채용, 급여보상, 승진, 동기부여 및 다른 업무를 통한 인재 선별은 고객 기대를 반영해야 한다. 예를 들면 채용에 있어서 리더들은 고객의 기대와 이런 기대를 충족시키기 위한 구체적인 행동이 뭔지, 시범을 보여줄 것이 뭔지 등을 명확히 해서 시작하고, 면접 인터뷰에 고객을 참여시켜 고객이 원하는 바가 뭔지를 전달할 수 있는 후보자를 정함으로써 인재를 구별해야 한다.

이처럼 고객이 인재 발굴에서 채용까지 참여할 때 고객 서비스에 집중하는 사람이 누구인지 찾아내기가 더 쉽다. 회사의 차별화는 고객이 만들어낸다. 이들 고객의 정체성을 명확히 하여 기업 문화를 정의할 수 있다. 삼성은 혁신의 대명사로, 현대자동차는 최상의 엔지니어링으로 알려지길 원한다. 이런 외부 정체성이 직원의 행동으로 바뀔 때 비로소 회사의 브랜드가 될 수 있다.

HR전문가는 미래를 준비하기 위해 필요한 기술과 능력을 학습하고 이를 완벽하게 익혀야만 한다. 사람들이 필요로 하는 역량을 보여줄 때, 진정한 비즈니스의 파트너로서 인정받는다. 또한 HR부서는 사업 성공을 위해 필요한 비전이 무엇인지 명확히 하고 이를 지속적으로 관리해야만 한다. 이 책은 다음 세 가지 질문에 답할 수 있도록 도와준다.

1. HR전문가는 스스로가 성과가 있다는 것을 입증하기 위해 어더한 존재가 되어야 하며, 어떤 것을 알고 실천해야 하는가?

2. 이들이 사업의 성공을 높이기 위해 어떤 존재가 되어야 하며, 어떤 것을 알고 실천해야 하는가?

3. HR부서가 사업 성과를 제고하기 위해 어떤 것에 집중하고 초점을 맞춰야 하는가?

HR이란 단어를 접했을때 생소했다. 사전을 찾아보니 Human Resource의 약자로 인적자원을 뜻하는 단어라는 것을

알게 되었다. 더 쉽게 말하자면 기업의 인사부나 인사관리 팀에서 일하는 사람들을 부르는 말로도 통용이 되는것 같

았다. 직장 생활을 해보면 내부적으로 가장 많은 영향력을 발휘하는 부서로 인사부를 꼽기도 한다. 그만큼 기업의 내적

으로 중추적인 역할을 담당하기 때문이다. 직접적으로 난 인사부 근처도 가보지 않아서 그들의 고충은 잘 모르겠지만

이책을 접해보니 생각보다 많은 일을 하는곳이며 어쩌면 그 기업을 좌지우지 할 정도의 책임이 있는 일을 하는 곳임을

다시한번 알게 되었다.

그냥 보통 생각에는 HR에서 일하는 사람들도 다른 부서와 같은 업무를 하고 있겠거니 생각을 했는데, 그들의 노력여하

에 따라 기업의 매출과 이미지와 기업자체의 존립이 달려있다는 것을 알게 되었는데, 몇장 이책을 펼쳐보았을 때는 이렇

게 두꺼운 책으로 그들의 업무를 설명할 필요가 있나 싶었는데, 내 생각이 틀렸음을 알게 되었다. 어쩌면 글로벌 시대에

그들의 노력은 단순한 개인을 위한 것이 아님을 이 책에서 말하고 있는데 그만큼 훌륭한 HR이 되기위해서 무엇을 해야

하는지, 그에 맞게 소양이 필요한것은 무엇이며 목적이 무엇인지를 조언해 주고 있었다.

 예를 들어 유명한 글로벌 기업이 판매부진과 매출하락으로 어려움을 겪고 있을때도 과감히 HR의 구성을 훌륭히 이루어

그 난관을 헤쳐나갔다는 일화를 많이 다루기도 했다. 적절한 인사이동과 인력배치는 현재 기업이 처한 상황을 잘 파악해

야 함은 물론이고 시장의 날카로운 분석과 소비자들의 욕구를 내적으로 외적으로 연구해야만 비로소 가능하다는 것을

알게 되었다. 세계적인 호텔산업으로 유명한 힐튼의 예는 눈여겨 볼만 하다. 세계 89개국에 142000명의 임직원을 가지고

있는 이 기업은 변해가는 세계와 경쟁하기 위해 2010년 본사 직원의 90%를 교체했다고 한다. 그 역활을 담당한 중심에는

힐튼 HR 최고책임자가 담당했는데 성공적인 이런 전략으로 이제 힐튼은 HR 역활의 좋은 본보기가 되고 있다고 한다.

 기업의 중추적인 역할을 담당하는 HR이 되기 위해서는 많은 노력과 소양을 갖출것을 이 책에서는 권하고 있다. 여러가지

전문성 강화의 방법중에 '신뢰받는 행동가'편이 눈에 띈다.

 "만약 HR전문가가 신뢰받는 조언자 역할을 잘 감당하면 조직 성과도 좋고 만족스럽겠지만 신뢰받지 못하면 그

성과는 기대하기 곤란하다."  이 문장에서 알수 있듯이 이것도 사람이 하는 일이라 내부적으로 서로간의 신뢰가 쌓이지

않는다면 기업의 존립은 위태롭게 될것이다. HR전문가들이 그들이 행하는 전략적인 행동들은 모두에게 이해받기는 힘들

것이고 많은 오해와 부담을 짊어지게 될것이다. 그것들을 최소화 하기 위해서는 언급했듯이 우선 자신의 행동이 신뢰를

받기위해 내적으로 노력하는 것이 우선일 것이다. HR도 모두 같은 또 하나의 부서에 지나지 않는다면 이런 책도 필요없을

것이다. 하지만 이제 세계는 하루가 다르게 변화하고 기술의 발전을 습득하기에도 벅차는  날들이 다가오고 있다. 그 변화

속에 기업은 HR전문가를 필요로 하고 있다. 시대 변화의 흐름을 읽을줄 알고 기업과 고객의 관계를 깊이있게 이해할줄

알며 내적으로 일하기 좋은 기업문화를 이뤄내는 것이 HR전문가들이 하는 역할이란 것을 알았다.

 이책은 보통 일반인들이 읽어보기에는 좀 딱딱하지만, 좀 더 인적자원 면에서 전문가가 되고자 원한다면 꼭 필요한 지식을

담고 있는것 같다. 그리고 그들의 노력과 그들이 이미지가 어쩌면 기업의 이미지와 맞물릴지도 모른다고 생각하니 기업에

서도 올바른 HR전문가를 양성하는일이 왜 중요한지 알게 되었다.

'NEXT'보다 ' IDEAL'이 오히려 적합한 듯 하다.

 원제는 'HR frome the outside in'이다. 외부로부터의 HR이라고나 할까? 저자들이 말하는 요즘의 기업환경에 가장 적합한 HR에 관한 연구와 이야기들이다. 그러니 'NEXT'라기보다는 오히려 지금 당장 필요한 'IDEAL'의 HR이 되지 않을까 하는 생각을 했다.

 책머리에 저자들은 이 책을 왜 썼는지를 말하고 있다. HR전문가가 어떤 존재가 되어야 하며, 어떤 것을 알고 실천해야 하며, HR부서가 어떤 것에 집중하고 초점을 맞춰야 하는지에 대한 도움을 주기 위해 책을 썼다고 한다. 이 사항에 대해 굉장히 자신있게 말하고, 11개장에서 어떤 내용을 말하고 있는지 알려준다. 1장부터 '차세대HR'이라고 말하며 굉장히 거창하게 시작한다. 그런데 책을 읽다보니 그렇게 자신해도 되겠다는 생각이 들었다. 관심있는 분야였고, 나름대로 고민을 해서인지 재미있게 읽었다. 다만 2장은 여러가지 연구결과와 자료들이 가득하여 자칫 지루해질 수 있으니, 여차하면 그냥 넘겨도 좋을 것 같다. 저자들이 말하는 HR에 관한 내용은 오히려 3장부터이다.

'Outside in'의 개념이 중요하다.

 우리가 일고 있는 HR의 고유업무만 고려하는 것을 넘어서야 한다. 물론 그것이 중요하기는 하지만, 그 분야는 '비즈니스' 그 자체가 아닌 '비즈니스를 지원하는' 업무에 해당된다. HR전문가는 이제 '비즈니스'에 집중해야 한다고 한다. 고유업무에서 더 확장하여 비즈니스 전체와 연결해야 하며, 그러기 위해 이제 외부(outside)에 눈을 돌려야 한다고 한다. 채용은 회사의 기준이 아닌 고객이 함께 하고 싶어 하는 사람을 채용하며, 내부의 일이 아닌 외부 관계자를 만족시키기 위한 교육이 이뤄져야 하며, 직원의 보상은 내부 기준이 아닌 고객이 도와주는 결정에 의해 이루어진다. 그 외에도 성과관리, 리더십, 커뮤니케이션, 그리고 회사의 문화까지 내부에만 머무르는 것이 아니라 외부에서 어떻게 바라보고 어떤 기대를 만족시키느냐에 집중해야 한다고 말한다. 이처럼 HR에 대한 기준, 혹은 기대는 이제 점점 높아져가고 범위 또한 확장되어 간다. 우리의 비즈니스와, 우리의 Outside에 대해 고민하고 그것을 이루어야 할 시대인 것이다.

HR전문가가 갖춰야 할 역량의 6가지 영역을 말한다.

 HR의 역량모델을 말하며 과거로부터-대략 1980년대- 현재까지 HR역량이 어떻게 변화되어 왔는지를 말하고 있다. 그리고 지금 HR역량의 영역을 말한다.

 개인적으로 평소에 HR과 관련된다고 생각하던 개념이 많이 빠져있고, HR이라기 보다는 리더이며 관리자의 모습에 더 가깝다고 생각되던 역량들이 포함되어 있다. 그리고 6가지의 역량속에서 다시 역량을 특징짓는 요소들의 20가지를 말한다. 조금 더 세부적으로 들어가있는데, 역시나 개인적으로 '기업'과 관련된 모든 요소들이 다 포함됐다는 생각이 든다. 말 그대로 'HR=기업의 모든것'이라는 생각을 갖게 만든다. 그리고 이러한 역량에 대해 어떻게 해야하는지에 대한 모델과 도구들, 그리고 실행방안까지 각각의 역량별로 한 챕터씩을 할애하여 자세하게 말하고 있다. 각각의 장마다 '결론'이라고 하며 각 챕터를 깔끔하게 정리까지 해준다. 굉장히 친절하다. ^^

결국 지속적으로 개발되어져야 하는 영역이다.

 현재 기업에서 이뤄지는 모든 활동들이 총망라되어 있는 느낌을 받는다. 그리고 결론은 그 모든 영역들에 대해 '무엇을', '어떻게'에 대한 것이다. 결국은 '역량개발'으로 결론지어진다. 매 장마다 '결론'이라고 말하며 친절하게 요약해주는 것을 넘어서, 또 한번의 친절을 베풀어준다. 6가지 역량에 대한 20가지의 각 요소를 개발하기 위한 아이디어까지 부록에서 제공해준다. 물론 아이디어 전체가 아닌 약간의 샘플이지만 큰 도움이 될 듯하다. 참고하고, 또 적용할 수 있는 것은 일단 적용해보는 것도 괜찮을듯?

 'Human'을 'Resource'로 취급하는 것은 꽤나 불쾌할 수 있고, 기업의 '자원'이라기보다는 기업 그 '자체'가 되어야 한다는 생각은 변함이 없다. 책을 다 읽고나니 어쩌면 저자들도 그렇게 생각하는게 아닐까 하는 느낌을 갖는다. 한 부분으로 취급하는 것이 아니라 그냥 전체의 개념으로 본다. 그렇기에 '내부'보다는 '외부'로 눈을 돌리라고 말하는 것이 아닐까. 한 번 읽은 것으로는 뭔가 부족하고, 이해도 완벽해지지 않는다. 여러번 읽어봐야 할 듯 싶다. 모든 것을 녹이려는 저자들의 시도에 박수를 보내며...HR전문가가 아닌 모두에게 도움이 될 만한 책이다.

- 끝 -

[넥스트 에이치알]  는  HR 전문가 공동 저자 4인의 오랜 시간이 집적된 하나의 작품집이다.

HR , ,,, 다른 말로 하면 중견 기업의 인사부 , 한국식으로 하면 , 인적 자원 관리 부서 내지는 인적 자원 개발 부서 이고 , 회사의 경영난이 있을 때에는 구조조정의 칼날을 행사 하여야 하는 기구 이기도 하다.

전사적 차원에서 HR 의 전략적 위치와 HR 전문가 혹은 그의 조직들이 향후 미래세대에 나아갈 역량 개발과 발전을 위한 하나의 지침서 성격의 가이드 북이라고 보면 좀더 정확한 표인일 듯 싶다. 장장 400 여 페이지에 이르는 방대한 내용의 세세한 실무적인 내용까지를 포함 하고 , 지구상의 두드러진 기업들의 HR 종사자들의 인터뷰 ,  과거 약 20여년 간의 빅데이타를 활용한 분석 기법은 새로운  질서 및 앞으로의 HR 역량 강화 라는 측면에서는 좋은 점수를 주고 싶다.

우선 서문에 밝힌 [ 이책은 누구를 위해 쓰여 졌는가 ? ] 질문으로 부터 시작 되는 화두가 중요 하다.

1. HR 전문가는 스스로가 성과가 있다는 것을 입증 하기 위해 어떠한 존재가 되어야 하며, 어떤 것을 알고 실천 해야 하는가 ?

2. 이들이 사업 성공을 높이기 위해 어떤 존재가 되어야 하며, 어떤 것을 알고 실천 해야 하는가 ?

3. HR 부서가 사업 성과를 제고 하기 위해 어떤 것에 집중 하고 초점을 맞춰야 하는가 ?

 

보시다 시펴 에전에 우리가 생각하는 다순한 사람 뽑아서 기업들 인원수 채워 주는 역할은 먼과거의 일이 되어 버렸고 아직도  인사 이동이도 인력 충원의 역할리 HR 본연의 임무라고 생각 하는 관리자가 있는 회사가 있다면 이미 그 회사는 가벼운 슬로프를 타고 내리막길을 가고 있는 중 인지도 모른다.  비지니스 , 혹은 사업의 성패를 생각 하기 위하여 적재 적소의 인력 활용과  , 누락과 비 효율적인 구성이 없도록 최대한의 시너지를 내는 조직 구조와 학습 기능이 작동 하도론 하는

자율적인 신경계 같은 역할 분담이 필요 해 지는 것이 오늘날의 HR 역량 강화의 한 부분 이기도 하다.

책 내용을 잠간 짚고 넘어 가자면 , 총 10 장으로 꾸며진 목차에서 서두를 빼고 2장에서  전체 25 여년간의 연구를 바탕으로 한 HR 전문가에게 필요한 역량 개념의 변천사를 살피고 있고

3장~ 8 장에 이르기 까지는 성과와 회사 비지니스의 성공을 서포트 하기 위한 HR 역량의 구체적인 사례 6 가지 영역에 대해서 실증 적인 예를 포함하여 들고 있다.

9장에서의 HR 전문가로서의 자기 개발 역할에 대한 구체적인 리더쉽이 필요한 이유 등에 대해서도 시사 하는 바가 크다

거의 마지막 단계인 10 장에서는 조직 구성에서의 가장 효율적인 HR 부서 구조를 가지고 있다고 평가 되는  프루덴셜 , 엑센추어 ,등의 전 세계 네트웍 망으로 연결된 실시간 활동에 대한 부분도 첨언 되었다.

11장의 결론부에서는 그동안 이뤄진 연구 자료와 결과등을 토대로 과련 검증과 그러한 연구 과정상에 드러난 오류는 없었는지 혹혹은 앞으로의 미래 HR 이 지향 하고 의미를 주는 가치 있는 사업 성과에 대한 논점을 밝히는데 주력 하였다.

다시 챕터 내로 돌아가지면 , 3 장 에서의 전략적 설정자 , 4장 신뢰 받는 행동가 , 5 장 역량 개발자 , 6장 변화 챔피언 , 7장 HR 혁신가와 통합자 그리고 기술 제안자로서의 HR 등 ,  어떻게 보면 지금 현장에 HR 부서에 몸 담고 있는 실무자 분들이나  HR 측면의 리더십을 더욱 확대 하고 역량강화를 하기 위한 자료집의 활용으로서도 손색이 없을 듯 하다.

몇몇 한국기업과 외국계 기업들의 HR 활동을 살펴 보는 것도 현재와 미래의 조직 구성과 어떤 식으로 회사 비지니스 및 인적 자원 역량 강화와 학습 , 리더쉽 배양을 위해 시스템적으로 동작 하는 지에 대한 조직 프레임을 배우는 기본 단계서로서의 역할에도  충실 하다는 생각이 든다.

또한 입문서로서 , HR 부서나 연구 , 개발 HR 역량 참조에도 도움이 될 만한 좋은 내용들을 담고 잇어서 본인 들의 회사에서 인사 담당 부서 가 아니더라도 목표 관리와 , 임무 할당제 , 그리고  팀 파워 등을 이끌어 내기 위한 조직적 활동에 대한

전사적인 지원 분야 대한 관심과 이를 바탕으로 한 실증 적인 활동들이 하나 둘식 이뤄 지고 , 그러한 가치 체계들이 회사내에서 자리 잡아 갈 때에 비로소 , HR 전문가들의 역할이 빛 날 수가 있다고 본다.

회사 일이든 집안 일이든 독불 장군은 없는 법은 서양이나 동양이나 마찬 가지 인걸로 사료 된다.. 그러한 측면에서 시스템 적인 조직망의 구성과 인적 자원 의 효율화된 배분 또한 한 두 사람의 의견에 의해 좌지 우지 되고는 하는  중소 기업/ 혹은 오너 기업들의  비 전문가적 편향적 시스템은 좀도 보완 하여야 하질 않을까 생각해 본다.

이쪽 분야에 문외한인 사람이 읽을 경우엔 조금 따분한 느낌이 드는 것이 낵스트 HR 의 단점이라면 단점 이지만 , 괴테의 파우스츠가 명작이지만 사람에 따라서 감동을 주지 못하듯이 , 이러한 시각 혹은 약 25 년간의 방대한 자료등을 토대로한 가치 체계와 방향성 제시 라는 측면으로만 보았을때 , 이를 통해 배울 수 있는 점은 그러하지 못한 부분 보다 승수 효과는 뛰어 나다는 것을 감히 언급 하고 프다..... 잘 배우고 갑니다.. ＜ 책력거99 ＞  공부 하다.

직장을 그만둔지가 벌써 1년이 넘었지만 지금도 가끔 옛 직장으로 부터 자그마한 일들을 도와 달라는 의뢰를 받는다. 별건 아니지만 나로서는 늘 하던 일이니 간단한 서류작성이지만 숙달된이와 그렇지 못한 사이에서 숙달된이의 편리함을 원한 오너의 선택이지만 인적 자원관리를 잘못한 면이 없지 않은 오너이기도 하다는 생각이 들기도 한다. 일을 가르쳐 조금 숙달되면 다른곳으로 옮기는 젊은 직장인들에게 실증나는 조그만 업체의 중간간부들은 왠만하면 신입사원에게 착실히 일을 가르치는 경우가 사라져 가는 경향도 있다. 그런 시점에 있는 나에게 지인이 선물로 책을 여러권 보내줬다. 내가 북카페를 하고 있으니 이런 저런 류의 책이 많지만 직장인들이 읽기 좋은 책으로 골라서 보낸듯하다. 

HR(에이치알)이란 전문용어의 약자를 많이 사용하지만 그닥 유식하지 못한 나로서는 그저 인적 자원관리라는 표현이 맞나 의문의 생각이 든다. 아주 예전에 우리나라 기업들이 인재양성에 특히 신경을 많이 쓰는 곳이 삼성이라 생각했었다. 물론 내가 여러 기업을 골고루 알지 못해서 그렇겠지만 내가 느낀 삼성은 신입사원에게 엄청난 투자를 한다. 그러다 아니다 싶으면 과감하게 처내는 맹수만 키우는 곳이라는 생각을 했었다. 지금은 아직 삼성의 직원이 아닌곳에서도 인재양성에 엄청난 투자를 하는 것으로 안다. 사회사업이라는 포장을 해서 하는 어린이 재단 등도 어찌 보면 인재양성의 한 방법일지도 모른다. 내 사람을 만들고자 여러가지 상을 만들어 상을 주고 상품을 주고 한번 상을 준 사람은 계속적으로 페밀리라는 느낌이 들게 관리를 한다. 어느 분야든지 조금씩 연줄을 만들어 놓는걸 보면 그것이 다 인적자원관리인 것 같다.

이 책은 기업의 많은 인사담당자에게 선물하는 기분으로 작가는 방대한 데이터를 정리 한듯하다. 번역자 또한 미래의 인사전문가들의 지침서를 한국의 독자이자 현장 인사전문가들에게 전해주는 작업이 보람될걸 생각하며 많이 흐뭇했을 듯하다. 나는 이책을 어떤이에게 추천할지 눈여겨 봐야겠다. 몽실에는 쥔장에게 책 추천을 의뢰하는 경우가 많아서 나도 행복하다. 이 책 또한 누군가에게 영양분 가득한 책이 되길 바란다.

책이 정말 꼼꼼하다. 외부에서 내부로 전환되는 시대적 변화에 HR이 가야할 길에 대한 고찰과 연구가 담긴 책이다. 엄청난 데이터덕분에 이와 같은 정성적 특질을 발굴했다는 점에 다시 한 번 데이터의 중요성을 확인했다. 2만명에 달하는 HR종사자를 정밀 분석한 결과는 생각보다 담담했다. HR이라는 활동이 보이지 않게 회사의 미래를 만들어가므로 실상 기획과 전략보다는 꾸준함이 더 중요하다. 인사조직, 인사관리, 연봉협상 등 회사와 개인이 관계를 이어가는 데 있어 가장 현실적인 창구이자, 커뮤니케이션으로 근본적인 기업 문화를 만들어가는 선봉장의 역할도 HR이 담당하고 있다. 기업의 내부를 조망하며 전문가를 양성하고 스스로도 HR 전문가가 될 수 있는 방법을 소개한 점에서 이 책의 가치를 찾을 수 있다. 외부 관점에서 내부로 돌리는 시도가 사실 한국에 맞는지 잘 모르겠지만, 시기와 문화의 문제일뿐 방향만은 옳다고 생각한다. 기업의 자산은 사람이란 말이 실감나는 세상이다. 그런 점에서 인사 관리 전문가들이 변화를 수용하여 기업 문화 맥락에 맞춰 재차 수정하여 주입하는 활동이 이어져야 혁신과 발전이 지속될 수 있다. 다면적 평가와 기업 철학으로 HR이 총체화된 듯 설명하는 기업 설명회는 HR의 가치를 전달하는 방식으로 방향을 선회해야 한다. 피상적으로 외쳐대는 HR을 지양하고, 개인과 조직이 하나가 되어 삶의 일부로서 기업을 받아들일 수 있도로고 HR 전문가들이 조력해야 할 듯 싶다. 인적 자원이란 용어가 점차 퇴색된다는 의미는 인간이 기업의 일부가 아닌, 전부이자 총량이 되고 있음을 의미한다. 인사전문가들의 시대가 도래한 것도 이런 점과 맞닿아 있으며, 전문성으로 기업 가치를 도드라지게 키워볼 시간이 온 것도 반가운 일이다.

「회사 비즈니스의 전략은 HR업무가 반영된 ‘거울’이 아니라 외부 환경과 이해관계자 기대를 관찰․해석하고 그것을 내부의 행동으로 변화시키는 HR전문가를 통한 ‘창문’이 되어야 한다.」(p.25)

HR에 대해 단편적으로 알고 있는 나로선 이것이 과연 무슨 말일까? 곰곰이 생각해 보지 않을 수 없었다. 그래서 몇 번씩 읽어보면서 겨우 단서를 잡을 수 있었다. 그것은 바로 HR를 내부에서의 역량 개발로만 생각하지 말고, 외부에서의 현실을 내부로 적용하는 것이 더 중요하다는 것을 알게 되었다.

HR전문가는 비즈니스를 지원하는 업무(리더십 교육, 채용, 참여 또는 보상 등)만을 할 것이 아니라 진정한 비즈니스(사업 환경과 장소, 고객, 투자자, 공동체, 파트너, 직원 등 주요 이해관계자의 기대 그리고 회사 고유의 경쟁적 우위를 가져다주는 전략)를 실시함으로써 회사가 추구하고자 하는 사업 목표와 함께 나아가야 함을 이야기하고 있다. 마치 그동안 HR가 변방에서만 머물러 자신의 진정한 힘을 몰랐다면 앞으로는 진정한 힘을 발견하고 가꾸어 나가야 됨을 호소하고 있는 것이다. 어쩜 저자는 바로 HR전문가가 자신의 아이덴티티를 제대로 깨달기를 바라는 것이 아닐까 생각해 본다.

이 책에서 이야기하고 있는 여러 가지 중에 가장 마음에 와 닿았던 것은 바로 ‘변화하라’라는 부분이다. 우선 변화하는 것이 왜 중요한지에 대해 저자는 이렇게 이야기하고 있다.

「변화를 추진하는 리더와 조직은 목표를 달성하는 경향이 있다. 리더십조사 결과에 의하면 쉽게 배우는 리더는 효율적인 사람으로 보일 가능성이 있고 재직기간도 긴 편이며, 효율적인 리더는 전략을 시행할 수 있도록 조직을 변화시키는 데 도움을 준다. 변화에 관한 조직 연구의 결과는 만약 회사가 변하면 존속할 가능성이 있지만, 변화하지 않으면 쇠퇴하여 망하게 됨을 말해준다. HR전문가는 변화에 대한 개인과 조직의 역량이 성과를 높이기 때문에 정기적인 논의 대상이 되도록 돕는다.」(p.192)

저자가 위에서 이야기한 것처럼 HR전문가는 바로 개인과 조직의 변화에 대해 힘써야 됨을 강하게 어필하고 있다. 그렇지 않으면 나중에 쇠퇴하여 망하게 될 수 있다고 경고까지 한 것이다. 아무튼 HR전문가는 단순히 지원만 해주는 소극적인 입장이 아닌 적극적으로 개인과 조직에 힘을 불어 넣어주어 치열한 경쟁 속에서 살아남을 수 있도록 핵심적인 역할을 감당해야 됨을 가슴 깊이 새기게 되었다.

마지막으로 이 책의 역자가 한국의 HR전문가들에게 제시하는 말 중에서 공감 가는 부분이 있어 함께 나누고자 한다.

「실질적으로 국내 최고의 인사 실무자 커뮤니티인 ‘글로벌HR'을 운영하면서 수많은 인사 담당자들을 만나고 대화를 해오면서 느꼈던 것은 인사 담당자들이 자신의 인사 업무 이외에 회사의 비즈니스에 대해 잘 모른다는 것이었다. 심지어 회사의 매출, 순익, 어떤 사업으로 수익을 창출하는지 기본적 지식조차도 알지 못하는 인사 담당자들이 많았다. 또한 향후 인사 담당자로서 회사 내 경영진으로 올라가기 위한 방법에 대해 고민하는 사람들도 정말 많았다. 이 책은 인사 담당자들이 어떻게 하면 회사 내 비즈니스 파트너로 인정을 받고, 사업 성공을 이끄는 경영의 중심에 설 수 있는지에 대한 방법을 알려주고 있다.」(p.394)

『NEXT HR(넥스트 에이치알)』을 읽고

솔직히 중학교에서 학생들을 가르치고 있는 교사의 한 명으로서 HR이란 용어를 처음 대해봤다. 아무래도 제한된 공간에서 주로 담당하는 교과서 중심으로 활동하다보니 다양한 사회 분야 및 변화에 대해서 많이 부족함을 느끼면서 이런 좋은 독서기회를 통해서 새롭게 익힐 수 있다는 행복함을 만끽하면서 책을 대할 수가 있었다. 인터넷 검색창에 ‘HR’을 쳤더니 ‘쌍방향 커뮤니케이션을 할 수 있는 인트라넷 또는 인터넷 등 IT 시스템을 활용하여 효율적으로 인사 정보와 서비스를 조직 내외 구성원들에게 제공하는 체제’라고 적혀 있다. 디지털 시대를 맞이하여 새로운 맞춤식 인사 관리 방식을 제공하는 25년 동안 HR전문가를 연구한 데이브 울리히 그루의 최신 보고서여서 전 세계 백만 명의 HR전문가가 열광하였다고 하니 글로벌 시대를 맞이하여 꼭 필요한 책이 아닌가 생각해본다. 내 자신이 하는 일하고는 관련이 적지만은 이런 기회를 통해서 이 세상의 수많은 기업들의 인사관리에 대한 내용을 알 수 있는 좋은 시간이 되어 좋았다. HR 전문가는 관찰자와 진단자, 생각의 리더와 실천가로서 역할을 하기 위한 모든 내용들을 생활화 하면서 익혀서 추구하는 목표를 훌륭하게 이룰 수가 있다는 점을 인식할 수 있었기 때문이다. 갈수록 다양해지는 외부 환경에 대해 철저하게 대비하면서도 가장 효율적으로 활용할 수 있다는 점을 알았으면 한다. 특히 조직에서 가장 중요시되는 새로운 인사 관리의 복잡성과 다양성을 효율적이고 효과적으로 관리하면서 구성원들에게는 더욱 더 질 높은 서비스를 제공하기 위해서도 이 e-HR체제가 필요하다는 말에 전적으로 수용하고자 한다. 전 세계가 하나의 글로벌 시장으로서 역할을 하고 있는 이 시점에서 더욱 더 도약하기 위한 가장 필요한 핵심이라는데 한 표를 던지고자 한다. 선진국 기업들이 아주 빠르게 e-HR체제로 구축ㆍ운영되기 때문에 이에 대한 신속한 정보와 함께 대응할 수 있는 많은 정보를 얻을 수 있는 아주 좋은 기회이다. 모든 회사의 조직들이 이 책에서 소개하고 있는 e-HR체제 내용의 공부와 숙달을 통해서 갈수록 치열함이 더해지고 있는 경쟁에서 이겨 나가는 계기가 됐으면 하는 바람이다. 특히 책속에 소개되고 있는 내용을 그대로 따르는 것도 필요하겠지만 한국적인 환경이나 각 회사 나름대로의 독특한 환경에 맞추어 새롭게 적용시켜 나갈 수 있다며 더욱 더 큰 효과가 있으리라는 생각이다. 정말 빠르게 변화해 가는 글로벌 환경에 철저하게 대응하기 위한 각종 마인드와 자세를 확립할 수 있는 좋은 계기를 만들었으면 하는 바람이다. 내 자시도 앞으로 회사들을 바라볼 때 바로 e-HR체제를 통한 활발한 운영이 이루어졌는지 더 관심을 가지고 지켜보아야겠다는 생각을 하는 시간이었다.

＜HR 챔피언＞의 저자 데이브 울리히를 모르는 사람은 거의 없을 것이다. 그는 인사관리의 구루로 꼽힌다.

이 책은 ‘전 세계 635개 사업 데이터와 2만 명 HR종사자 정밀 분석!’이라는 걷 표지에 있는 대로 미시간대 경영대학원 교수인 저자 데이브 울리히와 그의 팀이 전 세계 백만 명으로 추정되는 HR종사자를 위해 6가지 HR역량을 정리한 것이다.

저자는 매일경제신문 MBA팀과 서면 인터뷰를 하면서 “지난 10년 동안 인재사관학교로 유명한 150개 기업을 관찰한 결과 대부분 기업이 ‘갖고 싶어 하는 외부 이미지를 내부 관리에 적용하는 방식’을 택하고 있었다.”고 말했다.

이 책에서는 방대한 데이터를 기반으로 글로벌 시장에 기업이 도약하는 데에 HR전문가가 어떤 역할을 해야 하는지 알려주고 있다. 즉, 인사의 다중역할모델인데 이라는 것인데 인사의 역할을 전략적 인사관리(전략적 파트너), 기업인프라 관리(행정 전문가), 직원의 기여에 대한 관리(직원 옹호자), 변혁 및 변화의 관리(변화 주도자)의 4가지를 꼽는다.

이 책은 모두 11장으로 구성되어 있다. 제1장 ‘차세대 HR’에서는 HR을 이한 환경적 요인에 대해 다루기 위해서 다양한 HR관련 연구의 역사를 정리하였다. 제2장 ‘연구에 대한 접근과 결과물’에서는 25년간의 연구를 바탕으로 HR전문가에게 필요한 역량에 대한 개념이 어떻게 변해오고 있는지 설명한다. 제3장 ‘전략적 설정자’에서는 회사 외부의 기대와 요구에 맞춰 유능한 HR전문가는 조직의 역량을 어떻게 개발하고 혁신적으로 연계된 HR업무로 바꿔주는지 알려주는 전략 설정자의 영역에 대해 다룬다.

제4장 ‘신뢰받는 행동가’에서는비즈니스 성과와 사람들과의 강하고 협조적인 관계를 통해 신뢰를 구축한 신뢰받는 행동가 영역에 대해 다룬다. 제5장 ‘역량 개발자’에서는 현재 조직이 처한 환경 속에서 반드시 필요한 조직의 역량이 무엇인지 정의하고 감사하고 투자하는 역량 개발자의 역할에 대해 논의한다. 제6장 ‘변화 챔피언’에서는 변화를 주도하고 이를 지속시키기 위한 도구들은 무엇이 있는지 다룬다.

제7장 ‘HR혁신가와 통합자’에서는 능력 있는 HR혁신가 및 통합자가 HR의 주요 과제에 어떻게 영향을 주고, 그것을 연계된 지속적 과정으로 바꾸는지 그 방법을 알려준다. 제8장 ‘기술 제안자’에서는 뛰어난 HR전문가들이 정보를 어떻게 활용하고 행정적이고 전략적인 요구사항을 다루기 위해 그것을 모으는지에 대한 새로운 방법에 대해 이야기 한다. 제9장 ‘HR전문가로서의 자기 개발’에서는 수배 개의 조직과 수천 명의 HR전문가와의 연구를 기반으로 어떻게 HR전문성 개발을 지원하고 더욱 성과 지향적인 HR전문가가 될 수 있는지에 대해 논의 한다.

제10장 ‘효율적인 HR부서’에서는 효과적인 HR부서를 만들고 관리하는 방법에 대해 이야기 한다. 제11장 ‘What's so? So what? Now what?’에서는 무엇이 그러한가, 무엇이 어떠한가, 그러면 무엇을 등 현재와 미래의 HR분야에 대한 연구 결과의 시사점을 개괄적으로 제공하고 있다.

이 책은 치열한 글로벌 환경 속에서 경쟁하기 위해 한국 기업의 비즈니스와 HR 리더들이 어떻게 인재와 조직 문화 그리고 리더십 관리 능력을 향상시킬 수 있는지에 대해 다루고 있으므로 책 속의 아이디어들을 한국적인 환경에 맞춰 적용한다면 한국의 기업과 인재들이 비즈니스 성공을 위한 입지를 다지는 데 많은 도움을 얻을 것이다. 이 책을 이 시대의 HR리더들에게 꼭 읽기를 권한다.

전세계 635개 사업 데이터와 2만명 HR종사자 정밀 분석

넥스트 에이치알 NEXT HR

경향 BP

데이브 올리히 외 3인 지음

이영민 옮김

HR이란 인전자원관리라 할수 있을 것 같다. 채용, 역량발견, 적재적소에 배치, 그리고 정밀한 분석을 하는
것이라고 할수있다. 쉽게 생각하면 인사담당자을 말하는는 것 같지만 단순하게 표현하기에는 많이 복잡하다.
쉽게 읽히는 책도 재미있는 책도 아니다. 즉, 어렵다는 말이다. 분명 읽으라고 쓴 책인데 아주 평범한 나에게는
맞지 않지만 회사내 인적관리하는 부서라면 분명 피가되고 살이 될것이다. 회사에서 하는 일이라는 것이 대부분
비슷하다. 회사에서 사람관리는 어떻게 하느냐에 따라서 그사람의 능력을 어디까지 끌어 올리느냐에는 회사의
역활이라고 볼수 있다.

이책은 HR전문가들이 25년간 전세계 635개 사업데이터와 2만명 HR종사자를 정밀 분석한 책이라고 한다.
지금까지 HR에 대해서 가볍게 생각했다면 생각을 바꿔야 할때이다. HR전문가들이 사람을 움직이고 사람을
움직이게 되면 조직은 커질것이다. 좋은 조직을 만들게 되면 전략과 비지니스에서 성공할수 있다. 좋은
조직이란 HR전문가가 역량에 대해 감사를 실시하는 일, 개인의 행위를 역령 전략에 맞춰 조정하는 일, 조직
전체에 걸쳐 의미있는 역량을 만드는 일을 수행하는 조직이라는 것이다.
힐튼, 비테라를 예를 들어 설명하니 한층 가깝게 다가선것 같다. 그리고 변화한다는 것이 얼마나 중요한지를
깨달게 된다. 고여있는 물은 썩게 되기 마련이다. 대부분의 변화는 실패가능성이 있다. 변화실패로부터 배우고
그 교훈을 장래 변화 노력으로 전환해야 할것이다. 두번다시 같은 실수를 하지 않도록 나의 실패로부터
생각하며 배우면 되는것이다.
개인적인 개발에도 박차를 가할때이다. 자신만의 경력을 갖고, 나자신을 파악해야 하며, 당신의 브랜드를 정의한다.
당신의 장점과 단점을 평가하여 아웃사이드 안으로부터 성장의 기회 창출을 만드며 프로젝트 및 실험을 시행한다.
의식을 키우고 강화하도록 계속하여 관리하여 한다. 자신의 발전을 위해서 점심시간이나 퇴근후 대학원, 영어,
스피치등 그외에도 자신의 스트레스를 관리하기위해서 자신만의 취미생활도 열심히 하는 사람들도 늘고 있다.
정차되어 있는 것은 녹슬기마련이다.

이책은 누구를 위해 쓰여졌는지를 알고 읽는다면 좀더 수월하지 않을까 싶다.
1. HR전문가는 스스로가 성과가 있다는 것을 입증하기 위해 어떠한 존재가 되어야 하며, 어떤 것을
알고 실천해야 하는가?
2. 이들이 사업성공을 높이기 위해 어떤 존재가 되어야 하며, 어떤 것을 알고 실천해야 하는가?
3. HR부서가 사업성과를 제고하기 위해 어떤 것에 집중하고 초점을 맞춰야 하는가?