저자 스티븐 로빈스는 경영학과 조직행동 분야에서 세계적으로 유명한 이론가다. 미국 샌디에이고 주립대학 경영학과 명예교수로 있다. 올해 일흔 한 살이다.

그는 단거리 육상에 남다른 취미를 가졌다. 아마존 작가 코너에 소개된 그의 경력을 보면, 60미터, 100미터, 200미터와 400미터 단거리에서 24차례 우승했으며, 월드 마스터스 육상 대회에서 14번이나 금메달을 획득했다. 2005년에는 USA 육상 명예의 전당에 올랐다.

경영학과 육상에는 공통점이 하나 있다. 긴 호흡으로 적절한 페이스를 유지하면서 뛰어야 성과를 낼 수 있다는 것.

한편 이 책은 《The Truth About Managing People, 3rd Edition》을 토대로 2003년도에 나온 《성공하는 사람 관리의 63가지 진실》을 개정한 것이다.

책은 ①채용, ②동기부여, ③리더십, ④의사소통, ⑤팀 빌딩, ⑥갈등관리, ⑦직무 설계, ⑧성과 평가, ⑨변화관리 등 9장에 걸쳐 사람관리에 관한 진실 65가지를 담고 있다.

쭉 읽어보니 어느 것 하나 빼놓을 수 없는 금과옥조 같은 조언이 많았다. 게 중에서도 특히 내게 다가왔던 부분을 간추려 소개해 본다.

리더십의 관건은 신뢰
관리자나 상사의 언행일치 여부는 구성원과 신뢰 관계를 형성하는데 중요한 요소 중 하나다. 즉 한 입으로 두말하면 오만 정이 뚝뚝 떨어져 믿음이 가지 않게 된다. 관리자를 맡고 있는 독자라면 좋은 일침으로 삼아야겠다.

저자는 서로 신뢰하는 관계형성에 도움이 되는 연구 결과 7가지를 소개한다.
1. 공개하라
2. 공정하라
3. 여러분의 감정을 말하라
4. 사실을 이야기하라
5. 일관성을 보여라
6. 약속을 준수하라
7. 비밀을 지켜라

▲로빈스 교수는 단거리 육상에 남다른 취미를 가졌다.

팀 빌딩을 위해 필요한 것들
팀제 구성에 관한 조언도 유용했다. 가령 팀 내 다양성은 단기적으로는 팀 과정에 방해가 될 수 있다든지, 개별 생산성은 집단 구성원의 수(집단 크기)가 증가함에 줄어든다든지 한다는 것이다. 적합한 스킬을 지닌 적정 인원으로 구성해야 한다는 강조한 것이다.

이때 업무와 관련된 방향과 세부 사항을 어느 선까지 지시하는 형식으로 정해야 하는 것은 구성원들의 스킬 정도에 달려 있다. 가령 스스로 일을 추진해 나가는 유능한 직원은 지시를 최소한으로 해야 반발이 적고, 신입이나 초보인 경우에는 구체적으로 명확하게 해야 오류가 적다.

이렇듯 구성원들이 지닌 스킬을 적절히 통합할 수 있는 합의와 팔로우십을 어떻게 이끌어 낼 지가 팀 리더의 관건이다. 현실에서는 결코 만만치 않은 난제이지만, 이 책을 통해 다시 고민해 보는 좋은 계기가 되었다.

반향 효과, 집단사고를 경계하자!
경영상 경계해야 할 것 중의 하나가 ‘반향 효과(echo chamber effect)’이다. 이는 생각이 비슷한 사람들끼리 뭉쳐 있으면 사고방식이 더욱 극단화되는 효과를 말한다. 흔히 ‘집단사고’로 표현되기도 한다. 팀 빌딩시 다양한 배경과 경험을 지닌 구성원으로 구성해야 집단사고의 오류에 빠지지 않을 수 있다. 이와 관련하여 퍼듀 대학에서 실험한 ‘미친 닭 이야기’를 맨 아래 보론에서 소개하니 참고하시라.

일과 가정을 양립하는 문제
우리는 일과 삶을 동시에 원한다. 저자는 앞으로 관리자들이 자신들의 부하가 일과 가정 간의 균형을 잡을 수 있도록 도와주지 않으면 훌륭한 인재를 확보하고 유지하는 데 더욱 어려움을 겪게 될 것이라고 주장한다.

당연한 말이지만, 본문 내 역설적인 설명도 있다. 저자는 ‘만족한 종업원이 보다 생산적인가?’에서 행복하거나 만족한 구성원이 보다 생산적이지 않다고 말한다(263쪽). 물론 양자 간에 상관관계는 존재하지만 그 강도는 매우 낮다.

나는 난감해진다. 유능한 직원을 잡아두려면 일과 삶을 균형을 잡을 수 있도록 지원해 주어야 하지만, 그렇다고 지원하는 만큼 생산성을 기대하지 말라는 것이 아닌가.

변화를 이끌어내려면?
사람들은 변화에 동참하게 하려면 어떻게 하면 좋을까? 저자는 대부분의 사람들은 자신에게 도움이 안 되는 변화에 저항하는 경향이 있으므로, 변화관련 의사결정에 직접 참여시키라고 조언한다. 참여는 저항을 줄이고 몰입과 헌신을 이끌어낼 수 있다는 것이다.

책의 편집이 깔끔하고 시원시원하게 되어 있어 눈에 보기에도 좋다. 로빈스 교수의 글은 만만치 않은 노하우를 담고 있지만 쉽게 읽을 수 있다. 사람관리나 리더십에 관한 책을 다수 본 독자라면 정리하기에 안성맞춤일 테고, 이 책이 시작이라면 앞으로 더 읽어야 할 안내서 역할을 톡톡히 한다.

화성에서 온 남자와 금성에서 온 여자
끝으로 남자와 여자의 대화법이다. 남자와 여자의 의사소통 방법이 다르다는 이야기는 내게 특히 요긴했다. 가령 남자들은 어떤 문제들에 대해 들었을 때, 독립성에 대한 자신들의 욕망을 표현하고자 하여 해결책을 제시함으로써 그 상황을 제어하려고 한다. 즉 자신의 지위를 강조하기 위해 대화를 사용한다. 또한 더욱 직설적이다.

반면에 여자들은 친근함을 증진시키기 위한 수단으로서 자신들의 문제를 이야기한다. 즉 관계 형성을 위해 대화를 사용하는 것이다. 이는 남자들의 조언을 얻기 위해서가 아니다. 또한 과시 성향이 적다. 여자들은 잘난 체 하는 것처럼 보이지 않기 위해 자신들의 권위나 성취에 대해 그다지 강조하지 않으며, 오히려 다른 사람의 감정을 고려한다. 그야말로 화성에서 온 남자와 금성에서 온 여자는 대화에서도 서로를 오해하기 십상이니 특히 조심하고 배려하자.

[보론] 미친 닭 이야기

‘미친 닭 이야기’는 조직 경영 차원에서도 응용될 수 있는 너무나 재미로운 주제다. 퍼듀 대학에서 가금류의 생태를 연구하던 월리엄 뮤어는 선택적 품종 개량을 통해 달걀 생산량을 늘릴 수 있는 방법을 찾아보고자 했다. 그는 아홉 마리의 닭을 두 가지 방법으로 선별했다. 하나는 수많은 우리에서 각각 달걀 생산량이 많은 닭을 개별적으로 선별했고, 다른 하나는 달걀 생산량이 가장 많은 우리의 닭을 통째로 선별하는 것이었다.

결과는 어떠했을까? 아마 짐작했겠지만, 당연히 후자의 판정승이었다. 생산성이 가장 높았던 닭들은 6세대가 지나면서 서로 공격하며 물어뜯어서 아홉 마리 중 세 마리만 살아남았다. 그 닭들의 생산성이 높았던 이유는 다른 닭의 모이를 빼앗아 먹고, 무력을 이용해서 좁은 공간에서 자신만의 공간을 넓혀갔기 때문이다. 그래서 6세대가 지나면서 미친 닭이 된 것이다.

두 번째 경우는 아홉 마리가 고스란히 살아남았다고 한다. 결국 생산성이 가장 높은 집단은 공격적 자질을 포기하고 조화롭게 공존할 수 있는 협동적 자질을 선택한 쪽이었던 것이다.

이 연구 결과는 "드림 팀이란 최고의 자질을 가진 구성원으로 만들어진 팀이 아니라, 서로 양보하고 이타적이고 더불어 사는 사람들이 모여 있는 팀"이라는 것을 말해준다. 아하!

[최고의 팀을 만드는 사람관리의 모든 것] 인사관리에 대한 실증적인 조언들, 놀랍다! 재미있다!~

경영자라면 인사관리에 대한 조언들이 필요할 것이다. 수많은 인사관리에 대한 책 중에서 구체적이고 실질적인 책은 그리 많지 않다고 한다. 이 책은 사람관리의 연구물들을 핵심 영역별로 정리한 책이다.

채용, 동기부여, 리더십, 의사소통, 팀 구축, 갈등관리, 직무 설계, 성과 평가, 변화에 대한 대처법 등 9챕터로 이루어져 있다.

이 책의 저자인 스티븐 로빈스는 미국 샌디에이고 주립대학 경영학과 명예 교수이자 베스트셀러 작가다. 이 책은 1500 여 곳의 미국 내 대학과 세계 유명 대학에서 교재로 사용되고 있다고 한다.

먼저, 채용에 대한 진실 중에서 눈길을 끄는 부분이 있다.

경영자라면 어떤 사람을 뽑을까.

면접채용에서 첫인상인 외모, 복장, 악수할 때 손의 힘, 제스처, 목소리 톤 등이 좌우한다. 채용면접 현장에서 지원자의 걸음걸이, 말투, 앉는 자세, 초기의 인사말, 복장, 얼굴의 매력도는 강력할 정도다. 일종의 초두효과가 매우 높은 가중치를 얻기 때문이다.

사람이 첫인상에 집착하는 경향은 인지적 구두쇠에서 온다고 한다. 이렇게 오류투성이의 첫인상은 이후에 들어오는 정보를 무시하기까지 해서 문제가 있다고 한다.

첫인상이 중요하게 작용하는 채용 면접에서의 오류를 어떻게 잡아야 할까. 첫인상의 오류라니…….

인사관리 담당자가 이러한 오류를 범하지 않으려면 성급한 판단을 피하고 중립적으로 정확할 수 있도록 노력하는 것이다. 그리고 초기의 평가와 상충되는 새로운 정보에 대해서도 개방적이어야 한다.

관리자가 직무와 조직에 대해서 긍정적인 측면만 부각시킨다면 잘못이다. 신입사원에게 솔직해야, 그들이 조직에서 오래 머물게 된다.

지능이 높은 사람들을 채용해야 하라니……. 지능검사는 완벽한 점수는 아니지만 일생에 걸쳐 안정적으로 나타난다. 실증적인 연구결과, 평균적으로 똑똑한 사람들이 더 탁월한 종업원이다.

지능이 높을수록 복잡하거나 전문적인 직무 성과에서 더욱 높은 상관관계를 보인다고 한다.

같은 일을 해도 지능이 높은 사람의 일처리가 월등하다. 왜냐하면 어떤 직무든 간에 지능이나 인지적 능력의 요구는 엄연한 현실이다. 지능점수를 선발도구로 하는 건 외부의 공격대상이 되기에 사용이 불편할 텐데…….

다른 조건이 비슷하다면 성실한 사람을 선발하라.

5가지 성격 요인에는 외향성, 호감선/원만성, 성실성, 정서적 안정성, 경험에 대한 개방성이 있다. 이 중에서 성실성은 전문직(엔지니어, 변호사, 회계사)에서부터 경찰, 판매원, 에 이르기까지 유의미한 성과를 낸다.

성실성이 높다는 것은 성실성 점수가 낮은 사람보다 더 부지런하고, 믿을 만하고, 신뢰받고, 철저하고, 열심히 노력하고, 끈기 있고, 성취 지향적이라는 말이다. 그러니 다른 조건이 비슷하면, 성실성에서 높은 점수를 받은 사람이 채용되는 것은 당연지사다.

긍정적 기질을 갖고 있는 사람들이 많은 직무(주로 서비스나 영업 분야) 에서 그렇지 않은 사람보다 더 좋은 성과를 낸다. 활달함의 개인차는 80%정도가 유전자에 이해 결정된다고 한다.

많은 연구에서 나이와 직무와의 상관이 거의 없음을 보여준다. 고령화 사회가 가속화되기에 나이에 대한 선입견을 버려야 한다. 나이 들수록 이직률은 낮고 경험은 많다는 사실…….

직원의 직업적 흥미와 성격에 맞게 부합하는 직무에 배치하라. 그럴 때 가장 행복함을 느낀다고 한다. 6가지 성격 타입에는……. 현실적인 사람, 탐구적인 사람, 사교적인 사람, 관습적인 사람, 진취적인 사람, 예술가적인 사람이 있다.

채용에 관한 진실만 읽어도 상당히 재미있다. 인사관리에 대한 실증적인 연구를 바탕으로 정리한 65가지 스킬이 정말 흥미롭다.

누구나 알고 있는 것도 있고, 전혀 색다른 것도 있고, 잘못 알고 있는 것도 있기에 읽는 맛이 있다. 인사관리 담당자라면, 기업의 CEO라면 이런 책, 추천이다. 조직 관리나 인사관리에 대한 책들이 대부분 읽기가 딱딱한 편인데, 이 책은 실증적 자료가 많아서 읽기가 편하고 재미있다.

기업이나 단체 등 대다수 조직에 있어서 직원은 가장 중요한 자원이다. 오죽하면 ‘인적자원’으로 부르며 관리와 사기진작을 위한 많은 노력을 기울이겠는가 

하지만 ‘백인백색(百人百色)’이라는 표현대로 조직원들이 가지는 다양한 개성과 특징으로 인해 쉽사리 관리하기 어려운 것이 또한 인적자원이다. 단순히 효율에 기반해서 실적관리를 하는 대상이라면 이렇게 골치를 썩이지 않겠지만 인간이 대상인 이상, 일반화와 고유성의 미묘한 차이를 잘 이해하지 못한다면 좋은 결과를 얻기란 그닥 쉽지 않은 법. 그렇다면 어떻게 직원들의 동기부여와 사기진작을 이루고 조직에 부합되는 인물로 그려낼 수 있을까? 인적관리에 대한 많은 책들이 너나 할 것 없이 자신이 내세우는 책이면 충분하다고 했지만 정작 실상에서 적용할 때 많은 시행착오를 겪게되거나 심지어 아무 쓸모없는 인쇄물에 낙심하게 된다.

물론 이론과 연구가 제한적인 경험이나 개인적 관찰에 비해 우위에 있다고 할수 없을지도 모른다. 하지만 ＜최고의 팀을 만드는 사람관리의 모든 것＞처럼 40년간 인적자원 관리에 종사하면서 무려 3만여건의 인간행동에 관한 연구논문을 근거로 조직내에서의 직원 관리에 대한 결과물은 보편성 측면에서 보더라도 현장의 경험과 관찰에 비해 못할 바가 없다.

＜최고의 팀을 만드는 사람관리의 모든 것＞은 이러한 객관성과 타당성을 바탕으로 인사관리 실무상 필요한 65가지 지침을 만들어 냈고 지금도 직원 관리에 골머리를 썩는 많은 인사담당자들의 두통, 이를테면 채용, 동기부여, 리더십, 의사소통, 팀 구축, 갈등관리, 직무 설계, 성과평가, 변화에 대한 대처 등을 해소시켜 주려 한다.

채용측면에서 면접에서 첫인상이 면접내용을 별개로 가장 큰 요인으로 작용하며 인간이 가진 성격요인(외향성, 호감성/원만성, 성실성, 정서적 안정성, 경험에 대한 개방성)중 오직 성실한 사람만이 신뢰받고, 신중하고, 철저하며 계획지향적이고 부지런하며, 끈기있고, 성취지향적임을 나타내는 연구 결과를 통해 그동안 왜 첫인상이 좋은 사람들이 채용되고 그중에서도 늘 성실한 사람들이 개성강하고 튈 정도로 실력있는 직원들을 결국 이기고 앞서 나가는지에 대해 설명해 준다. 하지만 반대의 경우도 있다. 우리가 나이가 많은 직원을 채용하는 경우 건강상의 이유로 성실한 직장생활이 어렵고 노쇠화한 지능으로 업무 수행에 어려움을 겪을 것이라는 선입견을 갖지만 오히려 이를 상쇄하고도 남을 만한 경험과 직무숙련도를 보유하고 결근율을 봐도 젊은 근로자와 차이가 없음을 알려준다.

동기부여 측면에서도 이 책에서는 유용한 화두를 던진다. 직원들의 적극적인 업무태도와 업무성과에 대한 동기부여가 안된다고 하소연하기전에 애매모호한 목표, 성과 평가시스템, 보상 등에서 공정한 인상을 주지 못하는 관리자의 무능이 더 크기 때문에 관리자와 조직의 제도 및 관행을 개선해야 한다고 일관성있게 설명한다. ‘최선을 다하라’는 일반적이면서도 구호성 목표보다도 구체적인 목표를 제시해야만 동기부여를 통한 성과달성을 기대할 수 있다는 점이다.

리더십의 측면에서도 리더가 가진 카리스마는 학습으로도 가능하지만 자신에 대해 과도한 자신감을 갖는 리더들의 카리스마로 인해 리더가 속한 조직의 이미지를 자신의 이미지로 탈바꿈 시켜 버리고 개인적 이익과 조직의 이익을 혼동하면서 개인의 영달에 치우치게 되고 주변을 온통 예스맨으로 포진시킴으로서 합리적인 판단과 효율적인 의사결정에 저해가 되는 폐쇄적 조직풍토를 만들어 버린다고 경고하기도 한다.

이 책이 가진 강점은 이와같이 그간의 선입견을 깨버리는 연구결과를 설명하면서 동시에 65가지 모두 독립적으로 언제든지 필요한 부분만 찾아가며 읽어도 전체 흐름을 전혀 놓치지 않는다는 것이다.

특히 마지막 변화관리에 관한 진실 챕터에서 근로자의 이직이 조직의 이득이 되기도 한다는 점과 감량경영시. 잔류자를 생각하라는 조언은 인적자원을 하나의 부품으로 간주해왔던 서구식 경영마인드가 인적자원의 중요도를 절감하고 변화를 꾀하는 최근 경영 조류에 맞춰 가늠할 수 있는 좋은 충고가 되어 줄 것이다.

직장생활을 하면서 일과 사람들을 접해보니 필자(서평쓰는 이)는 말단 직원에 머물러 있을 타입은 아닌 것 같다는 생각이 들었다. 그냥 누가 시키는 일만 하는 타입이 아니라 자발적으로 일하고, 앞을 내다보고 대비하려는 타입이라서 말단 직원이 아닌 중간관리자급 이상에서 일하는 게 적합한 것 같다는 생각이 든다. 그렇다고 필자 직위에는 큰 욕심이 없다. 근무시간 때 만큼은 최선을 다하고, 일 끝나면 집에 가서 가족들도 챙기고, 필자 개인적으로 하고 싶은 일에 몰입할 수 있다면 그걸로 만족한다. 하지만 일하다보면 왠지 모를 답답함에 짜증이 날 때가 있다. 업무 뿐만 아니라 사람으로 인한 스트레스다. 필자가 일을 하면서 느끼는 것은, 일은 결국 사람을 잘 다루어야지 마무리된다는 것이다.

  필자 현재 업무가 익숙해져서 좀 더 새로운 업무를 배워보고 싶은데, 여건이 되지 않아 제대로 배우지 못한다. 그래서 왠지 모르게 성질날 때도 있다. 어찌 보면 이것도 요상한 기회인 것 같다. 사람 쓰는 능력도 기르고 싶다. 도움을 얻을 수 있는 책을 찾다가 이 책을 보게 되었다.

121쪽부터 보면 이 책에서 리더십의 핵심은 신뢰라고 한다. 매우 공감하는 부분이다. 현재 우리나라 국민이 정부를 불신하는 이유가 여기에 있지 않나 하는 생각이 든다. 리더를 따르지 않으려는 이유를 날카롭고 정확하게 분석하였고, 제시한 해결책 또한 그러하다. 독자들은 이 책 뿐만 아니라 고전 등의 다른 책에서도 이런 내용들을 자주 접할 수 있을 것이다.   그러나 이런 내용들이 책 속에만 있고 실제 눈앞에서 확인하기 힘들다는 것은 그만큼 우리사회가 비상식적인 사회이기 때문에 그러할 것이다.

책에서는 피그말리온 효과에 대해서도 나와 있다. 어떻게 보면 맞는 말이기도 하다. 그러나 저자가 말했듯이 상사의 기대가 너무 크면 오히려 동기저하를 가져올 수 있다는 말도 맞는 말이다. 필자는 회사상사분이 업무와 관련하여 필자에게 큰 기대를 갖고 계시는데, 현실적으로 너무 많은 기대를 하시는 게 오히려 동기를 떨어뜨려서 그 말씀이 부담스럽다.

 살아가면서 상황에 맞는 말을 하는 것은 꾸준한 시도와 피드백으로써 만들어지는 것 같다.

필자는 100여 쪽 분량이면 충분히 전달할 수 있는 내용을 300여 쪽으로 만들어 시중에 내놓는 책들도 접하곤 하는데, 이 책은 알차다. 필자가 경영과 관련된 전문적인 전공서적을 접한 적은 없지만, 경영에 대해 알고 싶은 일반 독자에게 유용한 책이 될 것이라는 생각이 든다. 배울 시간이 부족한 독자에게도 이 책을 권하고 싶다. 

사람관리 또는 리더십에 관한 책의 인기는 여전히 높다. 과거에는 자동화된 기계와 무한한 인력투입이 생산성을 끌어올리는 방법이었다면, 지금은 조직원이 이루는 팀이 얼마나 효율적으로 운영되어 조직원 개개인의 역량을 끌어올리느냐가 기업의 수익성에 큰 영향을 주기 때문이다. 하지만 시중에 출간된 많은 리더쉽 관련 서적이 한 개인의 성공담 또는 관점에 치우치거나, 복잡한 현상을 단순화 시킨 ‘~하는 법’에 치우치는 책이 다수를 이룬다. 이런 현실에서 시그마북스에서 출판된 다소 긴 제목의 ＜최고의 팀을 만드는 사람관리의 모든 것＞은 인사관리에 필요한 많은 개념어들을 일목정연하게 요약정리하여 이 글을 읽는 인사실무자들에게 많은 직관을 부여하고 있다.

경영학과 조직 행동분야 권위자인 스티븐 로빈슨은 이 책을 저술할 때, 논문이나 전문서적에 사용되는 어려운 용어 및 내용들을 일반적인 독자가 이해하기 쉽도록 간결하게 정리하는데 초점을 두었다. 이를 통해 경영자가 알아야할 9가지 항목(채용, 동기부여, 리더십, 의사소통, 팀빌딩, 갈등관리, 직무설계, 성과 평가, 변화관리)에 65가지 진실을 담았다. 물론 시대는 급속하게 변화하고 있고 그에 맞추어 인사 및 조직문화도 변화해야 한다. 하지만 인간의 본성과 조직의 습성은 쉽게 변화하지 않는다. 기본에 충실해야 한다. 따라서 이 책에 소개된 65가지의 관리 요령을 모른다는 것은 인간의 심리에 대한 무지를 뜻한다. 그래서 저자도 이 책에서 소개하고 있는 65가지 진실조차 모른다면, 절대로 훌륭한 리더가 될 수 없다고 당당히 말한다.

리더십은 타고나는 것이 아니라 길러지고 훈련되는 것이다. MBA와 같은 전문 경영수업을 받지 않더라도 직접 현장에 오랫동안 부딪혀 본 관리자들은 공통적인 어려움을 겪는다. 그것에 대한 해답은 분명 있다. 이 책은 각각의 해답을 관리자들에게 내려줄 수 있는 이정표가 될 것이다.

이 책은 사람관리의 모든 것을 요약 정리해 놓은 책이다.

저자는 40년간 조직에서 사람관리에 대해 연구한 전문가다. 이 책에는 사람관리에 필요한 65가지 진실이 소개되어 있는데, 이런 결과물을 얻게 되기까지 저자는 인간행동에 관한 3만여 건의 연구물을 독파했다고 말한다.

진실의 내용을 보면, 채용, 동기부여, 리더쉽, 의사소통, 팀 빌딩, 갈등관리, 직무 설계, 성과 평가, 변화에 대한 대처로 구성되어 있다. 그리고, 저자는 한 사람 이름만 적혀 있지만, 수많은 사람들의 도움으로 이 책을 완성하게 되었다고 알려 준다.

이 책은 저자의 편의상 위와 같은 순서로 나누어 실어 놓았으므로, 특정한 순서로 읽을 필요는 없고, 처음부터 끝까지 독파하려고 애쓸 필요도 없고, 틈 날 때마다 짬짬이 읽으면 된다는 것이다.

시중에 가 보면 사람관리에 대한 책이나 자기계발서 등이 많이 나와 있다.

그러나 그 책들은 주로 학문적으로 정리되어 있기 때문에 실무에는 큰 도움이 되지 않는 책들도 다수 있다.

이 책의 저자는 직접 필드에서 40여 년 간 경험했던 내용을 소개해 주기 때문에 그 어떤 책을 읽은 것보다 직접적인 도움이 된다. 각 장은 잘 못 알려진 [진실]의 순서로 배열되어 있다.

예로서 ‘진실 24’인 [진실이 아닌 것으로 판명된 5가지 리더쉽 신화]가 소개되어 있다.

그 첫 번째는 ‘리더쉽은 태어나면서 물려받는 것이지, 후천적으로 개발되거나 만들어지는 것이 아니다’는 것은 오류라는 것이다. 즉, 다양한 경험이나 훈련을 통해 리더쉽을 배양할 수 있다는 것이다.

두 번째는 ‘성공하는 리더들은 공통의 특성을 가지고 있다’는 것은 오류라는 것이다.

즉, 공통의 특성들이 없다는 것이다.

세 번째는 ‘남성이 여성보다 더 효과적인 리더이다’라는 것은 오류라는 것이다. 즉, 오히려 남성에 비해 여성이 더 경쟁우위에 있다는 것이다.

네 번째는 ‘경영학 석사학위가 효과적인 리더를 만든다’는 것은 오류라는 것이다.

실상은 전통적인 경영학 석사학위 프로그램은 효과적인 리더쉽 배양에 거의 도움이 되지 않는다는 것이다.

다섯째는 ‘리더쉽은 항상 중요하다’는 것은 오류라는 것이다. 대부분의 경우, 리더가 어떤 행동을 취하는 가는 실제로 별로 중요하지 않다는 것이다.

이 책의 독자의 대상은 현재 관리자로서 근무하고 있는 사람이나, 앞으로 관리자가 되기를 소원하는 사람들을 상정하고 책을 썼다고 하니, 전체 관리자가 읽어야 할 필독서라고 생각한다.조직의 활성화나 영업실적의 달성 여부는 모두 직원들을 여하히 관리하느냐에 직결된 문제라고 본다.

아무리 여건과 상황이 어렵더라도 유능하고 적극적인 직원들이 똘똘 뭉치면 여건과 상황을 극복하겠지만, 아무리 여건과 상황이 유망하더라도 직원들의 역량이 따라가지 못하면 실패할 것이기 때문이다. 일은 결국 사람이 하는 것이다.

'인사관리 실무에 꼭 필요한 65가지 진실' 부제는 원제 'The Truth About Managing People' 을 책의 내용에 맞게 의역한 것이라고 생각한다. 이 책은 조직에서 인사담당자의 위치에 있거나 팀의 리더로서 팀원들을 어떻게 관리해야할지를 구체적인 65가지 주제를 통해 알려주고 있다. 단순한 저자의 주장이 아니라 다양한 연구결과를 바탕으로 내린 결론을 말하고 있는 만큼 인사관리 필요성이 있는 사람에게는 큰 도움이 되는 책이 될 것이다. 

저자는 채용, 동기부여, 리더십, 의사소통, 팀 빌딩, 갈등관리, 직무 설계, 성과 평과, 변화관리의 9가지 파트의 하부에 65개의 주제를 나누어 설명하고 있다. 이는 조직행동이나 인사관리 관련 과목에서 흔하게 분류하는 주제인 만큼 어렵거나 엉뚱한 분류는 아니라고 생각한다. 조직의 리더나 인사관리 담당자는 중요하게 생각하는 내용일 것이고 조직의 구성원들도 알아두면 인간관계에 활용서이 클것이라 생각된다. 

세부 주제를 문장으로 설명하고 있어서 내용을 이해하고 기억하는데 큰 도움이 된다. 예를 들어 '진실 04 다른 조건이 비슷하다면 성실한 사람을 선발하라'와 같이 구체적인 문장으로 기술하고 있어서 주제를 쉽게 이해할 수 있다. 해당 주제에 대한 더 자세한 설명이 따라오며 하나의 주제에 대한 설명이 2, 3 쪽으로 간결하여 집중력을 잃지 않고 읽을 수 있다. 

각각 65개의 진실을 한페이지의 정중앙에 크고 굵은 글씨로 써넣은 구성이 훌륭하게 생각된다. 중요한 단어에는 더욱 색을 굵게하여 한눈에 강조점을 알아볼 수 있다. 처음에는 지면 낭비같이 느껴졌으나 책을 계속 읽으면서 이전 페이지를 가볍게 훝어볼 때 쉽게 주제 문장이 읽혀져서 복습효과도 뛰어나고 반복 효과도 발휘되는 것같다. 

자영업을 하지 않는 이상 많은 사람들이 조직생활을 하게 되고, 일정시간이 지나게 되면 부하직원을 맞이하게 된다. 사람에 따라서 차이는 있겠으나 그 범위가 크건 작건간에 조직을 이끌게 된다. 이러한 조직의 성공여부는 조직을 이끄는 리더가 조긱원들이 최대의 능력을 발휘할수 있도록 만들어 주는 것이다. 이러한 조직을 구성하기 위한 채용에서부터 성과의 평가에 이르기까지 반드시 알아야 할 것들을 소개하고 있다. 물론 이 모든 것을 완벽히 안다고 해서 성공하는 조직을 이끄는 리더가 된다는 것은 아니지만, 이조차도 모른다면 결코 훌륭한 리더가 될수 없다고 강조한다. 조직의 리더가 되는 것이 단지 자리를 차지하는 것이 아니라 끊임없이 살피고 노력해야 하는 자리임을 알아야하는 것이다. 현재 리더의 위치에 있는 사람들이나 리더가 되고자 하는 사람들 모두에게 의미있는 책이라 생각된다. 소개된 65가지의 진실들은 제각각 큰 의미를 가지고 있지만 책을 접하는 사람들의 처한 상황에 따라 느껴지는 의미는 제각각일것이다. 어느 것이 더 중요한 것이 아니라 바로 이 시점에 맞는 것이 어느 것인지 살펴보고, 자신이 처한 상황을 극복하는데 큰 도움을 주리라 생각된다.

 '인사관리 실무에 꼭 필요한 65가지 진실'이라는 책의 부제에서 이론적인 내용이 아닌 실무적인 접근, 혹은 리얼한 내용의 이야기들이 나올 것이라는 기대를 품고 책을 펼쳤다. 

 모두 9개의 PART로 나누어져 있으며 각각의 주제는 채용, 동기부여, 리더십, 의사소통, 팀 빌딩, 갈등관리, 직무설계, 성과평가, 변화관리로 이루어져 있다. 가장 많은 영역은 3개의 PART는 채용, 동기부여, 리더십 부분이다. 우리가 책에서 읽어보던 이론에서 탈피해서 현장에서 경험하면서 느끼던 내용들을 비교적 조직화하고 잘 정리하여 이것이 진실이다. 라고 제시하는 것에서 저자의 많은 노하우와 통찰력을 느낄 수 있는 책이라는 생각이 들었다. 또한 각 소주제에 따라 2~3장의 짧은 내용으로 구성함으로써 읽는 동안 많은 집중력을 가질 수 있게 하였고, 짧으면서도 많은 생각을 하게 만드는 책의 구성이었다고 생각한다. 어쩌면 불편할 수도 있는 기존의 생각들 뒤집기, 혹은 다른 시각으로 보는 이야기들이 많았음에도 책의 내용은 꽤 많은 공감 속에서 읽어나갈 수 있었던 것은 스스로도 실제로 인사 업무를 하면서 그런 내용에 대한 고민을 하고 있었기 때문이 아니었을까 생각해본다. 

 마지막으로 이 책은 단순히 실무적 경험만이 나열된 책이 아니라 각각의 상황에 대한 연구결과를 통한 근거도 함께 제시되고 있던 만큼 이론적으로도 나무랄 데 없는 책이라고 할 수 있겠다. 

광고에서 ‘사람이 미래다’ 라고 이야기 하듯이 기업에서 가장 중요한 자원은 직원임에 틀림이 없습니다. 그리고 이 직원들을 어떻게 관리하고 동기부여를 시켜 높은 성과를 달성하도록 할 것인가는 모든 기업의 영원한 숙제일 것입니다.

어떻게 보면 인사관리에 대한 도서라고 생각할 수 있지만, 이책은 전혀 딱딱하지 않다고 느낄 것입니다. 채용, 동기부여, 리더십, 의사소통, 팀빌딩, 갈등관리, 직무설계, 성과평가, 변화관리에 이르기까지 각 챕터별로 전달하고자 하는 핵심메시지를 간결한 사례와 함께 제시하고 있기 때문에 쉽게 이해하고, 공감할 수 있도록 정리가 되어 있습니다.

업무상 리더십, 동기부여, 갈등관리, 의사소통과 같은 분야는 다른 서적들에서도 소개되는 부분입니다만, ‘팀빌딩’, 직무설계’에 대해 정보를 이렇게 이해하기 쉽도록 전달이 된다는 측면에서 이책이 더욱 매력적으로 다가왔습니다.

저 역시, 올해 조직개편으로 팀이 합쳐졌는데, 작년까지는 완전히 다른팀이었지만 올해는 한팀에서 업무를 수행한다는 부분이 쉽지는 않다고 생각했습니다. 그렇기에 여기에서 제시하는 65가지의 진실들이 더욱 마음에 와닿고, 이런 관리요령들을 통해 팀내의 성과를 달성하는데 조금이나마 기여할 수 있을 것입니다.

이 책은 인사관리 실무에 필요한 업무 뿐만 아니라 팀생활을 하는 모든 직장인들이 읽어줘야 할 도서라고 생각합니다.