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편견 없는 사람은 있을 수 없다. 우리 뇌 때문이다. 인간의 뇌는 놀랍게도 매초 1,100건의 정보를 받아들이지만 그중 약 40 건만 의식적으로 처리할 수 있는데 그 격차를 줄이려 바삐 움직인다. 서두르다 보니 의도치 않게 사실을 왜곡하고 잘못된 판단을 해서 무의식적 편견을 형성한다. 문제는 그 편견들이 누적되어 개개인의 포용력을 약화하고, 끝내 우리가 속한 조직과 사회적 유대감까지 망가뜨린단 점이다. 이 책은 당신이 얼마나 많은 편견을 갖고 있는지 진단하고 그것들을 타파하는 법을 알려준다. 뇌과학이나 인지심리학으로 풀 줄 알았는데 초점이 비즈니스와 경영실무 쪽에 맞춰져 있으니 참고하시길. 나이를 먹을수록 스스로 경계해야 편견, 선입견, 고정관념 따위의 적폐를 막을 수 있다. '내가 봤을 때 그건 이거야. 저런 사람 한두 번 본 거 아니야. 두고보라니까? ' 이런 언사도 조심할 필요를 느낀다. ????? 잊지 말자. 우린 모두 우물 안 개구리다. |
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읽기 전에 주목할 것!!
이 책의 목표는 형식주의, 정치적 올바름 또는 기회의 제한을 다루는 것이 아니다. 이 책은 당신이 할 수 있는 말과 할 수 없는 말을 제시하지 않으며, 누군가의 언어나 생각을 검열하려는 의도도 없다. 편견을 탐구하고 리프레임하는 것의 목적은 검열이 아니라 타인과 소통할 때 이해하고 이해받을 수 있는 능력을 키우는 데 있다. 33쪽
그리고 한가지 더!!
편견을 탐구하는 목적은 한 집단을 악마화하거나 죄책감, 수치심, 두려움을 느끼게 하려는 것이 아니다. 편견에 대해 진전을 이루고 편견이 자신이나 타인의 가능성을 어떻게 제한하는지 이해하는 것이다. 34쪽
다문화 아동문학의 어머니로 불리는 루딘 심스 비숍 오하이오주립대 명예교수의 말을 인용한다. "책은 현실이나 상상, 친숙하거나 낯선 세계를 바라볼 수 있는 창문이다. 이 창은 미닫이 유리문으로, 독자는 상상 속에서 그 문을 통과하기만 하면 작가가 창조하거나 재창조한 세계의 일부가 될 수 있다. 조명만 적절하다면 창문은 거울이 될 수도 있다. 문학은 인간의 경험을 변화시켜 우리에게 반사하는데, 우리는 반사된 상을 통해 더 큰 인간 경험의 일부로서 우리 자신의 삶과 경험을 볼 수 있게 된다. 따라서 독서는 자기 확인의 수단이 되며, 독자들은 종종 책에서 자신의 거울을 찾는다." 당신이 이 책에서 창문, 미닫이문, 거울을 발견하기를 바란다. 35쪽
이 책을 읽으면서 당신은 당신이 인식하지 못했던 편견을 확인하게 될 것이다. 당황하게 될 것이다. 그리고 당신 역시 다른 사람의 편견에 의해 평가당한 경험이 있을 인식하고 놀라게 될 것이다. 그게 시작이다.
우리는 때론 결과와 과정을 착각한다. 당신이기 때문에 해낼 수 있는 일이라고 여긴다. 당신이 했으니 다른 사람도 결과를 낼 수 있을 것이라 가정한다. 그리고 당신에게 주어진 호의나 조건에 대해서는 잊어버린다. 서론은 저자의 경험과 고백으로 시작한다. 당신이 채용한 후임은 '임신 중'이었다. 당신의 반응은? 새로 채용된 후임 이전에 임신 및 출산을 겪었던 사람이 있다. 그리고 그 사람은 자신이 맡은 임무를 충실하게 수행했다. 그 사람이 누구였더라? 당신은 곧 깨닫는다. '나'였잖아. 그런 내가 그런 반응을 보이다니.
당신은 거울을 발견했다. 책의 내용를 따라가 보자.
편견의 함정 인식하기 편견의 함정에는 정보 과부하, 사실보다 감정, 속도의 필요가 있다. 편견의 함정에 빠지지 않기 위한 최선의 전략은 편견을 인식하고 이런 본능에 대응할 기회를 만든 다음 의사결정 과정을 통제하는 것이다.
다음은 연결 강화하기 → 용기 선택하기로 이어진다. 이 과정을 인재관리 전반에 적용한다.
표로 작성된 위 과정은 책의 전반에 걸쳐서 반복해서 보게 될 것이다.
마지막으로. 이 책은 당신이 만들어갈 수 있다. 각 챕터의 마지막은 당신이 직접 채울 수 있다. 미닫이 문을 열고 나가는 독자가 되기 바란다.
※ 이 글은 출판사로부터 책을 제공받은 후 작성하였습니다.
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독자 여러분은 자신이 편견 없는 사람이라고 생각하는가? 그렇다면 틀렸다. 사람은 누구나 편견을 가지고 있다. 이렇게 말하는 이유는, 우리 뇌가 그렇게 설계되었기 때문이다. 무의식적인 편견을 갖고 있는 것은 부끄러운 일이 아니다. 나도 가끔 내 무의식적인 편견에 남몰래 얼굴을 붉힌 적이 많다. 나름 편견 없는 사람이라고 생각하고 살아왔건만, 혹시라도 나의 무지함과 몰상식함이 설령 다른 사람에게 상처를 주었을까 전전긍긍하기도 했다. 나는 보통 '리더'가 되는 것을 즐기는 사람이기 때문에, 내 앞으로의 발전에 있어서 이 책은 큰 도움이 되었다. 이 책은 암묵적 편견, 즉 무의식적 편견에 초점을 맞춘다. 성별, 성 지향성, 가족, 국적, 연령, 세대, 키 등등... 우리는 수많은 요소에 무의식적 편견을 갖고 있다. 이 편견은 긍정적인, 또는 부정적인 영향을 끼치는데 대부분은 부정적인 영향을 끼친다고 한다. 다음은 책에서 나온 예시이다. "최근 설문조사에서 채용 전문가 500명에게 다양한 체중의 여성 후보자들을 보여주자 가장 무거워 보이는 여성이 리더가 될 잠재력이 있다고 답한 전문가는 18%에 불과했다. 하지만 여성의 체중과 리더십 사이에 상관관계가 있을까? 당연히 없다." 뭐 혹자들은 체중관리도 자기관리에 속한다느니 하는 말을 꺼내기도 하겠지만, 글쎄. 사회생활, 하다 못해 학교 생활만 해봐도 체중과 리더십 사이에는 상관관계가 없다는 말을 이해할 것이다. 적정 체중을 유지하고 있는 사람이 리더십이 있을 것이라는 보장도 없고 말이다. 그런데도 우리는 시각으로 보이는 '체중'이라는 요소 하나에 편견을 싣는다. 이런 무의식적 편견을 개선하기 위한 프레임이 있다. 바로 '편견 진행 모델'이다. 이것은 다음 네 부분으로 구성된다. -편견 확인하기 -연결 강화하기 -용기 선택하기 -인재관리 전반에 적용하기 프랭클린코비사가 만든 이 모델의 목표는 편견을 정의하고 개선하기 위한 구조를 제공하는 것이라고 한다. 이 틀에서 각 구성요소는 상호보완적이며, 목적에 부합하는 방향으로 나아간다. 이 부분을 읽으면서 HR, 인사 분야에 있는 독자들이 이 책을 읽으면 좋겠다는 생각이 들었다. 혹은 조직의 리더를 맡고 있는 분들도 말이다. 우리는 생각보다 많은 편견에 치우쳐 사람을 판단하며 살아간다. 이를 인지하고 고치려고 노력하는 것만으로도 큰 의미가 있을 거라고 생각한다. 내가 소개한 부분은 책의 극 일부고, 실제로는 더 많고 흥미로운 이야기들이 이어진다. 특히 나는 신경가소성에 관한 이야기가 재미있었는데, 여러분도 책을 통해 확인해보길 바란다. 이 책의 또다른 재미있는 점은, 한 챕터가 끝날 때마다 일종의 '연습문제'가 있다는 점이다. 서술형으로 서술할 수 있는 칸이 있고, 나도 끄적끄적 메모를 해가며 재미있게 활용했다. 위에도 언급했듯 인사 담당자, 채용 담당자, 어떤 조직이든 '리더' 자리에 있는 독자, 그리고 이를 제외하더라도 편견이라는 개념에 대해 이해하고 바꾸어보고 싶은 모든 독자들에게 추천해보고 싶다. 내 머릿속 편견을 완전히 없애주었다기보다는, 편견의 알고리즘을 이해하게 도와준 느낌이라 좋았다. 이 뒤는 나의 몫이다. 출판사에서 도서를 지원 받아 작성하였습니다. |
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'나는 편견 없는 사람이야!' 자신 있게 말할 수 있는 사람이 있을까요? 저는 편견이 없는 편이라고 생각했는데, ＜내 안의 차별주의자＞, ＜제정신이라는 착각＞이라는 책을 읽고 의식하지 못했을 뿐이지 편견이 꽤 있다는 것을 알고 놀랐어요. 가만 생각해 보면 누군가가 저를 편견 어린 시선으로 보는 것도 느꼈던 경험도 있네요. 편견은 누구에게나 유쾌하지 않은 경험이기에 어떻게 하면 긍정적인 시선으로 변화시킬 수 있을까요?
＜무의식적 편견＞ 책의 저자 3명은 편견의 대상이 되어온 사람들이에요. 패멀라 풀러는 자폐아 아들을 둔 워킹맘으로 흑인, 여성, 장애인에 대한 차별을 겪었어요. 마크 머피는 동성애자로 커밍아웃 후 사회와 단절된 시간을 보냈고, 타이완계인 앤 차우는 AT&T 사상 최초의 유색인종 여성 CEO가 되기까지 숱한 편견에 부딪혔어요. 이들의 경험담과 30년 연구 성과를 정리한 이 책은 우리 자신의 편견에 이름을 붙이고 책임을 지며, 공감과 호기심을 통해 타인과 효과적으로 소통하고, 직장에서 긍정적인 변화를 이끌어내기 위해 용기를 선택하는 등 포용적인 세상을 만드는 데 기여하기 위한 노력의 일환이에요. 저자들은 더 포용적인 세상을 만드는 데 노력하고 있으니, 우리도 함께 동참해주기를 바란다고 해요.
'사람은 누구나 편견을 가지고 있다'는 것으로 책은 시작해요. "나는 편견이 없다"고 말하는 것은 자신의 뇌가 제대로 작동하지 않는다고 말하는 것과 같대요. 우리 뇌는 매초 1,100건의 정보를 받아들이지만, 그중 약 40개만 의식적으로 처리할 수 있어요. 이 격차를 해소하기 위해 뇌는 들어온 정보를 이해하는 지름길을 만들기에 '무의식적 편견'이 생긴다고 해요. 예를 들어, 수백 명의 열광적인 팬이 아닌 화난 고객 한 명에게 집중하는 부정 편향, 자신의 신념과 일치하는 정보는 받아들이고 신념과 일치하지 않는 정보는 무시하는 확증 편향, 무의식적으로 처음 본 후보자를 선호하는 최신성 편향, 나와 비슷한 사람을 좋아하는 친밀성 편향 등이요.
그렇다면 우리에게 필요한 자세는 무엇일까요? 바로 우리 모두 편견을 가지고 있음을 인정하고 개선하는 거죠! 저자들의 경험과 연구에 따르면, 편견은 우리가 상상하는 것보다 훨씬 더 널리 퍼져 있으며(인종, 피부색, 성적 지향, 성 정체성, 출신 국가, 장애 유무, 나이, 군필 여부, 가족 또는 결혼 여부, 외모, 학력, 지역 등) 문화, 직원 유지, 채용, 혁신, 수익성, 주주 환원 등 조직의 모든 결과에 영향을 미치고 있다고 해요.
우리 뇌는 편견과 선호뿐만 아니라 변화와 성장을 추구하도록 설계되어 있어요. 새로운 신경회로와 사고방식, 습관을 만들기 위해서는 시간이 필요하며, 더 중요한 것은 의식적인 노력이에요. 쉽지 않지만 할 수 있는 일이죠. 저자들은 이런 변화를 일으키기 위해 무의식적 편견을 인식하는 것을 넘어 구체적인 행동으로 나아가는 틀을 제공하는 '편견 진행 모델'을 만들었어요. 이 틀은 편견 확인하기, 연결 강화하기, 용기 선택하기, 인재관리 전반에 적용하기 네 부분으로 되어 있어요. 책에는 자세한 방법이 설명되어 있어요.
지금 세계는 ESG 경영을 넘어 DE & I(Diversity, Equity & Inclusion, 다양성, 형평성 & 포용성) 경영에 주목하고 있어요. 최근에는 여기에 소속감(Belonging)이 추가되어 DEIB라고 불리기도 해요. 이는 다양한 인종, 성별, 성적 지향, 장애, 종교, 문화 등과 같은 차이점을 인식하고 그것들을 포용하며 그에 따른 평등성을 실현하는 것을 목표로 하는 비즈니스 전략이나 사회적 운동을 말해요. DE & I 전담부서를 신설해 인사, 복지 체제를 쇄신 중인 글로벌 기업들이 많은데, 이들은 기술 혁신을 두고 경쟁하는 와중에 왜 사내 조직문화 개선에 시간과 비용을 투자하는 것일까요? 그것은 장기적으로 기업 목표를 달성하는 가장 확실한 방법이 개인의 '심리적 안전감'을 높이는 것이기 때문이에요. 사람들이 직장을 떠날 때는 저마다의 이유가 있겠지만, 대부분 시스템이 자신에게 불리하고, 높은 연봉 등을 받을 기회가 없다고 느낄 때가 많겠죠. 그렇기에 DE & I 경영을 통해 다양한 인재를 모집하고, 직원들의 참여와 만족도를 높여 창조성과 혁신을 증대하고 긍정적인 이미지 제고에도 도움이 되려고 하는 거죠.
'무의식적 편견'은 인간이라면 누구나 가지고 있는 것이었군요. 하지만 그것을 인지하고서도 변화하지 않는다면 편견에 사로잡힌 채 제대로 보지 못하는 사람이 되겠죠. 내 개인적인 발전은 고사하고 팀, 조직, 회사, 나아가서는 공동체 발전에도 저해될 거예요. 책에 '개인을 위한 성찰, 리더를 위한 응용문제'가 장마다 나오는데, 질문에 답해보면 더 도움 될 거예요. ESG 경영은 들어봤는데 DE & I는 처음 들어봐서 찾아봤더니 꽤 많이 인용되는 말이더라고요. 효율만을 강조하는 사회에서 다양성, 형평성, 포용성을 중시하는 사회로 변하고 있다는 생각이 들었어요. 그런 흐름에 맞추려면 저도 그런 사람이 되도록 노력해야겠죠. 제 뇌가 지름길로 가려고 편견의 길로 접어들려고 할 때, 멈춰서 왜라는 질문을 해야겠어요.
무의식적 편견 타파를 위한 안내서가 필요한 분께 추천해 드려요. 감사합니다.
※ 출판사에서 도서를 지원받아 작성하였습니다.
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이 책의 저자 3인은 사회에 만연한 편견의 대상이 되어온 사람들이다. 패멀라 풀러는 자폐아 아들을 둔 워킹맘으로서 흑인, 여성, 장애인에 대한 차별을 일상적으로 겪는다. 동성애자인 마크 머피는 커밍아웃 이후 사회와 단절된 시간을 보냈고, 타이완계인 앤 차우는 AT&T 사상 최초의 유색인종 여성 CEO가 되기까지 유리천장에 숱하게 부딪혔다. 얼마 전 읽은 커리어 그리고 가정을 읽고 우리나라보다 훨씬 남녀평등이 잘 되어있다고 느낀 서양도 아직 이런 문제들이 산재해있나 놀랐었다. 이 책을 읽고도 똑같은 답답함을 느꼈다. 우리나라는 남녀차별 문제뿐만 아니라 역차별에 남녀 성갈등까지 더 복잡한 문제들이 있는데 이걸 어떻게 풀어가야할지 암담해진다. 이 책은 일상 속의 무의식적 편견에 대한 내용보다는 직장 생활과 조직 속에서 가질 수 있는 편견에 대해 서술하고 있다. 채용과 인사도 사람들이 하는 일이다보니 완벽하게 객관적인 평가를 하기가 어렵다. 나 개인적으로는 정부기관이 블라인드 면접을 하는 바람에 미성년 자녀가 3명이나 있는 중년의 여성이었지만 경력단절을 끝내고 취업에 성공할 수 있었다고 생각한다. 하지만 반대로 회사 입장에서는 나를 채용하고 난감하지 않았을까 가끔 생각해본다. 나같은 사람이 좀 더 사회에 나올 수 있도록 아이가 셋이나 있어도 중년의 경력이 단절됐었던 여성이라도 내 몫의 일은 어떻게든 해내겠다는 의지로 열심히 일해야겠다고 늘 다짐해본다. 누구나 편견없는 공정한 판단을 원하지만 그 실천법을 알기란 쉽지 않다. 진정으로 편견 없는 사람이 되는 것으 불가능하다. 편견은 인간의 자연스러운 본성이며, 주의력 한계로 인해 경제적으로 사고하는데 유리하기때문에 없어질 수 없다. 하지만 편견이 우리의 판단과 의사결정에 영향을 미쳐 부정적인 결과를 초래할 수 있기때문에 우리는 항상 편견을 경계해야만 한다. 모든 사람들이 자신이 바꿀 수 없는 성별, 인종, 장애 유무, 나이, 학력, 출신 지역 등의 문제로 잠재력을 발휘할 수 있는 환경을 조성할 수 있도록 우리는 근거없는 부정적인 편견을 공부하고 인식하고 허물도록 노력해야 한다. 이 책에서는 편견을 바로잡고, 연결을 강화하고, 성과를 높이는 구체적인 방법을 제시해준다. 이 책은 총 4부로 구성되어있다. 1부: 공정한 판단이라는 착각(편견 확인하기)에서는 편견이 어떻게 자신의 인식, 가치, 신념을 형성해왔는지 스스로 되돌아볼 수 있는 유용한 도구를 제공한다. 2부: 서로 다름에 대해 사과하지 말 것(연결 강화하기)에서는 호기심과 공감을 통해 서로를 알아가고, 이해하고, 소통하는 데 성공한 모범 사례들을 참고하여 차이를 극복하고 소속감을 키우는 네트워킹 기술을 배운다. 3부: 손에 손잡고 두려움을 넘어서(용기 선택하기)에서는 사회적 차별을 허물기 위해 지금 우리에게 필요한 마인드셋을 전한다. 4부: 인사 잘하는 조직이 살아남는다(인재관리 전반에 적용하기)에서는 조직에 ‘적합한’ 인재가 없다고 불평하기보다 조직이 먼저 다양한 인재를 포용하는 환경을 갖추기를 권하고 DE&I 시대에 걸맞은 구인, 채용, 온보딩 프로세스를 소개한다. 각 챕터마다 개인을 위한 성찰과 리더를 위한 응용문제가 있어 추가적인 탐색을 통해 내가 미처 의식하지 못 했던 편견에 대해 다시 한번 고민해보게 된다. 1. ＜타임＞은 "그렇다. 과거에 암묵적 편견 문제가 있었다. 게다가 암묵적 편견은 꽤 흔해서 용인될 수 있었다. 그러나 문제가 공론화되자 편견은 사라진 듯하다. 이는 모든 사람에게 희소식이다. 언급한 바와 같이, 무의식적 편견인 암묵적 편견을 이런 편견을 가지고 있다는 것을 인식함으로써 극복할 수 있음을 시사하기 때문이다"라고 언급했다. 2. 뇌는 편향적이므로 자동적으로 작동하도록 운에 맡기면 문제가 생길 수 있다. 의도적으로 마음챙김을 하면 부정적인 자동 처리에 대응하는 긍정적인 자동 처리가 이루어지면서 자기 조절이 더 잘된다. 감정에 본능적으로 반응하지 않고 의사결정을 효과적으로 하게 될 것이다. 전체적인 그림을 더 잘 볼 수 있고, 편리하거나 편안하게 느껴지는 근시안적 관점에 갇히지 않게 될 것이다 ?3. "물고기는 물을 가장 늦게 발견한다"라는 말을 들어봤을 것이다. 자신의 편견에 둘러싸여 있을 때 우리는 그것을 볼 수 없다. 반면에 타인에 대한 공감을 나타낼 때 우리는 타인의 신념과 문제, 관심사를 이해하기 위해 자신의 신념과 문제, 관심사를 유보한다. 이때 우리의 진정한 발전이 일어날 여지가 생긴다. 4. 나는 개인적으로 '신중한 용기'보다 '의도적 용기'라는 말을 더 좋아한다. 때때로 행동하거나 반응하지 않는 데도 용기가 필요한데, 나무 대신 숲을 보아야 하고 당면한 전투가 아닌 전쟁 전반에 집중해야 하기 때문이다. 용감한 행동은 종종 더 큰 선이나 목적을 위해 무언가를 포기하는 것이기도 하다. 그 순간에는 그렇게 보이지 않을지라도 말이다. 5. 효과적인 동맹자가 되는 것은 편견에 대처할 때 서사의 중심에 서는 것과는 약간의 차이가 있다. 효과적인 동맹자는 자신이 지원하는 사람의 목소리와 경험을 압도하지 않는다. 그들은 중심에 서지 않고 자신의 두려움이나 죄책감, 고통이 아닌 자신이 협력하는 사람의 발전에 집중하려고 노력한다. . . . 출판사로부터 도서를 제공 받아 완독 후 솔직하게 서평 작성했습니다.
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직장생활을 하는, 했던 여성이라면 누구나 한계를 경험한 적이 있을 것이다. 어떤 부분은 여성들이 조직생활에 대한 이해의 부족에서 기인했을 수도 있으나 조직내 다양성과 포용력 부족에서 기인한 것이 다수라고 생각한다. 머릿속으로 다양성의 수용이 혁신을 만들고 조직 성과에 도움이 된다, 직장내 편견을 줄이고 포용적인 조직을 만들기 위해 무엇을 해야 할지..를 기대하며 읽기 시작했다. 그랬는데.. 처음부터 허걱했다. “몇 년 전 나는 회사에서 가장 큰 규모의 대형 고객으로부터 계약을 따냈다. 그런데 갑자기 6개월의 작업 기간을 절반으로 줄여야 하는 상황에 맞닥뜨렸다. (…) 우리는 새로운 프로젝트 매니저를 채용하는 절차를 시작했고, 여러 차례의 면접을 거쳐 고객 대면 경험이 풍부한 환상적인 지원자 조딘에게 해당 직책을 제안했다. (…) 조딘은 즉시 입사 제안을 수락하고는 출산휴가 정책에 대해 문의했다. 그녀는 임신 중이었다. 그녀가 ’임신 중‘이었다는 문장을 읽고 당신도 신음 소리를 냈는가? 솔직히 나는 그 말을 듣고 신음했다!” (p16) “나는 ‘의식적으로’ 직장 내 육아를 웅호하는 사람이다! 하지만 출산휴가를 다녀온 경험과 내가 옹호하는 가치에도 불구하 고 나는 ‘무의식적으로’ 출산휴가에 대한 부정적인 편견을 가지고 있었는데, 이런 감정이 떠오를 만한 상황에 처하지 않았다면 인식하지 못 했을 것이다.”(p18) 다양성, 포용성 전문가조차 겪는 경험이라니…다양성의 수용이 얼마나 어려운지 새삼 느낄 수 있었다. 더불어 저자의 글을 보며, 이런 리더 밑에 있으면 좋겠다, 이런 리더가 되고 싶다 생각했다. “나는 부정적인 편견의 영향을 받지 않으려 열심히 노력했고, 그녀의 부재에 대비해 탄탄한 계획을 세웠다. 그녀가 없는 동안 다른 팀원들은 자신의 안전지대Comiort Zone를 벗어나 한 단계 발전할 수 있는 기회를 가졌다”(p18) 사람의 뇌는 많은 정보를 빠르게 처리하기 위해 편향에 빠지기 쉽다. 나도 모르게 나와의 친분(으로 인한 감정)이 의사결정에 영향을 미치고(내집단편향), 성과보다는 손실에 우선순위를 두기도 하고(부정 편향), 타인은 행동을 기준으로 판단하지만, 자신은 의도를 기준으로 판단(귀인 편향)하기도 한다. 조직내에도 성별, 인종, 키, 체중, 지방 억양 등 편향들은 쉽게 찾을 수 있다. 자신의 편견을 알아채고, 끊임없이 질문하고 대화해야한다. 책을 읽으며 왜 저자가 용기를 언급했는지 알 것 같았다. 리더가 그리고 팀원들까지 서로의 다름을 이해하고 수용하는데는 긴 시간과 에너지가 필요하다. 미국만큼 구성원 다양성이 크지 않은 한국 기업의 특성 상, 인종 갈등보다는 세대 갈등 해소 및 협업을 만드는데 먼저 적용해보면 좋겠다. 챕터별로 첨부한 개인과 리더를 위한 질문지들은 “의식적인“ 점검에 도움이 될 것이다. “무의식적인 편견을 해결하는 것은 힘든 작업이다. 잠시 멈춰 진행 상황을 확인하는 것을 잊지 말라. (…) 각 장의 마지막에 실려 있는 도구에 대한 당신의 답변과 당신이 한 약속을 다시 확인하라. 그리고 계속하라.” * 이 글은 김영사로부터 도서 증정받아 작성하였습니다. #무의식적편견 #패멀라풀러 #마크머피 #앤차우 #이윤정 #김영사 #다양성 #수용 #inclusion #책추천 #서평단
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회사에 다니다보니 년단위로 루틴한 일들이 많다. 특히 연말 인사평가 시즌도 그런 루틴 중 하나이다. 평가에 따라 연봉인상도, 성과급 및 승진도 영향을 받기에 당연히 신경쓰이기 마련이다. 인사도 사람이 하는 일이다보니 누구나 100% 만족하기란 어렵다. 누구나 기대치는 있지만 그 기대에 부합하는 결과를 받는 경우가 드물기 떄문이다. 하지만 대다수가 불만을 느끼는 지점은 여기에 있지 않다. 여기까지라면 자기객관화의 문제겠지만, 대부분 성과 외 다른 무언가가 평가에 작용하지 않았는가 하는 공정성에 의문을 갖기 때문이다. 물론 예전에 비해 많이 나아졌다곤 하지만 한국사회에서 학연, 지연 등 이너-서클의 존재는 계속해서 지적되어 왔다. 공정하기 위해선 어떻게 해야할까? 공정한 평가 기준, 다면 평가 등 여러가지 방법이 제시되고 있지만 이번에 읽은 '무의식적 편견'에선 인간의 기본 특성인 편견에 대한 이해와 그것을 극복하는 노력이 필요한다고 제언한다. 이 책은 직장에서 자신과 타인에게 부정적 영향을 미치는 무의식적 편견에 대한 이해와 함께, 프랭클린코비사의 성과모델을 통해 그 영향결과를 평가한다. 이에 따르면 우리는 알게모르게 여러가지 무의식적 편견을 가지고 있고, 이는 개인과 조직의 성과 및 성장에 영향을 미친다. 앞서 말한 프랭클린코비사의 성과모델에 따르면, 2-3가지의 상태를 포함한 피해-한계-고성과의 3가지 성과 영역으로 나타낼 수 있다.한편 고성과 영역으로 나아가기 위해선, 우리 스스로 가진 무의식적 편견들을 파악하고, 조직내 타인과 연결을 강화하며 연대를 맺고, 용기를 가지고 편견에 저항하는 활동 등을 통해 개인과 조직의 성과를 강화할 수 있다는 주장을 펼친다. 구체적으로는 개인의 정체성과 편견에 대해 알아봄으로써 우리는 다양한 사람이며 누구나 편견을 가질 수 있음을 인지하고, 진정성을 갖고 사안에 관해 편하게 이야기하는 한편, 용기를 갖고 조직 내 동료와 연대하며 보다 적극적으로 개별 사안에 목소리를 낼 것을 주문하고 있다. 특히 편견에 저항하지 못하고 수용하거나 분노하며 참는 것보다 적극적으로 여러사람과 힘을 합쳐 목소리를 내는 것이 중요하며 여기서 개인의 선택과 행동의 변화가 필요함을 역설한다. 책을 읽으며, 대체로 상사의 의견에 보통 거부하기 어려운 것이 보통인데 보다 역동적인, 다양성 있는 조직을 위해 진정 필요한 것이 어떤 것인지 다시 깨우치는 계기가 되었다. 리더, 조직문화를 포함해 회사원들에게 많은 도움이 될 것 같다. - 본 서평은 출판사로부터 책을 제공받아 읽고, 주관적으로 작성한 서평입니다 #무의식적편견 #패멀라풀러 #김영사 #리더십 #편견 #공정 #다양성 #조직문화 |
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차별과 두려움의 원인 '무의식적 편견' 다양성을 포용하는 조직 만드는 법 어떻게 팀의 편견을 바로잡고, 연결을 강화하고, 성과를 높일 것인가? 뇌를 속이는 편견의 함정
사람은 본능적으로 편향에 빠지기 쉽습니다. 쏟아지는 정보, 섣부른 판단, 감정적인 상태 등 여러 가지 상황들은 자신도 모르게 편향에 빠질 수 있게 합니다. 그러나 편향은 직장 내 조직을 분열되게 하기 때문에, 이 점을 주목하고 대처할 수 있어야 합니다. 책에서 어떤 일이 일어나는지와 해법을 볼 수 있습니다.
편견을 알아채기 위해서는 인식하는 것이 필요합니다. 잠시 멈추고 질문하고, 진정성 있는 대화를 해야 합니다. 겉모습만으로 타인에 대한 편견을 가지기보다 호기심과 공감으로 작은 것부터 알아가며, 인맥을 만드는 적극적인 자세와 편견의 대상이 되었을 때 도와줄 수 있는 용기도 필요합니다.
지나치게 비슷한 사람들끼리 구성되는 단점을 피하기 위해서 시간이 오래 걸리더라도 포용적인 조직문화를 만들고, 진짜 적재적소의 인재를 구분하며, 인사관리와 채용 시에 활용하면 성과 높은 조직을 만들 수 있다고 합니다.
내가 있는 회사, 팀 등 조직 내 빠져있는 편견과 편향은 어떤 것인지 점검해 볼 수 있습니다. 스스로 점검해 볼 수 있도록 '개인과 리더를 위한 가상의 시나리오 질문지'가 준비되어 있는데, 실제로 작성해 보면 얼마나 많은 편견과 편향이 있는지 더 잘 알 수 있어서 이 책의 장점 중 하나라는 생각이 들었습니다.
다양한 사람들이 함께 직장에서 공존하기 위한 방법을 고민하시는 분과 직장 내 편견·편향에 대해 궁금하신 분, 실제 차별을 겪고 계시는 분들에게 도움될 것 같아 추천드리고 싶습니다
지은이
패멀라 풀러 '무의식적 편견' 연구의 선구자. 프랭클린코비사를 대표하는 글로벌 영업 리더 중 한 명이며 조직 솔루션의 수석 설계자. 도미니카공화국 출신 이민 1세대로 지적 장애가 있는 아들을 둔 워킹맘이기도 하다. 마크 머피 프랭클린코비사의 수석 컨설턴트이자 성소수자 공동체의 일원. 포용적인 조직문화를 만드는 원칙과 방법을 30년 넘게 전 세계에 전파해왔다. 현재 히스패닉계 인구가 많은 텍사스주 댈러스에서 주로 활동하고 있다. 앤 차우 140년 AT&T 역사상 최초의 유색인종 여성 CEO. 엔지니어로 IT 산업에 입문해 12개 이상의 직무에서 뛰어난 성과를 거뒀다. 2020년 ＜포천＞ 선정 '미국에서 가장 영향력 있는 비즈니스 리더 50'에 이름을 올렸다.
책 속 문장
편견을 확인하고, 이에 대처하고 협력하고 옹호하는 기술을 사용한다면 팀과 조직을 분열시키지 않고 강화하는 방식으로 편견을 해결할 수 있다. p.211
성과를 달성하기 위해서는 팀원 개개인이 "나는 신뢰받는 환경에서 의미 있는 업무를 수행하는 우승팀의 소중한 일원"이라고 자신 있게 말할 수 있게 팀을 강화해야 한다고 믿는다. p.5
지나치게 동질적인 팀원으로 구성되는 팀이 많다. 부서 간 목표 조정, 커뮤니케이션이나 거버넌스가 부족한 경우도 많다. 결과적으로 신선하고 다양한 관점이 나오지 않는다. p.237
우리를 제한하는 편견의 많은 부분이 나이, 인종, 성별, 문화, 신체 능력과 같이 눈에 보이는, 정체성의 10퍼센트에서 비롯된다. 나에 대한 타인의 인식과 스스로 내린 정의 사이에 종종 괴리가 발생한다. p.49
"물고기는 물을 가장 늦게 발견한다"라는 말을 들어봤을 것이다. 자신의 편견에 둘러싸여 있을 때 우리는 그것을 볼 수 없다. 반면에 타인에 대한 공감을 나타낼 때 우리는 타인의 신념과 문제, 관심사를 이해하기 위해 자신의 신념과 문제, 관심사를 유보한다. 이때 우리의 진정한 발전이 일어날 여지가 생긴다. p.121
대화의 진정성은 이후의 상호작용과 성장을 위한 견고한 기반이 되었다. p.217
자기 자신이 편견의 대상이라고 인식하는 직원은 아이디어를 보류하고, 업무에 몰입하지 못하며, 1년 이내에 퇴사할 가능성이 세 배나 높다. p.32
리더는 "나는 오랜 시간이 걸리는 게임을 하고 있고, 멈추지 않을 것"이라고 소통해야 한다._이보영(우버의 다양성 및 포용성 책임자) p.302
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