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- 그러니까 느낌을 올린다는 건, 나를 감싸는 바람, 지나가는 새소리, 향기, 모든 것을 감각하는 겁니다. 몸속으로 집어넣는 거에요. 23쪽 - 제가 자주 하는 말인데 저를 불행하게 만들기는 쉽지 않을 거에요. 저에게 행복은 어떤 조건이 아니라 삶의 태도의 문제거든요 28쪽. - 그런데 진짜 그렇습니다. 나와 맞지 않고 내가 싫은 사람과의 관계는 언젠가 끊어져요. 좋은 것과 마찬가지로 싫은 것도 영원한 것은 없습니다. 135쪽. - 니코스 카잔차키스가 말했듯이 신은 천둥 번개로 오지 않습니다. 바람으로 옵니다. 삶의 축복도 마찬가지죠. 여러분도 나이가 들어서 좋은 점을 꼭 찾아내세요. 그것은 아마도 바람으로 공기로 지금 여러분 곁에 있을 겁니다. 143쪽 살면서 박웅현님과 같은 분과 조직생활을 했었더라면, 회사나 인생에 저런 선배가 있었으면 좋았었겠다는 생각을 새삼 해보았다. 하지만, 나는 ‘가정법’을 싫어하기 때문에... 회사에 무례하고 룸싸롱만 다니는 엘리트 병신들이 난무했었음에 대해서 아쉬워 하지 않는다. 반면교사라고, 평범한 여염집 아낙네에게도 보고 배울 것이 있다고...그저 그런 사람 속에서 나도 이래저래 배운 부분(’나는 저렇게 살지 않으련다‘)이 많기 때문에. 보통 독서를 하고 나면 중요한 문장이나 문구들을 적어두곤 하는데, 사실 박웅현님이 쓴 글을 읽다보면 밑줄을 하도 많이 그어야 해서, 옮겨 적기가 조금 어려울 지경이였다. 39쪽의 ‘정경한 고독’은 이해인 수녀님 / ‘티 없는 희열’은 김화영 선생님 / ‘ 산뜻한 낙화’는 법정 스님, 에 대한 글이 조금인상 깊었다. 글에서 언급된 책들을 따로 메모해둔다. 나중에 다 읽어봐야겠다. 끝. 노자 인문학 미움받을 용기 매달린 절벽에서 손을 뗄 수 있는가 어떤 양형 이유 물고기는 존재하지 않는다 말테의 수기 열정(작가:산도르 마라이) 슬픔의 방문(작가:장일호 기자) |
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조직문화에 대한 이야기라서..읽을까 말까 망설이다 읽었다. 이유인즉...사실, 회사의 조직문화에 대한 바람은 어느 정도 포기한 상태이기 때문이다. 또 이제는 회사보다는 내 개인의 미래와 안녕과 평과를 생각할 때이기도 하고. 나는 박웅현 님의 책의 대부분을 좋아했고, 또 거기서 배움이 많았다. 특히, 그의 첫 책을 읽고 다시 한 번 ‘참을 수 없는 존재의 가벼움‘을 읽은 것부터, 삶을 어떤 방향으로 갖고 가야겠다는...뭐 그런 생각과 실천을 많이하게 만들었다. 그래서, 그의 책이 출근되면 기꺼이 정독하였고, 실제로도 큰 도움이 되었다. 그러나, 그럼에도 불구하고 이 책이 살짝 그저 그랬던 이유는... 그가 고객사(클라이언트)에 제공했던 조직문화의 틀(?) 혹은 캐치프레이즈를 성공적인 것마냥 이야기했는데...별로 동의하지 않기 때문이다. (살짝 자뻑모드가 부담스러웠음)사실, 이 부분은 작가가 광고인이기 때문에 영업하고 포장하는데 익숙하고...또, 항상 돈을 주는 광고주의 피드백으로만 성과를 판단했기 때문이라고 생각한다. 이런 생각이 들자, 비록 박웅현님의 책이지만...앞으로는 조금 더 비판적으로 봐야겠다는 생각이 들었다. 물론, 그가 아이돌도 아닌 이상 맹목적으로 신뢰했던 것도 아니지만, 지금까지 그의 글이나 생각에 대체로 공감하고 동의하는 편이였는데...‘내가 조금 느슨하게 그를 바라봤구나. 항상 완벽한 사람은 없지...’하는 생각을 했다. 덧붙임. 반마리냐 한마리지, 하는 광고는... 뭐 물론 다른 이야기를 하느라 나온 에피소드였지만, 저게 성공사례라고 생각하다니..조금 당황. |
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은아야, 은재야. 아빠에게 박웅현 작가님은 참 어려운 사람이야. 박웅현 작가님을 처음 알게 된 "책은 도끼다"를 여러 차례 읽었지만 완독하지 못했어. 아빠에게는 고비를 넘기기 어려웠던 책이랄까? 하지만 여러 번 시도했고, 좋은 기억도 있어. 김훈 작가님에 대한 글이 인상적이어서 김훈 작가님의 소설을 다시 읽게 되었고, 가장 좋아하는 소설가가 됐어. 아이러니하게도 다 읽지 못한 박웅현 작가님의 "책은 도끼다"가 계기가 된 거야. 드디어 박웅현 작가님의 책을 완독했어. 140여 페이지의 얇은 책이고, 북토크 형식의 편안한 이야기라 읽기 쉬웠지만 처음이라 기분이 좋았어. 이 책을 읽으면서 박웅현 작가님은 좋은 어른인 것 같다는 생각이 들었어. 이래라저래라가 아니라 나는 이러했다, 내 생각은 이렀다, 이래도 그래도 된다 하시는 말씀이 듣기 편했고 마음에 와닿았어. 다른 사람에게 와닿게 이야기하기가 참 어려워. 나의 의지나 진정성이 별로 중요하지 않을 때도 있어서 난처하기도 해. 작가님의 한 발짝 물러나서 이야기하는 모호하지 않은 이야기가 때론 직선으로 때론 돌고 돌아서 아빠의 가슴으로 찌르고 들어오는 느낌이야. 어떤 마음가짐으로 살아야 하는지에 대해서 다시 생각하게 됐어. 아빠는 돌아서면 잊어버리는 마음의 자세가 박웅현 작가님은 몸에 배어있는 것 같아. "감사하자, 겸손하자, 적게 말하고 많이 듣자, 존중하자, 만족하자"라고 아빠도 생각하는데 일상에서 무너지는 경우가 있어. 전보다는 덜해졌지만 아직도 화가 나기도 하고, 아빠 말을 앞세우기도 하고, 상대의 말을 자르기도 해. 후회하고 자책하지만 이 책을 통해서 다시 한번 다짐했어. 공감 가는 이야기와 문장들이 많았어. "인형을 빼앗긴 다섯 살의 고통과 100억을 잃은 어른의 고통이 다르지 않다"라는 말에 공감하고 이해하는 사람들이 많아지면 좋겠어. 그리고 세상은 옳은 말과 옳은 말의 싸움일 가능성이 높다는 것도 너무 공감됐어. 우리는 너무 선과 악의 대립이나 구조 속에 갇혀있는 것 같아. 사실은 선과 악의 구분은 모호하고, 서로가 선이고 상대가 악이라고 규정할 뿐이야. 규정을 따르면 우리 편이고 아니면 상대편인 악으로 규정해서 큰 싸움과 갈등이 초래되는 것 같아. 가치와 무게의 차이에 따른 다름이겠지. 그것을 이해하고 받아을 여야 해. 박웅현 작가님의 책을 다 읽었다는 기쁨도 있었고, 좋은 어른을 만나서 위안이 되는 이야기를 한참 들었다는 느낌도 있었어. 삶에서 어려운 문제나 답답함이 있을 때 좋은 어른을 찾아가서 이런저런 물음을 편하게 할 수 있다면 좋을 것 같아. 이 책처럼 말이야. 너희들이 고등학생 때 읽으면 좋겠어.
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시의적절한 책을 잘 내는 박웅현 작가님. 조직문화가 과도기인 상황에서 어떻게 파악하고 어떻게 적응해 나가야 할 것인가를 편한 문체로 쓴 책이다. 그의 관점의 유연함이 감탄스럽고, 감탄으로 끝낼 게 아니라 나한테도 적절하게 적용하고 변화를 일으켜야 한다. 책을 단순히 읽고 끝내지 말자. 내 것으로 만들어야지 앞으로도 꾸준히 시기에 적절한, 머리를 깨주는 도끼같은 책을 계속 내주시길 |
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'넥타이는 청바지와 평등하다', '생활의 중심', '사람을 향합니다', '생각이 에너지다', '진심이 짓는다' 등 누구나 미디어에서 한 번쯤은 들어봤을 광고 문구를 만든 박웅현 작가는 고려대 신문방송학과, 뉴욕대학 켈레커뮤니케이션 석사 졸업 후 우리나라에서 인지도가 높은 광고 제작회사인 제일기획을 시작으로 아시아퍼시픽광고제, 칸 국제광고제 심사위원을 담당했으며 현재는 조직문화 개선과 연구를 진행하는 TWBA KOREA에서 연구소장을 맡고 있다. 저서로는 베스트셀러인 '책은 도끼다', '여덟 단어', '인문학으로 광고하다', '일하는 사람의 생각' 등이 있으며 지난 11월에는 조직문화에 대한 내용을 담은 책 '해적의 시대를 건너는 법'을 출간했다. '해적의 시대를 건너는 법'은 크게 세 가지 주제로 조직문화 컨설팅을 하며 있었던 이야기를 담아냈다. 회사를 운영하거나 팀장 역할을 맡고 있는 분들이라면 누구나 한 번쯤 고민했을 이야기를 전작과 마찬가지로 알기 쉽게 풀어내어 빠르게 읽을 수 있었다. 최근 통계청의 발표(경제활동 인구조사 청년층 부가조사 결과)에 따르면 우리나라 직장인들의 평균 근속 기간은 약 1년 6.6개월이라고 한다. 지난해와 비교하면 0.2개월 줄어든 수치로 그만큼 20~30대 직장인들이 조직문화에서 적응하지 못하고 이직을 많이 하고 있다는 거다. 이에 TWBA KOREA 조직문화연구소장인 박웅현 작가는 이전의 조직문화에서 탈피해 직원들이 일을 하고 싶은 문화, 직원들이 회사에 원하는 바를 알아야 한다고 강조한다. '해적의 시대를 건너는법'에서는 '조직은 무엇을 주목해야 하는가', '사람의 마음을 움직이는 일', '조직에서 발휘되는 창의성'을 주제로 조직문화 개선법과 함께 직원들이 일을 할 때 '자기주도성'을 갖고 있는지, 만약 '자기주도성'이 없다면 어떻게 만들 수 있을지에 관해 상세히 풀어내 알려준다. 박웅현 작가는 책을 통해 이전 시대에 있었던 '조직력, 시스템, 상명하달, 일사불란'은 더 이상 회사를 발전시키는 데 중요한 요소가 아니며 개개인에게 필요한 동기부여와 심정적인 동의가 있어야 한다고 말한다. 책에서는 우리나라 대기업 중 하나인 LG부터 여러 회사에서 직접 컨설팅한 조직문화 개선법에 대한 이야기를 해주는데 수천 명이 다니는 큰 조직이 아니더라도 자신의 회사를 운영함에 있어 지금보다 더 나은 발전을 위하거나 직원들의 동기부여를 일으킬 수 있는 방법을 찾고 싶은 분들이라면 꼭 읽어봐야 할 필독서라 생각이 들었다. 이와 함께 조직력보단 민첩함이 더욱 중요한 시대를 살아가는 현대인들이 알아두면 좋은 내용이 많이 담겨 있기에 현재의 불안요소에서 벗어나고 싶다면 '해적의 시대를 건너는 법'을 통해 배워봐도 좋겠다. ▼기억하고 싶은 구절 이것이 지금 우리가 사는 시대입니다. 나이 든 사람들이 젊은 사람들의 이야기에 귀 기울여야 하는 시대가 된 거에요. 시스템, 조직력, 상명하달, 일사불란, 이런 단어들은 사라지고 있습니다. 그럼 어떤 단어가 이 시대의 키워드가 될 것인가? 제가 주목한 것은 '에자일'입니다. 이 단어의 사전적 의미는 '민첩한, 기민한'입니다. 이 말은 조직력과는 정반대에 있어요. 애자일의 시대에는 개별성, 각자의 창의성, 다발성 같은 말들이 중요하죠. 곧장 밖으로 나가 가까운 바닷가에서 "어디서 반 마리야, 치킨은 한 마리지"를 찍을 수 있는 힘, 이게 조직력일까요, 아니면 민첩함일까요? 시대정신이 완전히 바뀌어버렸습니다 - 51 다윈이 이야기했습니다. "강한 종이 살아남는 게 아니라 변화에 잘 적응하는 종이 살아남는다" 부정할 수 없는 사실은 시대가 변해가고 있다는 점입니다. 우리를 성공으로 이끈 방정식이 이제는 실패로 이끌 가능성이 매우 큽니다. 지금까지 괜찮았다고 해서 앞으로도 괜찮으이라는 법은 없습니다. 조직력, 시스템, 상명하달, 일사불란과 같은 단어가 지금은 꽤 희미해졌지만 어떤 조직에는 남아 있을지도 모르겠습니다. 그리고 그와 같은 단어를 고수하려고 한다면 그 기업의 미래는 어떨까요? - 57 오래전부터 이야기해온 것이 "모든 기업의 1차 고객은 구성원"이라는 점입니다. 구성원을 먼저 회사의 팬으로 만들어야 해요. 그다음에 외연을 확장하는 '동심원'이 되어야 하죠. 저는 이것이 요즘 많이 이야기하는 ESG의 핵심이라고 봅니다. 기업활동에 친환경, 사회적 책임 경영, 지배구조 개선 등 투명 경영을 고려해야 지속 가능한 발전을 할 수 있다는 철학이 담긴 말로, 많은 기업이 ESG라고 하면 '환경'을 가장 먼저 떠올리는데요. 하지만 시작은 작은 원 '거버넌스'(Governance) 내부입니다. 또한 거버넌스라고 하면 경영의 투명성을 크게 이야기하지만, 행복이라는 관점에서 보면 ESG는 이렇게 생각해볼 수 있습니다. 구성원의 행복을 고려해야 하는 것이 G, 거버넌스이고, 그 다음으로 제품을 사는 소비자의 행복을 생각하는 것이 S(Scocial), 그것을 친환경적으로 만드느냐, 이것이 E(Environment)인 것이죠 - 66 조직 문화와 관련해 컨설팅을 할 때 제가 자주 하는 이야기가 있습니다. 지치지 말고 반복적으로 계속해야 한다는 겁니다. 문화는 일시적 현상이 아닙니다. 일시적인 유행처럼 스쳐 가는 게 아니에요. 저변까지 다 깔려야 하는 겁니다. 이를 위해서는 조직 구성원의 '심정적 동의'가 있어야 하고, 오랫동안 같은 방향으로의 노력이 필요합니다. 당연히 짧은 시간 안에 되는 일이 아닙니다 - 73 멋진 카피, 시선을 사로잡는 그래픽, 좋은 음악 모두 광고의 '목적'에 봉사해야 해요. 단지 말이 너무 멋있어서? 음악이 너무 좋아서? 그런 이유로는 안 되죠. 광고는 합목적적 커뮤니케이션입니다. 어떤 요소를 쓰는 데는 합당한 이유가 있어야 합니다. 이게 하나라도 틀어지면 사람들이 쉽게 채널을 돌리고 건너뛰기 버튼을 누르죠. 그래서 잘 만든 광고를 보면 빈틈이 없습니다. 조직이 구성원에 전하고자 하는 메세지 역시 마찬가지입니다. 구성원이 그 메세지에 주목하고 감동하고 '심정적으로 동의' 할 수 있게 하려면 '무엇을' 전달할 것인가를 넘어서 '어떻게' 전달할 것인지를 고민해야 합니다 - 83 만약 서울 근교의 적당한 펜셔을 잡아서 술이나 진탕 마시고, 아침에 숙취가 덜 깬 상태로 모여서 뭐가 문제였고 승률 4할 이상 올릴 수 있는 전략이 뭐냐, 이런 식으로 워크숍을 진행했다면 크게 달라지지 않았을 거예요. 떠날 때와 마찬가지로 찡그린 인상으로 돌아왔을 것이고, 조급함이나 불안을 떨치지 못했을 겁니다. 팀장들이 그런 상태로 돌아와 팀원들을 마주하면 어떻겠어요? 그 부정적인 감정이 고스란히 전달되지 않겠어요? 머리가 아니라 가슴입니다. 제가 이야기하고자 하는 건 제 자랑이나 TBWA KOREA가 얼마나 좋은 분위기인가 하는 게 아닙니다. 전략이 아니라 정서이고, '무엇을'이 아니고 '어떻게'이고, 사실이 아니라 분위기입니다. 이것이 중요합니다 - 112 어떤 방식으로든 개개인에게 필요한 점을 고려해서 동기를 유발하는 겁니다. 저는 사람들을 만나서 함께 일할 때 이런 목표를 가지고 일합니다. 그게 그 사람만이 아니라 제 팀, 제 본부, 회사에도 도움이 되기 때문입니다. 결국 상대가 누구이든 간에 그 사람에 모티베이션을 어떻게 줄 것인가, 이것이 중요합니다. 사람들이 어떻게 자발적으로 일할 수 있느냐를 만들어주는 게 조직 문화에서 굉장히 중요한 부분입니다. 그리고 이것은 조직에서 어떻게 창의성이 발현되는가와도 연관이 있습니다 - 124 광고는 아이디어 싸움이라는 말이 있습니다. 광고뿐만 아니라 창작과 관련한 일들이라면 모두 해당되는 이야기일 겁니다. 조금만 더 붙들고 있으면 더 괜찮은 아이디어가 나올 것 같고, 조금 더 시간을 들이면 퀄리티가 더 좋아질 것 같아요. 실제로 그렇게 일하는 분들도 있고, 그와 같이 일하는 방식도 존중합니다. 하지만 저는 정해 놓은 시간, 그때까지 나온 것이 최선이라고 생각해요. 아직 내게 오지 않은 것까지 나의 최선이라고 생각하지 않습니다. 그게 제가 일하는 방식입니다. 앞서 언급한 '마감력'과도 연관된 이야기입니다 - 135 사유의 시간이 꼭 필요합니다. 무엇을 보든 그것이 내 안에 들어와 몽글몽글 피어나는 시간이 있어야 해요. 요즘은 일방적으로 메시지를 수신하기만 해도 벅찬 시대죠. OTT, 유튜브, 릴스, 숏폼의 시대잖아요. 몇 번의 터치로 언제든 어디에든 접속할 수 있고 머리에 생각할 시간을 주지 않아요. 내면에서 올라오는 것을 알아봐주고 찾아줘야 하는데 외부 자극만 끊임없이 들어가고 있어요. '노 풋'(no put)의 시간이 필요합니다. 끊임없이 인풋이 없고, 아웃풋에 대한 강박도 내려놓은, 노 풋의 시간이 있어야 해요. 그래야 내 목소리가 들립니다. "Disconnect to connect yourself" 자기 자신과 만나기 위해서 다른 것들과 잠시 분리해야 한다는 말인데 멋지죠. 검색의 시대에 사유를 회복해야 합니다. - 160 어떤 사람은 똑같은 낚시터에서 물고기 다섯 마리를 잡아가고, 어떤 사람은 한 마리도 못 잡아 가죠. 한 가지 분명한 것은 물속에 물고기가 있는지 없는지, 얼마나 있는지 보이지 않는다는 점입니다. 그런데 다섯 마리를 잡은 사람은 물속에 물고기가 있다고 생각한 것이고, 못 잡은 사람은 물고기가 없다고 생각한 거예요. 회의실이 똑같습니다. 회의실에서는 물 대신 말이 흘러 다녀야 해요. 물속에 물고기가 보이지 않는 것처럼 말 속에 숨어 있는 아이디어는 보이지가 않습니다. 내가 훌륭한 리더라면 흐르는 말 속에서 아이디어를 잡아낼 것이고 그렇지 않다면 흘려보내겠죠. 구성원들이 그런 경험을 해보면 회의실을 좋아하게 됩니다 - 167 생각만 해서는 아무것도 아니에요. 실행에 옮겨야 해요. 물론 실행에 옮기는 건 힘든 일입니다. 불편을 감수해야 하고 윗사람을 설득해야 하고 줄어든 예산 안에서 어떻게든 방법을 찾아야 합니다. 무엇보다 그 모든 결과에 대한 책임을 져야 하고요. 결과가 좋지 않으면 욕을 먹을 수도 있습니다. 한다는 건 그 모든 걸 다 감수하고 하는 겁니다. 그래서 창의성은 발상의 문제가 아니라 삶을 대하는 태도라고 봅니다 - 182 이미 우리는 이 바다 위에 들어섰고 되돌아갈 수 없습니다. 무조건 이 바다를 건너가야 합니다. 결국 조직은 배가 위치한 바다를 파악해야 할 뿐만 아니라 이 배위에 올라탄 구성원들도 주목해야 합니다. 어떻게 하면 구성원 모두가 같은 배의 일원임을 인식하고 각자 이 항해에 어떻게 일조하게 할 것인가르 고민해야 하죠. 낯설고 새로운 바다에서 낯선 구성원들이 모여 항해를 해야 하는 만큼, 배 안팎의 상태를 점검하고 재정비해야 할 겁니다. 그 과정에서 버릴 것은 버리고 바꿀 것은 바꿔야 합니다. 그것이 지금 우리가 해야 하는 일입니다 - 196 우리가 누군가와 관게 맺을 때와 같습니다. 연애를 하든 결혼을 하든, 친구가 되든 어떤 관계를 맺을 때 나와 다른 것을 받아들이고 같은 것은 공유하면서 배울 것은 배우고, 인정할 것은 인정하고, 고칠 것은 고쳐나가지 않나요? 그렇게 서로 섞이고 포용하고요, 조직안에서도 마찬가지가 아닐까 합니다. 그래서 저는 세대론과 같은 거대 담론으로 접근하면 이 갈등을 해결하기 어렵다고 봐요. 거대 담론을 걷어내고 개인과 개인으로 마주할 때, 문제 해결의 실마리가 보일 거라고 생각합니다 - 208 복지는 '무엇'을 구성원에게 제공하고 있는가도 중요하지만 '어떻게' 전달할 것인가가 더 중요하다고 봐요. 그리고 여기에 더해서 '회사가 이런 것 해주니까 좋지?'라는 식으로 생색내는 것도 오히려 역효과를 낸다고 봅니다. 회사도 좀 무심하듯 세련된 태도를 보이면 좋을 것 같아요. "이런 걸 준비했는데 좋아할지 모르겠어"까지만 하는 거죠. 머리가 아니라 가슴이고 팩트가 아니라 분위기라고 말씀드렸잖아요? 구성원에게 감정 이입을 해보고, 어떤 맥락에서 어떤 의미를 부여하면서 전달할지 고민해봐야 해요. 이것이 중요하다고 말씀드리고 싶어요 - 223 |
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출퇴근 시간 포함 하루 10시간씩 보내는 회사에서 우리는 무엇을 바랄까요. 조직/개인의 목표와 문제가 원만히 해결되면 바랄 게 없겠죠. 그러나 어디 회사 생활이 그렇게 흘러갈까요. 하루도 부침이 없는 날도 부지기수인 것 같습니다. 그 가운데 늘, 결국 조직 문화에 대한 불만, 요구가 도처에 나오는 것을 느낄 수 있습니다. "기업의 경쟁력을 갉아먹는 가장 큰 원인이 결국 조직문화라는 이야기였죠." 박웅현님은 조직문화를 '구성원이 일하고 싶은 분위기'라고 합니다. "스트레스 덜 받으면서 출근하고 자발적으로 일하고 싶어하는 회사. 먹고살기 위한 이유 외에 츨근의 이유를 찾기 어렵다면 좋은 조직문화를 가지고 있지 않다"며. 지금 왜 조직 문화가 유난히 문제이며, 왜 바뀌어야 하는지, 어떻게 바꿀 수 있는지, 왜 조직 구성원을 중요하게 여겨야하는지 얘기합니다. 왜 문제이며, 바뀌어야 할까. 제목 해적의 시대에 힌트가 있더군요. 어마무시한 변화 속도와 SNS와 함께 참여의 시대, 즉 3차 산업혁명(정보화/웹)의 시대 문맥 말이죠. "이전 세대와는 완전히 다른 경험을 가진 젊은 세대에게 지혜와 도움이 중요해지고, Agile(민첩한,기민함)한 방식으로 일해야 한다." 시대가 바뀌고, 시대를 이끌고 갈 중심 세대가 바뀌게 됐다는 말이죠. 팀장으로 일하면서 가장 많이 듣는 말이, 유행어가 된 "왜요? 제가요? 지금요?"입니다. 개인적으론 "납득이 되지 않습니다."예요. 조직의 효율과 상명하달, 일사불란의 문화에 익숙한 저는 문화적 충격이었죠. 매장 청소 또한 "청소하시는 분 부르면 안되나요?"라고 합니다.(요즘 초등학교에는 청소해주시는 분이 있다더군요.^^) 80년대 이전 세대와 90년대 이후 세대의 갈등도 존재하는 상황에서 회사를 어떻게 한 방향을 보게 하면서 조직을 끌고 가야할까.는 조직 문화의 난제입니다. 조직의 사활이 걸린 성과/결과물을 내야하는 상황에서. 늘 조직 문화는 우선순위에서 밀리게 되죠. 박웅현님은 "모든 기업의 1차 고객은 구성원이다. 구성원을 회사의 팬으로 만들어야한다."며 문제 해결의 과정을 얘기해주셨어요. 그 중에 구성원들에게 정서적인 접근을 "전략 대신 정서, 무엇을이 아니라 어떻게, 사실이 아니라 분위기, 머리가 아니라 가슴" 강조하셨어요. 요즘 '님'이라 부르는 형식적인 것보다 MBTI로 해석하면 T가 아니라 F가 중허다는 말씀. 회사의 문제,결핍 및 해결을 '철학의 문학화, 생각의 디자인'으로 풀어내어, 구성원들에게 감동을 줄 수 있어야 한다고 합니다. 이 부분이 매우 인상깊고, 동의되고, 나도 해봐야겠다는 마음을 먹게 되었어요. LG전자와 TBWA 사례를 통해 자세히 배울 수 있었습니다. 조직 문화 개선의 척도는 "회의실에서 말하는 사람이 늘었고, 사람들의 표정이 밝아졌다."가 바로미터가 아닐까합니다. 그러면 회사의 발전도, 즐거운 직장도 되지 않을까요. 창의성 파트에서는, 회의를 어떻게 운영하는지에 대한 철학과 노하우를 엿볼 수 있어 십자군 전쟁을 다룬 영화 '킹덤 오브 헤븐'에서 주인공이 이슬람 적장 살라딘에게 "당신에게 예루살렘이란 도대체 뭐냐?"라고 묻자, 돌아온 대답은.. "낫씽.. 앤 애브리씽" -이원흥님 조직 문화 IS 낫씽.. 앤 애브리씽. |
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지하철에서, 누군가 제목이 이상한 책을 읽고 있었다. 뭐지, 저건? 하는 마음으로 검색하고 나도 읽은 게 책은 도끼다였다. 그 책이 내 마음을 깨우는 도끼가 되어 그 이후 나온 작가의 책들은 빠짐없이 읽었고, 매번 내 마음에 파동을 일으켰다. 그런데 문장과 순간은 좀 달랐다. 우선 적은 글자수와 많은 여백이, 기존책들과 중복되는 듯한 내용에 딱 한 번만 읽고 덮었다. 그 책으로 진행된 북토크 모음집이라, 선택에 망설였지만 다른 이들의 후기를 믿고 읽어보았다. 북토크의 근간이 된 책보다 훨씬 좋았다. 책은 얇지만 인생살이에 도움이 될만한 말들이 그득하여 읽고 또 읽고 마음에 새기는 중이다. 문장과 순간이, 그당시 퍽퍽한 내 마음에 들어오지 못했던건지 다시 한 번 읽어봐야겠다는 마음이 생겼다. |
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저자의 책이 안좋다는 것은 아니다. 다만 개인적인 기대감이 컸던 게 아닐까 싶다. 저자의 다른 책을 읽었을때 그의 생각들이 좋았는데 실제 인터뷰나 책 관련 대화를 하는 영상을 보면서 의외로 편협한 면모가 있다는 느낌을 받았다. 사람이라면 누구나 그런 면이 있지만 아마도 나의 기대감이 컸기 때문에 반대적인 실망감도 느낄 수 밖에 없었을거다. 책이 작고 얇아서 금방 읽을 수 있고, 인터뷰 묶음이라 구어체라서 편하게 페이지가 넘어간다. 큰 기대를 담지않는다면 읽어보기 편한 책이다. (공감한 부분을 발췌해 남긴다.) 어떤 사람들은 '다 읽은 책 목록'을 늘리는 걸 목표로 삼기도 하는데요. 저는 다 읽은 것, 많이 읽는 것보다 한 권을 읽더라도 그 책과 깊이 만나는게 중요하다고 생각합니다. 여러분도 한 번쯤은 여러 권의 책을 읽는 것보다 책 한 권이 열리는 경험을 해보시면 좋겠어요. |
| 정말 광고 업계가 많이 변하긴 했다. 이전에는 티비 광고만 한 번 잘하면 이미지 반전에 성공하는 시대였는데, 지금은 그렇지 않다. 전문가가 만든 영상보다,일반인들이 만든 그냥 아무렇지 않은 영상이 더 잘먹히기도 한다. 그래서 해적의 시대라고 말씀을 하신 것 같은데, 책은 조직문화에 과한 책이다. 인사이트를 얻을 수 있어 좋았다. |
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박웅현의 여러 책을 읽었지만 정제되고 정리된 강연이나 출판물이 아닌 짧은 문답, 이야기를 통해서 새로운 시선과 가치관을 말해준다. 마치 이전에 박경철씨의 투자와 인생 같은 짧은 분량이니자 그 깊이는 충분히 좋으나 더 좋은 이야기를 담지 못한 분량이 아쉬운 느낌이다. 내가 하는 고민과 생각이 남들과 다르지 않고 그 안에서 좋은 답과 위로를 찾기 좋은 책이다. |