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＜ 인 앤 스테이 ＞ | 이인규,김용은, 최대영, 양진미 지음 | 북스고
요즘 부서 팀원 충원이 필요해서 이력서 검토와 면접 제의, 그리고 입사를 위한 절차를 진행 중에 있다. 인사 관련 업무는 아니지만 여러가지 이유로 필요한 인원을 직접 찾아보고 면접을 진행하고 있는 중이다. 이런 과정을 준비하면서 뭔가 체계적으로 내부 인원을 관리할 수 있는 방법이 없을까 고민하고 있었다. 이런 고민을 하고 있는 시점에 이 책을 접하게 되었고 이를 통해 좀 더 정리된 상태로 준비할 수 있는 계기가 된 것 같다. |
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이 책은 제가 현업인사를 하면서 채용과 교육, 조직문화를 담당하기에 쉽고 재미있게 읽히면서 내용을 특히 공감되는 부분이 많아서 탄성을 지르게 되었습니다. 정말 재미있고 저자들이 모두 고대 기업교육HRD를 전공하는 분들이어서 그런지 저랑 코드가 잘 맞고, 조직문화 핵심포인트에서 깊은 공감을 갖게 되었습니다. 가장 중요한 사람을 채용하는 일이었습니다. 핵심인재와 그렇지 않을 사람을 선별하고 독특한 회사만의 기준에 맞춰서 면접 질문을 통해 변별성을 있고, 조직문화에 맞으며 같이 오래 일할수 있는 사람을 뽑는게 선결과제인듯합니다. 그 내용을 도식화하고 질문리스트, 면접관, 미리 채용질문과 인재상을 오프하는것은 최근에 많이 업그레이드 된 주제인데요. 이렇게 해서 회사도 소개하고 미리 그 면접질문에 맞춰서 본인이 서류심사 후 통과되기 위해서 구직자들이 생각해보게 되는듯합니다. 이러한 구조는 단순하고 명확하게 회사문화와 직무를 소개할수 있어야 하며 구직자나 면접자가 경험치를 갖고 숙달되면 더욱 좋을듯합니다. 책의 후반은 조직문화의 영역이었습니다. 그저 커피주고 휴식공간을 주는 차원을 떠나서 조직진단을 통해 현재 조직의 문제를 진단하고 수평적 커뮤니케이션을 고취하기 위핸 툴을 제공합니다. 회사의 미션과 비전,조직가치를 셋팅하고 주기적인 교육과 학습을 통해 하나의 방향성을 주며, 이러한 가치를 갖고 훌륭한 성과를 내는 사람을 승진하고 연봉을 올려주는 문화, 또한 일에 파묻혀서 일과 삶의 균형을 잃지않도록 " 안식휴가" "독서휴가"를 기획하고 보내주는 회사는 정말 좋은 회사일것입니다.
#인앤스테이 #이인규 #김용은 #최대영 #양진미 #북스고 #도서리뷰 #컬처블룸 #컬처블룸서평단 #뷰스타스윗하트 #도서서평 #책추천 #직장인추천도서
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소규모 사업장에서 인사총무 업무를 하고 있는 입장에서, 당장 급여나 총무일을 하다 보면 내가 총무 말고도 인사업무를 담당하고 있는 것 자체를 잊고도 하고, 인사관리나 기업문화와 같은 분야는 잘 모르기도 하지만 그냥 대기업이나 IT 업종에서나 다루는 이슈라고 생각하였습니다.
그리고 솔직히 외부교육 등 생각이 들 때도 있긴하지만 회사의 지원이 없고 그렇다고 개인 돈으로 교육을 받기는 좀 부담스럽습니다. 그러던 차에 서평 기회를 통해서 이 책, 인 앤 스테이를 읽을 기회가 생겼는데요... 그냥 저냥 닥치는 대로 하고, 전임자가 하던대로 하고, 죄송하지만... 사장님이나 본부장님의 그때 그때 지시에 따라 하던 나에게 이 책은 채용이라는 분야도 되게 전문적이고 전략적으로 할 수 있는 분야다라는 생각이 들게 하였고, 조직문화도 그렇게 거창한 분야도 아이고 현재 우리 조직의 한계나 문제점에 대해 공감하면서 독서를 할 수가 있엇습니다.
채용 준비단계에서 부터 퇴사를 방지하는 것을 고민하고 접근하는 것, 면접관이 회사의 얼굴이라는 것, 그리고 요즘 허수지원자... 막상 면접 보고 입사하지 않거나 면접을 하다 보면 정말 입사하고 싶은 걸까 라는 생각이 들 때가 있었는데요. 허수 지원자를 거르는 방법.. 등등 저 처럼 소규모 회사에서도 일하다가 고민했던 부분 들도 있어서 반갑기도 하고... 한번 적용해보고 싶은 기법 들도 있었습니다.
그리고 스타트업에 맞는 채용 방법 등도 있어서, 물론 소규모 제조업이지만 대기업과 다른 소규모 기업에서 적용할 만한 방법론 차원에서 도움이 되었습니다.
그외 조직문화에 대해서도 자세하게 다루고 있는데, 제가 속해 있는 회사가 소규모에 제조업이다 보니... 조직문화 관련 파트 보다는 채용 파트가 좀더 유용하게 다가왔습니다. 다만 조직문화는.. 회사 생활을 하면서.. 구성원 들에게 그리고 부적응자? 저성과자 들에 대한 고민들도 있었는데... 실제로 적용할 여건은 아니지만 고민했던 부분이어서 일을 하면서 고려해봐야 하겠다고 생각했습니다.
이번 책을 읽고, 이런 분야도 공부를 해야한다고 생각했지만 그냥 미루고 있던 의욕을 다시금 자극받았습니다. 감사합니다. |
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조직내에서 인사업무를 담당한 적이 있고, 그리고 지금은 노무 쪽 전문직으로 일을 하고 있는 입장에서, 노동법 등은 뭔가 명확하고 찾아볼 수 있는 책들이 많고 나름 정답이 있는 분야라고 생각되지만, 조직관리 및 인사관리, 채용관리와 같은 분야는 정답이 없고.. 그리고 우리가 흔히 보는 인사관리 교과서 등은 실무자로서는 뭔가 실제적인 부분에서는 아쉽다는 생각이 들 때가 많다.
그런 면에서 이 책은 인사관리 대학 교과서 보다는 뭔가 틀을 잡아주고 구체적이다 라는 생각을 주고 있고 무엇보다... 세부적인 예시나 현업에 바로 끌어다 쓸 수 있는 예시들이 많아서 되게 유용한 책이라고 생각한다. 이 책을 읽다가 되게 실제적인 구성이라서 저자가 어떤 분들인지를 다시 책 표지를 보게되었는데,, 스타트업과 대기업 등에서 조직문화, 조직개발 등의 업무를 현재 담당하고 있는 분들이었는데.. 역시나... 저자들의 이력이 지금 필드에서 뛰고 있기에 내용이 이렇게 실제적이고 실무자들에게 유용한 구성을 할 수 있었구나라는 생각이 들었다.
이 책은 인사관리 중 채용과 조직문화의 중요성을 강조하고 이 분야를 집중적으로 풀어내고 있다. 총 9개의 파트로 구성되어 있는데 채용의 5-box, 스타트업과 대기업의 채용/면접 노하우, 조직문화 3way, 조직문화 실무 등을 담고 있는데... 노동법만 다루다 보니 한동안 등한시 했던 인사관리 부분에 대해서도 다시금 제대로 공부해보고 싶다는 생각이 들었다.
인사담당자들이 한번쯤 읽고 적용해보고 고민할 거리를 찾기에 매우 유용한 책이다.
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＜ 인 앤 스테이 - 이인규 외 ＞ 인사나 조직과 관련된 일을 한지도 이제 거의 10년이 다 되어간다. 늘 인력과 조직을 관리하는 것에 대한 고민을 달고 살았지만, 아직도 태반은 잘 모르겠다. 하지만 그래도 서당개로 꽤 오랜 시간을 지내다보니 인력을 채용하는것과 잘 채용한 후 유지하는 것만큼 중요한게 있을까라는 생각이 들기는 한다. 교육 평가 보상 등 인력에 대한 체계적이고 합리적인 관리가 필요하다는 이야기야 두말하면 입아프지만, 일단 제대로된 인재를 뽑지 못하만 이하의 기능은 아무런 역할을 해내지 못한다. 그런 취지에서 이 책 ＜인 앤 스테이＞는 인력관리의 기초 중의 기초를 강조하는 책이라고 볼 수 있는 듯 한다. 이 책에서는 인력을 어떻게 채용해야 우리 조직에 맞는 인재를 채용할 수 있는지에 대한 이야기를 하면서 동시에 어떻게 조직문화를 관리해야만 인재들이 조직에 몰입하고 애사심을 가지고 일할 수 있도록 하는지에 대한 구체적이고 실무적인 조언을 담고있다. 전반부에는 채용에 대한 내용을, 후반부에는 조직문화와 관련된 내용을 다룬다. 채용에 대해서는 5BOX라는 개념을 통해 인재상의 구성부터 채용 후 온보딩까지의 전체 과정을 체계화된 프로세스로 구성하여 제안하고 있다. 이 책의 장점 중 장점이라고 생각하는 것은 이론서나 학술서처럼 제도의 요건, 요과, 정의 등의 추상적인 접근이 아니라 진짜 당장 내일이라도 쓸 수 있도록 다양한 표, 서식, 사례 등을 제시하고 있다는 것이다. 심지어 중소기업이나 스타트업에서 쓸만한 채용의 전략과 기법, 대기업에서 쓸만한 채용의 전략과 기법을 나눠서 사례로 구성하여 제시하고 있는 것을 보고 나름대로의 인사이트를 많이 얻은 것 같다. 내 나름대로 채용과 관련하여 고민하던 부분에 대한 실마리를 얻은 것도 있었고, 이러한 방식을 통해 채용 시 타당성이나 비용효과성을 상승시킬 수 있겠다는 생각이 들어 고무된 면도 있었다. 조직문화와 관련된 내용도 마찬가지다. 조직문화란 구성원들이 근무하기 좋게 좋은 환경을 만들어 주는 것이라고 막연히 생각하고 있던 나에게, 조직문화는 복지가 아니라는 일침으로 시작한다. 조직문화를 어떻게 파악해야 하는지, 어떤 방향으로 구성해 나가야 하는지에 대해 구성원 인터뷰에서부터 미션과 비전, 핵심가치를 구성하는 것, 구성원들에게 공유하고 확산시켜서 정말 문화로 정착시키는 것 까지 일목요연하게 그리고 앞서 말한대로 구체적이고 실천적으로 제시하고 있다. 읽고나서 좋은 말인데 그래서 뭐 어떻게 하라는거지 라고 생각하는 다른 책들과는 이 점에서 명확한 차이를 보여주고 있다. 지금 여느 조직에서나 채용이나 조직문화와 관련된 이야기를 많이 한다. 인력의 평가나 보상이나 어찌보면 좋은 인력을 조직 내에 유지하기 위한 수단으로서 존재하는데 목적과 수단이 가장 강력하게 연관성을 가지는 것은 채용과 조직문화라는 내 생각에 단단한 근거를 만들어주는 책이었던 것 같다. 그리고 무엇보다 그래서 이제 중요한것을 알겠으니 우리는 당장 다음주부터 무엇을 할까에 대한 이야기의 답을 해줄 수 있는 책이었어서 좋았다. 모든 내용을 우리 회사에 적용하여 활용할 수는 없겠지만 제시하고 있는 내용에서 도움이 될만한 힌트를 많이 찾아냈고 채용과 조직문화 형성에 대한 프로세스에서 적합한 내용을 취해서 그대로 회사의 제도기획 절차에 포함시킬 수 있겠다는 생각이 들었다. 책을 읽고 또 다른 의문이 불거지는 내용들이 있었지만, 다른 책에서 또 새로운 인사이트를 찾을 수 있을 것이라는 생각이 든다. 답은 책이 아닌 현장에 있다고 말하는 사람들이 있지만, 답은 책에도 있다는 것을 내가 믿는 이유이다. |
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인사는 만사다. 회사 경영의 본질도 결국 사람이다. 그런데 회사에는 수많은 사람이 서로 다른 이해관계를 가지고 소통하며 각자 다른 업무를 같은 목표로 어우러져 수행한다. 게다가 살아온 환경과 전공 그리고 연령이 각양각색이기 때문에 이들이 함께 일하는 과정에 많은 충돌과 오해가 발생하는 것은 당연하다. 게다가 세대 간 갈등과 직업관에 대한 변화로 인해 사람경영이 더욱 어려워진 것이 사실이다. (-8-)
당신이 다니고 있는 회사의 면접관으로서 당신은 사람을 보는 기준이 있어야 한다.면접자를 상대로 해야 할 행동, 하지 말아야 할 행동에 대한 명확한 기준도 있어야 한다.왜냐고? 당신은 그 회사의 얼굴이니까. 당시은 면접관으로서 당신이 속한 회사를 성장시킬 수 있는 사람을 거르고 뽑아야만 한다. . (-35-)
STAR 기법은 Situation, Task, Action,Result 의 약자이다. 자기 경험을 S(Situation),T(Task),A(Action),R(Result)로 작성하는 글쓰기 구조를 말한다. 즉, 어떤 상황에서 문제가 발생했을 때 면접자가 올바른 행동을 하였는지와 그에 따른 행동을 적절히 하였는가에 대해 논리적으로 확인하는 방식이다. (-85-)
존경(Respect): 자기 자신을 대하듯 남을 대한다. 부당하거나 모욕적인 대우를 받았을 때는 참지 않는다. 무자비하거나 냉정하고 오만한 태도는 예외로 한다.
정직(Integrity):기존 고객과 잠재 고객을 개방적이고 정직하며 성실한 태도로 대한다. 한다고 약속한 일은 반드시 해낸다. 할 수 없다거나 하지 않겠다고 한 일은 하지 않는다.
대화(Communication);대화할 의무가 있다. 우리는 시간을 내서 서로 대화하고 상대의 말에 귀를 지울여 듣는다. 정보는 전달해야 하고 정보가 사람을 움직인다고 믿는다.
탁월함 (Excellence): 우리가 맡은 분야에서 최고가 되지 않으면 만족하지 않는다. 우리는 스스로 기준을 높여야 한다.우리가 얼마나 뛰어난 사람인지 알아내는 일이 이곳에서 찾을 수 있는 가장 큰 즐거움이다. (-172-)
조직문하 활성화를 위해 매년 Evangelist 를 '프로 참견러' 라는 이름으로 선정하고 있습니다. 특정인을 지명하지는 않고 자율적으로 선정하고 있으면 별도의 혜택은 없습니다. 대신 프로 참견러들이 전달해 주신 의견은 대부분 적용할 수 있도록 운영하고 있습니다.그래서인지 선정된 사람들 전원이 상당한 책임감을 느끼고 있을 뿐만 아니라 조직 전체 차원에서 효과적으로 조직문화가 형성될 수 있는 실질적인 아이디어로 제공해 주고 있습니다. (-237-)
사티아 나델라는 CEO의 C가 회사의 문화,바로 Culture의 약자이며,CEO 가 직접 조직문화를 담당하는 큐레이터로서 역할을 해야 한다고 믿었고 실행으로 옮겼다. 그가 마이크로소프트의 조직문화 혁신을 위해 가장 먼저 시도한 것도 본인이 먼저 구성원과 '공감'하고 '소통' 하는 것이었다. 이러한 변화를 위해서는 본인만 해서는 안 된다는 것을 알기에, 모든 임원에게도 기존의 커뮤니케이션 방식과 사고방식에 대한 변화를 주문했으며,이를 위한 사업 전반의 고객 경험 전략에도 '공감'과 '협업'을 강조하였다. (-291-)
회사의 CEO가 바뀌면,회사 전체의 조직문화가 바뀐다. 이건희가 추구해왔던 삼성 그룹과 ,이재용이 추구하였던 삼성그룹이 다른 이유도 그러하다. 회사는 기업 경영 생존을 위해 모든 것을 걸어야 한다.그 중심에는 회사 내의 면접관에 의해 선택되고, 신입직원를 뽑을 때,다양한 방법으로, 선정하고,회사의 성장을 도모하기 위한 면접 기술을 다양화하고 있다. 책 『인앤 스테이』 는 최고의 회사를 만들기 위한 피플 매니지먼트라고 말한다. 그 말은 회사에서 일할 인재를 어떻게 뽑는지를 고민하고, 연구하고, 결과물을 낸다는 것과 일치하고 있었다.회사의 명운은 회사내에 직원들에 의해서,그 직원들이 만들어내는 팀과 팀에 의한 조직문화에 있다. 거미줄의 씨줄과 날줄이 촘촘하게 엮이지 않으면, 먹이를 잡을 수 없듯이 회사의 조직문화도 단단한 씨줄과 날줄을 원한다. 마이크로소프트사가 세번째 CEO로 사티아 나델라 를 뽑앗던 이유, 빌게이츠가 경영에서 거리를 두고 자선사업에 맨진하고 있는 이유도 그러하다. 빌게이츠가 일군 회사지만, 자신에 의해 무너질 수 있기 대문에,스스로 선택한 변화와 혁신은 미래를 위한 조직문화를 만들었고, 최고의 회사로 거듭날 수 있는 원동력이 갖춰지고 있다. 단적인 예로,최근 오픈한 ,챗 GPT가 MS CEO 사티아 나델라 체제 하에서 투자가 진행되었고, 미래의 IT 인프라,인공지능 인프라를 주도할 수 있었던 이유도 그렇다. 즉 최고의 회사를 꿈꾸고 싶다면,면접관은 인재를 채용할 때, 회사의 얼굴이라는 것을 인식하게 해주어야 한다. 존경(Respect),정직(Integrity),대화(Communication),탁월함 (Excellence) 으로서, 탁월한 피플 매니지먼트가 이루어진다면, 회사내에 조직을 단단하게 유지할 수 있으며,회사의 목표와 비전을 위한 독특하고,특별한 조직 문화를 만들 수 있다.
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성공적인 HR 전략
책을 선택한 이유
인사가 만사다.
좋은 직원은 조직의 성장과 발전을 가져오지만
나쁜 직원은 조직을 병들게 하고 망하게 할 수도 있다.
노동시장이 유연하지 않은 상황에서
인원선발의 중요성을 간과하다가
큰 낭패를 보는 사례를 보면서,
직원 선발은 생존의 문제임을 깨닫게 된다.
직원 선발과 조직 문화 운영을 알아보기 위해
"인 앤 스테이" 를 선택한다.
"인 앤 스테이" 는
1장 채용의 5-Box
2장 스타트업 실전 Note
3장 대기업 실전 Note
4장 조직문화의 3 Why
5장 조직문화 실무 경험하기
로 구성되었다.
1장 채용의 5-Box 에서는
가짜 지원자를 거른기 위한 채용 전형 설계,
퇴사를 방지하는 채용 준비와 적용,
면접관의 중요성, 채용 인원을 유지시키기,
지원자를 유인하는 채용 브랜딩을 살펴본다.
2장 스타트업 실전 Note 에서는
스타트업의 인재 선발을 위한
면접 문항과 면접 운영 디자인 하기,
잘 나가는 스타트업의 채용공고 특징,
스타를 발굴하기 위한 특색 있는 면접기법,
Lock-In 과 채용 브랜딩 전략을 소개한다.
3장 대기업 실전 Note 에서는
PT 면접, Job-Posting 에 대해 알아보고,
구직자를 깊이 있게 들여다보는 BEI 면접기법,
Lock-In 사례를 소개하고, 채용 브랜드와
조직문화에 대해 생각해 본다.
4장 조직문화의 3 Why 에서는
조직문화와 기업브랜드의 관계,
조직문화가 구성원의 몰입에 미치는 영향,
조직문화의 의미를 생각해 본다.
5장 조직문화 실무 경험하기 에서는
조직문화를 만들기 위한 환경 조성하기,
MVC 조직문화 핵심인 미션?비전?핵심 가치의 수립,
스타트업과 대기업의 조직문화 구축 전략을 살펴본다.
6장 성공적인 조직문화를 위한 +α 에서는
구성원에게 조직문화 전파하기,
진정성 있는 조직문화 만들기에 대해 알아본다.
못된 송아지 엉덩이에 뿔난다.
썩은 사과 하나는 사과 상자의 모든 사과를 썩게 한다.
인재 선발과 관리의 중요성은 아무리 강조해도 부족하다.
조직에 적합한 인재를 선발하고, 인적자원을 관리하는 것이
기업의 성패를 좌우하는 법이다.
"인 앤 스테이" 는 채용 전략 및 채용 브랜딩 설계,
스타트업, 대기업 유형별 채용시 고려할 사항,
조직문화의 의의, 조직문화 구축 전략을 다룬다.
조직 구성원 중 일 잘하는 사람의 특징을 파악하고
공통점을 추출한 후 조직에 필요한 역량을 도출하고,
채용 방법과 로직을 설계하고 실행하기,
직원 몰입도를 높여 생산성을 향상시키고 이직률을 줄여야 한다.
조직의 강점과 약점을 파악한 후
진정성 있게 일관적이며,지속적으로 운영되는
조직 문화를 통해 구성원들을 업무에 몰입하도록
해야 함을 말한다.
"인 앤 스테이" 는 현장에서 HR 업무를 담당하면서
경험한 다양한 사례를 소개하면서
직원 선발, 인재 관리, 조직문화 구축을 위해
HR 담당자가 알아야 할 노하우와 방법론을
상세하게 전달한다.
대기업, 스타트업 유형별 채용 및 조직 문화 전략을
구체적으로 사례와 함께 소개하므로,
조직이 처한 상황에 따라 응용할 수 있도록 돕는다.
우수한 인재의 선발과 유지는 중요하다.
입사 지원자가 적은 스타트업 등은 직원 구하기도 어렵지만
인재 선발의 기준을 낮출 수도 없다.
직원 수가 적은 상황에서, 잘못 선발된 직원 한 명의 해악은
조직에 심각한 결과를 초래할 수 있다.
인재 선발 노하우를 길러 좋은 직원을 선발하고,
조직문화 육성을 통해 구성원을 놓치지 않아야 한다.
"인 앤 스테이" 는 인재 채용과 조직문화에 대한
다양한 사례를 대기업과 스타트업 유형별로 소개하며,
조직의 성과를 향상시키는 HR 전략에 대한 노하우를
상세하게 안내한다.
조직이 처한 상황에 따라 적절하게 응용하면서
조직 성장을 위해 효과적으로 활용할 수 있도록 한다.
"인 앤 스테이"을 통해 성과를 내는 조직을 만들기 위해,
인재 선발과 조직문화의 중요성을 이해하게 되면서,
효과적인 HR 전략을 생각해 보게 된다.
북스고 와 리뷰어스 클럽 서평단 에서
"인 앤 스테이"를 증정해주셨다.
감사드린다.
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세상에 사람이 하지 않는 일은 없다. 그렇게 생각해 보면 세상 어느 일에서도 '사람'이 가장 중요한 것이 아닐까.
나는 요즘 틈이 날때마다 「실리콘밸리 천재들의 생각 아포리즘」이라는 책을 필사하고 있는데 애플의 스티브 잡스가 한 이야기가 떠올랐다. "애플의 핵심 중 하나는 애플이 놀라울 정도로 협력적인 회사라는 것이다. (중략) 우리는 스타트업처럼 조직적이다. 한 사람은 아이폰 OS 소프트웨어 담당, 한 사람은 맥 하드웨어 담당, ... 한 사람은 전 세계 마케팅 담당, 또 어떤 한 사람은 운영을 담당한다. 우리는 지구상에서 가장 큰 스타트업이다." CEO로써 당신이 잡스가 이야기한 것처럼 회사에서 일어나는 일들을 나누어 각 일들을 한 명씩 일임한다고 가정해보자. 그냥 아무나 대충 뽑아서 그 중요한 일을 전적으로 맡길 수 있겠는가?
이 책 「최고의 회사를 만드는 피플 매니지먼트 인 앤 스테이」는 바로 그 부분을 짚어낸다. 이 책은 조직의 성과를 최대로 이끌어내는 피플 매니지먼트의 최적화 기법을 알려주기 위해 대기업과 스타트업의 실제 사례를 수록하고 인재를 채용하기 위한 노하우와 조직문화를 소개한다.
총 6개의 파트로 구성된 책을 통해 우리는 채용을 위한 기본, 스타트업과 대기업에서의 면접 문항과 면접 운영 스킬 등의 실전기법, 조직문화를 이끌어 가는 방법과 실무, 핵심을 배울 수 있다.
내가 읽어본 책에서는 보통 '일은 사람이 하기 때문에 훌륭한 인재를 채용하는 것이 중요하다.' 라고 말한다. 하지만 이 책은 뭔가 좀 다르다. 채용을 위한 A부터 Z까지가 적혀있다. 가령, 지원접수 기간은 어느 정도가 좋은지, 서류 전형의 진행 방식은 어떻게 해야하는지, 면접에서 확인해야 하는 사항은 무엇인지 등 허수 지원자를 걸러낼 수 있는 방법도 책에서 자세히 다루어 준다. 면접관으로써 해야하는 질문과 하지 말아야 하는 질문을 보다보니 이전 회사에서 후배가 그런 말을 한 것이 기억난다. "면접을 보는데 결혼한지 얼마 되지 않았으니 곧 아기가 생기겠네요?" 라고 물어보더란다. 절대 있을 수 없는 질문을 하는 면접관 분들이 우리 사회에 여전히 존재한다.
인재를 채용했다고 좋아해야 할까? 물론 좋은 마음은 감출 수 없을 테지만 그 인재를 우리 회사가 아닌 다른 회사에서도 노리고 있을 수 있다. 이 인재의 퇴사를 방지할 수 있는 방법이 있다면 CEO로써 배워보고 싶지 않겠는가? 우리 회사의 매력 포인트가 무엇일지 항상 고민해야 한다.
저자 4인방은 독자들이 궁금해 할 수 있는 부분은 중간 중간 문답식으로 정리해 두었다. 또 실제 면접평가를 할 때 요긴하게 사용할 수 있는 면접평가표도 QR 코드를 통해 다운로드 받을 수 있다.
이제 회사의 운영진이 아닌 취업준비생으로써 이 책을 살펴볼 차례다. 나는 이 책이 한 회사의 CEO나 임원진이 아닌 취업준비생이 보기에도 좋겠다는 생각을 해보았다. 회사에서도 인재를 채용하기 위해 얼마나 많은 노력을 기울이고 있는지 그들이 안다면 그들 역시 취업을 준비하는 데 있어 소홀히 하는 일은 없을 것이다. 사회 생활을 하다보면 나의 이력서를 요구하는 곳들이 있다. 무턱대고 이력서를 주세요 하는 곳이 있는가 하면 나름의 양식을 보내주고 채워달라는 곳도 있다. 또 어떤 회사는 이력서가 아주 친절하다. 나에 대해 무엇이 궁금한지 구체적으로 적혀있다. 내 경험으로 비추어 보아 이런 류의 이력서를 쓰다보면 취업을 준비하는 것이 훨씬 수월해진다. 왜냐하면 대부분의 회사가 궁금해 하는 내용을 크게 다르지 않고 후에 특별한 양식이 없는 회사에 이력서를 내야하는 경우가 생기더라도 그 양식을 참고로 할 수 있기 때문이다.
소규모로 운영된다 하더라도 많은 회사는 특유의 조직문화를 갖게 마련이다. 신기하게도 회사마다 그들의 조직문화는 조금씩 다르다. 조직문화가 좋아서 급여 수준이 낮아도 그 회사에 남는 사람도 있고 나와는 색깔이 맞지 않는 조직문화에 질려서 높은 연봉을 뿌리치고 이직을 결정하는 사람들도 있다. 이왕이면 회사의 각 구성원이 일하고 싶어 하는 회사가 되는 것이 좋지 않을까. 조직문화가 구성원의 몰입을 결정한다. 나도 이런 문화를 경험한 적이 있다. 일은 해도 해도 끝이 없고 내가 하고 있는 업무를 생각하면 내가 받는 급여의 두 배를 준다고 해도 왠지 적은 것 같은 느낌이었다. 하지만 나는 그곳의 조직문화가 좋았다. 일에 대한 보상을 일로 받았음에도 떠나고 싶지 않은 곳이었다면 믿을 수 있겠는가.
내가 원하는 회사에 '인(In)'하고 '스테이(Stay)' 할 수 있는 방법과 내가 원하는 인재를 우리 회사로 '인(In)'하게 하고 '스테이(Stay)'하게 만들 수 있는 방법은 지금 이 순간 우리 모두에게 필요하다.
※ 이 책은 출판사로부터 제공받았습니다. 쫑쫑은 이 책을 읽고 개인적인 견해로 이 글을 작성하였습니다.
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흔히들 인사가 만사라고들 하죠. 기업의 채용이나 정부에서 장,차관을 뽑든 그만큼 좋은 인재를 뽑는 것이 중요하다고 할수 있을 것 같습니디. 하지만 아무리 뛰어난 인재가 들어오더라도 조직문화가 성숙하지 못하면 인재는 퇴사를 고민할수 밖에 없기에 조직문화 역시 기업이나 조직에 있어서 경영자가 높은 가치를 두고 주도적으로 선도해야할 문화라고 할수가 있죠.
이 책은 실제 기업내에서 어떻게 채용이 이루어지고 조직문화가 관리되어야하는지를 여실히 잘 보여주고 있습니다. 풍부한 사례를 통해 마치 제가 경험했던 것처럼 리얼한 사례들이 실려있고 아울러 스타트업과 대기업간의 다른 조직 문화나 시스템을 근거로하여 스타트업과 대기업에서 어떤 차별화된 매니지먼트를 해야할지도 잘 설명해 주고 있습니다.
누구나 경험했겠지만 면접을 보러 간 회사에서 면접관이 황당한 질문을 하거나 자기 이야기만 하는 경우 그 회사는 절대 가지말아야겠다고 생각했을겁니다. 저도 예전에 한 회사에 면접을 갔는데 대표라는 사람이 면접관으로 들어와 전화를 받거나 아랫사람에게 업무지시를 하거나 욕설이 섞인 말투를 하는 것을 보고 깜짝 놀랐던 적이 있습니다.
아울러 기껏 먼거리까지 시간을 내어 면접을 갔는데 한참을 기다리게 하거나 정말 황당한 질문을 하기도 한 경우가 많죠. 이 책을 읽으면서 저자가 실린 사례가 더욱 공감될수 밖에 없더라구요.
한편으로 채용만큼 중요한게 조직문화의 관리라고 할수 있을겁니다. 커피를 마실수 있는 공간을 마련해주거나 카페테리아 식당을 제공해준다고 해서 조직문화가 바뀌는 것이 아니고 경영진 자체부터 의지를 가지고 필요시 조직문화를 자신부터 바꾸어야겠다는 실천을 보여줘야 그 조직원들도 자연스럽게 따라오는 것이겠죠.
기업에서 인사담당을 하고 있는 관리자에게 이 책은 좋은 인사이트가 될 것이라고 생각하며 부디 훌륭한 인재를 잘 뽑아 그 인재들이 퇴사를 고민하지않고 기업내에서 역량을 발휘하고 성장할수 있는 기회를 제공하는 조직문화가 자리잡았으면 좋겠네요.
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서평_인앤스테이 사실 나는 업무 관련한 책에 대해서는 신뢰가 낮은 편이다. 내가 하는 일인 마케팅은 특히나 제목만 보면 무었이든 다 해결해 줄 것처럼 쓰여있지만 정작 내용은 제목의 반도 설명 못하는게 다반사이기에 더욱 그러한 것 같다.
특히 내가 요즘 주요 비즈니스로 진행하고 있는 퍼스널 마케팅, 커리어 컨설팅 영역과 연결될 수 있는 피플 매니지먼트에 관련된 책이라면 늘 그렇듯 틀에 박힌 이론과 자신만의 경험 우위적인 이야기로 채워져 있을 확률이 크기에 그닥 눈길이 가지는 않는게 사실이다.
아니, 사실은 무시하는 오만함이 있었다는 것이 사실이다. 인사 담당자들의 보수적인 성향이나 완고함 그리고 조심스럽다 못해 시대역행적 사고(?)라고 까지 치부하게 되는 몇 번의 경험들이 더욱 그러한 생각을 갖게 한다.
하지만 오랜만에 공감하며 읽은 책이 있다. 거기에 더해 이 책을 잘 활용하면 진짜 업무에 도움이 되겠는데 하는 책은 오랜만이다.
인앤스테이. 최고의 회사를 만드는 피플 매니지먼트. 2023. 이인규,김용은, 최대영, 양진미 지음 북스고 출판 이 책은 피플 매니지먼트를 어떻게 해야 제대로 회사의 지속 경영을 가능케 하는가에 대한 답을 제시하는 책이다. 단순히 인사 문제의 해법이나 인사 관리 혹은 인사 문화에 관련한 책이라 치부하기에는 너무나 많은 경험과 노하우가 제시되고 있다.
이 책이 가장 매력적인 점이라면…대부분의 ‘인사’에 관련한 책들이 제시하는 어떻게 하면 유용한 인재를 ‘뽑고’ 어떻게 ‘관리’하느냐에 내용을 두지 않고 어떻게 해야 우리 회사는 인재를 설득해서 ‘영입’할 수 있는가 그리고 지속가능한 인재의 ‘육성’은 어떻게 해야하는가에 대한 해법을 제시하고 있다. 이와 같이 ‘선정’’관리’가 아닌 영입과 육성이라는 개념의 변화야 말로 최근 들어 인재 관리에 많은 애로를 보이는 기업들에게 좋은 구루의 역할을 할 것 같다.
이 책은 한번에 읽을 것이 아니라 두고두고 펴볼 수 있는 지침이 가득하다. 인사 담당자가 아니더라도, 기업의 리더라면 알고 있어야 할 지침과 생각의 방식 그리고 오히려 취업을 생각하는 후보자에게도 꼭 읽어 볼만한 내용이 있다는게 즐겁다.
더욱이 [채용 브랜드]라는 개념의 도입은 마케터인 내게 있어 더욱 신선하게 다가왔다. 위 의 예시에서 볼 수 있듯이 그동안 인사담당자들이 얼마나 무덤덤하게 자신들의 회사 역량에 대해 무감각했는지를 깨닫게 된느 순간도 있지만 무엇보다 피플 매니지먼트에 마케팅적 사고가 영입된 듯 하여 더욱 반갑다.
게다가 요즘 나의 비즈니스인 커리어 클리닉에게는 역설적으로 어떻게 회사를 공략할 수 있는가에 대한 좋은 단초를 제공해 주고 있어 오랜만에 옆에다 두고 두고두고 펴볼 수 있는 책이 되었다.
인앤스테이 이 제목처럼 정확하게 이 책을 설명하는 단어가 또 있을까. 사람을 어떻게 뽑고 어떻게 머무르게 할 것인가가 아닌 영입과 육성이 회사를 살린다는 뜻이라 생각한다. 이 책에 대한 내용은 제목에 다 있다.
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