체적으로 설명하고 있다. Part 8에서는 중국을 기본으로 한 인재경영 철학의 국가 사례와 중국과 조선의 인재경영 철학의 개인 사례를 다루고 있는데 국가사례에서는 당나라의 인재관인 이인위본과 청나라의 인재관인 중용이 눈에 띄었으며, 개인사례에서는 중국의 공자와 제갈량, 조선의 세종과 이순신의 인재경영 철학이 눈에 띄었다.

이 책에서 다루고 있는 인재경영에 대한 내용은 기업이나 국가의 경영을 담당하고 있는 실무자와 책임자에게 많은 시사점을 나타내 주고 있다고 생각한다. 4천년 역사속에서 있었던 다양한 인재경영에 있어서 배워야 할 점과 고쳐야 할 점을 다양한 사례와 함께 소개하고 있기 때문에 이 책의 내용을 제대로 익혀서 실무에 적용한다면 과거의 잘못된 전철을 밟는 일은 없을 것으로 생각된다.

무엇보다 우리나라의 행정관료를 뽑는 데 있어서 당사자의 능력보다 도덕성과 당리당략에 치우쳐 균형있는 인재선발을 하지 못하고 있는 것 같아서 안타깝기 그지없다. 국회의원들이 들이대는 잣대로 거꾸로 국회의원을 선출하게 된다면 현재 국회의원들 중에서 자격이 있는 사람이 과연 있을까 싶을 정도기 때문이다. 게다가 가족, 친척의 신상까지 터는 데 아무리 능력이 있는 사람이라고 한들 천거되었을 때 제 정신인 사람은 아마 백이면 백 거절을 했을 것이다. 앞으로는 이 책의 저자가 강조하고 있는 바와 같이 시대의 흐름을 제대로 읽고 변화에 적응할 수 있는 인재등용 방안을 강구해야 할 것이라고 나는 생각한다.

이 책을 읽으면서 현 정부의 인사정책과 내가 몸담고 있는 회사의 인사정책을 되돌아보니 문제가 꽤 많은 것 같다는 생각이 들었다. 무엇보다 인사권자의 사리사욕이 앞선 인사가 이루어진 경우가 꽤 많다는 즉, 그만큼 낙하산 인사가 많다는 것이다. 앞으로는 균형있고 공정한 인사원칙이 적용되어 누구나 능력이 있으면 공평하게 기회를 부여받을 수 있는 기업과 국가가 되었으면 하는 바람 간절하다.

나이가 들었어도 젊은이 못지않게 패기 있고 굳건한 것을 노익장이라 말한다. 나이가 들면 그만큼 연륜이 쌓여 실수하는 일이 적어진다. 조선시대에는 관리들의 정년이 따로 정해지지 않았다. 다만 70세 정도에 이르면 본인이 여생을 편히 보내겠다고 사직을 원하는 상소를 임금에게 올릴 수 있었다. 그렇지만 노익장을 발휘할 수 있는 이들에게는 쉽게 그만두지 못하게 했다.

젊은 사람으로만 구성된 조직이 잘 될 것 같지만 반드시 그렇지는 않다. 경륜이 있는 사람이 이끌어주어야 성과도 올라가고 사기도 높아진다. 사기진작은 일하는 분위기를 활기차게 조성해주는 역할을 한다.

서평- 새로운 인재경영의 미래

내 상황과 맞지 않는다고 해서 미래를 포기할 것인가? 지금은 말단 사원일 수도 있고, 사회생활에 막 발디딘 사람일 수 있지만, 항상 어떤 사람이 될 것인지, 미래의 내 모습을 생각하며, 리더와 리더십, 혹은 관리자의 입장에서 생각해 보는 연습을 할 필요가 있다. 책이 주는 느낌이 그렇고, 다양한 사람들이 경쟁하기도, 협력하기도 하며 살아가는 절대적인 공간이나 시간 속에서 우리는 조직과 회사, 기업을 바라보는 다양한 관점이나 평가를 갖고 있다.

책에서 말하는 새로운 인재경영의 미래, 매우 거창한 제목으로 보이지만, 실은 실무적으로 대단히 중요한 정보들을 제공하며, 리더들이 생각하는 기준, 혹은 관리자들은 어떤 생각으로 사람을 평가하며, 나름의 의미부여나 절대적으로 중요한 가치에 대해 예민한 반응을 보이는지, 상대적인 입장에서 배우며, 그들을 이해할 수 있을 것이다. 성공한 사람이 말하는 경험담이나 인생관, 그게 곧 진리가 될 순 없어도, 참고 할만한 확실한 장점이나 배울 점은 존재하는 법이다.

시대가 변해도 달라지지 않는 가치, 결국 사람을 통해 얻을 수 있고, 더 넓은 세상으로 뻗어나가며, 내가 원하는 관리론이나 성공학을 그릴 수 있는 것이다. 트렌드나 과학기술의 발전, 이로 인해 인공지능발 다양한 분야별 변화상, 혁신적 가치가 도입되고 있지만, 여전히 경영관리에서는 사람의 가치가 절대적이며, 이런 의사결정이나 책임을 지는 사람들은 인문학적 가치를 매우 중요시 하고 있음을 알게 될 것이다. 책이 주는 전반적인 철학, 인재양성과 관리, 인사철학이나 업무평가나 능력에 대한 냉정한 분석, 결국 자기계발을 해야 하는 궁극적인 이유에 대한 해답을 제시하고 있다.

또한 책에서는 철학이나 고전의 사례, 인물을 비유하며 현대사회의 경영관, 리더들의 방향성, 그들의 통찰력에 대입해, 다양한 기준에서도 활용할 수 있는 고차원적인 분석을 하고 있다. 경영학은 쉬운듯, 매우 어렵고 종합적인 학문이자 분야임을 고려할 때, 우리는 인재로 대변되는 사람의 가치, 그리고 아날로그와 디지털의 적절한 조합을 통해, 나름의 답을 찾고, 내가 할 수 있는 분야와 영역, 타인의 도움이 절대적으로 필요한 부분이 무엇인지, 이를 냉정하게 판단하며, 미래를 준비해야 할 것이다. 책을 통해 배울 수 있는 새로운 인재경영의 미래, 긍정적인 메시지를 접해 보길 바란다.

인사가 만사라는 말이 있다. 그러하기에, 좋은 인재를 영입하기 위해서 많은 기업들이 많은 자원을 쏟아 붇는 이유일 것이다. 그리고, 받아들인 인재에 대해서도 어떻게 하면 조직에 도움이 되도록 할 수 있을지 고민하는 것이 경영자의 중요한 일 중의 하나일 것이다.

 최근에 이러한 생각을 하던 중에 ＜새로운 인재경영의 미래＞라는 책을 만나게 되었다. 대부분의 HR관련 책들이 외국의 사례들을 중심으로 한 것인 반면, 이 책은 우리들이 익히 들어 보았던 고전에서 인재경영의 묘미를 찾고 있다. 책을 열자 말자, ＜맹자＞, ＜채근담＞, ＜순자＞, ＜안영＞에서 한 구절씩을 만나게 된다. 이렇게 고전 속에서 어떤 인재경영의 지혜를 만날 수 기대가 되었다.

조직이나 나라를 다스리는 리더에게는 인재경영에 관한 철학이 있어야 함을 이야기하는 저자는 이 책 속에서 다양한 고전을 구절들을 소개한다. 이를 통해 인재경영이란 무엇이며, 어떤 인재를 선발해서 교육하고 함께 할 것인지에 대한 사유를 하도록 이끈다. 저자는 정말 고전의 숲에서 길을 헤매지 않고, 인재경영이라는 목적지까지 잘 갈 수 있도록 안내한다.

 이 책 속에는 ＜논어＞, ＜맹자＞, ＜사기＞, ＜채근담＞ 과 같은 고전에서 인재에 대한 이야기를 하는 것을 만나게 된다. 또한 우리나라의 세종, 정조, 성종의 교육에 대한 이야기, 인재관리에 대한 이야기들을 읽을 수 있다. 그리고, 이순신을 추천한 유성룡의 이야기는 인재를 고르게 쓰기 위해서 어떻게 해야 하는지를 생각해 보게 한다.

이 책은 무려 본문만 510페이지에 이른다. 그러하기에 처음에는 두께에 약간 겁이 났다. 하지만, 이 책 속을 거닐며 만나게 되는 고전의 멋에 취해 읽다 보니 어느새 마지막 이야기에 이르게 되었다. 고전 속에서 만난 인재들, 그리고 그 인재들을 알아본 군주나 성현의 지혜들이 멋스러웠다.

고전의 지혜를 오늘날 인재 경영의 철학으로 녹여 내는 것은 읽는 이의 몫이리라. 이를 위해서 저자는 정말 많은 고전 속의 글들을 우리들 앞에 내어 놓는다. 이 책을 읽고 나서, 과연 인재가 무엇인지? 인재 경영이란 무엇인지에 대한 인사이트를 얻을 수 있었다. 지금과 같은 디지털 시대에 아날로그의 맛이 느껴지는 고전을 통해 새로운 지혜를 얻을 수 있어서 좋았다.

[한 번 승리한 전쟁에서 승리한 방법은 다시 사용하면 안 된다. 무궁한 상황의 변화에 끊임없이 자신의 모습을 변화시켜야 한다(446p)]는 손자병법의 ‘허실’편에 나오는 이 금언이 이 책 전체를 대표하고 있다고 보여집니다.

지금은 우리가 다 잘 아는 대로 제4차 산업혁명의 시대입니다.

변화의 형태는 글로 정리할 수 없을 정도로 엄청납니다. 이 변화는 지금까지 우리가 겪었던 변화하고는 질적으로, 양적으로 판이하게 다릅니다.

이 책은 이런 변화의 시대에 가장 중요한 인재경영에 초점을 맞추어, 고대 중국과 우리나라 역사 속에 있었던 사례들을 참고자료로 제시하면서 설명하고 있습니다.

로봇이 사람의 작업을 대신하는 인공지능의 시대가 도래한 현실에서 사람의 역할이 그 어느 때보다 심각한 화두로 등장합니다.

그러나, 이 책의 저자가 프롤로그에 첫 마디에서 언급한 것처럼, ‘인사가 만사’입니다.

모든 일은 사람이 하기 때문에 사람보다 중요한 것은 없습니다. 이런 바탕에서 인간의 근본을 다루는 ‘인재 경영 전략’이 매우 의미 있게 다루어지고 있습니다.

이 책은 550페이지가 넘는 내용이 총 8개의 파트로 구성되어 있습니다.

그 내용으로는 인재평가, 승진과 보상, 인재육성, 조직 문화, 인재관리의 미래, 인재경영 철학 등이 고전의 역사적인 인물과 사건들을 통해서 이해하기 쉽게 설명되어 있습니다.

아무리 시대와 상황이 변화하더라도, 사람이 사는 기본 도리와 방법은 동일할 것이라는 전제가 깔려 있다고 생각됩니다. 이 책을 읽으며 저자의 중국 고전에 대한 깊은 통찰과 탁월한 이해를 엿 볼 수 있습니다.

무한 경쟁과 급변하는 경영환경은 점점 인재의 중요성을 점증시키고 있습니다.

미래에 대한 불확실성이 커질수록 조직에서 일하는 핵심적인 인재의 역할이 그 조직의 생존과 사활을 좌우할 것이라고 생각합니다.

국가나 정당, 군대나 기업의 운명은 모두 다 인재의 역량에 달려 있다고 말합니다.

예를 들어서 한 나라의 지도자나 한 기업의 총수 그리고, 그들을 보좌하고 돕는 사람들의 맨파워에 따라서 한 나라의 흥망성쇠와 기업의 존망이 달려 있는 것은 우리가 다 현실에서 경험하고 있는 중입니다.

상황과 기술의 변화를 문제로 가정한다면, 그 문제를 사전에 예측하여 대비책을 강구한다거나, 그 문제가 도래했을 때 적절하고 신속하게 대응해 나가는 것을 해답이라고 할 수 있을 것이며, 이 해답을 제시하는 것이 곧 인재의 역할일 것입니다.

훌륭한 인재를 확보하고 있는 국가나 단체, 기업은 그렇지 못한 국가나 단체, 기업에 비교하여 원활하게 대처해 나갈 것임을 감안해 볼 때, 혼란한 시대를 극복하기 위한 인재경영 전략은 절대적인 시대의 과제라고 할 만합니다.

경영학자이며 인사전문가인 이홍민작가가 지은 인재경영이 조직을 어떻게 구성하고 이끌어가는가. 그리고 그 조직이 인재를 어떻게 적재적소에 배치할수 있는가에 대한 폭넓은 고민과 비젼을 볼수 있는 한권의 멋진 경영서를 만날수 있었다.

이 책이 일반 경영서와는 다르게 그 중심에 든 인재란 무엇인가?

인재를 어떻게 구별할수 있는것일가? 하는 큰 구분에 있어서 사람이란 무엇인가에 대한 근원부터 여러 사람중 우리조직에 맞는 인재는 무엇이고 그 인재를 선별하는 눈은 어떻게 바라보는가에 대해 고전과 삼국지및 현대조직에 이르기까지 이해하기 쉽게 예시와 경영의 기반에 대해 생각할수 있게 한다.

자 그럼 인재관리의 영역인 선발과 성과. 그리고 능력에 대한 평가및 교육훈련. 승진과 보상체계. 조직문화에 대한 인재경영의 전략달성을 위해 어떻게 해야 하는가에 관하여 조직은 어떻게 개선될수 있는가? 조직의 영속성과 발전을 위해서는 사람들을 어떻게 처우하며 조직을 관리하고 업무조정은 어떻게 구분하고 주어져야 하는지 이 각부문들을 심도있게 주제를 제시하고 세분화시켜 독자의 이해를 돕고 있다.

책은 크게 인재란 무엇이고 이 사람을 선별했을때 조직의 성장과 유지를 위해 어떻게 써야하는가에 대해 인재를 모으고 그 인재의 마음을 얻으며, 각부문에 맞춰 배치하는 균형감과 경영자의 인재들에 관한 관리및 리더가 사람들을 어떻게 사용하고 그 책임을 다하게 할수 있는가에 대한 리더쉽에 대한 이야기도 빼놓을수 없다.

이른바 삼고초려의 유비와 제갈량의 일화든지 사람을 적재적소에 배치하는 주장을 편 율곡이이. 그리고 집현전 학자들을 세심하게 돌보고 그들을 격려하는 세종대왕의 신숙주와 성삼문을 대하는 태도등을 예시로 보면 사람을 마냥 구하는것 외에 그들의 마음을 얻는가에 따른 공존과 대화의 시클 역시 중요하다고 볼수 있다.

이 책은 인재의 등용외 그들을 어떻게 평가하는가와 승진과 보상. 그리고 인재육성 전반적인 큰 줄기들을 제시하고 생각할수 있게 해주는 추천해 주고 싶은 책이라 볼수 있다.