 천편일률적으로 통하는 리더십은 세상에 존재하지 않는다. 자신에게 가장 알맞은 리더십을 찾아가야 한다. 리더가 가장 스트레스를 받는 부분은 무엇일까? 일이 아닌 사람이다. 특히 나이 차가 많이 나는 직원들을 움직이는 것은 고도의 전략과 그들을 이해하려는 부단한 공부가 필요하다. 『 MZ를 경영하라』를 찾아서 읽는 이유는 딱 하나다. 앞으로 나의 리더십 과업 중에 하나가 사람을 움직여가는 것이고 그중에 젊은 직원들을 조직의 비전으로 끌어들이는 일이기 때문이다. 리더십은 저절로 터득되지 않는다. 공부해야 한다. 찾아서 읽어야 한다. 과거와 달리 지금의 조직 내 공동체 정신은 서로에 대한 '존중'이 밑바탕에 깔려 있어야 한다. 회식을 통한 끈끈함보다 자율성의 기반 위에 협업으로 공동체성을 만들어가야 한다. 가족과 같은 조직이 아닌 프로 팀과 같은 비전으로 묶여 있어야 한다. 서로 대화를 통해 일하는 방법과 규칙을 알려주어야 한다. 서로 다르다는 걸 인정하고, 합리적으로 설득하며 피드백을 해 주어야 한다. 리더는 실력을 갖추어야 한다. 구성원들이 인정할 만큼 제대로 된 실력을 보여주어야 한다. 과학 공학 콘텐츠 스타트업 '긱블'의 일하는 방법 11가지다. (90쪽)
리더가 위에서 프로젝트 조직을 만들어주는 것이 아니라 구성원들 스스로가 자신의 팀을 만들고 프로젝트를 주도적으로 끌어간다. 모두가 조직의 비전을 알 수 있도록 일하는 방식은 비전을 구석구석 눈이 닿는 모든 곳에 붙이는 일이다. 구성원들과 라포를 형성하기 위해 '인적 사항' 한편에 '좋아하는 케이크'를 적는 난을 둔다. 축하할 일에 좋아하는 케이크를 선물한다면 어떨까? "좋은 말은 다른 사람들이 다 들리게 하고, 잘못했던 것에 대해서는 1:1로 직설적으로 피드백을 해 준다." (101쪽) 느끼는 생각과 감정은 솔직하게 소통한다. MZ 세대가 일하고 싶은 직장 기준 10가지(140쪽)
리더의 메시지에 힘이 있으려면 '경험'으로부터 우러나와야 한다. (160쪽) 원 온 원(1 on 1) 미팅은 리더가 팀원과 함께 업무나 경력 개발, 성장에 대해 1 대 1로 깊이 있는 대화를 나누는 것이다. 멘토링은 리더가 주도권을 가지고 진행한다면 원 온 원은 팀원이 말하는 비중이 더 크다는 차이가 있다. 원 온 원의 목적은 '구성원의 성장'이다! 구성원과의 '대화'가 답이다. 한 명에게 일주일에 한 번씩 시간을 내는 것, 리더가 놓치지 말아야 할 일이다. 1:1 질문 리스트 (175쪽)
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MZ세대의 특성을 이해하고 조직에 적응시키기
책을 선택한 이유 MZ는 1980년대 부터 2010년 까지의 세대를 하나로 묶는 한국에서만 쓰이는 해괴한 세대론이다. MZ세대에 대해 알아보기 위해 "MZ를 경영하라"를 선택한다.
"MZ를 경영하라"는 1장 MZ세대들의 특성-Different 2장 MZ세대들과 성과 내며 일하기 - High Output 3장 MZ세대 사장의 제안-Just do it! 4장 High Output-MZ 리더의 특성 으로 구성되었다.
1장 MZ세대들의 특성-Different 에서는 월천병은 몸값을 올려나가는 과정을 밟지 않고 바로 월 천만 원을 벌겠다는 것이다. 아무런 경험 없이 갑자기 월 천만 원을 버는 방법은 없다. 본업에서 능력을 인정받는 사람들이 크리에이터로 인정받는다. 경험은 돈을 주고도 살 수 없지만, 회사 월급을 무시하면서 쉽게 회사를 나간다. 좋은 성과를 내는 직원들은 쉬운 길을 가려고 하지 않는다. 맡은 일을 완벽하게 해내기 위해 밤을 새서 고민하고 노력의 결실을 성과로 만들어 낸다. 작은 성취를 하나하나 쌓아나가는 시간을 보내는 사람과, 쉬운 성공을 기다리는 사람의 갭은 시간이 지날 수록 커진다. 목표는 클수록 좋지만, 목표에 맞는 과정과 계단을 내실있게 밟아 나가야 한다. MBTI에 빠져 자신을 정당화하고 협소한 가치관을 갖는 문제, 관계포비아에 빠진 사회적 커뮤니케이션 능력 부족 문제, MZ세대라는 프레임의 부정적 사회적 낙인의 문제, 다양성과 개인의 존재성을 중시하는 하이퍼 퍼스낼리티 추구, 수평적 환경을 통한 임파워먼트 동기부여, 숏폼퍼스트 트렌드와 숏폼을 선호하는 이유, 프리터족, 니트족의 증가로 인한 스펙 양극화 문제, 평생직장이 사라진 시대의 MZ세대 직장 선택 기준, 조용한 퇴사를 선택하고 커리어 실력을 쌓지 않기 등 MZ세대의 주요 특성에 대해 알아본다. 회사는 조직의 목표와 내재적 동기를 공유할 수 있는 Z세대를 채용해야 한다. 2장 MZ세대들과 성과 내며 일하기 - High Output 에서는 '갓생’은 부지런하고 열심히 사는 인생을 말한다. 하루를 충실히 잘 살아가고 있다는 것을 증명하고, 타인에게 보여주려는 것이다. 갓생 열풍은 소비문화를 가실비로 바꾼다. 가격이 비싸도 자주 사용하고 충분한 가치를 느끼는 제품을 선호한다. MZ세대가 현재의 나의 행복에 전념한 ‘욜로’에서 갓생으로 스위칭을 하게 된 사회적 변화는 긍정적이다. 모든 행동은 미래의 나에 대한 투자다. 하루하루 성장하고 발전할 수 있는 힘을 키워나가면, 미래의 나를 위해 성장하는 생활 트렌드로 변할 것이다. 일과 삶이 일치하는 덕업일치로 시너지를 내는 워라블, 조직 문화를 당연하지 않다고 생각하는 MZ세대와의 간극, 조직문화를 구축하고, 끊임없이 노출하기, 조직원의 리텐션을 높이는 대화를 통한 라포 형성, 소비로 신념과 가치를 표현하는 미닝아웃, 이직을 통해 수평적 성장을 도모하는 포트폴리오 세대, 능동적 조직문화를 만드는 명확한 목표와 자율성, 인센티브 보다 일에 의미와 재미를 느끼게 하기, 시간이 아닌 성과에 주목하며 업무 효율성 높이기, 구성원을 성장시키는 명확한 피드백에 대해 이야기 한다. 3장 MZ세대 사장의 제안-Just do it! 에서는 MZ세대가 일하고 싶은 직장, 선호하는 상사 유형을 알아본다. MZ세대와 함께 일하려면 직무별 성과 기준을 제시해야 한다. OKR은 조직의 공동 목표에 조직의 힘을 집중시킨다. 유연한 목표 설정, 성과 측정 다각화, 피드백, 자기주도적 학습 환경 조성, 내재적 동기 보상 등 MZ세대에 맞는 직무별 성과 기준을 이야기 한다. 워케이션을 통한 유대감과 업무 퍼포먼스 향상, 미션과 비전을 달성하도록 돕는 핵심가치 설정, 리더와 팀원이 깊은 대화를 나누는 원온원 미팅, 가족 같은 회사를 원하지 않는 MZ세대, 비전이 일치하는 조직원 선발 및 성장시키기를 말한다. 4장 High Output-MZ 리더의 특성 에서는 갓생러 는 부지런하고 열심히 갓생을 산다. 생산적 일을 하는 시간, 방법을 생각하는 시간, 성찰하는 시간으로 하루를 3일로 나누면서, 생산성을 늘리는 것이 중요하다. 하루의 주인이 되어 살아가면서, 최대한의 노력을 쏟아부은 자신을 칭찬한다. 갓생루틴 커뮤니티를 운영하면서, 생산성을 높이자, 업무 효율성이 향상된다. 변화하는 세상에 적응하기 위해서는 변화와 도전에 적극적으로 대응하면서 발전하는 기술 및 툴을 배워야 한다. 자신만의 루틴을 만들고, 명확한 목표 설정, 우선순위를 정하며 시간을 효율적으로 활용해야 한다. 목표를 위해 끈기를 가지고 살아가는 그릿(Grit), 성장하고 길을 개척하는 대체 불가능한 인재의 특징, 조직을 성장시키는 실행력 있는 인재를 알아보기, 자신과 업에 대한 프라이드와 자존감의 중요성, 자신만의 길을 개척해 가는 무-한-게임 추구하기, 선한 기버를 보호하는 내부 시스템 갖추기를 이야기 한다. "MZ를 경영하라" 는 MZ세대의 특징, MZ세대 업무 능력 향상 방법, MZ세대가 일하고 싶은 직장, MZ세대 리더의 특성을 다룬다. MZ세대가 걸리는 월천병은 몸값을 올려나가는 과정을 밟지 않고 바로 월 천만 원을 벌겠다는 것이다. 아무런 경험 없이 갑자기 월 천만 원을 버는 방법은 없다. 경험은 돈을 주고도 살 수 없지만, 회사 월급을 무시하면서 쉽게 회사를 나간다. 작은 성취를 하나하나 쌓아나가는 시간을 보내는 사람과, 쉬운 성공을 원하는 사람의 갭은 시간이 지날 수록 커진다. 목표는 클수록 좋지만, 목표에 맞는 과정과 계단을 내실있게 밟아 나가야 한다. MBTI, 하이퍼 퍼스낼리티, MZ세대 동기부여 방법, 숏폼 선호, 스펙 양극화, MZ세대 직장 선택 기준, 조용한 퇴사 등 MZ세대의 주요 특성을 알아본다. MZ세대가 현재의 나의 행복에 전념한 ‘욜로’에서 '갓생'으로 스위칭을 한다. '갓생’은 부지런하고 열심히 사는 인생을 말한다. 하루를 충실히 잘 살아가고 있다는 것을 증명하고, 타인에게 보여주려는 것이다. 모든 행동은 미래의 나에 대한 투자다. 하루하루 성장하고 발전할 수 있는 힘을 키워나가면, 미래의 나를 위해 성장하는 생활 트렌드로 변할 것이다. 워라블, 조직 문화를 인정하지 않기, 대화를 통한 라포 형성, 미닝아웃, 이직을 선호하는 포트폴리오 세대 등 MZ세대의 직장문화를 살펴보고, 명확한 목표와 자율성, 일의 의미와 재미 느끼게 하기, 성과에 주목하며 업무 효율성 높이기, 명확한 피드백 등 MZ세대가 성과를 내며 일하도록 한다. MZ세대가 일하고 싶은 직장, 선호하는 상사 유형, OKR 직무 성과 기준, 워케이션, 핵심가치, 원온원 미팅 등 MZ세대와 일하기 위한 방법을 말한다. 갓생루틴, 그릿, 대체 불가능한 인재, 실행력, 자존감, 자신의 길을 개척하기, 기버를 보호하는 내부 시스템 구축 등 MZ 리더의 특징을 이야기 한다. MZ세대는 기성세대와 청년세대를 구분하기 위한 억지스러운 용어지만 한국 사회의 변화를 이해할 수 있다. 한국의 과거의 성장 모멘텀을 이어가지 못하는 것은 MZ세대의 등장과 무관하지 않다. 한국의 강점이자 문제점인 상명하복 문화에 의한 신속한 의사결정과 강한 추진력이 사라지면서, 한국의 국제 경쟁력은 급속하게 떨어지고 있다. 조직에 대한 충성심이 부족하고, 조직문화를 부정하며, 월급받은 만큼만 일한다는 극도의 이기주의 등 MZ세대의 특징을 이해하지 못하면 시대 변화에 대처할 수 없다. MZ세대를 이해하고 한국의 조직문화와 융합시키면서 새로운 조직문화를 만들어 가야 할 때다. "MZ를 경영하라" 는 MZ세대의 특성을 알아보면서, MZ세대를 조직에 동화시키고, 성과를 내도록 하기 위해, 무엇을 해야 할지 생각해 보게 한다. 라온북 과 컬처블룸 서평단에서 "MZ를 경영하라"를 증정해주셨다. 감사드린다. #라온북 #컬처블룸 #컬처블룸서평단 #MZ를경영하라 #김가현 #경영 #MZ리더가바라본MZ세대경영법
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＜MZ를 경영하라＞너무도 매력적인 제목입니다. 이 제목에서 매력적이라 느끼는 이유는 두 가지입니다. 첫째는 '내가 경험할 수 없는 MZ의 특성을 알 수 있겠구나' 하는 기대감입니다. 두 번째는 'MZ 사장님과 구성원들이 만들어 가는 경영'이라는 범주에 대한 궁금함입니다. 책은 매력적인 두 가지를 보여주고 있습니다, 또한 저자는 그 사이사이에 숨겨져 있는 노력과 고민도 그리고 그에 대한 해답을 나누어줍니다.
MZ 세대란 1980년대 초반~2000년대 초반에 출생한 밀레니얼세대와 1990년대 중반~2000년대 초반에 출생한 Z세대를 통칭하는 말입니다. 현재 기준 나이대로 본다면 20~40대로 사회의 중추적인 역할을 맡아가고 있고, 그 역할로 나아가고 있는 세대라 할 수 있죠. 하지만 그들을 대변하는 말들로 '월천병', ' 초개인주의', '조용한 퇴사', '워라밸'등이 있는 것을 보면 부정적인면이 더 강한것 같습니다. 하지만 이러한 단어들은 기존 세대들이 현 세대와의 격차를 줄여나가는 과정에서 만들어진 말들이라 생각됩니다. 또한 MZ 세대들도 자신들의 정체성이 기존의 사회윤리로 정해져 내려온 것과 다름으로 인한 혼동으로부터 자신들을 찾아가는 과정에서 빚어진 과도기적 성향인 것이라 보입니다. 저자는 이러한 시각차에 주목하며 그들의 특성 및 중추적인 업무를 진행하는 데 있어서 표방하는 중심 언어가 무엇인지 이야기하고 있습니다. 한때 '욜로 YOLO', '워라밸', '조용한 퇴사'로 대변되는 MZ 세대는 책임감이 상실된 자신만을 최우선으로 생각하는 '개인주의'의 표상으로 대화하기 힘든 세대로 이해되기도 했습니다. 하지만 현재는 어떠할까요? 이제는 그들 스스로 정체성을 확립하고, 그렇게 정립된 성향이 세대 간 서로를 바라보는 눈높이를 바꾸어가며 격차를 줄여가고 있다고 감히 말할 수 있을 것 같습니다. 물론 아직도 이전의 상황에서 벗어나지 못한 채 세대갈등을 빚고있는 사람들이 존재하고 있지만 현재를 대변한다 할수는 없습니다. 지금은 격변의 시대입니다. 이전의 변화는 암기한 것을 실천하면 되는 변화였다면, 현재의 변화는 생각하고 질문하고 방향성을 만들어가는 이들이 주도하는 것입니다. 그 변화의 방향성을 만들어 가는 사람들이 MZ 세대 리더들이며, 그 방향성을 현실화하며 앞으로 향할 수 있도록 결과를 만들어 내는 것이 동일한 세대의 구성원들인 것입니다. 나를 위해 아낌없이 사용하자는 '욜로 YOLO'는 최선을 삶을 살아내자는 '갓생, God+生 ''의 삶으로 이미 대체되었다 감히 말할수 있습니다. 시간과 일의 분리를 이야기했던 '워라밸 Work Life Balance'은 분리가 아닌 공감을 통한 자기 계발의 극대화를 추구하는 '워라블 Work Life Blending'로 대세가 바뀌었습니다. 그들은 시간에 얽매이지 않고 성과를 바라보는 세대이며, 리더들도 그러한 성과 기준의 피드백과 방향성을 제시해야 함을 저자는 이야기하고 있습니다. '라포'를 아시나요? 심리학에서 사용하는 용어로서 서로 마음이 통한다거나 어떤 일이라도 털어놓고 말할 수 있거나 말하는 충분히 감정적 또는 이성적으로 이해하는 상호 관계를 말합니다. 즉 군대처럼 수직적인 상명하복의 체계에서 벗어나 구성원들 모두가 서로를 이해하고 같은 곳을 보고 일하는 것을 MZ는 지향하고 있습니다. 이러한 직장이 그들이 바라는 이상적인 직장의 모습이라고 합니다. 세대별로 이 책의 평가는 다를 수도 있을 것입니다. 하지만 필자가 바라본 모든 세대들이 생각하는 사고의 정점은 동일합니다. 단지 시대가 요구하는 인재와 리더상이 조금은 상이하고, 그것을 이루기 위한 방법론에 차이가 있을 뿐이라 말하고 싶습니다. 식당에서 종업원에게 음식 주문을 하는 것이나 키오스크에서 직접 입력을 하는 것이나 목적은 음식을 주문해서 먹는 것입니다. 단 그것을 실현하기 위한 주문 방식이 다를 뿐인 것이지요. 방식이 예전과 달라졌다고 키오스크를 비난할 수는 없는 것입니다. 시대는 흐르고 있고 생각도 사는 방식도 달라져 가고 있지만 궁극적인 목표는 누구나 동일하다는 것을 세대별로 이해시켜준 책입니다. 서평에서는 세대 간의 이해와 융합, 사고의 전환에 초점을 두고 적어내려갔지만, 저자의 약력에서 볼 수 있듯이 모든 것을 배우고 실천하고 결단해나가는 경영자로서의 고민도 알 수 있고, 어떻게 융합해 나가야 할지에 대한 해결점도 피력하고 있습니다. 이미 기존 세대, 현재의 MZ 세대, 미래의 세대 모두에게 추천하고픈 책입니다. 세대 간의 이해를 할 수 있으며 허공을 헤매는 경영해서 실질적인 경영을 생각할 수 있습니다. 또한 미래 세대에게는 지금과는 또 다른 변환점을 생각할 수 있게 해 줄 수 있을 것입니다. 책은 저자로부터 서평단 활동을 통해 제공받은 것으로서, 주관적인 관점으로 작성된 서평입니다. |
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[기대평] 《MZ를 경영하라 : MZ세대 리프레임》은 시대의 변화를 목격하며 성장한 MZ세대를 깊이 있게 탐구하고, 이들이 현대 조직과 사회에서 어떻게 핵심적인 역할을 수행할 수 있는지에 대한 실질적인 안내서입니다. 저자는 MZ세대와 그들이 처한 사회적, 경제적 환경을 분석함으로써, 이 세대가 직면한 도전과 기회를 둘러싼 복잡한 맥락을 이해할 수 있어서 좋았습니다.
[세대를 넘어서: MZ세대와의 협력을 통한 진정한 변화의 발견]
저자 김가현님의 친필 사인을 받으니 정말 감동적이고 감사한 마음이 듭니다. "MZ를 경영하라"라는 제목을 처음 보았을 때, 나 역시 지겹도록 15년 동안 MZ세대와 함께 일하며, 그들을 이해하려고 애써왔습니다. 좋은 의도로 다가가보기도 하고, 잘못된 점은 분명히 지적해보기도 했습니다. 그럼에도 불구하고, 그들은 항상 이어폰을 귀에 꽂고 자리에서 일어나지 않는 모습, 상사가 들어와도 앉은 채 인사를 하거나, 자신과 직접적인 관련이 없다면 관심조차 보이지 않는 태도에 답답함을 느꼈습니다. "저 친구들은 왜 이렇게 예의가 없을까, 우리 때는 이렇지 않았는데"라고 생각하며, 동년배들과 MZ세대를 이해할 수 없는 부분들을 나누며 푸념하기도 했습니다. 나는 사람들이 서로 함께 살아가야 한다는 신념과 위계 질서의 중요성을 항상 강조해왔습니다. 하지만 실제로 일을 지시하려고 해도, 결국 "에휴, 내가 직접 하고 말지..."하며 속앓이를 하기 일쑤였습니다. MZ세대와 함께 일하는 것이 좋다는 사람들의 말을 들어도, 직접 경험하지 않은 이들은 내 마음속 깊은 곳에서 느끼는 불편함과 속상함을 전혀 이해하지 못했습니다. 그러나 시간이 흘러, MZ세대가 기성세대를 보며 배우기를 기다리기보다는, 내가 먼저 그들을 이해하려고 노력하고, 그들의 방식을 따라해보기로 마음먹었습니다. 그 결과, 오히려 내가 더 편안함을 느끼고, 그들의 방식이 많은 장점을 가지고 있다는 것을 깨달았습니다. 회식 같은 것을 굳이 싫어하는 이들을 설득할 필요가 없었고, 주어진 일만 잘 해주면 그것으로 충분히 감사했습니다. 이로 인해 그들을 더 이상 눈치 보지 않아도 되었고, 서로를 이해하며 적응하는 과정에서 많은 것을 배울 수 있었습니다. 결국, 시대의 변화를 주도하고 있는 MZ세대와의 협업을 넘어, 그들을 조직의 핵심으로 삼아 그들의 장점을 업무에 연결시키는 것이 중요하다는 것을 깨달았습니다. [협력을 통한 세대 간 격차 해소: MZ세대의 숏폼 커뮤니케이션 활용하기] 저자는 MZ세대의 창의력과 다양성을 팀 성과와 연결 짓는 데 있어 "활발한 협력은 분명한 목표에 기초한다"고 강조합니다. 구체적으로, MZ세대가 선호하는 '숏폼퍼스트' 소통 방식을 예로 들며, 이를 프로젝트 관리에 적용할 것을 제안합니다. 즉, 프로젝트의 목표와 진행 상황을 간단하고 직관적인 비디오나 인포그래픽으로 공유하는 것입니다. 이 방식은 정보를 간결하게 전달하길 원하는 MZ세대의 선호를 반영한 것으로, 팀원들이 프로젝트의 방향성을 더 명확히 이해하고 각자의 역할을 정확히 파악하게 돕습니다. 이러한 접근은 또한 세대 간 소통의 격차를 줄이는 데 도움이 되며, 모든 팀원이 공동의 목표를 향해 더욱 긴밀하게 협력하도록 만듭니다. 저자는 MZ세대의 새로운 아이디어와 경험을 이용해 전체 조직의 성과를 높이는 데 이러한 방식이 핵심적인 역할을 한다고 봅니다. [세대를 넘어서: MZ와 함께하는 조직 혁신과 성장 가이드] 《MZ를 경영하라》는 요즘 조직에서 점점 더 중요해지고 있는 MZ세대를 잘 알고, 그들과 손잡고 일하면서 회사의 성적을 한층 끌어올릴 수 있는 방법을 알려주는 소중한 책입니다. 김가현 작가는 MZ세대가 가진 독특한 면모와 이 세대가 회사에 가져다줄 수 있는 새로운 아이디어들을 살펴보면서, 세대 차이나 이해하기 어려운 점들을 어떻게 헤쳐나갈지 구체적인 팁을 줍니다. 이 책에서는 MZ세대의 스타일, 그들이 어떻게 소통하길 좋아하는지, 중요하게 여기는 가치들에 대해 자세히 다룹니다. 예를 들어, 간결한 소통을 선호하는 '숏폼퍼스트', 일과 삶의 균형보다는 일이 주는 의미를 더 중요시하는 것 등 MZ세대가 회사에서 어떻게 더 잘 일할 수 있는지를 보여주는 중요한 부분들이죠. 작가는 MZ세대와 함께 일하면서 회사 문화를 새롭게 하고, 성적을 최고로 끌어올리기 위한 여러 전략도 제시해줍니다. 여기에는 MZ세대의 창의력을 적극적으로 활용하고, 그들의 다양성을 회사 성장의 원동력으로 삼는 방법이 포함돼 있어요. 예를 들어, 워크숍 대신 새로운 경험을 제공하는 워케이션을 도입하거나, 각자의 성장을 도울 수 있는 방법들을 소개하는 것처럼요. 《MZ를 경영하라》는 MZ세대에 대한 잘못된 생각을 넘어서, 이 세대가 회사의 성장과 성공에 어떻게 기여할 수 있는지를 깊이 있게 들여다보게 해줍니다. 이 책은 MZ세대를 더 잘 이해하고 싶은 리더들은 물론, 나중에 리더가 되고 싶은 모든 세대의 사람들에게도 꼭 읽어야 할 책입니다. MZ세대와 함께 성장하고 싶고 혁신을 이루고 싶은 모든 이들에게 이 책은 세대 간 소통과 협력을 통해 회사의 미래를 밝게 할 수 있는 실용적인 안내서가 될 것입니다.
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“MZ 세대의 능력을 극대화하는 경영 노하우” “욜로를 넘어 갓생을 바라보는 MZ와 하이아웃풋을 내는 비법“ 이 2가지가 가장 큰 주제지만 모든 연령대를 아울러서 생각하고 읽을 수 있는 책이에요. 같은 MZ 세대 동료 직장인들을 더 잘 이해하고 싶어서 이 책을 읽는 경우도 많겠지만 MZ 세대 윗세대인 사람들 입장에서는 자신들이 경험한 관행에 얽매이지 않으면서 더 나은 조직 문화를 만들어나가기 위한 실마리들을 얻을 수 있을 거예요. ‘가족 같은 회사’ 말고 ’스포츠 팀 같은 회사‘ 이것이 MZ 세대가 원하는 또, 핵개인화 시대에서 앞으로 찾아올 바람직한 회사상 아닐까요? ??세대 구분, 정말로 의미가 있을까? 핵개인화 경향이 점점 커지고 있는 오늘날의 사회상을 비춰볼 때 연령대로 세대를 구분하는 것의 의미가 점점 약해지고 있다는 생각도 할 수 있을 겁니다. ‘젊은 꼰대’라는 말이 있듯 4~5살만 많거나 적어도 세대 차이를 느끼는 경우가 있잖아요? 반대로 20살 정도 차이인데 소통에서의 어려움을 전혀 느끼지 못하기도 하고요. 이미 핵개인화가 진행되고 있으면서 더욱 많은 개성이 존중받는 지금을 볼 때 ‘00세대’라는 말이 어느 날에는 역사적 용어가 될 수도 있겠다도 싶었어요. ??정말로 중요한 건 뭐다? 이 책은 MZ 동료와 일하는 것의 ‘진짜 의미‘와 MZ 세대 이해 이상으로 중요한 게 무엇인지 생각해 보게 하며 큰 그림을 마무리해요. 1)저마다의 목적을 갖고 모인 곳이 조직인 만큼 가감 없고 수평적인 소통으로 공동의 목표를 실현&발전시키는 것 2)그 목표를 구성원 모두가 소중하게 여기며 규칙의 필요성을 모두가 인지하고 공감하되 규칙을 위한 규칙은 멀리하는 것 3)리더의 역할은 위의 2가지가 계속될 수 있게 하는 것 이런 면에서 4번째 장 ’High Output-MZ 리더의 특성‘은 앞으로의 시대에서도 통할 수 있는 좋은 인재의 모습을 논한다고도 볼 수 있죠. 그 인재의 모습이 이 글을 읽는 모두의 모습이길 바라요! *출판사의 지원을 받았지만 내돈내산 후기처럼 작성하였습니다. |
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여러 학자들은 이야기한다. 인류 역사 문화사를 연구해 보면, 고대시대부터 세대 갈등은 지속적으로 이어져 왔다는 것이다. 2300년 전 고대 그리스 철학자는 "요즘 젊은이들 어른 공경할 줄 모른다"라고 이야기 했다고 하고, 고대 이집트 상용 문자에는 "요즈음 아이들 버릇없다. 세상 말세다"라는 문장이 새겨져 있다고도 한다. 사회 구성원이 다양하기 때문에 그 구성원들 간의 갈등은 언제나 있을 수 밖에 없을 것이다. 현재 우리 사회도 세대간의 갈등, 젠더간의 갈등 이 첨예하여 사회 문제가 되기도 한다. 특히 청년 실업 문제가 크게 대두되면서 MZ 청년세대와 기존 기득권 세대와의 갈등은 앞으로 진행될 총선에서도 그 이슈가 크게 진행될 가능성도 있다. 사회학적으로나 기업의 경영에 있어서나 이러한 세대간의 갈등을 줄이고 갈등 문제를 해결하기 위해서는 정확히 이들 MZ 세대들에 대한 이해가 필수적일 것이다. 관련하여 MZ 세대를 이해하기 위한 신간이 출간되어 읽을 기회를 얻었다. 김가현님의 ＜MZ를 경영하라 : MZ세대 리프레임＞이다.
저자인 김가현님은 지상파 지역국 아나운서로 시작해 PD, 대중문화 칼럼니스트, IT 전문지 기자 등 언론계 트리플크라운을 달성한 미디어 산업 전문가. 뉴미디어 스타트업 뉴즈, 숏폼 교육 MCN 메이저스를 런칭해 300여 명의 지식 크리에이터를 양성하며 틱톡 공식 1위 교육MCN으로 선정되기도 했다. 《틱톡, 숏폼으로 브랜딩하다》 공동저자로, 국내외 대기업 디지털 광고 캠페인 집행 및 100여 개 이상의 숏폼 기업 강연을 진행하며 숏폼을 대표하는 차세대 기업가로 이름을 높였다. 2021년 대한민국 클린 콘텐츠 대상 & 과학기술정보통신부 장관상 수상, 2022년 마리끌레르 선정 Z세대 리더로 꼽히는 등 미래세대를 위한 양질의 콘텐츠를 만드는 데에 앞장서고 있다. 목차는 다음과 같다. 저자는 MZ세대를 이해하고 성과를 내며 일하기 위한 경영 전략을 제시하고 있다. 저자는 MZ세대의 특성과 사고방식을 분석하고, 실제 기업 사례와 인터뷰를 통해 MZ세대와 함께 성장하는 노하우를 공유한다. MZ세대들의 특성, MZ세대들과 성과 내며 일하기, MZ세대 사장의 제안, High Output-MZ 리더의 특성 등 네 가지 주제로 구성되어 있다.
프롤로그 : MZ세대와 함께 성장하는 노하우 Chapter.1 MZ세대들의 특성-Different Chapter.2 MZ세대들과 성과 내며 일하기 - High Output Chapter.3 MZ세대 사장의 제안-Just do it! Chapter.4 High Output-MZ 리더의 특성 에필로그 : MZ를 누구보다 이해하고 싶은 리더, 그리고 N년 뒤 리더가 될 세대에게
MZ 세대란 누구인가....
저자는 MZ세대는 월천병, MBTI, 관계포비아 등의 키워드로 표현되는 세대라고 정의한다. 이들은 자신의 삶에 대해 높은 기준과 기대를 가지고 있으며, 남들과 비교하거나 타협하지 않는다. 개인주의가 아닌, 초개인주의를 선호하여, 자신의 개성과 취향을 존중하고 표현하며, 다른 사람들과의 연결과 소통을 중요하게 생각한다. 수평적인 문화에서 기량을 발휘하기 때문에, 이들은 상사나 선배에게 복종하거나 존중하는 것이 아니라, 서로 협력하고 소통하는 것을 선호한다. ICT기술의 발달과 틱톡이나 유튜브를 보고 자란 MZ 세대는 폼퍼스트이다. 이들은 간결하고 효율적인 소통을 좋아하며, 긴 문장이나 설명보다는 짧고 강렬한 메시지에 반응한다. 이들은 스펙 초격차 시대에 살고 있다. 이들은 고스펙 평준화와 스펙 포기 현상에 놓여 있으며, 자신의 능력과 가치를 인정받기 위해 다양하고 유연한 직장 경험과 성장 욕구를 가지고 있다. 이들은 공과 사의 분리를 지향하여, 회사와 직원의 관계를 가족이나 친구가 아니라, 프로 스포츠팀이나 파트너로 보며, 조용한 퇴사를 선호 한다. 저자가 이야기하는 MZ세대의 특성과 다름 그리고 기존 세대와의 조화를 다시한번 고민해 본다. 요즈음 MZ세대와 기성세대가 지닌 업무 수행 방식에 대한 관점 차이는 직장 조직 내 세대 갈등으로 이어지고 있다는 뉴스가 나오곤 한다. 기성세대의 경우 기업 내 집단 주의 문화에 익숙하지만 MZ세대는 근로 시스템에 대해서 개인 주의 문화가 익숙한 경향이 있다. 기업에 대한 충성심이 강했던 기성세대와 조직보다는 자신이 더 중요한 MZ세대… 기업에서는 이러한 MZ세대의 특징을 연구하여 이들이 어떻게 하면 회사에 더 집중할 수 있는지를 고민하고 있다. 저자가 이야기 하는 MZ 세대의 특성과 더불어 보통 이야기 되는 MZ세대의 특징을 생각해 본다. 먼저, 유연적 근무 형태를 선호한다. 기존에 이어져오던 비효율적인 관료주의보다는 유연한 근무 형태와 개인 시간 보장을 선호한다. 과거에는 ＂평생직장＂이라는 단어가 유행했지만, 요즘은 ＇N잡＇과 ＇부업＇이라는 키워드에 주목하고 있으며, 회사를 위해 희생하는 삶이 아닌 퇴근 후 나의 삶을 중요하게 생각하는 경향을 보인다. 또한 수평적 문화를 중시하여 과거엔 팀장, 부장 등 상하관계를 무조건 지키는 수직적 관계에 비해 최근에는 평등한 근로 문화를 추구하며 수평적인 분위기를 가진 회사에 취직을 선호한다. “MZ 세대가 이야기하는 수평적 조직 문화는 위아래가 없는 문화가 아니라 의사소통과 구성원과의 관계는 수평적으로 하되, 업무적 실행의 효율성을 위해서는 수직적으로 수행하는 것＂으로 업무와 개인의 일을 구분하는 모습을 보인다. 어떻게 MZ 세대와 성과를 내야하나.... MZ세대는 과거의 '욜로’라는 트렌드에서 벗어나 '갓생’이라는 트렌드로 바뀌었다. 이들은 열심히 사는 인생을 추구하며, 워라벨이 아닌 워라블을 지향한다. 워라블은 Work-life Blending의 합성어로, 일과 삶의 적절한 조화 속에서 양자가 통합되는 것을 의미한다. 한마디로 덕업일치와 같이 업무와 삶이 일치한다는 것이다. MZ세대는 당연한 것은 없다고 생각한다. 다른 시대, 다른 환경 속에서 성장해온 MZ 세대와 성과를 내기위해서는 가장 먼저 인정해야 할 것이 ‘회사도, 직원도 당연한 것은 없다’는 것이다. MZ 세대와 성과를 내기 위해서는 조직문화의 세팅이 중요하다고 강조한다. 퇴사율이 기록적으로 낮은 긱블의 조직문화 형성을 위한 11가지 일하는 방법을 실례로 이야기해 준다. ‘잡담이 중요하다’고 하는 일하는 방법을 보고, 아직 나는 꼰대 기질이 있구나 하는 생각이 들었다. ^.^
긱블의 사례에서 OKR 기법을 빠르게 도입했다는 것을 읽고, 역시 ICT 기업은 조직문화와 조직 성과 관리를 위해서 빠르게 진화 하고 있구나 하는 생각이 들었다. 즉, MZ세대는 직무별 성과 기준을 명확하게 알고 싶어한다는 것이다. 이들은 OKR(Objective Key Results)를 통해 자신의 업무 성과를 측정하고, 자주 피드백을 받고 싶어한다. 이들은 또한 자신의 성과가 자신의 포트폴리오가 되기를 바라며, 자신의 능력과 가치를 인정받고 싶어하는 것이다. MZ 세대의 미닝아웃이란, 의미나 신념을 뜻하는 '미닝 (Meaning)'과 다른 사람들에게 공개적으로 밝히는 '커밍아웃 (Coming out)'의 합성어로, 자신에게 의미 있는 신념이나 취향을 소비 행위를 통해 적극적으로 표현하는 것을 말한다. 예를 들어, 친환경 제품을 구매하거나, 슬로건이나 상징이 담긴 패션을 입거나, 착한 기업의 제품을 구매하면서 SNS에 공유하는 등의 행위가 미닝아웃의 사례이다.. MZ 세대는 자신의 가치관과 신념을 소비를 통해 드러내고, 이를 사회적인 이슈로 환기시킴으로써 자신의 삶에 의미를 부여하고자 하는 세대인 것이다. 이 이외에 저자는 MZ 세대와의 성과 극대화를 위한 여러가지 사례를 들려준다.
개인 역량 향상을 중시하는 MZ세대는 현실에 안주하지 않고 자신의 성장과 발달을 갈망하는 세대로 회사 내 승진을 중요하게 생각하지만 MZ세대는 자신의 커리어 확장을 우선시한다. 자아실현 여부도 중요하게 생각하여 회사 시스템이 나와 맞지 않거나, 조직의 목표가 비도덕적 방향이거나 자신이 생각한 가치와 방향이 크게 다르다면 큰 고민없이 이직을 하는 경향이 강하다. 이러한 특징을 가지고 있는 MZ세대들은 일종의 파이어 족을 꿈꾸는 이들이 많다. 기존 평생 직장개념과는 달리 본인들의 커리어 개발과 함께 어느 정도의 경제적 자유를 얻게 되면 본인들의 의지로 하고 싶은 것을 하는 것을 꿈꾼다, 어떻게 보면 그들도 모든 직장인들이 꿈꾸는 “어떻게 하면 나의 몸값을 상승시켜, 보다 많은 연봉을 받을 수 있을까”는 희망을 가지고 있을 것이다. 이들 MZ 세대들을 어떻게 융합할 것인가가 중요할 것이다.
MZ 세대 사장의 제안은.... Checklist 10! 저자는 MZ세대가 고르는 직장의 기준을 10가지 체크리스트로 제공해 준다. 일과 삶의 조화, 워라블이 가능한 조직/존경할 만한 동료, 직장 상사, 리더가 있는 조직/회사의 미션과 비전이 명확하며 사회적 임팩트를 줄 수 있는 곳인지/평등과 공정성/직무 전문성을 기르고 경험을 많이 쌓을 수 있는 곳인지/업무지시는 명확하게, 피드백은 꼼꼼하게/업무의 목적과 가치 인식/유연한 경로와 진로 개발/자유로운 의사 소통과 피드백 문화/자기계발과 교육지원.. 이렇게 10가지 체크리스트....
또한 직무별 성과 기준을 제시하라고 제안한다. 저자는 MZ세대가 자신의 업무 성과를 측정하고, 자주 피드백을 받고 싶어한다고 말한다. 따라서, 직무별 성과 기준을 명확하게 알려주고, 성과 관리 시스템을 구축하고, 정기적으로 성과 평가와 피드백을 진행해야 한다고 주장한다. 저자는 KPI(Key Performance Indicator)를 통해 성과를 측정하는 것 보다는, OKR(Objectives and Key Results)를 통해 목표를 설정하고, 1:1 미팅을 통해 피드백을 주고받는 방법을 선호한다. 워크숍 대신 워케이션이 중요하다. 저자는 MZ세대가 워크샵보다는 워케이션을 좋아한다고 말한다. 워케이션은 Work and Vacation의 합성어로, 일과 휴가를 동시에 즐기는 것을 의미한다. 워케이션을 통해 팀워크와 창의력을 향상시킬 수 있다고 주장하며, 워케이션의 장점과 준비사항, 사례를 제시한다. 이 이외에도 MZ세대의 몰입도를 높여 줄 수 있는 여러가지 방안을 제안해 준다. 책을 읽고 조금이나마 MZ 세대를 이해할 수 있었다. ^.^
종합적으로 볼 때, 이 책은 MZ세대의 특성을 정확하게 파악하고, 그들과 성공적으로 협업하고 성장하고 싶은 리더들에게 유용한 책이라고 생각된다. 저자는 MZ세대의 다양한 키워드와 현상을 분석하고, 그들의 소통법과 성과 기준을 제시하며, 그들이 원하는 직장과 조직문화를 설명한다. 또한, 저자는 MZ세대의 리더로서 깨달은 경영법과 노하우를 제안하고, 성과를 내는 MZ 리더의 특성을 분석한다. 이 책을 읽으면서 우리는 MZ세대의 방식으로 조직을 리프레임하고, MZ세대의 잠재력을 최대한 활용하는 방법을 배울 수 있었다. MZ를 경영하라 : MZ세대 리프레임,총리뷰 저자는 M 세대의 특징과 차이에 대해 명확하게 이야기해 주고 있다. 이러한 MZ세대의 경쟁력을 높이고, MZ세대와 함께 성장하고 싶은 리더들을 위한 필독서이다. * 본 포스팅은 출판사를 통해 도서를 제공받아 주관적으로 작성한 리뷰입니다.
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MZ는 다 그래? 내가 회사에서도 가끔 듣는 말이다. 사실 MZ라는 세대가 너무 넓어서(책에서 보니까 31년 정도라고 하는데 이 정도면 뭐...) 애매하긴 하지만 이제 나는 회사에서 위보다 아래가 훨씬 많아진 사람으로서 그런 말을 하는 것도 듣는 것도 좀 웃기긴 하다. 그런데 일단 확실한 것은 이전 세대와는 확연하게 차이가 나는 부분이 있다는 점이다.
먼저 하고 싶은 것과 안하고 싶은 것의 차이가 굉장하다. 나 역시도 동일한 케이스이긴 한데, 내가 하고자 하는 것과 하기 싫은 것의 성과가 굉장히 차이가 난다. 특히 어떤 의지를 갖게 해 줄 요인이 없으면 그것만큼 의미 없는 행위가 없다는 생각을 많이 한다. 저자 역시도 과거 힘들게 일을 하던 때를 생각해 보면 본인이 필요한 것에 있어서는 사비를 털어서라도 진행했던 것이 많이 있지만 정작 필요 없다고 판단되는 것은 과감하게 자르는 경우가 많았다고 한다. 사람과의 관계가 어려워서 뭐든 들어주는 사람도 많이 있겠지만 그런 사람들이 일반적이었던 과거와는 다르게 자신이 하고자 하는 것은 확실하게 어필하고 달려드는 세대가 되었다는 의미다. 이것은 이후 알파세대에서는 더 심화가 되었는데 회사에서 자신의 커리어를 중요하게 여기는 것이 회사 간판보다 중요하다고 생각하는 세대가 아닐까 생각한다.
칼퇴근을 한다고? 정확하게 이야기를 해 보자. 칼퇴근이 아니라 '정시 퇴근' 이다. 회사에서 항상 계약서를 들이밀면서 이야기를 하는데 우리라고 못할 것은 없지 않은가? 뭐 이렇게 생각을 하겠다는 이야기로 흘러간다. 그래서 회사에 대한 충성심이나 이런 것이 부족하다는 의미를 내포하고 있다. 하지만 먼저 '배신' 하는 것을 보여주는 것은 근로자가 아니라 회사였다. 그래서 지금 세상은 언제든 회사를 움직일 수 있다는 점과 더불어서 자신이 더 이상 쓸모 있지 않다고 생각이 들면 언제든 다른 업종, 다른 업으로 바꿀 수 있는 능력이 있는 세대이기도 하다. 그들에게 회사라는 곳은 지나가는 곳일 수도, 업적을 쌓으려고 준비를 하는 곳일 수도 있다. 그런 만큼 그들에게 충성심을 요구하기보다는 소위 '어드벤처'를 선보여줘야 더 오랜 기간 같이 업무를 할 수 있을 것이다.
최근 삼성전자 반도체 사업부의 0% 보너스가 이슈가 되었다. 그간 50%라는 압도적인 보너스를 받다가 이제와서 0%가 되면서 회사 내부의 인력들도 부글부글할 뿐만 아니라 그간 높은 보너스에 묻혀 있던 문제들이 수면 위로 올라오기 시작했다. 많은 인터넷 뉴스 등에서는 노조의 문제와 더불어 '돈을 벌지 못하는데 성과급을 달라고 하는 사람들이 문제'라고 하는 이슈를 제기하였으나 과거 성과가 좋았을 때 보여줬던 이야기들이 전혀 지켜지지 않았던 것에 대해서 어필을 하는 내부 이슈 때문에 점점 걷잡을 수 없이 문제가 커져가고 있다. 이것은 과연 단순히 돈이 모자라다는 외침일까, 아니면 공정을 중요시하는 MZ 세대의 모습일까? 과거 돈으로만 성과를 보상해 주는 방식이 이제는 제대로 먹히지 않는다는 점과 새로운 방식으로 접근이 필요하다는 의미이기도 하다.
이제는 MZ가 메인이다. 단순히 '세대가 문제다' 라는 것이 아니라 그 문제인 세대가 중심이 되었다는 것이다. 흔히 젊은 꼰대라고 말하는 사람들도 분명히 있다. 다양한 사람들이 있지만 이 세대는 과거 '배고파서 뭐라도 해야 했던' 세대가 아니다. 부모의 사랑을 듬뿍 받고 자란 세대이기 때문에 이들에게 무조건적인 헝그리 정신은 어울리지 않는 세대이다. 그리고 이전 세대보다 기초적인 학습능력이나 재능이 굉장히 뛰어난 세대이기에 잘하는 것이 굉장히 많은 세대이다. 우리는 이런 것을 가지고 기업에서 어떻게 활용하느냐에 따라 앞으로의 살아남을 수 있을지에 대한 결론을 낼 수 있을 것이다. 그들의 말과 행동에 조금 더 귀 기울여보고 눈여겨보자. 세상은 지금 그들이 바꾸고 있다. |
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직장 내에서 대두되고 있는 MZ 세대들. 시대가 변했으니 이해해 줘야지라고 하지만, 아주 기본적인 부분에서조차도 시대를 탓해야 할까 싶기도 합니다만, MZ 세대들에 대해 잘 모르는 부분이 있었나? 그들을 이해해 보고자 읽어뒀던 도서를 소개합니다. #라온북 에서 출간된 도서, ＜MZ를 경영하라＞입니다. 먼저 저자 김가현 님은 MZ 세대인 CEO로, MZ 세대가 전하는 MZ 세대의 직원들과 잘 융합해 좋은 성과를 만들어낼 수 있었던 방법들을 소개합니다. MZ 세대 바라보는 MZ 세대들에서 가장 두드러지는 특징은 "강렬한 개인 주의적 성향" 입니다. MZ 세대들은 각자의 독특한 존재성을 중시하고, 자신만의 정체성과 가치를 찾고자 하는 모습이 과거의 집단주의적인 사회의 모습과 대조적입니다. 과거에는 조직생활 내에서 개인의 존재가 희미하고 집단의 가치가 우선이 되었다면, MZ 세대들은 자신만의 고유의 색을 존중하고 이것을 강조합니다. 이것은 자신만의 독특한 가치관을 형성하려는 욕망과도 관계가 있습니다. 타인과 어우러져 공동체 생활을 이루기보다, 자신의 색을 정확히 표현하고 좀 더 돋보이게 하려는 경향을 보이는 것입니다. MZ 세대이자 CEO인 저자는 이렇게 고유의 색을 띠려는 세대들과의 교류에 있어 "대화" 와 "존중" 을 꼽았습니다. 회사나 기업들은 한사람 한사람 많은 직원들의 노력이 모여 성과를 이뤄낼 수 있는 집단이니만큼, MZ 세대들이 가진 고유의 색을 잘 지켜주고 존중하는 태도의 중요성을 강조합니다. * 컬처 블룸으로부터 도서를 무상으로 제공받았습니다. |
MZ 리더가 바라본 MZ세대 경영법이라는 부제를 달고 있는 이 책은 지상파 지역국 아나운서로 시작해 PD, 대중문화 칼럼니스트, IT 전문지 기자 등 언론계 트리플크라운을 달성한 미디어 산업 전문가로 뉴미디어 스타트업 뉴즈, 숏폼교육 MCN 메이저스를 런칭해 300여명의 지식 크리에이터를 양성하며 틱톡 공식 1위 교육MCN으로 선정되기도 한 김가현님의 책입니다. 이미 '틱톡, 숏폼으로 브랜딩하다'의 공동저자로 국내외 대기업 디지털 광고 캠페인 집행 및 100여개 이상의 숏폼 기업 강연을 진행하며 숏폼을 대표하는 차세대 기업가로 자리매김한 김가현님은 2022년 마리끌레르 선정 Z세대 리더로 꼽히는 등 미래세대를 위한 양질의 콘텐츠를 만드는데 앞장서고 있습니다.
MZ세대들을 둘러싼 프레임을 새롭게 바꾸면 조직의 성과는 극대화된다는 전제로 쓰여진 이 책은 이름은 많이 들어봤지만 잘 몰랐던 MZ세대들의 특성과 성과, MZ세대 사장의 모습을 자세히 알 수 있어서 좋았습니다.
기성 세대에게 있어서 MZ세대 직원과 성과를 만두는 노하우와 MZ세대 사장의 조직 성장 비법은 무엇인지 특별한 성과를 창출하는 MZ리더의 특징이 무엇인지도 자세히 알려줍니다. 이미 대한민국 기업 경쟁력의 한 축으로 자리잡은 MZ세대들은 우리 세대와 정말 다르지만 특별한 사회인으로 자리 잡은 그들의 경쟁력을 더욱 높이는 방법에 대해서 많은 공부가 되어서 유익했습니다. 개인주의가 아닌 초개인주의, 하이퍼 퍼스널리티로 쪼개지고, 흩어지고, 홀로서는 '핵개인' 개인이 상호 네트워크의 힘으로 자립하는 새로운 개인의 시대. 빅데이터 전문가 송길영 작가의 저서 '시대 예보: 핵개인의 시대'에서 나온 새로운 개인 '핵개인'의 정의처럼 이전 세대들과 확연히 다른 MZ세대의 특징 중 하나인 이 강렬한 개인주의가 이기주의와 구분되어 한다는 것 개인의 독특한 존재성을 중시하며 자신만의 정체성과 가치를 찾고자 하는 점 과거의 집단주의적인 사회적 흐름과 대조적이라는 점이 와닿았습니다.
‘MZ세대들의 특성-Different’에서는 회사, 조직생활에서 보여주는 그들의 특성을 이해하기 위한 기본적 관점을 제시하고 있다면, ‘MZ세대들과 성과 내며 일하기 - High Output’에서는 이미 우리 사회의 축이 되어 버린 MZ세대 구성원과 함께 조직의 성과를 극대화하는 법을 구체적인 사례를 들어 설명하고 있습니다. ‘MZ세대 사장의 제안-Just do it!’은 이미 MZ 경영 리프레임을 통해 성공적인 기업 운영을 하고 있는 각 기업 대표들과의 인터뷰를 통해 실사례로 제시하고 있어 더욱 생생한 노하우를 전해 들을 수 있어서 좋았습니다. 마지막 장에서 ‘High Output-MZ 리더의 특성’ 사회 핵심축의 이동에 따라 기업 CEO로 이미 조직을 이끌고 있는 MZ세대 리더의 사고방식, 행동양식을 통해 남다른 경쟁력을 갖추게 된 그들의 모습을 잘 알게 되었습니다. 이 책은 MZ세대들과 잘 지내고 싶은 많은 분들에게 필독을 권합니다.
Chapter.1 MZ세대들의 특성-Different
● ‘방구석에서 월 천 벌기?’ : 월천병에 걸린 MZ세대 ● MZ세대, 그들이 MBTI에 진심인 이유 ● 그들은 어쩌다가 관계포비아에 걸렸을까? ● MZ세대라고 말하기 무서워요 : ‘낙인’이 되어버린 MZ세대 ● 개인주의가 아닌, 초개인주의 : 하이퍼 퍼스낼리티 ● 목표를 공유하면 스스로 춤추는 고래가 된다 ● 수평적인 문화에서 기량을 발휘하는 MZ세대 ● ‘숏폼퍼스트’ 간결하며 효율적인 그들의 소통법 ● 스펙 초격차 시대 : 고스펙 평준화와 스펙 포기 현상 ● 다양하고 유연한 MZ의 직장 경험, 성장 욕구를 만족시켜라 ● 공과 사의 분리 : ‘조용한 퇴사’
Chapter.2 MZ세대들과 성과 내며 일하기 - High Output
● ‘욜로’ 아닌 ‘갓생’에 주목하는 이유 ● ‘워라밸’에서 ‘워라블’로 ● “당연한 것은 없다” 회사도, 직원도 ● ‘조직문화’ 세팅이 우선이다 ● ‘라포’를 먼저 형성하라 ● ‘미닝아웃’을 이해하고 성과를 정하라 ● 회사 프로젝트 성공이 나의 ‘포트폴리오’ 성공이 된다 ● 능동적인 협업은 명확한 목표 설정에 달려 있다 ● 성과주의? : 인센티브보다 ‘의미’가 먼저다 ● ‘업무 시간’이 아닌 ‘성과’에 주목하라 ● ‘피드백’은 명확하게
Chapter.3 MZ세대 사장의 제안-Just do it!
● MZ세대가 일하고 싶은 직장인가? : Checklist 10! ● 직무별 성과 기준을 제시하라 ● 워크숍 대신 워케이션 ● 채용과 인사평가체계에 앞서 핵심가치를 먼저 정하라 ● 원온원 : 조직과의 씽크를 맞춰라 ● 회사는 ‘가족’이 아닌 ‘프로 스포츠팀’이다 ● 조직원의 성장을 지원하라
Chapter.4 High Output-MZ 리더의 특성
● 갓생 루틴 : 하루를 3일로 살기 ● ‘그릿(Grit)’이 있는 사람 ● 대체 불가능한 인재 ● 성공의 키워드는, 실행력! ● 프라이드와 자존감이 나의 가치를 만든다 ● 유한게임이 아닌 무한게임을 하는 사람 ● 결국은 기버가 테이커를 이긴다
에필로그 : MZ를 누구보다 이해하고 싶은 리더, 그리고 N년 뒤 리더가 될 세대에게
#MZ를 경영하라 : MZ세대 리프레임 #컬처블룸 #컬처블룸리뷰단  |
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작가는 아나운서로 시작하여 PD, 대중문화 칼럼니스트, IT전문지 기자,뉴미디어 스타트업 뉴즈 , 숏폼 교육 MCN 메이저스런칭 , 기업 강연등 숏폼을 대표하는 차세대 기업가이다. MZ의 범위가 1981년~2012년 까지 30년 이상의 차이가 나는 세대들이 직장과 사회에서 함께 어울릴수 있는지를 더 잘 알아보기 위해 이 책을 저술했다. 어떤 MZ와 일하고 싶은지, MZ가 원하는 직장,그런 MZ를 바라보는 회사의 시점 ..그럼에도 이 세대를 관통하는 키워드가 무엇인지. 그리고 이 키워드를 지닌 이들이 진정으로 원하는 조직문화는 어떤것이며 어떤 모습인지를 파악한 후, '#갓생'을 실천하고 있는 좋은 인재와 함께 하이 아웃풋을 내며 성장할수 있기를 바라는 마음으로 책이 쓰여졌다. 내가 직장생활을 했으면 어떠한 상사일까?를 생각하면서 책을 읽었다. 처음 신규간호사로 일할때 선배가 했던 얘기들도 떠올랐다. 얼음을 먹으면 다음사람을 위해서 얼려놓기. 철저한 시간개념 간호사일은 팀으로 움직이기 때문에 내가 제 일을 못하면 다른사람이 그 만큼 일해야 하고, 눈치껏 내가 커피 마실때 선배한테 드실껀지 한번 물어보기. 등등 초반엔 뉴스도 보고 다녔다. 뭔가 내가 먼저 주제를 얘기해야할것 같고 그런 등등FE 이 책을 읽은 시점에서 나는 갓생을 사는 mz들을 조금은 본받아보려 할것이고 그릿을 꾸준히 실행해야 한다는 생각이 들었다. 이책은 나에게 #도전, #실행력, #열정 의 키워드를 남겨 주었다. MZ를 누구보다 이해하고 싶은 리더 그리고 N년뒤 리더가 될 세대들 이라면 꼭 이책을 읽어보길 권한다. 책 속으로 75 갓생. 최근 Z사이에서 가장 뜨겁게 떠오르고 있는 신조어다. 신을 뜻하는 갓(god)와 인생을 합친말로 매일 계획을 세워 성실하게 살아간다. 누구보다도 부지런하고 열심히 사는 인생을 뜻한다. 78 현재의 내가 하루하루 성장하고 발전할 수 있는 힘을 키워내 '갓생'이 삶에 잘 자리 잡고 나면, 이후에는 오늘 하루를 잘 살아내는 것에서 나아가 미래의 나를 그리고, 성장하고자 하는 생활 트렌드가 오리라 믿어 의심치 않는다. 85"원래 이래요"라는 말대신 "일을 이렇게 해요" 116 넷플릭스 인재밀도가 높은 환경에서 실력을 제대로 발휘한다(업무 분위기) 170 원온원 미팅 1.시간 ~ 일주일 또는 격주로 30분 2.장소 ~사무실 아닌 다른공간 3.목적 ~구성원의 성장 183 직장은 월급 때문에 다니는 곳이 아니고, 자신의 발전 때문에 다녀야 한다. (고 정주영 회장) p193MZ 리더의 특징 갓생루틴 ,하루를 3일로 살기 시간을 효율적으로 활용해야 하고, 자신만의 루틴을 만들며 , 시간을 어떻게 활용할지 목표를 명확히 설정하고, 우선순위를 정해야 한다. 213 실행력 기업이란 현실이요. 행동함으로써 이루는 것이다. 똑똑하다는 사람들이 모여 앉아 머리로 생각만 해서 기업이 클 수는 없다. 우선 행동해야 한다. |