『하나, 책과 마주하다』

뉴노멀 시대, 기업의 생존에는 다양성을 넘어 형평과 포용이 필요하다!

구글, 인텔, 나이키 등 혁신에 성공하는 기업들은 이에 주목한다.

Diversity, Equity, Inclusion - 바로 DEI다.

우리에겐 아직 낯설지만 세계적으로는 이미 뜨거운 키워드다.

한국에서는 주목하는 기업들이 있긴 하지만 아직은 글로벌 투자 유치를 위한 보여주기식 밖에 되진 않는다.

혁신의 가능성은 6배 높이고 위험은 30%나 감소시켜주는 효과를 나타낸 DEI 경영!

변화하는 시대에 맞춰 조직 또한 이제 변화해야 한다.

저자, 엘라 F. 워싱턴은 조직심리학자이자 DEI를 전문적으로 컨설팅하는 엘러베이트 솔루션스(Ellavate Solutions)의 대표로서, 전 세계 산업계/교육계/정치계 다양한 분야에 걸쳐 경험을 쌓아왔다.

이 책은 미래를 내다보고 선도적으로 DEI에 뛰어든 기업들이 겪은 어려움과 실패, 헌신과 자기성찰, 그리고 성공과 보람의 여정을 함께한 기록이다.

저자는 각 기업 리더들을 만날 때마다 "당신의 직장 유토피아는 무엇인가요?"라는 근본적인 질문을 던져왔다.

함께 그 해답을 모색하는 과정에서 성장과 성숙으로 거듭나는 조직의 진화를 목격했고, 결국 다양한 집단을 공평하게 포용하는 문화가 기업의 성공과 직결된다는 확신을 얻었다.

노스웨스턴 대학의 켈로그 매니지먼트스쿨에서 조직행동 박사학위를, 스펠먼 컬리지에서 심리학 학사학위를 받았으며 현재 조지타운 대학 맥도우 비즈니스스쿨 매니지먼트 학과 교수로 있다.

뉴노멀 비즈니스 경쟁력, DEI

다양성 관리라는 개념은 40년 전부터 연구된 분야이다.

1950년대 시민 권리 운동이 그 토대인데 , 1961년 케네디 대통령이 차별을 끝내기 위해 적극적 우대조치를 연방정부 계약자들에게 요구했었다.

(적극적 우대조치란, 차별 관행의 종식 뿐만 아니라 과거, 현재의 차별을 보상하고 미래의 차별을 예방하려는 모든 조치를 말한다.)

이를 두고 역차별, 우대조치, 수혜자에 대한 낙인, 능력 원칙 침해 등의 논란을 불러일으키며 반대의 목소리도 나왔지만, 일부 고용주는 적극적 우대조치의 윤리적, 도덕적, 비즈니스 측면을 적극 수용할 계획을 세우기도 했다.

1980년대 레이건 대통령이 적극적 우대조치를 축소하며 반대 입장을 표명하기도 했지만 뛰어난 경영자들은 정부 정책 변화와는 무관하게 적극적 우대조치 프로그램을 고수하기도 했다.

적극적 우대조치를 따른다는 것은 다양성 관리라 불리는 구조가 필요하다는 의미인데, 이는 노동부 장관 윌리엄 브록의 요구로 1987년 수행된 【일자리 2000】 연구 이후 현실화되었다.

보고서에는 미래 미국 노동 시장은 더욱 다양해질 것이며 다차원의 다양성을 포용해야 한다고 기록되어 있다.

또한 노동력 고령화, 직장과 가족 돌봄을 병행해야 하는 여성의 특징, 흑인 노동자 채용 등도 포함되어 있었으며 기술 및 전문직 고용 수요를 충족하기 위한 교육 개선 방법도 다뤄졌다.

적극적 우대조치는 핵심적 역할을 맡아 훌륭히 수행해냈다. 수많은 기업과 조직은 아직도 그 역할을 수행하고 있다. 하지만 적극적 우대조치는 경영자들이 불균형, 불의, 실수를 교정하도록 기회를 주는 인위적이고 임시적인 개입이었다. 일단 여러 실수가 바로잡히고 난 후에까지 적극적 우대조치만으로 (백인 남성을 포함한) 모든 사람의 상향 이동성이 장기적으로 유지되리라 기대하기 어렵다. ……

우리가 다양성 관리를 배워야 하는 이유가 여기 있다. 이는 적극적 우대조치를 폐기하기 위해서가 아니라 한 차원 높이기 위함이다.

21세기가 시작되며 직장 내 지위가 대폭 개선되었다는 인식이 나타났는데 언론 보도와는 달리 실제 경험 사이에는 불일치가 존재했다.

사실 전반적인 개선에도 불구하고 21세기 초의 현실은 오늘날과 비슷하다.

물론 다양성 관리 노력으로 조직의 말단 신입 직원 구성은 다양해졌지만 조직도의 상단으로 올라갈수록 여성과 소수민족 비율은 극적으로 줄어들었다.

2000년경부터 이질적 문화에서 생존을 넘어 번영할 수 있도록 환경을 조성해야 한다는 의미로 포용이라는 개념이 등장하여 기업들은 다양성과 포용이라 부르기 시작했다.

그러다 2010년대에 몇몇 기업이 형평이라는 말을 덧붙이며 2020년 말에 다양성, 형평, 포용을 합쳐 DEI라 부르게 되었다.

▶ 다양성 : 사람 간 관계와 상호작용에 영향을 미치는 실재하거나 인식된 차이. 인구학적 다양성뿐 아니라 모든 측면을 포괄한다.

▶ 형평성 : 사회의 모든 구성원이 동등한 지점에서 평등하게 출발하지 않았다는 것, 따라서 모두가 성공할 기회를 만들려면 체계적인 변화가 필요하다는 것을 이해하는 바탕에서 마련된 공정성과 공평성.

▶ 포용성 : 모두가 성공할 수 있는, 그리고 가치 있고 환대받고 존중받고 지원받는다는 감정을 경험할 수 있는 환경의 적극적 조성. 행동과 감정, 즉 실천과 결과는 진정한 포용을 실현하는 두 가지 핵심 요소이다.

다양성, 형평, 포용(DEI) 여정의 다섯 단계

1단계 인식 ▶ 2단계 순응 ▶ 3단계 전술 ▶ 4단계 통합 ▶ 5단계 지속

첫 단계에서 기업은 DEI가 무엇이고 왜 중요한지 알게 된다. DEI에 의도가 부재했음을 깨닫기에 앞서 일단 깨어남의 단계를 거쳐야 한다.

인식 단계를 거친 기업은 이제 업계와 정부의 여러 요구를 충족시켜야 한다. 참고로, 이 단계에서는 대개 '해야 한다니 DEI를 한다'라고 생각한다.

3단계에서 기업의 관심은 "규범을 준수하고 있나?"에서 "DEI가 우리 목표에 어떻게 들어맞지?"로 바뀐다. 소비자를 끌어오는 데 DEI가 어떻게 도움이 될지, DEI 정책이 구체적인 비즈니스 성과와 어떻게 연결될지 생각하는 단계다. 하지만 이 단계에서도 전체 비즈니스를 염두에 두는 전략적 DEI 접근은 결여되곤 한다.

이렇게 할 수 있는 기업, 즉 내부와 외부의 DEI 노력을 조화시키고 위와 아래에서 변화가 이루어지는 기업은 여정의 통합 단계에 도달한 것이다. 이 단계에서 기업은 영향력이 미치는 모든 범위에 DEI를 포함시키고 "DEI는 우리가 하는 모든 일의 일부분이야"라고 진정으로 말할 수 있다. DEI 전략을 명확히 규정하고 직원, 고객, 파트너, 공급업자, 주주, 경쟁자, 지역공동체 등 내/외부의 모든 관련자에게 DEI가 어떻게 영향을 미치는지 살핀다.

5단계에서 기업은 경기순환, 전략, 그리고 가장 핵심적으로는 리더십 측면에서 일어나는 자연스러운 변화에도 지속되는 체계와 구조를 갖추는 데 초점을 맞춘다. DEI 노력에 성공하는 기업은 리더 한 명의 열정과 헌신에 힘입거나 우수한 경영 실적을 토대로 충분한 자금을 투입하는 경우가 많다.

다섯 단계 모두 거쳤다 해도 업무가 완수되는 것은 아니다.

변화하는 세상에 맞춰 성장할 수 있도록 전략과 사업이 재평가될 때 DEI도 지속적으로 개선되어야 한다.

Ⅰ 스타트업의 분권을 적극 활용하다 | 슬랙

여정의 단계 : 전술

최고의 실천 : 회사 전체의 DEI 책임감 수용, 하향식과 상향식 이니셔티브, 외부 DEI 노력을 전사적 전략 내에 통합, 직원의 정신 건강 관리를 위한 혜택

핵심적 한마디 : "모든 리더들이 DEB(다양성, 형평, 소속감)를 확실히 지원한다는 점을 분명히 하고 싶습니다. 리더들이 '위에서 시키니까 하는 일'이 아니라 '스스로 믿기 때문에 하는 일'이라고 말하게 되었으면 합니다."

-슬랙의 다양성과 포용 프로그램 담당 이사, 주네 사이먼-

조지 플로이드 사건은 미국 뿐만 아니라 전세계가 주목할 수밖에 없었다.

변화되었다고 하지만 아직은 차별이 난무하는 사회이기에, 미국에서 흑인으로 살아간다는 것은 고통이 아니라고 말하진 못한다.

조지 플로이드 사건 이후 대부분의 기업에 종사하는 흑인 직원들은 평소의 업무를 수행해내야 했지만 스랙은 달랐다.

(슬랙은 메신저 및 프로젝트 협업 툴 제공 회사이다.)

슬랙의 CEO인 스튜어트 버터필드는 흑인과 유색인종 직원을 대상으로 공감과 애도를 표하며 심리상담 기회 등 회사만의 복지 혜택을 내놓았다.

그리하여 슬랙의 직원들은 '감정 휴가'라는 유급 휴가 혜택을 받게 된다.

그러자 슬랙의 경험 전문가 글로벌 매니저이자 조직 심리학 박사인 레이첼 웨스터필드는 CEO 버터필드의 배려에 대해 공개적인 글을 올렸다.

스튜어트, 내가 여기서 일하는 이유 중 하나가 바로 이거예요. 내가 한 주 내내 울며 지냈다는 것, 그래서 줌 회의에서 카메라를 켜지 못했다는 것을 당신도 알죠? 지금 이 글을 읽는 이들이, 함께 회의했던 이들이 모두 내게 괜찮냐고, 왜 카메라를 안 켜느냐고 물어볼 엄두도 내지 못했을 거예요.

그건 마음이 나빠서도 아니고, 내 걱정을 하지 않아서도 아니라는 걸 알아요. 다만 그들을 TV 소리를 죽이면 잠시라도 다 잊어버릴 수 있다는 걸 말하고 싶어요. 무음으로 해둔 동안에는 아무 일 없게 되니까요, 그렇죠? 어떻게 생각할지 모르겠지만 나는 도저히 그렇게 할 수가 없네요.

버터필드는 이에 대해 직원들에게 계속 의견을 올려달라고 말했다.

당시 웨스터필드를 비롯해 직원들이 CEO와 직접적이고 자유로운 대화를 할 수 있었던 것은 상대적으로 아주 희귀하다고 할 수 있다.

웨스터필드는 업계 4위 안에 드는 컨설팅 회사에서 10년 이상을 일한 경험이 있는데 이러한 부분때문에 2년 전 슬랙으로 이직했다고 한다.

즉, 직원들은 회사에서 진정성을 보았던 것이다.

Ⅱ 성별 다양성을 출발의 토대로 활용하다 | 모스 애덤스

여정의 단계 : 전술에서 통합으로

최고의 실천 : 성별 다양성 프로그램, 다양한 인력 공급처 확대 프로그램, 수치 목표, 리더십의 책임성

핵심적 한마디 : "데이터가 마련되었고 우리는 그것을 공유합니다. 기꺼이 외부에 공개하고 책임을 지려 합니다. 하지만 2020년의 사건은 저와 우리 모두에게 더 많은 것을 깨닫게 해주었습니다. 우리의 채용 방식, 인재 개발 방식, 리더 양성 방식 이면의 정책, 절차, 프로세스에 인종 차별 요소가 존재할 수 있었습니다. 그래서 우리는 멈춰 서서 말했죠. 포용적인 조직이 되고 싶다고요. 그렇게 되려면 여러 문제를 해결해야 합니다."

-모스 애덤스 전 CEO, 크리스 슈미트-

1991년, 회계법인의 파트너가 된 크리스 슈미트는 사내 여성 인력이 현저히 적다는 사실을 알았다.

취업 초기 함께 일했던 팀원 모두가 여성이었는데 파트너 직위에서는 여성 비율이 10% 초반이니 참 아이러니하지 않을 수가 없었다.

1991년, 미 대법원에서 남성 직원에게 불임 증명을 요구하지 않은 존슨 컨트롤스 정책이 여성을 차별했다고 만장일치로 판결났다.

이는 역사적 성차별 판결에 기인한 것으로 기업이 잠재적 출산을 이유로 여성의 취업 기회를 차별해서는 안 된다는 의미였다.

이후 기업은 차별과 괴롭힘 소송에서 스스로를 보호하는 일에만 치중했는데 모스 애덤스와 슈미트는 성별 다양성을 비즈니스 측면과 도덕적 측면에 집중시키기로 했다.

모스 애덤스 역시 25년 동안 DEI와 관련된 노력을 해왔는데 특히 성별에 초점을 두었다.

조지 플로이드 사건은 그 어느 때보다 직장 내 인종 문제를 크게 부각시켰다.

모스 애덤스 또한 성별 문제에서는 꽤 진전을 이루었어도 다른 다양성 영역에서는 성과가 거의 없고 성별 외의 영역에서는 의도성도 크게 떨어짐을 인식하며 회사 내부적으로 성찰의 시간을 가지게 되었다.

"리더들은 문제를 해결하려 합니다. 하지만 문제 해결이 중요하지 않은 때가 있죠. 그저 아무 말 없이 경청하며 문제를 진심으로 이해해야 할 때 말입니다."

"저는 낙관적인 사람입니다. 실용적이고 현실적이지만 그래도 낙관적입니다. 이 비극적 사건을 계기로 우리가 책임져야 하는 부분이 개선된다면 모스 애덤스는 지역사회와 업계에서 헐씬 더 좋은 위치에 서게 될 것입니다."

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다양한 인력이 평등하게 일하기 좋은 포용적인 직장, 이것이 바로 DEI 경영의 목표이다.

여러 기업의 DEI 여정에 대한 사례를 보니 다양하게 흘러갈 수 있음을 알 수 있었다.

다양한 시도로 도전하는 MZ 세대들은 이전 세대들과 달라 침묵하고 순응하지 않는 경우가 많다고 한다.

시대가 변하듯이 세대 또한 변하기에 그에 맞춰 기업 또한 변화해야 한다.

한 기업에 다녔었는데 힘들었던 기억이 참 짙다.

야근수당받고 야근하는 건 아니지만 칼퇴가 힘들었었고 자발적인 마음으로 일했으면 좋겠다는 눈치라서 오래 있지 않고 나오게 되었다.

'적당히'라는 게 있는데 퇴근하고 보면 꼭 야근하는 것마냥 퇴근하니 규모가 큰 회사라도 다 좋은 게 아니구나 싶었다.

그때부턴 기업의 규모를 따지기보단 직원들을 얼마나 생각해주는지를 먼저 보게 되었다.

직원들이 안정감, 배려, 소속감을 느끼고 다양성을 활용하며 업무 성과를 내기 위해서는 포용이 필요하다.

무엇보다 소속감과 목적의식을 느낄 수 있도록 늘 점검하는 것도 기업이 가져야 할 기본이다.

나름 오랜 기간 회사 생활을 해온 직장인의 관점에서 바라보게 된 책 제목에 호기심이 절로 간다.

서로를 챙겨주고 격려하며 구성원들 간의 조화를 우선시하는 조직이 최고의 조직이라는 생각은 아직까지는 변함이 없지만 여태까지 이런 조직에 몸을 담은 적은 없었다.

문자 그대로 이상향에 가까운 의미임이 분명한데 이런 얘기를 또 한다고? 그것도 성과에 대한 신상필벌이 확실한 서양에서 말이다.

어떤 내용을 담고 있는지 궁금하지 않을 수가 없었다.

가장 먼저 DEI라는 용어가 등장한다.

D(Diversity), E(Equity), I(Inclusion)으로 우리 말로 번역하자면 다양성, 형평, 포용이 되겠다.

Diversity(다양성): 사람 간 관계와 상호작용에 영향을 미치는 실재하거나 인식된 차이. 인구학적 다양성뿐 아니라 모든 측면을 포괄한다.

Equity(형평성): 사회의 모든 구성원이 동등한 지점에서 평등하게 출발하지 않았다는 것. 따라서 모두가 성공할 기회를 만들려면 체계적 변화가 필요하다는 것을 이해하는 바탕에서 마련된 공정성과 공평성

Inclusion(포용성): 모두가 성공할 수 있는, 그리고 가치 있고 환대 받고 존중받고 지원받는다는 감정을 경험할 수 있는 환경의 적극적 조성. 행동과 감정, 즉 실천과 결과는 진정한 포용을 실현하는 두 가지 핵심 요소이다.

인터넷에 DEI를 검색해 보니 우리나라 기업에도 관련 조직을 내부적으로 설치한 곳이 있는 걸 보면 전 세계적으로 DEI에 대한 인식이 조금씩 확산되고 있는 과정인 듯하다.

이러한 DEI로의 여정은 크게 다섯 단계로 구분할 수가 있는데,

인식 -＞ 순응 -＞ 전술 -＞ 통합 -＞ 지속

이 바로 그것이다.

인식: DEI는 새로운 개념이고 이제 그 중요성을 인식했다.

순응: 우리의 DEI는 EEOC 등의 법규 준수에 초점이 맞춰져 있다.

전술: DEI는 우리 회사의 사업 계획 및 결과에 연결된다.

통합: DEI는 우리 회사가 하는 모든 것의 일부이다. 내외부적 노력이 DEI에 맞춰진다.

지속: 최고 수준의 DEI 노력이 장기적으로 굳건히 지속되며 개선이 이루어진다.

아직은 여전히 많은 기업이 DEI 2단계(순응, 31.4%)에 머물러 있다고 한다.

혁신의 출발은 직원의 마음을 얻는 것이라는 소제목에 참으로 공감한다.

한때는 세계시장을 호령하며 혁신의 대명사라 불렸던 거대 기업들이 변화하는 트렌드에 시기적절하게 대응하지 못해 한순간에 고꾸라지는 경우를 우리는 많이 봐 왔다.

기업이 오랜 세월 살아남기 위해서는 한때가 아닌 끊임없이 지속적인 혁신을 추구해야만 하는데 기업 수뇌부 일부만이 공허하게 혁신 구호를 외쳐서는 결코 경쟁력을 유지할 수 없다.

바로 내부 고객인 직원의 마음을 얻을 때만이 하나로 합심해서 혁신을 이룰 수 있을 것이다.

친밀한 인간관계를 유지하는 리더라도 늘 자부해온 그로서는 직원과 한 번도 나눠보지 않은 민감한 대화 주제가 있다는 사실을 깨닫는 것조차 고통스러웠다. "제가 사는 집 안에서 문을 열어 보니 있는지도 몰랐던 방들이 나온 셈이었어요. 자신이 무심하고 무책임했다고 느꼈습니다. 하지만 좋은 일이었어요. 제가 모르는 영역에 대해 이야기하는 것도 중요하고요. 그 불편함과 대면하는 일 자체가 엄청난 경험입니다."

이번 챕터에서 언급되는 기업은 아이오라 헬스라는 회사다.

2010년에 창립한 회사로 새로운 1차 의료를 도입함으로써 망가진 의료 체계를 전환하겠다는 의지로 아픈 환자로 돈을 버는 대신 환자의 건강 유지를 돕는 등 회사의 이익이 아닌 환자를 중심에 두는 헬스케어를 제공하겠다는 비전을 가진 회사다.

2020년 미국 미니애폴리스에서 조지 플로이드가 경찰에 살해당한 사건으로 미 전역이 들끓었을 때 CEO인 페르난도풀과 패커드는 직원들이 보이는 감정적 폭발에 대처할 준비가 되어 있지 않았고 슬픔과 불안의 순간에 동료들을 지원할 방법도 알지 못함을 깨닫고 외부 전문가의 도움으로 본격적인 DEI의 여정을 시작하게 된다.

CEO가 아무리 좋은 정책과 제도를 적용하고자 하더라도 중요한 것은 직원의 마음과 호응을 얻는 것이다. 서로 간에 필요성에 대한 공감대가 형성될 때만이 혁신도 성공할 수 있음을 우리는 알 수 있다.

이번 챕터는 미국에서 가장 빠르게 성장하는 위스키를 만드는 엉클 니어리스트에 대한 얘기다.

엉클 니어리스트는 아프리카계 미국인이 세우고 소유한 베스트셀러 증류주 브랜드로 직원 수 100명 미만의 작은 회사이다. 와인 및 증류주 산업은 700억 달러 규모에도 흑인이 소유한 양조장이 1% 미만일 정도로 유색인종이 희귀한 산업인데 흑인 여성 CEO인 위버는 여러 장벽을 깨뜨리면서 포용의 역사를 이루려 했고 여기서 더 나아가 최고 실적까지 달성하고자 했다. 전략은 생각의 다양성을 비롯해 모든 형태의 다양성을 포용하는 것이었다.

하지만 인구학적인 다양성에만 너무 함몰되어서는 안된다는 것이다. 다양한 유형의 사람은 인구학적인 소수 인종이 아니라 생각의 다양성을 의미하는 것이다.

회사 문화란 맥주를 사주는 게 아니라 함께 마시고 싶게 만드는 것

회사는 외부에서 좋은 평가를 받고 거기다 좋은 성과까지 낸 제도나 프로세스가 있다면 적용하려는 경향이 크다. 하지만 간과하지 말아야 할 것은 제도나 프로세스를 단순히 들여온다고 해서 그것이 회사의 자산이 되지는 않는다는 것이다.

그것을 회사에 맞게끔 변형하고 관리하며 잘 운영되는지를 지속적으로 살펴봐야 한다.

맥주를 사줬다고 직원에게 할 일을 다했다고 생각하지 말고 맥주를 함께 마시고 싶은 회사를 만드는 것이 진정한 의미의 조직 문화라 할 수 있다. 이를 위해서는 DEI가 필수불가결한 요소라는 생각이 든다.

DEI를 종착점이 정해진 마라톤이라 생각하지 말고 직장 문화에 영구히 통합해야 할 요소라 생각하길 바란다. 회사 인력 구성이 인구학적 다양성을 확보하고 성 평등 정책이 자리 잡았다 해도 해야 할 일은 여전히 많다. 모든 직급의 직원들이 존중받고 가치를 인정받는지 늘 살펴야 한다.

시대가 변하면서 다양한 가치가 존중받는 문화나 정서가 자리잡게 되었다. 이는 더 나은 가치를 만들거나 새로움을 갈망하는 사람들의 노력과 니즈가 반영된 영역이기도 하며, 불변의 가치가 여전히 존재하는 사회에서 우리는 어떤 형태로 경영전략 및 관리의 방식에 대해 배우거나 이해해야 하는지, 책을 통해 접하며 판단해 보게 된다. ＜다정한 조직이 살아남는다＞ 이 책도 성공한 기업들의 사례를 통해 어떤 형태의 성장과 변화, 혹은 시대정신이나 가치, 트렌드 등에 부합하는 기업경영의 방식을 선택해야 하는지를 자세히 전하고 있다.

기본적인 이론 경영학에 대해 배울 수도 있으며 책에서는 조직문화 및 기업문화의 중요성과 관리의 필요성 등을 강조하며 해당 분야에 대해 자세히 전하고 있다. 이는 실무 비즈니스 상황에서도 중요하며 결국 의사결정의 과정에서 사람의 힘과 역량이 절대적인 가치로 통용되는 현실에서 우리가 알거나 배워야 하는 부분이 무엇인지, 그리고 개인들도 자신의 사업이나 창업, 영업 등의 단위에서도 충분히 사용해 볼 수 있다는 점에서도 괜찮은 방향성과 특장점을 갖는다고 볼 수 있는 책이다.

물론 뛰어난 리더의 존재나 올바른 리더십으로 인해 더 나은 가치를 만들 수도 있지만 결국 인재관리나 양성, 자체적인 조직문화의 관리 등을 통해서도 누구나 충분히 배우거나 주도적인 관리가 가능하며, 이는 다양한 분야에서도 충분히 활용해 볼 수 있는 새로운 형태의 부가가치로도 볼 수 있을 것이다. ＜다정한 조직이 살아남는다＞ 책에서도 이런 현상적 요인에 대해 말하며 우리가 알만한 기업들의 사례를 충분히 적용하며 표현하고 있어서 누구나 쉽게 읽으며 배우거나 공감해 볼 수 있을 것이다.

＜다정한 조직이 살아남는다＞ 꾸준한 사랑을 받거나 좋은 인지도, 평가 등을 받는 기업의 경우 이런 핵심가치에 대해 충분히 이해하며 활용하고 있다는 점을 알아야 하며, 경영방식에 있어서도 약간의 차이점이나 문화적인 거리감이 들더라도 단점보다는 장점이 더 많고, 새로운 기회적인 요소로도 활용할 만한 메시지가 충분하다는 점에서도 관심있는 분들이 해당 도서를 통해 접하며 더 나은 판단과 관리를 했으면 하는 책이다. 책의 저자가 말하는 기업경영의 방식과 더 나은 형태의 조직문화를 통해 어떤 가치를 이루거나 배울 수 있는지, 그 의미에 대해서도 함께 접하며 판단해 보자.

이 책은 조직심리학자이자 DEI를 전문적으로 컨설팅하는 엘러베이트 솔루션스의 대표 엘라 F.워싱턴의 저서이다.

요즘들어 경제, 경영에 관심이 많아지면서 읽어보게 되었는데 사실 경제, 경영에 관심을 가지게 된 것이 불과 한 달밖에 되지 않았다. 그래서인지 관련 배경지식이 무에 가까운 상태라 어렵게 느껴지는 부분도 있었지만, 뉴노멀 시대에 기업이 살아남기 위해 꼭 갖추어야할 경쟁력으로써 DEI의 중요성과 당위성을 여실이 느낄 수 있는 책이었다.

DEI란, 다양성, 형평, 포용(diversity, equity, inclusion)을 말하는데, DEI는 한국에서는 아직 낯선 영역이다. 하지만, 전 세계적으로 매우 뜨거운 키워드 중 하나이며 뉴노멀 시대에 기업의 생존이 DEI에 달려있다고 해도 과언이 아니다. 인텔, 구글, 나이키, 슬랙 등 끊임없이 혁신에 성공하는 기업들이 DEI에 주목하는 이유이다.

저자는 DEI를 '여정'이라고 설명하면서 이 책에 등장하는 모든 회사와 리더는 '가야 할 여정'을 가고 있다고 표현한 것이 인상적이었다. DEI는 선택이 아니라 기업경영과 함께 가야할 가치라는 것을 느낄 수 있었기 때문이다. 이 책에서 저자는 여정의 단계를 통과해가는 회사들의 이야기, 모든 구성원이 번영하도록 환경과 구조를 계속 만들어가는 이야기, 실수와 성공, 오류와 승리를 모두 겪는 인간의 이야기를 9개의 기업을 통해 전해준다. 바로 미래를 내다보고 선도적으로 DEI에 뛰어든 기업들이 겪은 어려움과 실패, 헌신과 자기성찰, 그리고 성공과 보람의 여정을 함께한 기록인 것이다.

기업들에 대한 생생한 사례연구와 실행 가능한 조언으로 가득한 이 책을 통해 조직이 포용적인 업무환경을 조성하는 데 큰 도움을 줄 수 있을 것 같다.

또, 인상적이었던 부분은 저자는 각 기업의 리더들을 만날 때마다 던진 근본적인 질문이었다.

'당신의 직장 유토피아는 무엇인가요?'

이 질문에 잠시 멈춰 생각해보았다. 내 일터 유토피아는 무엇일까? 단 한 번도 생각해본 적 없기에 딱 떨어지게 정의내릴 순 없지만, 육아휴직 기간을 결정하는 것은 내 권리인데도 관리자나 다른 동료들의 눈치를 보면서 전전긍긍해야하는 직장은 확실히 아닐 것 같다.

저자는 기업에 따라 DEI 전략을 구성해야한다고 조언한다. 그리고 구체적인 로드맵을 세울 수 있도록 도와준다. 저자가 제시한 인식, 순응, 전술, 통합, 지속이라는 DEI 여정의 다섯 단계를 통해 각 상황에 알맞은 DEI 여정을 계획하고 실천할 수 있다.

＜다정한 조직이 살아남는다＞는 DEI에 관심 있는 리더들에게 굉장히 유익한 책일 것 같다. 단순히 이론만 나열하는 것이 아니라 다양한 사례연구를 통해 바로 적용할 수 있는 구체적인 방법을 제시하고 있기때문이다. 한국에서도 DEI에 대한 관심과 필요성이 점점 커지고 있는 상황에서 이 책을 통해 다정하고 포용적인 조직문화를 만들기 위한 인사이트를 얻을 수 있었으면 좋겠다.

[똑똑한 도서소개] 갈매나무출판사, 다정한 조직이 살아 남는다

글 / 사진 : 서원준 (news@toktoknews.com) 

본 포스팅은 갈매나무 서포터즈를 통해서 도서출판 갈매나무에서 도서를 제공받아 진행하였으며 도서소개 성격이 강합니다. 

이제 갈매나무 서포터즈 1기 마지막이다. 1기를 잘 해보려고 했지만 여러가지 중요한 일이 곳곳에 도사리고 있어서 제대로 서포터즈를 잘 진행했는지에 대해서는 아쉬움이 많이 남는다. 독서를 제대로 하지 못했다는 생각이 그것이다. 이 아쉬움을 만회하고자 다음 기회에 또 모집하면 응모할 계획이다. 

이제 하반기인 7월이 본격적으로 시작되었다. 상반기는 진짜 3년 이상이 흐른 것 같아서 굉장히 짧게 느껴졌으며 작년 9월부터 있었던 예기치 않은 PC하드웨어 고장이 각종 가전제품 고장으로 확대되면서 어렵고 힘든 시간을 보내야 했다. 하반기를 진짜 열심히 살아야 되겠다는 생각을 해 보게 되었던 그런 하루하루 아니었을까 생각해 보게 된다. 

우리가 2020년 코로나 19 팬데믹 이후에 가장 많이 사용되는 용어는 무엇일까? 바로 “뉴노멀” 시대다. 이 뉴노멀 시대에서 중요시되는 것은 무엇일가? 한때 환경이 경영의 중심이라고 이야기하는 ESG경영이라는 말이 많이 돌고 돌았다. ESG가 무슨 말인지 모르는 채로 ESG, ESG만 계속 언급하는 분도 있었을 정도이니 그 열풍은 정말 대단했다. 

그 ESG 열풍을 대신하는 새로운 물결이 우리 곁에 오고 있다. 바로 DEI라는 것이다. 자, 그렇다면 DEI가 무엇인지 알고 있어야 할 것이 아닌가? 그것을 설명해 주는 책이 “다정한 조직이 살아남는다” 란 책이다. 여기서 DEI는 다양성, 형평성, 포용성을 말한다. 뉴노멀의 비즈니스 경쟁력은 바로 DEI가 결정할 것으로 예상될 정도다. 

DEI는 우리에겐 아직 낯선 영역이다. 그러나 전 세계적으로는 매우 뜨거운 키워드 중 하나이며, 구글, 메타, 아마존, 넷플릭스 등 글로벌 기업은 물론, 〈포춘〉 이 선정한 세계 500대 기업의 80%가 ‘다양성과 포용(Diversity&Inclusion: D&I) 또는 다양성, 형평, 포용(DEI)’을 기치로 내걸고 있을 정도다. 

이렇듯 DEI는 정말 “가야 할 여정” 이라는 운명이다. 그런데 아직 많은 사람들이 가보지 않은 길이라 “갑갑하고 막막한 여정” 일 수밖에 없다. 따라서 구체화하는 데 어려움을 겪는 이들의 질문에 답하고자 이 책을 썼다고 한다. 그 여정의 출발점부터 시작해 여러 실패와 성공을 쌓아온 9개 기업의 이야기를 모은 책이라 할 수 있다. 

도서소개를 마치면서

필자가 이 책을 읽고서 머리가 복잡해지지 않고 잘 정리된 느낌을 받았다. ESG 경영 관련 서적 (읽지는 못하고 마무리됨.) 을 접하면서 머릿속이 엄청 복잡해졌다. 환경을 실천해야 했가 때문. 그러나 다양성, 형평성, 포용성을 강조해야 하는 DEI는 이해하기가 ESG에 비해 쉬웠고 이런 탓인지 책을 읽는 동안에도 술술 읽혀지게 되어 정말 좋은 책이라는 생각이 들었다. 

인텔, 구글, 나이키 등 끊임없이 혁신에 성공하는 기업들은 DEI에 집중하고 있다. DEI란 다양성(Diversity,), 형평(Equity), 포용(Inclusion)을 뜻하는 데, DEI를 기치로 내세운 기업들은 "다양한 인력이 평등하게 일하기 좋은 포용적인 직장"이라는 단연코 이상적인 모습을 보여준다. 과연 우리나라 현실에도 이런 기치가 제대로 적용되고 있는지 의문이 든다.

DEI 전문가인 저자는 수많은 기업들을 컨설팅하며 DEI 가치가 실제 기업 가치와 직원들의 사기에 영향을 미쳤다는 것을 보여준다.  조직에 적용했을 때 구성원의 공감을 이끌어낸 다양한 사례를 설명하고 시대가 변한 만큼 조직의 성공을 위해 리더들이 구성원을 대하는 태도 역시 변해야 하는 이유를 객관적으로 보여준다. 평생직장이라는 말조차 낯선 현실에서 DEI의 개념을 정립하고 적용하는 것은 이제 직원과 기업이 함께 고민해야 하는 생존의 문제가 되었다. 

저자는 DEI를 '가야 할 여정'이라고 표현했다. 책에 소개된 기업들의 사례는 사정에 맞게 DEI 전략을 구성해야 한다는 점을 알려주고 각자에게 필요한 구체적인 로드맵을 세울 수 있도록 도와준다. 저자가 제시한 인식, 순응, 전술, 통합, 지속이라는 다섯 가지 키워드를 통해 개인과 기업은 각자에게 알맞은 DEI 여정을 만들고 실천할 수 있다. 여러 기업의 스토리와 DEI 전략을 읽다 보면 '다정한 조직'이 뜻하는 바를 알 수 있게 될 것이다. 

불행히도 지난 직장 생활에서는 DEI의 가치를 중요시하는 리더를 만나지 못했다. 과거의 틀에 갇혀  변화를 배척하고 무조건 자신이 옳다는 아집에 빠져 매년 구성원 중 한 명씩 꼭 퇴직하게 만드는 상사를 직접 겪게 됐을 땐 일에 대한 자부심과 자존심, 자존감마저 바닥으로 떨어졌다. 결국 조직에서 떨어져 나와 홀로 일하게 되었고 클라이언트와 끊임없이 피드백을 하며 다양성을 인정받게 되면서 일에 대한 자신감을 다시 찾을 수 있었다. 스스로가 리더이자 구성원이 된 지금, DEI 노력이 꾸준히 일을 할 수 있는 기본이 될 것이라고 믿는다.
 

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DEI를 종착점이 정해진 마라톤이라 생각하지 말고 직장 문화에 영구히 통합해야 할 요소라 생각하길 바란다. 회사 인력 구성이 인구학적 다양성을 확보하고 성 평등 정책이 자리 잡았다 해도 해야 할 일은 여전히 많다. 모든 직급의 직원들이 존중받고 가치를 인정받는지 늘 살펴야 한다.

‘다정한 조직’이라는 책의 제목을 보고 ‘정이 많은 조직이 살아남는다고?’로 착각했다. 흔히 다정하다고 하면 친밀하거나 친숙한 것을 머리 속에 떠올리기 때문이다.

하지만 책의 부제와 같이 이 책은 DEI, 즉 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 그리고 포용성(Inclusion)이라는 우리나라에는 조금은 낯설은 개념을 뉴노멀 시대의 새로운 비즈니스 경쟁력으로 보고, 이를 실천하여 성공한 미국기업의 사례를 다루고 있다.

저자인 엘라 워싱턴은 흑인 여성으로, DEI를 전문적으로 컨설팅하는 엘러베이트 솔류션스의 대표다. 그녀는 노스웨스턴대 켈로그 매니지먼트 스쿨에서 조직행동을 전공한 경영학 박사를 받았고, 스펠먼 컬리지에서 심리학 박사를 받았으며, 현재는 조지타운대 맥도우 비즈니스 스쿨에서 교수로 재직 중이기도 하다.

이 책은 DEI의 개괄적인 내용을 설명하는 장과 DEI를 도입하여 성공한 미국 글로벌 기업 9군데의 성공사례를 포함하여 총 10개의 장으로 구성되어 있다.

1장 ‘다양성, 형평성, 포용성(DEI), 뉴노멀 비즈니스 경쟁력’에서는 DEI라는 개념이 무엇인지와 뉴노멀 비즈니스 경쟁력으로써 성숙 모델로 DEI가 진화하였음을 설명한다.

2장 ‘스타트업의 분권을 적극 활용하다’에서는 감정 휴가를 권고하고 지역사회에서 리더를 자청한 기업인 슬랙의 성공사례를 다룬다.

3장 ‘훌륭한 미션만으로는 불충분하다’에서는 직원의 마음을 얻는 것으로 내부 혁신을 출발해서 다양한 고객의 마음을 사로잡아 단단한 기업을 만든 ‘아이오라 헬스’의 성공사례를 다룬다. 

4장 ‘현상 유지 상태에 의문을 제기하다’에서는 글로벌 회계법인이자 컨설팅회사인 PWC의 성공 사례를 다룬다.

5장 ‘성별 다양성을 출발의 토대로 활용하다’에서는 회계, 컨설팅 및 자산관리 서비스를 제공하는 모스 애덤스의 성공사례를 다룬다.

6장 ‘생각의 다양성으로 무장하다’에서는 아프리카계 미국인 양조 장인이 세운 미국에서 가장 빠르게 성장하고 있는 엉클 니어리스트의 성공사례를 다룬다.

7장 ‘내부 성찰에서 글로벌 포용으로 나아가다’에서는 법적 의무를 비즈니스의 원동력으로 삼고 국제적으로 사고하고 지역적으로 행동하여 성공한 소덱소의 성공사례를 다룬다.

8장 ‘리더십을 통해 인간애를 불어넣다’에서는 미국의 최대 전자제품 소매업체 중 하나인 베스트 바이의 성공사례를 다룬다.

9장 ‘’포용을 위해 전통을 깨다’에서는 직원 수만 25만 9천명이 넘는 글로벌 IT 컨설팅 및 서비스 기업인 인포시스의 성공사례를 다룬다.

10장 ‘법적 의무를 회사의 미션으로 바꾸다’에서는 미국 및 해외에서 1,650개의 외식 프랜차이즈 식당을 운영하고 있는 데니스의 성공사례를 다룬다. 

저자는 이 책에서 말하는 DEI를 완전히 조직에 도입하기 위해서는 다섯 단계의 여정을 거쳐야 한다고 말한다.

1단계는 인식, 2단계는 순응, 3단계는 전술, 4단계는 통합, 그리고 5단계는 지속이다.

이 책에서 소개한 DEI 성공사례를 몇 가지 소개한다.

먼저 PWC의 사례다. PWC는 회계감사, 세무, 컨설팅 서비스를 제공하는 직원수만 5,500명이 넘는 글로벌 회계법인으로, 회사의 목표는 사회에 신뢰를 구축하고 문제를 해결하는 것이다.

놀라운 사실은 PWC는 글로벌 기업답게 이미 1990년대부터 DEI를 도입하였다는 점이다. 특히 PWC는 양성평등에 집중하여, 1990년대에 이미 워킹맘을 위한 최고의 100대 기업으로 선정될 정도였다. 

물론 2000년대에 들어서도 계속된 DEI에 대한 노력으로 2001년에는 여성 파트너가 최초로 이사회 멤버가 되었고, 2003년에는 CDO(최고다양성책임자)가 고위임원급으로 승진하는 등 상당한 성과가 있었다. 

2016년에는 CEO 팀 라이언이 주도로 ‘다양성과 포용을 위한 CEO 행동’을 만들었고, 현재는 글로벌 기업과 비영리 단체, 그리고 학계에서 2,000명 이상이 참석하고 있다.

2020년에 들어서는 ‘CEO 행동’ 참여 직원들을 대상으로 2년짜리 펠로우쉽 프로그램을 시작하였는데, 이 프로그램은 인종 차별이 불합리에 맞서는 토론 기법을 향상시키는 과정이라고 한다.

또한 2020년에 업계 최초로 다양성에 관한 데이터와 전략을 상세히 공개하였는데, 이 보고서에는 18종의 수치를 담고 있으며 매년 업데이트되고 있다고 한다.

다음 사례는 미국의 최대 전자제품 소매업체 중 하나인 베스트 바이다. 2012년 베스트 바이는 온라인 상거래의 발달로 최악의 상황에 처했는데, 이 시기에 전문경영인 휴버트 졸리가 CEO로 취임하였다. 

휴버트는 취임 후 인간성에 촛점을 맞추고 회사를 변화시키기 시작하였는데, 몇 년이 지나자 직원 퇴사율은 현저하게 감소하였고, 베스트 바이는 일하기 좋은 회사로 높은 순위에 선정되었으며, 주가 또한 치솟았다.

어려운 시기였음에도 불구하고 베스트 바이가 몇 년만에 부활할 수 있었던 가장 큰 이유는 무엇이었을까? 당연히 휴버트가 DEI를 회사에 적극 도입했기 때문이다. DEI를 강조하는 CEO의 말에 많은 리더들이 동참했고, 이는 궁극적으로 회사의 변화를 이끌어냈다고 한다. 

그는 회사의 목표가 수익이 아니라 사람을 목표로 삼았고, 이는 결국 DEI를 통해 ‘인간적 마법’을 이뤄낸 것이다. 그 이유는 인간적 마법은 다양성과 포용성을 발휘하는데 필수적 요소이기 때문이다.

이 책이 좋았던 점은 저자가 미국 명문대 비즈니스 스쿨의 교수라서 그런지 우리에게는 다소 생소할 수 있는 DEI라는 개념을 쉽게 설명해주고 있고, DEI를 적극적으로 도입하여 소비자들의 마음을 얻어 성공한 미국 글로벌 기업들의 성공사례를 쉽게 풀어서 설명해주고 있다는 점이다. 

책의 원제가 ＜The Necessary Journey＞이다. 우리말로 번역하면 “꼭 필요한 여정” 정도가 아닐까 싶다. 어쩌면 저자가 이 책을 통해 독자들에게 알리고자 하는 바가 조직이 살아남기 위해서 꼭 필요한 여정이 바로 DEI를 도입해야 한다는 것이 아닐까? 

심지어 책 상단에는 DEI는 윤리적일 뿐만 아니라 효율적이기까지 하다고 누차 DEI의 중요성을 강조한다.

이 책은 뉴노멀 시대에 필요한 비즈니스 경쟁력인 다양성 형평성 포용성을 갖추어 성공한 미국 기업들의 사례를 잘 정리하고 있어, 머릿말에서 저자가 강조하는 바와 같이 앞으로 우리나라의 기업들이 진화하고자 한다면 향후 ESG를 넘어 어떻게 경영전략을 수립하고 가야할 여정을 알려준다.  

＜출판사로부터 책을 제공받아 읽고 솔직하게 작성한 서평입니다＞

다정함 이란 단어가 갖고 있는 힘 때문에 읽기 시작했습니다. 책을 읽기 전에는 관계와 자기 계발 혹은 처세술에 대한 이야기인 줄 알았고요. (책 소개를 제대로 읽지 않은 탓도 있지요) 읽다 보니 좀 더 본질적인 조직과 기업 그리고 거대한 나라에 대한 이야기였습니다. 앞으로 우리가 살아야 할 세상이 어떠한 방향성을 추구해야 할지, 그리고 그 변화를 먼저 준비하고 있는 기업들에 대한 사례들은 편협한 생각에 갇혀 있던 저를 반성하게 했습니다. 어쩌면 사회의 학습은 대부분 차별에 순응하게 하고, 계급을 당연하게 받아들이게 하며 더 나아가 스스로 그 계급을 유지하게 하는 사람이 되는 것들이 아니었나 봅니다. 조선시대의 계급 사회는 없어졌지만, 우리 사회에 계급은 아직 존재합니다. 말로는 설명하기 어려운 그 계급은 경제적 수준, 출신 대학, 부모의 직업 등 다양한 이유로 사람을 나누곤 합니다. 이 책은, DEI. 모두가 성공할 수 있는 사회적 장치를 만드는 것에 대해 이야기합니다. 누군가는 보편적 복지라고 하며 혀를 찰 수도 있습니다. 그렇지만 우리가 우리 스스로를 아끼고 보호하지 않는다면 어찌 될까요? 회사의 리더라면 한 번쯤 읽고 생각하면 좋을 책이었습다

유리천장 이란 말을 참 싫어했습니다. 여자라서 못한다, 여자는 참 안된다

그런데 이게 애를 키우다 보니 어쩔 수 없이 못하는 여자가 되어가고 있습니다.

아이를 키우는 일은 대다수 엄마의 기대와 역할이 많습니다.

회사의 일 중요하지만, 아이에게 문제가 생기면 뛰어가는 일은

엄마가 더 많아집니다.

회사에서 아슬아슬한 줄타기를 계속 이어가지만, 그 끈이 언제 끊어질까

노심초사하고 살아갑니다.

왜 회사에 워킹맘이 없는지, 그건 애를 키우는 엄마가 약한 게 아니라

워킹맘을 지지해 줄 지대다가 약하기 때문이라고 아무도 이야기해 주지 않습니다.

이번에 읽은 "다정한 조직이 살아남는다"라는 조직, 회사 내

차별과 잘못된 관행에 대한 이야기입니다.

차별 속에서 자행되는 회사의 만행은

결국 지속 가능한 조직이 아니라고 말합니다.

다양성 형평성 포용성(DEI)에 대한 비전을 이야기해 줍니다.

기업은 끊임없이 성장해야 합니다.

그 성장에는 수익창출이 필수적이겠지만, 결국 그 수익을 만들어내는 것은 내부 구성원입니다.

내부 구성원을 어떻게 잘 관리하느냐가 핵심이지요.

그래서 인적관리, HRD, 기업 내부 교육의 중요성에 대한 말도 많아지고요.

그런데 정작 내부 구성원을 어떻게 구성할 것인가?

그 안에서 일어나는 차별은 어떻게 관리할 것인가?에 대한 사회적 담론이 있었을까요?

차별에 대해 민감한 미국조차도 흑인과 아시안 차별이 기업 내부에 많이 일어나고 있다고 하니

차별을 근절하는 것은 어려운 일인 것 같습니다.

저자는 기업 스토리와 경영 기법, 즉 DEI 프레임워크를 함께 표현하고자 노력했습니다.

“인간 경험을 연결하는 가장 강력한 도구”로서 이야기의 힘을 공유하며,

동시에 “수백 개 기업을 지원하며 깨달은 실용적 교훈”을 전하고 싶었기 때문에

다양한 사례를 통해 스스로 변화해야 하는 기업에게 많은 메시지를 전달합니다.

특히, 저는 제가 써보았던 미국 스타트업 '슬랙'사례를 재미있게 읽었습니다.

업무 협업 틀로 7년 전에 알게 되어 썼는데, 이 기업의 비전과 운영 방법

그리고 DEI에 대한 정책은 100년은 앞선 것처럼 대단한 것이 많았습니다.

누군가는 스타트업이라 그렇다. 큰 조직은 그렇기 힘들다고 말할 수 있습니다.

그럴까요?

많은 스타트업이 겉으로는 자유로움과 수평적 구조, 다양함을 추구하다고 하지만

내부적으로 가면 오히려 그렇지 않은 경우가 많습니다.

지속적 성장을 위한 어젠다를 그리고 보다

빠른 수익 창출을 내기 위한 편법을 자행하는 경우도 많습니다.

그래서 슬랙이 더 대단해 보입니다.

저자는 DEI를 실천하려는 각 기업이 DEI의 어디에 위치하는지를 진단하는

다섯 단계(인식, 순응, 전술, 통합, 지속)의 프레임워크를 제시합니다.

인식: DEI의 핵심은 무엇인가?

순응: 해야 한다니 DEI를 한다

전술: DEI는 우리 목표에 어떻게 들어맞는가?

통합: DEI는 우리가 하는 모든 일의 일부분이다

지속: 조직이 변화해도 DEI는 장기적으로 굳건하다

대부분 기업들은 순응 단계와 전술 단계에서 멈춰서 앞으로 나아가가지 못하는

경우가 많다고 합니다.

DEI를 실천하려고 했지만 구체적인 성과와 변화가 보이지 않는다고요.

다정한 변화는 성과가 바로 나타나지 않습니다.

그럼에도 기업이 먼저 실천해야 하는 DEI를 실천해야 하는 이유는

기업이 지속성장하며 오랜 시간 걸어나가야 한다면

그 안에 구성원들과 함께 해야 하기 때문입니다.

다정함은 어떠한 매력보다 강한 힘을 갖고 있습니다.

다름을 이해하고, 차별받은 이들에게 손을 먼저 내밀며

그들에게 평등한 기회를 마련해 주는 것

등 떠밀고 죽으라는 사회가 아니라

벼랑 끝에 서있는 이들에게 손을 내밀어 주는 곳이 있는 사회로

변화기를 바랍니다.

- 출판사로부터 받아 솔직하게 작성한 글입니다 -