제목에 혹해서 책을 봤다

필패 신드롬이라는 무능한 직원들이 계속 무능해질수밖에 없는 원인과

그걸 해결하는 방법을 제시하는 책이다.

참쓰레기같은 책이다.. 설명및 해석이. 뻔한 사항을 너무 늘여놓아 해석하고

간단한 말도 경영이나 심리학 용어로 어렵게 해석한다..

처음에는 상사에 대한 평가를 하면서 읽기 시작했다.

'나'라는 사람에 대해 섣부른 판단을 내린 상사에 대해

이 책이 조목조목 훈계해주는 듯한 느낌이 들었기 때문이다.

그러다 어느 순간부터는 나 자신도 '확신의 덫'에 빠질 수 있다는 생각을 하면서 읽었다.

낯선 누군가를 대할 때 나 역시 상대방을 잘못 판단하면서 '꼬리표'를 달게 될 수 있으니 말이다.

상사인 사람에게도, 부하직원인 사람에게도 순식간에 찾아올 수 있는 것이 이 책에 소개된 '확신의 덫'인 듯하다.

대부분의 직장인들은 퇴근 길에 술집에 들려서 자기 상사를 욕하거나 부하직원의 능력 부족을 한탄한다.

왜 직장에는 못난 사람들 투성이인 것일까? 나는 늘 그것이 궁금했고, 나 역시 그런 상황에서 자유롭지 못했다.

이 책 ＜확신의 덫＞은 필패 신드롬에 대해 체계적으로 파헤치고 있는 책이다.

그리고 실제 조직 생활로 스며드는 구체적인 내용들을 토대로 하고 있어 실질적인 깨달음을 주고 있다.

어느 조직이나 목표는 매한가지다. 구성원들이 유연하게 관계를 맺으면서 좋은 성과를 내는 것.

그러나 그 목표로 가는 길에서 늘 어려움에 직면하게 된다.

저자는 상사가 부하직원을 다루는 방식에서 문제의 원인을 밝혀낸다.

이 책의 부제가 '유능한 사람이 왜 무능한 사람이 되는가' 이듯이 상사가 어떻게 아랫사람을 이끄느냐에

따라서 조직의 역기능을 바로잡을 수 있는지가 판가름난다.

불끈 쥔 주먹과는 악수할 수 없다.

조직 내에서 내가 어떤 위치에 있든지 간에 악순환을 피할 수 있는 길을 가야 할 것이다.

이 책은 그런 점에서 많은 부분을 우리에게 시사해 주고 있다. 관건은 그것을 실제 조직 생활에

적용할 수 있는가이다. 결국 우리의 문제는 우리가 함께 해결해야 할 것이다.

상사와 부하직원 모두가 이 책을 읽으면 좋은 까닭이다.

'확신'이란 긍정적인 의미로 쓰여온 게 사실이다. 어떤 결정 앞에서 신속한 결단을 내려야 할 때, 추진력 있게 자신의 소신을 밀고 나가야 할 때, 상사나 거래처에 나의 의견을 어필할 때... 수많은 상황에서 확신은 방향을 잡아주는 길잡이 역할을 한다.

하지만, 상사와 부하직원 사이에서는 이러한 확신이 때론 역효과를 가져오기도 한다. 첫인상이 중요하다는 말이 있듯, 대부분의 상사들은 성과 또는 성격 등 어떤 기준으로 부하직원을 평가하게 마련인데, 이때 만일 부정적인 선입견을 갖게 된다면, 그 확신은 쉽게 바꾸기 힘들고 결국 전체 분위기를 경직시킨다.

이 책에서는 이러한 확신으로 생긴 문제들을 '불패 신드롬set-up-to-fail syndrome'이라고 부른다. 리더 혹은 관리자가 부하직원을 다룰 때 생길 수 있는 문제점을 낱낱이 지적하고, 이에 대한 해결책도 제시한다. 이와 관련된 수많은 자기 계발, 조직 처세서가 있지만, 이 책이 가진 큰 장점은 ＜하버드 비지니스 리뷰＞에서 가장 많이 읽힌 논문이며, 현장에서 일하고 있는 리더 3,000명의 사례를 하나씩 분석해 비교적 객관적인 통계 자료를 바탕으로 생생한 목소리를 들어볼 수 있다는 점이다.

관리자들은 항상 성과에 대한 압박감을 받고, 그에 따라 부하직원이 받는 압박감 또한 가중된다. 점차 다국적인 환경에서 비지니스가 운영되며, 기술 발달과 급변하는 트렌드, 인지 상황의 증가... 기존의 업무가 단순한 상하관계에 놓여 있었다면, 지금의 업무 상황은 동시다발적이다. 그러므로 조직 문화도 점차 변해야 하는 게 사실이다. 그러나 대부분의 회사에서는 어떠한가. 상사와 부하직원의 관계는 이러한 환경에 맞춰 변하지 못했다.

"성과가 낮은 직원들에게는 자신감 부족, 기술 부족, 이해력 부족 또는 노력 부족과 같이 여러 가지 근본 원인이 있을 수 있다. 문제는 부하직원의 성과가 향상되어도 상사의 생각이 이미 결론지어졌기 때문에 향상되었다는 사실을 제대로 인식하지 못한다는 것이다. 따라서 상사라면 부하직원에 대한 판단을 유보하고, 새로운 정보를 받을 때마다 자신이 붙인 꼬리표를 수정하고자 하는 의지가 있어야 한다."

이 책이 전하는 메시지는 위의 문장으로 압축해볼 수 있을 것 같다. 즉 꼬리표라는 성급한 결론으로 상하 관계를 망치지 않고, 다양한 상황에서 효율적으로 문제를 해결하는 상사의 능력은 역시 불안과 방어기제를 없애는 이해와 관심, 소통에서 온다.

확신을 뒤로 미뤄놓고 정면으로, 객관적으로 사람을 보자. 그러다보면 부하직원의 숨겨진 재능을 발견할 수 있으며, 사람이 사람을 관리하는 가장 기본적인 자세에 대해서도 생각해볼 수 있을 것이다. 또한 누군가의 지시를 받는 부하직원의 입장에서도 상사의 자질이나 조건, 대처 방법 등을 아주 유용하게 마련할 수 있을 것이다. 성과를 올리고 싶거나 건강한 조직 문화를 꿈꾸는 상사나 조직원이라면, 이 책이 제시하는 구체적인 처방으로 변화할 수 있는 계기를 만들어보면 어떨까 추천한다.

필패신드롬에 갖혀 살것인가 파괴할것인가

단 30초 면접장에 들어오는 발걸음만 봐도 이 사람을 붙일지 떨어뜨릴지 감이 온다는 사람이 있다.

그 감이 맞을 확률이 객관적으로 몇 %나 될까?

이 책을 빌자면 그런 부류의 사람들은 자신의 감을 맞추기 위해 상대방을 실패하는 프레임에 맞춰 버린다고 할 수 있다.

원래는 그런 사람이 아닌데 질문이나 분위기를 조성해서 밀어넣어 버리거나, 상대방이 그것을 선택하게 만드는 것이다.

직장 생활에서도 이런일은 종종있다.

유능한 사람이 무능한 사람으로 전락하는 경우말이다.

저사람이 그 정도였어.. 이직이나 팀을 옮기고 인정을 받는 다는 소문을 들으면 보통은 우리와 맞지 않았나봐라고 간과하는 경우도

아마도 이 필패 신드롬에 갖힌 경우가 아닐까 생각이 된다.

이 책은 논문을 기반으로 두어서 다양한 실험 자료와 이론이 나와있다.  

그래서 객관적이다 혹은 평균적이다 라고 생각하고 책의 내용을 살피기 시작했다.

유능한 부하직원을 대할때와 무능하다고 여겨지는 직원을 대할때 상사의 질문 패턴을 보면서

필패 신드롬이 이런거구나 알 수 있다.

책의 구성은 필패 신드롬에 대한 상사와 부하직원의 행동들이 앞에 나오고 이를 파괴하고 넘어서는 방법이 뒤에 나온다.

그래서 책을 끝까지 읽어야 겠다는 결심을 들게 만든다.

태어날때부터 리더는 없다. 맞는 말이다.

아는 것과 행동하는 것은 다르다. 이말도 맞다.

상사-부하 직원 사이의 문제가 있는 경우 둘다 잘못이 있다. 이 말은 책을 읽고 난 후에 맞다고 생각하는 중이다. ㅎ

이 책을 읽고 나는 어떤 부하직원인지 어떤 상사인지 생각해 보았고,

내가 실수했던 것들, 프레이밍 당했거나 프레이밍했던것들에 대해 다시 반복하지 않겠다 다짐했다.

그리고 인간관계가 소통의 근원이 된다는 것을 다시한번 느꼈다.

서로의 가치, 인격을 업무 결과와 동일시 하는 것의 과오가 어떤 것인지도 생각해 보았다.

나중에 더 많은 부하직원이 생기게 되면 이 책을 더 많이 펼쳐봐야 할거 같다.

그 때는 지금 보이는 것보다 더 많은 책의 내용이 보일 듯하다.