한동안 우리 사회는 공정이라는 화두가 이슈였어요. 물론 지금도 그에 대한 이슈는 여전하지만 그래서 공정에 대한 것을 사회 여러 분야에 걸쳐서 생각해 보게 되는 시기라는 생각이 들어요. 특히나 우리가 대부분의 시간을 보내는 직장에서의 공정은 그 어느곳 보다 더 필요하게 다가오는데요. 이번에 읽은 실리콘밸리의 MZ들 책에는 실리콘밸리에서는 어떻게 생산성을 올리며 어떤 조직 문화를 갖고 운영이 되는지 알아보며 요즘 시대에 가장 필요한 것은 무엇인지를 생각해 보게 하였습니다.

마음 편히 일에만 전념하도록 돕는 실리콘밸리의 조직 문화는 어떤것인지 우리 사회의 모습과 비교하여 생각해 보게 했는데요. 저는 현재 직장을 다니고 있지는 않지만 예전에 직장을 다녔을 때를 생각해 보면 정말 다른 것에 불필요한 신경을 쓰지 않게 하고 오로지 일에 전념하에 집중할 수 있는 분위기였다면 각 개인의 생산성은 더욱 높아졌을 것이라는 생각이 들더라고요. 그러나 그떄는 솔직히 그런 분위기도 아니었고 불평등, 불만이 있더라도 자신있게 그것을 건의하기에도 어려운 분위기였지요.

그런데 요즘 MZ세대의 직장 분위기는 완전히 다르다는 느낌이 드는게 비단 실리콘밸리의 MZ들 책을 읽어서도 있지만 직장 관련한 여러 프로그램을 보아도 알 수 있더라고요. 지금 현대 사회는 일과 삶 사이에서 균형을 맞추려던 워라벨을 지나 일과 삶의 적절한 조화를 추구하는 워라블이라는 신조어가 대두되는 만큼 MZ세대들은 워라블이 무너진다는 생각이 들게 되면 뒤를 돌아보지 않고 퇴사를 결정한다고 하더라고요.

그리고 당장은 회사를 퇴사하지 않더라도 마음은 이미 떠난 채 자신이 해야하는 최소한의 업무만을 수행하고 소리없이 이직을 준비하는 등 지금은 한번 입사를 하면 정년까지 같은 다니는 회사가 아니기에 요즘같이 대퇴사 시대에 핵심 인력이 떠나지 않게 하기 위해서는 그만큼 조직 안에서도 개선이 필요하기에 리더들의 소통 방식에도 많은 발전이 이루어지고 있다고 하더라고요.

팀원들이 회사에 머무르게 하기 위해서는 편견이 없고 따돌림도 없으며 차별이 없고 괴롭힘이 없는 공정한 조직 문화가 반드시 필요하다고 하는데요. 그런 분위기가 조성이 된다면 그만큼 팀원들의 생산성은 자연스럽게 오르기에 이제 이러한 문제들은 선택이 아닌 필수가 되어가야 한다는 생각이 들었어요.

실리콘밸리의 팀들은 어떤 변화를 이끌어내고 있는지 실리콘밸리의 조직 문화를 살펴 보면서 알아볼 수 있었는데요. 이 책은 단순하게 MZ세대와 이전 세대와의 이해를 바탕으로 구성되어 있다기 보다는 직장 안에서의 불평등, 성차별, 인종차별 등 상당히 무거운 주제들을 다루어 놓았어요. 역할과 책임 관련해서 선입견과 편견, 따돌림을 해결할 책임은 누구에게 있는지, 생각해 보게 하고 그에 대하여 대응하는 것들에 대한 방법적인 이야기들도 제시합니다.

특히나 이 책이 저는 인상깊게 다가왔던 점은 어느 한 쪽의 시선에서 담아 놓은 것이 아닌 피해자, 관찰자 조력자, 가해자, 리더로서의 역할 구분으로 각각의 입장에서 비추어 생각해 봐야 하는 문제들과 해결책, 개선책들을 제시하는 과정들이 굉장히 인상 깊었어요. 피해자를 위하여, 관찰자를 위하여, 조력자가 되는 법, 가해자를 위하여, 그리고 리더를 위하여 각각으로 구분을 하여서 설명하는 구성들이 인상 깊었어요.

오직 일에만 집중할 수 있도록 분위기를 조성하고 공정한 직장이 되기 위해서 어떤 점들을 깊이 다뤄야 할지를 생각해 보게 합니다. 그렇게 본다면 지금 현재 실리콘밸리의 MZ들이 원하는 것이 무엇인지 캐치하는 것이 완벽한 팀을 만들어가는데 포인트로 잡아야 한다는 생각이 들어요.

실리콘밸리의 MZ들 책에서는 각각의 역할에 따른 태도와 행동에 대해서 분석을 하고 리더와 관찰자, 피해자, 가해자가 어떻게 대응을 해야할지 방안들을 모색하고 제시하는 것들은 조직 사회에서 실질적으로 필요한 부분들을 집으면서 모두가 협력하고 서로의 개성을 존중하는 팀과 조직이 될 수 있도록 하는 것들을 생각해 볼 수 있었지 않았나싶습니다.

[실리콘밸리의 MZ들]

킴스콧 지음 / 석혜미 옮김 / 청림출판

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[나의 서평]

나는 MZ 라고 명명하여 다르다고 이야기되는 것을 좋아하지는 않는다. 나이와 태어난 년도에 따른 세대의 차이는 있을 수 있다. 각 세대별로 자라온 환경과 경험의 차이로 인해 다를수 있다. 하지만, 결국 동 시대를 살아가는 사람들이고 동일 세대라고 생각한다. 이 책은 최근의 트렌드에 의해 MZ 를 내세워 책 제목이 정해져 있으나, 내용은 부제를 집중하면 좋겠다.

 “일단 공정할 것”

기업의 소속원들이 무엇을 바라는지, 또 지금 이 시대에는 무엇이 소속감을 주는 지에 대한 내용이다, 무대가 실리콘밸리 이지만 우리의 환경, 사람들의 생각은 큰 차이가 없다고 본다. 시작은 차별 - 성, 인종 - 에 대한 저자의 경험으로부터 이다.

 지금 한국 기업 내에서 발생하는  직장 내 성희롱 문제, 직장 내 괴롭힘 문제를 돌아보고, 무엇이 직원에게 회사에 충성하고 업무에 최선을 다할 수 있도록 하는 것인지를 생각해 볼수 있다.

좋은 복지과 임금, 근로환경에 앞서 내가 이곳에서 안전한가, 공정한 대우를 받고 있는가가 중요한 시대이다. 굳이 MZ를 논하지않아도 X세대를 비롯한 모든 직장인이 바라는 바일 것이라 생각한다.

 “명령, 강요, 불공정 없는 업무환경에서야 비로소 가진 모든 것을 쏟아 부어 최고의 성과를 낼 수 있다!” 

모든 기업의 관리자, 경영진이 고민하고 생각해보아야 할 중요한 문장이다.

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* 책의 내용 중 나의 업무와 관련 있는 부분을 함께 추가해 봅니다.

피해자와 조력자를 위하여

-경력을 망치지 않고 차별, 괴롭힘과 싸우는 법

3단계의 사전 준비 추천

1.문서를 기록하라

차별이나 괴롭힘을 겪거나 목격했다면, 특히 가해자가 직책이 더 높다면, 소송을 걸거나 인사팀에 보고할 생각이 없더라도 사건이 발생할 때마다 문서로 남겨라. 매일 잠깐씩 시간을 들여 무슨 일이 일어났는지 기록하라.

문서화의 3가지 효과

첫째, 피해자에게 관점이 생기므로 주체성의 감각을 회복할 수 있다.

둘째, 실제로 어떤 일이 일어났는지 확실할 수 있어 무방비하게 가스라이팅을 당할 확률이 낮아진다.

셋째, 선택권이 생긴다. 문서화는 소송을 제기하거나 사실을 공개할 때 귀중한 자료가 된다.

2. 연대하라

괴롭힘과 차별을 당하면 고립된 느낌이 든다. 그러나 이런 일을 경험하고 있다면, 당신은 혼자가 아니다. 그 어느때보다도 당신이 겪는 일을 이해해 줄 다른 사람에게 손을 뻗어야 할 때다.

강력한 권력이 없어도 변화를 시작할 수는 있다.

피해자 : 정보를 요청하라

조력자 : 정보를 공유하라

도움을 청하라

차별이나 괴롭힘을 겪는 비주류 집단은 어떤 방식으로 도움을 받을 수 있을까?

• 구체적인 결정에 멘토에게 조언을 구한다. 어떻게하면 가장 효율적인 방법으로 결정을 설명할 지 미리 생각하라. 생각하는 과정을 멘토에게 맡겨버리면 안 된다. 정리해서 질문해야 한다. “저는 A를 할 수 있고, B를 할수도 있어요. 제가 생각하는 장단점은 이러이러합니다. 제가 고려해야 할 다른 부분이 있을까요?”
• 승진에 유리한 다른 팀에 배치되거나 중요도가 놓은 프로젝트에 포함되게 해달라고 선배사원에게 도움을 청한다.
• 선배사원에게 승진을 지지해 달라고 부탁한다.
• 차별이 심하지 않은 회사의 일자리를 소개해 달라고 부탁한다.
• 당신이 겪은 괴롭힘에 대해 믿을 수 있는 선배 사원에게 이야기하고, 경력을 망치지 않는 방식으로 고발할 방법을 찾는 데 도움을 청한다.

3. 가까운 탈출구를 알아두어라

퇴사 후의 선택지에 따라 머물지 떠날지 판단이 달라질 수 있다. 그러니 가장 가까운 탈출구를 알아두어라.

벽에 부딪혔다고 느낄 때는 출구가 보이지 않을 수 있다. 사실은 문이 여러 개 있는데도.

상사에게 직접 이야기를 꺼내거나 인사팀에 이야기하는 등 공론화를 결정하면, 그 후 일어날 가능성이 있는 일들을 잘 생각해 보아야 한다. 공론화는 일종의 협상에 해당한다. 그리고 협상을 하기 전에는 ‘협상에 의한 합의가 불가능할 경우에 위할 최선의 대안 - Best Alternative To a Negotiated Agreement, BATNA - 을 반드시 알아두어야 한다. 주위를 둘러보고 옮길 수 있는 일자리를 보아두면, 별안간 해고의 위협은 그다지 큰일이 아니라고 느껴진다. 주위를 둘어보았는데 현쟈의 직업이 유일한 선택지이거나 최고의 자리라면, 그 또한 얼마만큼의 리스크를 부담할지 결정하는 데 도움이 된다.

가끔은 BATNA가 변변하지 않은데도 직진해야 할 때가 있다. 위에서 설명한 모든 과정 - 발생한 사건의 문서화, 친구들의 지지얻기, 도움요청하기 - 이 주체적인 결정에 도움이 되길 바란다.다른 직장이 정해지기 전까지 일을 그만두지 말라는 일반적인 지혜를 맹신하면 안된다.

자신이 취할 채도를 정하고 대응하기로 결정했다면,

상황에 따라 사태를 공론화할 수 있는 4가지 선택지

1.가해자와 직접 이야기하라

그냥 직접 말하는 편이 효과가 있을 때도 있다.

2. 인사팀에 보고하라

차별과 괴롭힘을 인사팀에 보고해야 할 중요한 이유가 몇가지 있다.

먼저, 인사팀이 도움이 될 수 있다. 인사팀이 문제를 해결한다면, 새로운 직장을 찾거나 다른 조치를 취하는 시간과 노동력을 아낄 수 있다.

인사팀이 도움이 되지 않을 수도 있다. 그래도 인사팀에 사건을 신고하는 것은 여전히 중요한다. 먼저 이것은 증거가 된다. 결국 회사에 소송을 걸거나 사건을 공개할 생각이라면, 당신의 불만사항과 그것이 어떻게 처리되었는지, 또는 처리되지 않았는지에 대한 기록을 남기는 것은 필수적인 첫 단계다.

인사팀에 보고하는 것은 당신에게는 도움이 되지 않더라도 다른 사람에게 도움이 될 수 있다. 

3. 법적 절차를 고려하라

법적 절차에는 상당한 리스크가 따르며, 무엇보다 시간과 감정적 에너지의 소모를 무시할 수 없다.

전문자와 상담함으로써 자신을 보호할 최선의 방법이 무엇인지, 소송에서 무엇을 원하는지, 그것을 얻을 수 있는지에 집중할 수 있다.

훌륭한 변호사는 당신이 늘 원하던 끈질긴 아군이 될 수 있다. 실용적 조언과 감정적 지지, 시야를 넓히는 지혜를 제공해 준다. 직장 내 괴롭힘 문제를 마주한 사람들은 지식이 풍부하고 공감 능력이 있는 변호사와 상담하기 마련이며, 이 과정에서 대처 계획을 세울 수 있다. 

기억하라. 당신을 위해 일할 사람을 고용하는 것이다. 당신이 주도권을 가져야지 변호사에게 넘겨주면 안 된다. 변호사는 조언을 해주겠지만, 반드시 따르지 않아도 된다. 변호사의 자문에 따라 움직일지 무시할지는 직접 결정해야 한다.

4. 당신의이야기를 공개하라

우리 사회는 전통적으로 피해자를 부당하게 취급했지 때문에, 많은 사람이 자신의이야기를 공유하길 꺼린다. 피해자에 대한 온갖 잘못된 서사가 난무하다. 여기에 의문을 가져보자.

거지같은 일은 일어난다. 가끔은, 거지같은 일이 내게도 일어난다. 나도 어떤 상황에서 피해자가 될 수 있다. 그것은 내가 주체성을 잃게 되었다거나 미래에도 항상 피해자일 것이라는 뜻은 아니다. 내 이야기를 하는 것이 ‘피해자 행세’도 아니다. 

고통을 표현하는 행위, 고통에 대응할 방식을 고르는 선택에는 주체성이 있다. 내가 피해를 보았다는 사실을 인정하는 데서 치유는 시작된다. 우리의 경험을 진짜라고 인정함으로써 우리는 주체성을 조금 회복한다.

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청림출판  출판사로부터 책을 제공받아 작성한 리뷰입니다.

전체 내용을 보시려면 ISO 국제인증전문기관 : 네이버카페(naver.com) 사이트를 방문하시면 됩니다.

직장 내 불평등에 대해서 말하는 책들은 많았지만, ‘실리콘밸리의 MZ들’ 이 책은 그 중에서도 구체적인 예시와 솔루션을 제공해준 독보적인 책이라 생각한다.

우리나라뿐만 아니라 미국에서도 성차별을 비롯해 구시대적인 조직문화가 여전히 주를 이룬다는 것은 충격이었고, 많은 피해자들이 적당한 대응책을 찾지 못해 침묵하는 것도 비슷했다.

작가는 이에 따른 해결책을 제시하면서 쉽지 않지만 목소리를 내라고 말한다.

또한 조직문화는 피해자의 목소리만으로 달라질 수 없다고도 강조한다.

다른 구성원들이 올바른 역할을 해주고, 가해자가 자신의 잘못을 뉘우치고 진정성 있게 사과하며, 능력 있는 리더가 구성원들을 이끌어야 변화가 가능하다.

책에서 말한 공정한 직장생활이 정말 가능할까 싶은 의문이 들기도 했지만, 조직이 건강한 방향으로 성정하기 위해서 많은 구성원들이 이 책을 읽어야 한다고 생각한다.

직장인들이 이 책을 읽고 자신의 역할을 인지할 때 작가의 말대로 공정한 조직이 탄생할 수 있다.

특히 회사를 이끄는 리더들의 역할이 조직에서 큰 만큼 리더들에게 이 책을 읽어보라고 하고 싶다.

우리 둘 다 선입견, 편견, 따돌림, 괴롭힘, 차별과 신체적 침해를 겪었다.그러나 그 양상은 매우 달랐다. 내가 나 나름대로 문제를 해결했던 방식이 제임스에게 해결책이 될 수는 없다. 그 대신 나는 그의 경험을 들으며 새로운 접근 방식을 배웠고, 내 경험도 그에게 도움이 되었길 바란다. (-24-)

도덕적 관종(moral grandstanding)만큼 팀의 의사소통에 치명적인 것도 없다. 이들은 민감한 주제에 대해 다른 사람에게 창피를 주고 본인이 도덕의 수호자라도 되는 양 군다. 도덕적 관종은 오해가 깊어지게 할 뿐, 문제를 해결하는 예가 거의 없다. SNS 를 3분만 봐도 이런 사람들은 넘치도록 많다. (-117-)

전형적인 따돌림 행위는 누구나 안다. 비난, 험담, 소리 지르기, 조롱하기, 협박하기, 위협하기 등, 그러나 미묘한 형태의 따돌림도 있다. 나는 특히 자주 용납되는 따돌림 행위를 '기나긴 헛소리'라고 부르기도 했다. 코미디언 세라 쿠포(Sarah Cooper)는 기나긴 헛소리가 무엇이며, 의사결정과 정의 구현에 왜 나쁜지 조명했다. (-200-)

대응책을 결정할 때는 체계적인 접근을 취할 것을 추천한다. 7장에 명시된 선택지를 검토하고, 각각을 고려하고,의식적인 결정을 하자.

문서화하기

연대감 형성하기

탈출구 찾기

직접 이야기하기

인사팀에 보고하기 (-328-)

시스템이 누군가에게 해를 입힐 때면 굉장히 많은 사람이 의식적 무의식적으로 연루된다.

이러한 시스템은 남아프리카공화국의 사례처럼 의식적으로 설계되는 경우도 있다. 대영제국이 무너진 뒤, 남아공의 백인 지도층은 전 세계의 제도화된 인종차별을 연구하는 위원회를 설치했다. 이 위원회는 대다수를 차지하는 흑인 인구를 어떻게 억압할지 연구하여 보고서를 제출했다. 이들은 3000쪽이 넘는 법률로 국가적인 감시 체제를 만들어 흑인들을 완벽한 통제하에 두려 했다. (-392-)

수치심 주기는 좋은 의도로 시작되는 경우가 많다. 무례한 취급을 받는 취약한 개인이나 집단을 방어하려는 것이다. 또는 나도 수치를 당한 적이 있으니 반대로 남을 비판해도 된다고 생각하기도 한다. 또는 제대로 기능하지 않는 시스템에 질려서 시스템을 고치는 대신 사람을 비난한다. 내가 자전거를 숨긴다고 모욕을 준 남자도 그랬다. 또는 나보다 강한 상대에게 수치심을 주면서, 어쩐지 그래도 된다거나 견딜수 있을 거라고 생각하기도 한다.우리는 종종상대가 권력을 가졌든 가지지 않았든 간에, 일반저긴 인간의 품위를 지키면서 대해야 한다는 사실을 잊는다. (-435-)

21세기는 제4차 산업혁명이 열리는 세기이며, 인터넷, 스마트폰 없이 살아간다는 것은 끔찍할 정도다. 초창기 인터넷이 등장했을 때 세상은 바뀔 거라는 예언이 있었다.그것은 어느 정도 유효하였고, 정보의 실시간이 진행된다. 그것은 정보를 쉽게 얻는 것 뿐만 아니라, 부정적인 감정 또한 쉽게 학습된다는 것이다. 직장내에 왕따, 따돌림, 선입견, 편견, 차별, 괴롭힘, 신체적 접촉이 반복되는 이유가 여기에 있다.

대다수의 사람들은 상식에 근거하여 살아간다.하지만 소수의 몇몇 사람들이 이 상식의 범주에 벗어나는 경우가 있다. 비난과 수치심을 주는 것을 멈추지 않는다. 도덕적 관종(moral grandstanding) 인지 모르면서,도덕적 관종이 늘어나고 있다. 내가 똑똑하다고 생각하는 이들일 수록, 선입견, 편견, 따돌림, 차별, 괴롭힘,신체적 침해에서 자유롭지 못하다. 교묘하게 상대방을 비난하거나 조롱하기 쉬워지는 이유가 여기에 있었다.

문제가 있으면, 의사결정, 문제 해결책이 요구되고 있다.내가 당한 선입견이나 차별에 대해서, 법적인 근거를 만들어야 불이익을 당하지 않는다. 그때 그때 당한 기억이나 감정,느낌에 대해서,시간과 장소, 내용을 하나하나 육하원칙에 따라서 기록을 해야 하는 이유다. 일기장에 기록하거나 가계부에 기록하는 방법이 있다. 그것은 사회적 약자인 나를 보호하는 최선의 방법이며,나에게 불이익이 되는 사회적 편견, 사회적 시스템이나, 메뉴얼을 바꿀 수 있다. 나약한 나 자신이 세상를 바꾸는 법, MZ 세대가 중요하게 생각하는 공정함에 대해서, 어떻게 쓰여져야 하는지 꼼꼼하게 이해하고, 살펴 보게 된다.

0년 생이 온다라는 책이 모든회사의 임원진의 필독서가 된지도 오래다 00년생들이 회사에 한둘 보이기 시작하면 각 부서의 팀장들은 어떤책을 펼쳐 00년생 설명서로 삼아야 할지 혼란에 빠진다

mz세대는 x세대나 y세대와 같이 무언가를 특정짓기가 참 어려운 시대라고 생각한다 이는 과거 세대개념이 이전세대와 단절되었고 무언가가 새로 시작되는 시대,완전히 새로운 시대라는 평가위에서 형성되었기 때문일것이다

그에 비해 mz세대는 레트로 복고와 같은 기성세대의 취향과 가치관을 가지고 있지만 그 안에서 그들만의 독특한 개성을 하나두개씩 형성하기 때문일것이다

비단 수직적 문화가 많은 아시아계 국가들의 회사뿐만아니라 상대적으로 수평 문화가 많다는 유럽과 미국의 회사들도 mz세대 직원을 어떻게 채용하고 배치하고 관리할것인가에 대해 많은 관심이 있기 때문에 이런 책이 나온것 같다는 생각이 든다

특히나 수재들이 모여있으며 다양한 산업군의 인큐베이터의 역할을 하는 실리콘밸리에서도 조직문화에 대한 다양한 고민을 하고 있다

저자는 대부분의 mz가 양적으로도 질적으로 소수라는것을 실리콘밸리에서 여자로 받았던 소수차별에 적용해서 분석하고 설명하고 있다

인간의 본능은 큰 집단에 포함되어있을때 안전감을 느끼고 혼자된다는건 포식자의 위험을 받게된다는 것을 가르키고 있다

그렇기에 소수인 mz는 실리콘밸리에서 업무외적으로 많은 어려움을 겪을 가능성이 많다고 저자는 이야기한다

유능한 mz세대 직원을 유치하고 지키기 위한 저자의 해답은 리더의 의지와 시스템이었다

리더가 선입견 편견 괴롭힘의 습관적인 사고에서 벗어나서 모든 직원을 공평하게 대우하고 그러한 모토를 객관화 명문화하여 모두와 공유하며 그 규정을 지키지 않은 사람에 대해서는 객관적으로 처벌하는 모습이나 의지를 보여준다면 그것이 변화의 출발점이 될수 있을 것이다

또한 리더가 있고 없고 누군가가 감시하고 하지 않고에 상관없이 자동적으로 관찰되고 상벌이 주어지는 시스템을 만든다면 그것이 하나의 조직문화로 형성될것이며 단순한 기계 한대 컴퓨터 한대와 같은 자산의 가치를 가지게 될것이다

일을 하다보면 우리는 예산,시간,인간으로 필연적으로 가질수 밖에 없는 근시안적 사고 등 제약을 마주한다

하지만 이 책의 저자가 말했듯 천리길도 한걸음 부터라는 마인드를 가지고 개선해나간다면 mz들이 서로 오고 싶어하는 mz의 워너비로 비상하는 회사가 될수 있지 않을까 생각 된다

출판사 후원을 받아 작성한 리뷰입니다.

자세한 내용은 ISO 국제인증전문기관 : 네이버카페

에서 확인하실 수 있습니다.

[실리콘밸리의 MZ들 / 청림출판 / 킴 스콧]

중립적 자세
. 중립적인 제3자의 의견은 무시하기 힘들다. 제 3자의 지적을 받고 실수를 인정하는 것은 훨씬 쉽다. 지적을 받은 사람이 위협을 덜 느끼기 때문이기도 하고, 지적하는 사람이 객관적으로 보이기 때문이기도 하다.

소통의 자세
. 우리는 모두 다른 사람의 다양한 경험에서 배운다. 개인적인 관계가 있으면 소통이 더 쉬워진다. 무의식적 선입견으로 문제를 일으키는 사람이 평소 친하던 사람이라면, 신뢰를 활용하여 불편한 문제를 꺼낼 수 있다.

조력행위
. 일손이 많으면 일이 가벼워진다. 선입견, 편견, 따돌림에 매주, 매달 맞서야 하는 사람은 이미 지쳐 있다. 누군가 그들이 느끼는 불편함을 함께 느끼고 목소리를 내준다면 고마워할 것이다.

커닝페이퍼
. 직원들이 조력자의 역할을 진지하게 받아들이면, 지구상의 모든 직장은 달라질 수 있다. 그러나 마음을 단단히 먹었더라도 선입견, 편견, 따돌림을 마주한 순간 할 말을 잊을 수 있으니, 피해자를 위한 커닝페이퍼를 빌려보자.
 

실리콘밸리는 적어도 1980년대 이후 미국 산업에 새로운 동력을 계속 불어넣어 온 원천이며 끊임없는 혁신의 바탕입니다. 이 책 저자의 전작이 ＜실리콘밸리의 팀장들＞이었는데 아마 같은 저자의 또다른 역작임을 강조하기 위해 제목을 이렇게 붙인 것 같습니다. 물론 실리콘밸리는 그 탄생 이래 언제나 젊은이들의 직장이었으며 지금 역시 MZ들이 그 주역이고 책 내용을 다 읽어 봐도 역시 제목이 잘 붙었다 싶습니다. 전작 ＜... 팀장들＞도 찾아서 읽어 봐야겠네요. 이 책 원서 제목은 좀 터프하게 붙었는데 아마 저자분이 평소 말하거나 행동하는 스타일이 반영된 것 같습니다. 스포츠 브랜드 나*키의 어느 슬로건이 생각나기도 하고 그랬습니다.

직장에서 타인의 선입견에 대응하는 방법을 가르쳐 주는 것부터 책이 시작되는 게 좀 특이했습니다. 미국은 아마 다양한 인종이 공존하다 보니 실리콘밸리 같은 똑똑이들이 모인 직장에서도 "선입견"이 어떤 소통상의 마찰을 빚기도 하는 것 같습니다. 일단 이 책에서 가르쳐 주는 방법은, 의사 표현을 할 때 주어를 "나"로 분명히 표현하여 내가 현재 이런 피해를 받고 있다, 혹은 당신이 이런 피해를 나에게 끼친다는 걸 분명히 전달하라는 것입니다. 한국은 인종차별 같은 이슈는 덜하지만(비슷한 IT나 스타트업 기준), 대신 남녀차별이나 성희롱(3류 창작 소설이 아닌)은 빈발합니다. 젊은 직장 초년생 여성들은 행여 비슷한 상황이 생기면 이 책에 나오는 여러 가르침을 응용할 필요도 있겠습니다.

사실 읽다 보면 꼭 IT나 스타트업 아니라 젊은 직장인들 누구나 공감할 수 있는 내용이며 저자분 킴 스콧이 여성이기 때문에 특히 여성들이 참고할 만한 내용이 많습니다. p82에 나온 내용은 꽤 놀랄 만해서 이게 정말 21세기 미국에서 일어난 일인가 싶었고, 다른 지인이나 사례담에 나온 게 아니라 저자 본인이 직접 겪은(퇴치한...) 사람 이야기라서 또 놀랐습니다. 과연 책제목(원제)을 저리 터프하게 붙인 저자 답다 싶었습니다. 그러면서도 저자는 PC 주입엔 또 반대하는 듯한 입장인데 배려가 아닌 능력으로 인정받겠다는 찐 직장인의 당찬 의지로 보였습니다. 세상에 별의별 사람이 다 있으니 터프하게 굴 필요는 있죠. 또 미혼 직정 여성에 대한 편견은 세상 어디라도 별다를 게 없구나 확인도 하게 되었습니다.

21세기 초, 행동경제학이란 분야를 개척하여 노벨상을 받았던 댄 카너만의 말이 p128에 인용됩니다. 역시 여기서도 자기객관화, 메타인지 같은 것의 중요성을 확인할 수 있습니다. 최소한의 자기 성찰, 자기 앞가림 없이 무슨 투사나 된 양 설치기 전에 먼저 자신이 남에게 폐가 되는 사람은 아닌지 먼저 점검을 하자는 게 책 4장의 주제입니다. 이 부분은 중간관리자나 남성 직원이 읽어 보면 좋겠습니다(애초에 중증의 망상장애에 빠진 인간은 뭘 읽어도 구제가 안 되니 제외). 자신도 모르게 선입견 편견 발생의 출발점 노릇을 할 수도 있으니 말입니다.

p143에는 장폴 사르트르와의 세기적 사랑으로도 유명한, 현대 페미니즘의 개조 격인 시몬 드 보부아르의 말이 인용되네요. 어떻게 보면 선입견이 인종차별, 성차별 같은 특정 영역에만 작동하는 게 아니라, 무엇이 무엇보다 낫다 못하다 같은 서열적 가치 판단 자체를 폐기해야 이성적 사고와 감정 작동이 가능하다는 결론입니다. 일부 사이비 여권주의자들의 도착적 행태를 비판할 수 있는 좋은 논거가 되겠죠.

견제와 균형이라는 게 거창한 헌법 레벨의 권력 구조론에만 통하는 원리가 아니라 작은 조직, 회사 등에도 마찬가지로 적용될 수 있습니다. 특히 p220 이하에 펼쳐지는 논의는 저자가 자신의 회사에서 직접 겪고 검증을 거친 구체적인 사례들을 바탕으로 한 것이라 읽으면서 아 이런 경우가 있겠구나 하며 몰입하고 수긍할 수 있었습니다.

몇 해 전 한국 전체에 큰 충격을 준 여군 성추행 사건을 보면서 가장 마음이 아팠던 게, 피해자가 그토록 애착을 갖고 존중하며 평생 직장으로 삼고 몸담으려 했던 그 조직, 상관이 그런 소중한 믿음을 산산조각내는 만행을 저질렀다는 점입니다. 이렇게 되면 피해자는 해당 조직을 나와서 제2의 인생을 시작할 마음 자체를 못 먹게 되죠. p313에 인용되는 제니퍼 프리드가 코인한 "조직적 배신"이란 현상은, 개인의 피해가 그저 개인에 그치는 게 아니라 이런 애착과 리스펙트를 완전히 잃은 성원들로부터 조직 전체에까지 타격이 번지는 과정을 설명합니다. p502 후주 18번에 나오듯 ＜The call to courage＞라는 책, 아직 한국에 번역되진 않았으나 원서를 전에 봤던 독자로서 꼭 읽어볼 만하다고 추천합니다.

동호회적 경영, 무의식적 배제... 배경은 실리콘밸리, 주역 중 하나가 "부당한 대우를 받는 여성 관리직" 샐리인 p454 이하의 에피소드는 마치 한 편의 부조리극을 보는 듯합니다. 그나마 합리주의가 지배한다는 미국에서 이런 일이 벌어지니, 견제와 균형의 원리가 작동하지 않는 이런저런 한국의 작은 기업이라면 얼마나 심각한 문제가 벌어질지 눈에 선합니다. MZ세대라면 이런 명백한 비위를 참지 말아야 합니다. 왜? 무엇보다 내가 몸담은 소중한 직장에서 일이 안 돌아가게 하는 주범이기 때문입니다. "일을 방해하는 모든 것은 아웃!"

*출판사에서 제공한 도서를 읽고 솔직하게, 주관적으로 작성한 후기입니다.

첫 직장의 기억은 너무나 혼란스러웠다.

그래서 일에 집중할 수 있는 환경을 조성하는 법에 대한 지적 호기심과 부당대우를 당한 개인적인 경험을 이론적으로 통합할 때까지 30년이 걸렸다.

사실 서평을 요청받아서 제목을 봤을 때는 이런 내용인 줄 상상도 못했다.

대략적인 소위 MZ들이 사회에서 소위 꼰대들과 부딫치면서 생기는 에피소드들와 세대간 이해? 등을 예상했는데, 이 책은 직장 내 불평등, 특히 성차별, 인종차별, 부당한 대우 등에 대한 이야기였다.

그리고 아마 서평이 아니었다면, 내가 읽어보지 않았을 것 같다.

내 경험으로는 차별과 부당한 대우가 비단 여성/남성, 백인/유색인 이렇게만 나뉜다고 보진 않는다.

학벌/ 지역/ 단순한 편가르기 등 그 종류가 너무 다양하다고 생각이 들었다.

이 책의 결론은 1) 동료의 자체를 존중하라. 2) 동료와 협업하라 이다.

나는 이것을 바꾸면, 1) 한 인간 자체를 존중하라. 2) 한 인간와 협력하라. 고 수정하고 싶다.

이런 존중과 협업은 단순히 동료에게만 적용되는 것이 아니라, 내가 사회의 일원으로 한 개인 대 개인으로 지녀야 할 소양인 것 같다.

작가는 90년도에 일을 시작해서, 그 개인적인 부당한 경험과 지적 호기심으로 30년 간 이 문제에 대해서 고민하였고, 분석하고, 해결책을 제시하고자 했던 노력은 매우 인상적이었다.

그래서 단순한 위로가 아닌 그 부조리함을 개선할 수 있는 방안에 대해서 실제로 성차별, 인종차별, 직장 내 부당한 대우를 받은 피해자, 그 옆에 있는 관찰자(조력자), 혹시 내가 될 수도 있는 가해자에게 모두 조언해주고 있다.

이에, 이 작가가 멋지다고 생각했던 이유는

첫째로 자신과 같은 경험을 가진 여성들에게 애정을 가지고, 같은 일이 반복되지 않기를 누구보다 원하나는 점,

둘째로, 그 경험을 그냥 나누는 것이 아니라 철저하게 분석하고, 공부했다는 점에서 작가가 멋있다고 생각이 들었다.