＜리더는 마지막에 먹는다＞는 '효율'에 대한 우리의 신화 하나를 정면에서 무너뜨리고 있다. 철저한 상명하복식의 시스템이 리더의 권위를 표상하는 것이며, 약육강식 경쟁체제는 경쟁력을 높이고 보다 효율적으로 만든다고 말이다. 하지만 이 책을 읽으면, 자연스럽게 이런 의문을 가지게 된다. 그것이 과연 궁극적인 효율을 이끌어낼 수 있는 방법일까?

＜리더는 마지막에 먹는다＞의 결론은 단순하다. 당장 눈에 보이는 단기적인 효과를 내는데는 꽤 괜찮은 방법이다. 하지만 구성원이 마음 깊숙한 곳에서 저절로 우러나와 조직과 리더를 위해 헌신하고 노력하는 것은 기대할 수 없다고 말이다. 동시에, '자발적인 헌신'을 저해하는 더없이 확실한 방법이기도 하다는 것이다.

리더가 고압적인 존재가 되고, 조직이 여차하면 경쟁에서 밀려나 도태되는 곳이라면, 많은 사람들은 열심히 일하게 될 것이라고 예측한다. 하지만 이 책에 따르면, 많은 사람들이 택하는 선택지는 '열심히 일한다'가 아니다. '리더에게 거슬릴 행동을 하지 않는다.'이다. 그리고 이것은, '남들이 하는 대로만 행동한다'라는 선택지로 이어진다. 똑같다면 남들보다 앞서지는 못해도, 최소한 뒤처진다는 인식을 줄 일은 절대 없으니까 말이다. 이것이 과연 궁극적인 효율을 이끌어낼 수 있는 방법일까? 안전수칙 등 매뉴얼 준수가 그 무엇보다 중요하거나, 현상유지가 중요한 업무라면 그럴지도 모른다. 하지만 변화를 모색하는 곳이라면 결코 그렇지 않다. 스스로 변화를 선도하든, 주변의 변화에 따라가든, 남들이 하는 대로 하는 것이 최선의 행동방침이 된 곳에서는, 변화에도 뒤처질 수밖에 없는 것이다.

진정한 리더십은 사람을 복종시키는 것이 아니라, 사람을 감복시키는 것이다. 그리고 사람을 감복시킬 수 있는 가장 확실한 방법은, 스스로가 모범을 보이고 귀감이 되며 신뢰를 주는 것이다. 위압적인 존재가 되는 것이 절대 아니다. 그것이 바로 이 책이 독자에게 들려주고 있는 메시지다.

항상 리뷰를 쓰다 보면 이런 저런 고민이 많이 생긴다. 리뷰를 쓰고 난 후에 오는 부족감, 다른 사람들이 이글을 보고 어떤 생각을 할까? 왜 이렇게 밖에 쓰지 못했을까? 리뷰를 제출하고 난 후에 갑자기 떠오르는 새로운 생각들......책을 읽고 리뷰를 쓰면서 많은 생각을 한다. 내가 쓴 리뷰가 책에 대한 리뷰인지 책을 읽고 난 후 내가 느끼는 감정에 대해서 쓰고 있은것은 아닌지? 도서에 대해서는 어떤 문장을 적어놓았는지 이런 저런 생각들이 리뷰를 쓸때면 항상 떠오르고 나를 고민에 빠지게 한다. 이런 과정이 있어야 더 좋은 리뷰를 쓸 수 있을까? 여러가지 면에서 고민하면서 또 한편의 리뷰를 쓰고자 한다. 과연 이번에는 어떤 리뷰가 태어날 수 있을지...나 자신도 기대 반 걱정 반의 기분으로......

2010년대에 들어와서 자기 계발서를 비롯해서 사회생활에 필요한 그리고 인생을 살아가는데 필요한 많은 지식들과 더불어 리더십에 관한 많은 도서들이 인기를 얻었고 판매되었다. 나도 그런 면에서 최소 10권 정도의 도서를 읽은것 같다. 그리고 진정한 리더와 리더십에 대한 내용들로 엮어진 도서들은 어찌보면 기본에 충실한것이 아니라 실용적인 면에 치우친것 같다는 생각을 많이 하게 되었다.

 예를 들어 이런 상황에서는 이런 리더십으로 팀을 리더하거나 중간 관리자의 입장에서 승진하기 위한 방편으로 요구되는 리더십에 관한 내용도 많았고 리더들이 가져야 할 요건에 대해서도 많이 언급하지만 실제적으로 이러한 것을 나의 것으로 만들기 위해서는 거의 모든것을 버리고 새롭게 받아들여야 하는것은 아닌지, 다른 상황이 닥쳤을 때는 어떤 방향으로 팀과 회사를 이끌어야 하는지에 대한 방법론이 대부분이다. 그리고 구체적인 상황까지 제시하면서 이런 상황에서는 이렇게 저런 상황에서는 저렇게 라는 틀에 짜여진 상황을 언급한 도서도 많았다.

일반적으로 나라의 국민, 회사의 직원, 가정의 가장, 가정의 일원으로서의 우리들은 모두 행복하고 노동에 대해 적절한 보상을 받기를 원하고 국민으로서 가져햐 할 의무와 국가가 보호해야할 국가의 일원으로서 가정과 사회를 위해 자신의 최선의 노력을 다해 자신과 사회와 국가를 위해 열심히 살아가고자 있고 그렇게 살아가기를 원하며 하루 하루 열심히 살아가고 있다.

그러나 이것은 우리가 바라는 이상일 뿐 현실은 우리가 생각하는것과는 완전히 다름을 우리는 절실하게 느끼며 일용할 양식과 가정에서 편하게 하룻밤을 쉬게 된다는 희망을 가지고 살아가는 사람들이 대부분 아닌가? 그러기에 이런 자기 계발서와 리더십에 관한 도서의 대상은 일반인이 아니라는 생각을 하게된다. 기본적으로 회사에 적을 둔 사람, 단체에 속해있는 사람, 어느 정도 사회적 위치에 속해있는 사람들이 대상이다. 물론 그런면에서 당연하다고 생각한다. 나도 그런류의 위치의 사람이기에....그러나 독서의 대상이든 대상이 아니든 이 국가와 사회에서 살아가는 동일한 국민이고 시민이다.

그렇기에 나는 사이먼 사이넥의 "리더는 마지막에 먹는다"를 읽으면서 이 도서는 특정 대상이 아니라 모두를 대상으로한 도서라는 생각을 하게되었다.

왜냐하면 리더라는 사람이 갖추어야 할 요건에 대해서 고전적인 측면과 현실사이의 요건을 비롯하여 사람이 가지는 신체적, 정신적 요인에 대해서도 상세하게 알려주고 틀여 얽매여 있지 않고 우리 인간 모두가 공통적으로 가지는, 그리고 공통적인 사실에 대해 알려줌으로써 리더의 근본적인 측면에서 리더와 리더십에 관한 내용으로 가장 기본적인 리더와 리더십에 대해 알려준다.

지금까지 읽어본 도서 중에서 이처럼 기본에 충실한 도서는 사이먼 사이넥의 도서가 처음이다. 생각하는 방향과 접근하는 방식이 기존에 알려진 어떠한 리더와 리더십에 관한 도서와 다른 것이라 생각된다.

우리는 교육을 통해 어릴때 부터 사회에 적용될 예절과 법규와 지식을 배운다. 그러나 그 교육 자체가 모든것이 될 수는 없다고 생각한다. 지식은 한번 고착되면 그것이 만사형통이라고 생각하며 그 지식에 위배되거나 상황이 조금이라도 달라지면 당황하거나 상황에 대처하지 못하는 경우도 많다. 그리고 혼자서만 그 일을 해결하려는 마음에 의해 당혹감과 두려움에 섣불리 나서지 못하는 경우도 허다하다. 사람이라면 자신이 안전하다고 생각될때 더 많은 창의력을 발휘하게 되고 보다 확실하게 대응하게 된다. 보다 많은 경험을 가진자와 그러한 대처 능력을 가진자는 어떠한 상황에서도 쉽게 극복할 수 있는 능력을 가진 사람 즉 리더로서의 자질을 갖춘 사람이라고 할 수 있을 것이다. 또한 일에 대한 성취감과 두려움을 극복한 자 만이 보다 나은 판단으로 다른 사람을 이끌어 갈 수 있을것이라 생각한다.

추천의 글에 실린 전 미 해병대 중장 조지 플린의 한마디는 해병대에서만 통하는것이 아니라 어찌보면 우리 모두가 리더가 될 수 있는 방법을 제시해 준다고 할 수 있을 것이다. "당신의 행동이 타인들로 하여금 더 많이 꿈꾸고, 더 많이 배우고, 더 많이 일하고, 더 나은 사람이 되게끔 영감을 불어넣는다면 당신은 분명 리더다". 이것이 리더의 자질을 갖추기 위한 기본이라는 생각을 하게 해준다.  

한편으로 우리는 짧은 일생을 살아가면서 안전하고 안정된 삶을 살아가기를 원한다. 이와 반대의 상황에서는 어떤 생각조차도 좋지 않은 생각으로 변하기 쉽고 편향된 생각이 오히려 판단을 흐리게 하기 쉽다. 그리고 올바른 판단조차 내리기 힘들다. 사회적으로 물의를 일으키는 사람들의 배경을 보면 항상 어딘가 어둡은 그림자가 드리워진듯하다. 또한 안전하다고 판단될때 더 많은 안전을 확보하기 위해 더 노력하고 안정감 속에서 행복을 느낄 수 있다. 많은 사람들이 생활하는 직장에서는 더욱 이러한 바램을 염원한다. 언제 해고될지 모르는 상황에서 어떻게 더 열심히하고 다른 사람과 협동하며 그들의 생각을 이해해 줄 수 있을까? 직장의 생활이 해고나 업무에 대해 안전성을 확보하기 위해 많은 노력을 하지만 고용주의 생각이 수치로만 바라본 이익 실현이라면 고용주와 종업원간의 의사소통, 상호 협조를 얻어내기는 무리일것이다.

또한 이러한 리더십을 발휘하게 하는것은 우리의 외부에서 찾을 것이 아니라 내부에서 찾아야 한다고 한다. 사람은 성취감, 행복감, 고통등을 느끼는 호르몬들이 우리의 몸 속에 흐르고 있고 상황에 따라 이러한 호르몬에 의해 지배된다. 즉 성취감은 더 큰 성취감을 느끼게 한고 행복감은 더 큰 행복을 위해 더 많은 어려움에 맞서 싸우고자 한다. 이러한 감정과 도전에 대한 성취야 말로 우리 스스로를 움직이게 하는 중요한 요소라고 사이먼 사이넥은 알려준다.

사회는 나 한 사람만이 생활하는것이 아니기에 다른 사람들과의 공감이 중요하다. 공감이야 말로 사회적 유대감을 높일 뿐만 아니라 서로의 고통을 안아주고 서로를 위할 수 있는 공감대를 형성하게 된다. 이러한 공감이 없다면 직장에서의 분위기는 그야말로 이해하기 힘든 분위기일 것이다.상호 유대감의 형성이 가정은 물론 사회적으로 우선되어야 할 과제라고 생각해 본다. 직장이 이런 분위가라면 어떨까? 이상적이라고 생각할 수도 있겠지만 실제로 그런 회사도 많다고 한다. " 한 명 한 명의 직원은 모두 누군가의 아들이고, 누군가의 딸이다. 회사의 리더는 마치 부모와 같이 직원의 소중한 삶을 책임져야 한다." 이런 직장에서 생활한다면 얼마나 좋을까?

회사는 직원들에게 목표 달성과 자신의 꿈을 펼쳐보라고 한다. 그러나 이 말속에 들어있는 저의는 무엇일까?  목표달성을 위해 끝없이 노력하고 자신이 바라는 만큼의 댓가를 가져가라는 의미일것이다. 그렇다면 회사는 직원에게 무엇을 주고 어떻게 그런 목표를 달성하게 해 줄것인가? 상호 신뢰속에서 안전적이고 안정적인 회사야 말로 더 나은 미래를 열 수 있는 최선의 방법임에도 오늘날 대부분의 회사는 위기 상황에서 정리해고를 비롯한 방법들을 동원하여 좌절감을 느끼게 하고 불신을 조상한다.

과연 사이엄 사이넥이 바라보고 실현되기를 바라는 리더의 모습을 오늘날 리더들에게서 찾아 볼 수 있을까? 이제는 경제적 이익을 위해 리더를 양성할것이 아니라 더 나은 리더를 양성하여 모두가 행복할 수 있는 리더십을 발휘하게 되는 날이 올기를 바라며 더 많은 리더가 될 사람들이 이 책에 관심을 가졌으면 한다.

사이먼 사이넥이 이번에 소개하는 경영의 비법은 미 해병대의 전통에서 따왔다. 미 해병대원들은 식사 시간에 최하급자가 가장 먼저, 최상급자가 가장 나중에 배식을 받는다. 저자는 이 광경을 목격하고 유레카! 마냥 “아하~ 이거야!”하고 무릎을 쳤을 것임에 틀림없다. 그래서 책 이름도 《리더는 마지막에 먹는다》로 정했겠지 싶다.

저자는 책에서 새로운 리더십 이론의 핵심 원칙을 제시하는 대신, 조직의 성패가 경영의 수완이 아니라 뛰어난 리더십에 기초한다는 것을 제대로 이해시키고자 노력한다.

사이넥에 따르면 높은 성과를 내는 조직들과 직원들이 안심하고 출근하는 회사들을 면밀히 살펴 보면 놀라운 사실을 알아챌 수 있다. 이런 회사의 문화는 인간이라는 동물이 가장 잘 활동할 수 있는 환경과 섬뜩할 만큼 닮아있다는 것이다.

가령 CEO 채프먼이 보여준 ‘진정한 인간적 리더십’은 내부적으로 신뢰와 협력이 쌓인다면 조직원들은 서로 뭉치고 조직은 더 튼튼해진다는 원칙을 잘 드러낸다. 사실 회사가 얼마나 튼튼하고 견고한가를 결정하는 것은 만들어낸 제품의 품질이나 서비스의 우수함이 아니라 직원들이 얼마나 잘 뭉칠 수 있느냐에 달려 있다.

수십 년 전에 영국에서 진행된 화이트홀 연구에 따르면 직위 상승에 흔히 수반되는 책임감이나 압박감의 증가가 스트레스의 원인이 ‘아니라는’ 사실을 발견했다. 가장 큰 스트레스 요인은 직무에 따르는 부담감이 아니라 직원이 하루 종일 자기 마음대로 할 수 있다고 느끼는 권한의 정도였다. 즉 권한이 더 있다고 느끼는 사람, 허락을 기다릴 필요 없이 내가 결정하면 된다고 느끼는 사람은 스트레스를 덜 받는다. 바로 임파워먼트가 왜 중요한지 생산성 향상에 얼마나 기여할 수 있는 잘 보여주는 대목이 아닐 수 없다.

저자의 대안은 우리가 일하는 곳에 외부의 위협으로부터 ‘안전권’을 만들고 지키자는 것이다. 위기가 닥쳤을 때 비난할 대상을 찾기 보다 힘을 합쳐서 가급적 모두의 생존을 도모하면서 헤쳐 나가는 것이다.

이런 맥락에서 그는 방법론적으로 생물학적 항상성(homeostasis)을 활용한다. 인간이 가진 거의 모든 면은 진화 과정에서 겪었던 힘든 시절, 지독히 힘든 시절에 생존과 종의 보본을 돕도록 만들어졌다. 인간의 생리학적 측면이나 협동의 필요성은 생존을 위해 존재하는 것이다. 사실 진화론의 일부 학설에 의하면 우리가 협동을 발전시켜 온 측면도 유전자의 보존을 위해서다. 매머드와 마주쳤을 때 개인 보다는 집단이 훨씬 대처하는 데 수월했기 때문이다.

아울러 진화를 거듭하면서 우리는 협동에 적합한 행동을 조장하기 위해 스스로와 주변 사람들의 생존을 위해 노력하면 기분이 좋아지는 화학물질을 내놓는 방식으로 보상해 왔다. 악어의 경우 먹이를 발견하면 서로 본능적으로 달려든다. 마침내 한 놈이 우위를 차지해서 배를 채우고 나면 그만이다. 다른 동료가 굶어죽든 말든 아무런 신경도 쓰지 않는다.

저자에 따르면 긍정적 기분, 즉 ‘행복’을 일으키는 주요 화학물질에는 엔도르핀, 도파민, 세로토닌, 옥시토신이 있다. 여기서 엔도르핀과 도파민은 이기적 화학물질이고, 세로토닌과 옥시토신은 이타적 화학물질이다.

스트레스와 공포, 육체적 고통을 잊게 해 주는 것이 엔도르핀이다. 직장인들이 퇴근 후나 주말에 달리기를 하거나 스포츠 센터에 가는 것도 엔도르핀을 위해서다. 도파민은 찾고 있던 찾아냈거나, 해야 할 일을 완수했을 때 기분이 좋아지게 한다. 엔도르핀과 도파민은 혼자서 할 때도 충분히 맛볼 수 있다. 그래서 저자는 이기적 화학물질이라고 했다.

반면에 세로토닌과 옥시토신은 그렇지 않다. 가령 세로토닌은 집단 속에서 구성원으로서 자부심을 느끼거나 존중감을 받을 때 분비되며, 옥시토신은 서로 포옹이나 악수 혹은 스킨십을 통해 친밀감을 나눌때 나온다. 그러니 이타적 화학물질이다.

리더가 음식을 놓고 자발적으로 뒤로 물러서는 이유도 따지고 보면 세로토닌 덕분이다. 그는 비록 음식을 가장 나중에 먹게 되지만, 구성원으로부터 공경을 받아 자신의 지위가 상승한 것을 느낄 수 있다. 어머니가 아이를 위해 음식을 양보하는 것도 같은 맥락이다.

신뢰는 윤활유와 같다. 신뢰는 마찰을 줄여주고

훨씬 더 좋은 실적을 낼 수 있는 환경을 조성한다. - 142쪽

저자는 우리가 인간을 수치로 보게 되면서 인간성을 상실하고 있다고 우려한다. 가령 동떨어진  분쟁 지역에서 사망자가 몇 천 명이 나왔다고 하더라도 사람들은 눈도 꿈쩍하지 않는다. 대신에 자신이 알던 사람이 교통사고로 사망했다면 비로소 관심을 보인다. 세월호 참사에 국민들이 여느 때 보다 더욱 관심을 기울인 이유도 희생자들의 대부분이 어린 학생이었기 때문이었다. 자식을 키우는 입장에서 감정 이입이 된 것이다.

으레 공동체라면 상호간에 사회적 유대감을 강화하기 위해 노력한다. 직장도 마찬가지여야 한다. 인간의 경우 강인한 리더가 부족민에게 제공하는 안전은 그 부족을 더욱 강하게 만든다. 그리고 외부 세계의 위험과 불확실성에 더 잘 대처하게 해준다. 사실 세월호 참사에 국민들이 분노한 이유도 바로 국민의 안전과 구조를 등한시한 데 따른 정부에 대한 신뢰 상실 때문이었다.

한편 저자는 명성과 금전적 부는 알파라는 우월적 지위에 따른 부산물이어야 하지, 그 지위를 얻기 위한 수단이어서는 안 된다고 강조한다. 이 말은 부족과 구성원의 안전을 지켜주는 탁월한 리더에게는 기꺼이 재산이나 다른 특혜(배우자 먼저 선택) 등을 양보할 수 있다는 말이다. 대신 단지 재산이 많다는 이유로 정치 일선에 나서는 것은 경계해야 한다는 것.

저자가 말하고자 하는 핵심은 리더의 책임은 밑에서 일하는 사람들을 위해 위에서 보호막을 만들어주는 것이다. 그것도 인간적인 보호막을 통해 안전권에서 자신의 역량을 맘껏 발휘할 수 있도록! 이제는 마지막에 먹는 리더를 따르자!

                                       

사우스캐롤라이나에 위치한 이 회사를 밥 채프먼이 인수한 이후 상황은 달라졌다

직원들에게 무엇을 요구하는 일 없이 채프먼 앞으로 여러가지 환경을 바꾸기로 결심했다

이것은 시작에 불과했다

채프먼은 회사에 공감대를 형성시키기로 했고 신뢰라는 기분을 새롭게 세우기로 했으며 모든 사람을 공장 노동자나 사무실 직원으로 보는 것이 아니라 같은 사람으로 보고 똑같이 대우할 수 있게끔 회사를 변화시켰다

조직의 리더가 먼저 그들을 사람으로 대접해야 한다는 것 신뢰를 얻고 싶으면 신뢰를 실철해야 한다

신뢰를 주면 사람들은 그 신뢰를 얻거나 유지하기 위해 더 열심히 일한다

조직 구성원들이 서로에 대해 안심할 수 있다면 그들은 서로 협력하여 혼자서는 결코 해낼 수 없을 일을 이뤄낼 것이다

현대사회가 발달시킨 회사 경영 시스템들을 살펴보면 직원들이 진정으로 헌신할 수 있게금 동기를 부여하는 회사는 극히 소수다

리더가 된다는 것,,,튼튼한 회사를 세운다는 것은 바로 이런 것이다 리더가 되는 것은 부모가 되는 것과 같고 회사에 들어가는 것은 새로운 가족의 일원이 되는 것과 같다

직원을 격려하고 잘 관리하는 업무 환경은 건강에 이로운 영향을 끼친다 권한이 더 있다고 느끼는 사람은 스트레스를 덜 받는다 시키는 대로만 일하는 사람 언제나 규칙을 따라야 하는 사람은 스트레스를 심하게 받는다

자신이 느끼는 권한과 스트레스 최고의 실력을 발휘하는 것등은 모두 조직내에서 얼마나 안전하다고 느끼는가와 직접적으로 연관이 된다

전체 직장인의 3분의 1이 현재의 직장을 떠나고 싶어 하면서도 그렇게 하지 않는다는 사실을 두가지 사항으로 시사한다

첫째,,,거북할 만큼 많은 수의 사람들이 다른 곳ㅇ서 일하고 싶어 한다는 점

둘째,,,직장을 그만 두는 것 외에는 다른 개선책을 모른다는 점

하지만 다른 방법도 하나 있다 훨씬 더 간단하고 효과적이면서 직장을 떠날 필요도 없는 방법

이 방법을 실천하려면 현재의 직장을 떠나지 말아야 한다는 것이다

아무 일도 하지 않고 현 상태를 탈출할 수 있다는 얘기는 아니다

우리는 직장에 있을 때 행동하는 방식을 바꿔야 한다

나자신에 대한 관심을 내 좌우에 있는 사람들에게로 일부 돌려야 한다

스파르타인처럼 우리가 가진 힘은 창의 날카로움에서 나오는 것이 아니라 나의 방패로 타인을 보호할때 생긴다는 사실을 배워야한다

회사 리더들은 직원들에게 더 잘해야한다

경제 상황이 좋을 때도 회사 리더들은 직원들을 잘 대우해야 한다 그래야 다시 힘든 시절이 와도 직원이 발 벗고 나서서 회사를 도와줄테니까

최고의 회사들이 항상 힘든 시기를 잘 버텨내는 이유는 직원들이 똘똘 뭉쳐서 그렇게 만들기 때문이다

경제상황이 어떻든 직원들을 잘 대우하는 일은 비용 대비 무척 효과적인 방법이다

"부모가 직장에서 많은 시간을 보내느냐" 보다는 "집에 돌아온 부모의 기분이 어떠한가"에 더 큰 영향을 받아 아이들의 행복감도 이렇게 달라진다고 한다  좋아하는 일을 밤늦게까지 하는 부모를 둔 아이들이 행복하지 않은 기분으로 더 적은 시간을 일하는 부모의 자녀보다 더 잘 지낸다고 한다

일이 우리의 가족들에게 미치는 영향과 늦게까지 일하는 것은 아이에게 부정적 영향을 끼치지 않지만 직장에서 어떤 기분을 느끼는가는 아이에게 영향을 준다

우리가 흔히 생각하기에는 부모가 직장때문에 잦은 출장으로 아이와 함께 해주지 못해 항상 부모는 죄책감을 느끼고 아이는 부모를 그리워할 것이라고 생각하는데 그것이 문제가 되지 않는다고 한다

아이들을 생각한다면 현재의 직장을 싫어한다면 집에 가지 마라

자녀들을 부양하기 위해 괴로움을 참고 있는 것이 아니라 괴로움을 참음으로써 아이들에게 큰 해를 끼치게 된다는 사실을 알게된다

회사 리더가 있다면 그 결과로 어떤 일들이 벌어질지 생각하고 해결 방법은 하나뿐

우리가 일하는 곳에 안전권을 만들고 지키는 것이다

비난할 대상을 찾는 것은 해결책이 아니다.

힘을 합쳐서 조치를 취해야한다

여기서 좋은 소식은 우리를 도와줄 수 있는 강력한 힘을 가진 요소들이 있다는 점이다

초자연적인 힘을 가진 것으로 보이는 이 요소들을 활용하는 방법을 배운다면 우리는 한참 어긋난 것들을 제대로 돌려놓을 수 있을 것이다

미국의 유명한 정치가요 학자인 캘빈 쿨리지는 말이 어눌하여 산뜻한 연설을 하지 못하였다고 한다. 그래서 그는 늘 다른 사람 앞에서 말하는 것을 꺼릴 정도로 말에 대한 두려움을 가지고 있었다. 그러나 그는 자신의 약점을 극복하고 정치가로서 성공하여 대통령이 되었다. 그가 대통령이 되었을 때 많은 기자들이 그에게 몰려가서 그의 정치가로서의 성공의 비결을 물었다. 그때 그는 간단히 대답을 했다. “나는 모든 사람의 말을 다 듣는다. 그리고 내 맘대로 한다.”

리더가 갖추어야 할 것 두 가지를 그는 간단히 설명한다. 우선 리더는 모든 사람의 말을 다 청취해야 한다. 타인의 의견을 존중하고 소홀히 여기지 않는 자세가 필요하다. 또 자신의 분명한 방향성과 의지가 있어야 한다. 모든 사람의 말을 다 듣고는 일하지 못한다. 다 들은 다음에는 자신의 판단으로 결정하고 의지로 이끌어야 한다.

이 책은 베슽셀러 ＜나는 왜 이 일을 하는가＞의 저자이자 테드(TED) 동영상 강의로 유명한 사이먼 사이넥이 ‘신뢰’와 ‘안전’이라는 가치 아래 어떻게 조직을 ‘어떤 위기에도 흔들리지 않고 성장하는 조직’으로 만들어 낼 수 있는지 역설한다.

저자는 이 책에서 “기업의 성장에 가장 큰 영향을 끼치는 것이 기업문화 그 자체”라고 말했다. 성공하는 조직은 돈보다 사람을 중히 여기고, 각자 불안에 떠는 대신 힘을 모아 위기를 돌파하는 기업문화를 갖고 있다. 그리고 그러한 기업문화를 만들어내는 것은 리더라는 것이다. 가치를 서로 공유하고 사람을 귀중하게 여기는 조직을 이끄는 리더는 꾸준하게 성공을 유지한다는 사실을 다양한 조직과 기업의 사례를 통해 보여준다.

오늘날 많은 기업들이 단기 성과와 손익 계산의 함정에 빠져 좀체 성장의 기회를 만들어내지 못하고 있다. 이들 기업은 단기 이익에 급급해 중요치 않은 정책을 너무 자주 시행하고, 그 과정에서 중요한 것들을 너무 많이 희생해버린다. 그 희생은 때로는 골드만삭스처럼 회사의 명예일 수도 있지만, 시티그룹처럼 경기가 좋아지면 빠져나가는 우수한 직원일 수도 있고, 메릴린치 사의 경우가 그렇듯 장기적으로는 회사 자체의 이익일 수도 있다.

이 책에서 저자는 “좋은 사람들이 나쁜 문화에서 일하게 되면, 리더가 권한을 내주지 않는 문화라면, 나쁜 일이 발생할 가능성이 커진다. 그런 상황에서는 ‘필요한 일이 무엇인가’보다는 문책을 받거나 일자리를 잃을까 두려워 규칙을 따르는 데 더 신경 쓰게 된다. 그리고 그렇게 되면 소중한 인명을 잃는 일이 생길 것이다.”(p.138)라고 말했다.

우리는 능력주의조차 통하지 않는 시대에 살고 있다. 회사를 위해 아무리 열심히 일하고 희생하고 기여해도 그것으로는 고용안전성이 보장되지 않았다. 이제는 단지 올해의 손익계산을 맞추기 위해 그 누구라도 해고될 수 있었다. 무슨 경제이론처럼 사람을 아끼는 대신 돈을 아꼈다. 이런 직장 환경에서 우리가 어떻게 한시라도 안심할 수 있겠는가 

리더란 남보다 더 적게 해도 되는 면허가 아니라, 남보다 더 많이 해야 할 책임이다. 리더십에는 노력이 필요하다. 리더십의 가능성을 쉽고 명쾌하게 제시하고 있는 이 책을 읽으면 읽을수록 ‘책임지는 리더’가 최고라는 것을 알게 된다.

위기는 곧 위험도 하지만 기회도 된다.리더의 가치는 이런 위기 상황에서 발휘가 된다.​건강하지 못하고 균형이 깨진 문화에서 일하는 것은 에베레스트 산을 등정하는 것과 같다.우리는 환경에 적응한다. 비록 위험한 환경이지만 등산가는 베이스캠프에서 시간을 보내며 적응해야 한다는 사실을 알고 있다.

사이먼 사이넥은 나는 왜 이 일을 하는가와 거침없고 열정적인 테드(TED) 동영상 강의로 유명한 그는 밝은 미래를 믿으며,그러한 미래를 만들 수 있는 우리 자신의 능력을 신뢰하고 있다.미국에서는 전략 커뮤니케이션 전문가로도 이름이 높다.리더는 마지막에 먹는다에서 그는 신뢰와안전이라는 가치 아래 어떻게 조직을 어떤 위기에도 흔들리지 않고 성장하는 조직으로 만들어 낼 수 있는지 역설하고 있다.

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​위기 상황에서 승리하는 힘 수치만의 성장이 아닌 내적·외적 성장의 핵심에 접근하는 힘은 리더가 만들어내는 안전권에서 나온다고 이 책은 말하고 있다.불황 속에서 성장을 이끈 코스트코의 CEO 제임스 시니걸 조직의 성장을 사욕의 대가로 바꿔버린 메릴린치의 CEO 존 오닐 진정한 리더를 가르는 기준은 그가 만들 수 있는 안전권의 크기다라고 이 책은 말하고 있다.

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​환경이 폭력적이거나 충격적이면,이를테면 매일 정리해고의 위협이 끊이지 않는다면 우리는 그곳에 남는 대신 그냥 떠나버릴 것이다.하지만 환경이 보다 미묘하다면,사내 정치나 기회주의, 이따금씩 벌어지는 정리해고,동료들 사이의 일반적 신뢰 부족 같은 정도라면 우리는 떠나는 대신 거기에 적응해버린다.기업문화가 부실한 곳에서는 직원들이 고용주를 최종 권한을 가진 사람으로 본다.

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​부실한 문화를 주도하는 리더는 옳은 일을 할 수 있게 직원들의 자신감을 키워주는 프로그램에 투자하지 않는다.오히려 명령 및 통제를 통해 직원들이 자기에게 피해가 오지 않게 일하는 시스템을 만들어낸다.불확실성,부서 이기주의,사내 정치는 스트레스를 증가시키고 인간관계 형성 능력을 파괴하여,자기 보호를 최고의 관심사로 만든다.건강하지 못한 문화도 마찬가지다.

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​합리적인 경영은 때론 부서를 효율적으로 나누고 때론 부서 간 담장을 합리적으로 허문다. 때론 ‘체계적’으로 단기적 계획을 세우며 효과적인 관리를 통해 단기적 성과를 장기적 비전으로 바꾸어가려 한다.소위 선진적인 경영을 시도한다는 대부분의 기업,조직,심지어 국가조차 이러한 방침을 따르며 나름의 장밋빛 청사진을 제시한다.

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최고의 성공을 달성하는 조직,경쟁자들의 허를 찌르는 혁신을 이뤄내는 조직, 안팎으로 최고의 존경을 받는 조직,충성도가 높고 직원 이탈이 적으며 그 어떤 폭풍우나 도전을 만나도 이겨낼 수 있는 조직에는 일정한 패턴이 존재한다.이런 특출한 조직들은 위에서는 리더가 보호막을 쳐주고 아래에서는 조직원들이 서로를 지켜주는 문화를 갖고 있다. 이러한 조직들은 어려운 시기이든 좋은 시기이든 전 조직원이 일치단결하여 외부의 위험에 대처한다라고 이 책은 말하고 있다.

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인상깊은 구절

예전에는 카리스마 리더형이 인기였다면 요즘은 부드러운 리더형이 인기가 있다는 생각이 든다.

인기가 있다는 표현이 적절할지는 모르겠지만 리더라는 자리가 사람들을 아우르고 통솔하는 자리이니

리더와 함께하는 사람들이 좋아하는 사람이 진정한 리더가 아닐까하는 생각이 든다.

[리더는 마지막에 먹는다]에서는 리더의 자질에 대해 이야기한다.

리더의 자질에 대한 이야기는 끊임없이 이야기하지만

이 책에서 가장 중요하다 말하는 리더의 자질은 바로 "공감"이다.

독불장군처럼 자신혼자 잘났다말하며 무한 경쟁을 자초하며 숫자만으로 사람을 평가하는 리더가아닌

인간적이고 솔선수범하는 리더를 이 시대는 원한다고 이야기 하고 있다.

큰 기업에서 일해본적이 없어 정리해고를 당해본적은 없지만

아르바이트와 직장생활을 해본 결과 일을 가장 힘들게 만드는 사람은 리더라는 생각이 든다.

쉬운 일도 리더의 지시하나로 복잡해 질 수도 있고, 더 쉬워질 수 도 있기때문인데,

일을 못하는 리더보다 더 화가나고 참을 수 없었던 리더는 나를 사람이 아닌 일꾼으로 여기는 사람들이었다는 생각이든다.

어느 곳이나 성과가 중요하겠지만 성과에만 초점을 맞춰 사람의 중요성을 모르는 리더와는

그 누구도 일하고 싶어하지 않을 것이고 일의 성과는 점점 나빠질 것이다.

[리더는 마지막에 먹는다]에서는 총 27장으로 나누어 리더의 자질에 대하여 이야기 하고 있다.

자신이 좋은 리더가 되길 희망하는 사람이라면 그저 그런 이야기가 쓰여있을 것이라는 생각을 버리고

책을 자세히 한번 읽어본다면 느끼는 점이 많을 책이라는 생각이 든다.

 리더가 되는 것은 부모가 되는 것과 같고, 회사에 들어가는 것은 새로운 가족의 일원이 되는 것과 같다. 회사는 아플 때나 건강할 때나 직원을 자기 자식처럼 돌봐야 한다. 회사가 그렇게 한다면 직원들은 마치 회사의 이름을 가족의 표식처럼 여기고 충성을 다할 것이다.

 리더가 조직 구성원들의 둘레에 안전권을 만들어준다면 구성원 개개인이 집단 내에서 느끼는 위협이 줄어들 것이다. 그러면 구성원들은 계속되는 외부 위협으로부터 조직을 보호하고 큰 기회를 포착하는 데에 더 많은 시간과 에너지를 집중할 수 있다. 결국 우리가 에너지를 어디에 쏟게 될지 결정짓는 것은 회사, 그리고 함께 일하는 동료들이다.

 리더라는 지위는 단순히 사람들에게만 주어지는 것이 아니다. 우리는 부족 자체에 리더라는 지위를 주기도 한다. 우리 부족 내에서 개인의 지위를 높이려고 노력하는 것처럼 회사는 개별 업계 내에서 지위를 끌어올리기 위해 끊임없이 노력한다. 그리고 리더가 누리는 혜택 중에 공짜는 없다. 실은 상당히 높은 가격을 치러야 한다.

 리더는 좌우에 있는 사람들을 기꺼이 지켜주는 사람이다. 리더는 우리를 위해 자신의 편의를 기꺼이 희생하는 사람이다. 우리와 생각이 다를 때조차 말이다. 신뢰는 단순히 여러 사람이 갖고 있는 의견이 아니다. 신뢰는 누군가 우리의 안녕을 마음에 새기고 있다고 믿을 때 나타나는 생물학적 반응이다. 리더는 우리를 위해 기꺼이 자기 것을 포기하는 사람이다. 자신의 시간, 노력, 돈, 심지어 자신의 접시에 있는 음식까지 말이다. 중요한 순간에 리더는 마지막에 먹는다.

 구성원에게 규칙을 가르치고 능력을 키우고 자신감을 쌓도록 훈련시키는 일은 리더의 책임이다. 그럴 때 리더는 한 발 뒤로 물러서서 구성원들이 자기 일을 인지하고 해야 할 일을 하리라고 신뢰해야만 한다.

 회사에서 봉급이나 보너스로 직원의 충성심을 살 수 없다. 충성심은 회사의 리더가 우리를 돕기 위해 시간과 노력을 기꺼이 희생한다고 느낄 때 생겨난다. 우리는 목표를 달성할 때 보너스를 주는 상사보다는, 영업시간이 끝난 후에도 시간을 내서 나를 도와주는 상사를 더 소중하게 생각한다.

 일을 어떻게 느끼는지 평가할 때 우리의 반응은 일하는 환경에 좌우되는 경우가 많다. 이것은 업무 자체만 말하는 것이 아니다. 일을 즐기던 곳에서 그저 자신을 위해 뭔가를 챙기러 가는 곳으로 회사의 문화가 바뀌면 그 책임은 회사를 경영하는 사람들에게 돌려지게 마련이다. 사람들은 자신이 일하는 환경에 반응한다. 어떤 환경을 만들지 결정하는 것은 리더들이다.

 리더가 자신이 모르는 부분을 밝히고 실수를 고백하면, 밑에 있는 사람들은 더 기꺼이 리더를 도우려고 할 뿐만 아니라, 자신들의 실수나 문제도 더 쉽게 공유하게 된다. 결국 진짜 리더가 되고 싶다면, 깊은 신뢰와 충성심을 얻고 싶다면, 우선 진실을 말해야 한다.

 특히 리더에게는 정직이 중요하다. 우리는 리더가 선택한 방향이 그 자신에게만 좋은 것이 아니라 우리 모두를 위해 좋은 방향이라고 신뢰할 수 있어야 한다. 그리고 우리는 리더가 정말로 우리를 걱정한다고 느껴야 한다.

 회사의 리더는 직원들의 분위기를 결정하고 방향을 잡는다. 위선자나 거짓말쟁이, 사리사욕만 챙기는 리더는 위선과 거짓말, 사리사욕만 챙기는 직원들이 가득한 문화를 만들어낸다. 진실을 이야기하는 회사의 리더는 진실을 이야기하는 직원 문화를 만들어낸다.

 리더란 남보다 더 적게 해도 되는 면허가 아니라, 남보다 더 많이 해야 할 책임이다. 그리고 그게 바로 어려운 부분이다. 리더십에는 노력이 필요하다. 시간과 에너지가 든다. 그 효과가 항상 쉽게 측정되거나 즉시 나타나는 것도 아니다. 리더십은 언제나 인간에 대한 헌신이다.

 진정한 인간적 리더십은 조직 문화를 파괴할 수도 있는 내부 경쟁으로부터 조직을 보호해준다. 동료로부터 스스로를 보호해야 한다면 그 조직은 결국 병들 수밖에 없다. 하지만 내부적으로 신뢰와 협력이 원활히 쌓인다면 조직원들은 서로 뭉칠 것이고 조직은 더 튼튼해질 것이다.

 결국 리더가 되는 것은 모든 면에서 부모가 되는 것과 같다. 우리가 돌보는 사람이 행복할 수 있도록 헌신하고 그들의 이익을 위해 기꺼이 희생할 수 있어야 한다.

[저자소개]

저 : 사이먼 사이넥

 베스트셀러 《나는 왜 이 일을 하는가?》와 거침없고 열정적인 테드(TED) 동영상 강의로 유명한 그는 밝은 미래를 믿으며, 그러한 미래를 만들 수 있는 우리 자신의 능력을 신뢰하고 있다. 미국에서는 전략 커뮤니케이션 전문가로도 이름이 높다. 마이크로소프트, MARS, SAP, 인텔, 3M, 미 육군, 미 의회 등 다양한 기업과 정부기관, 기업가들을 상대로 워크샵과 강연을 진행하고 있으며, 《뉴욕타임스》《월스트리트저널》 《워싱턴포스트》 《패스트컴퍼니》 《비즈니스위크》 《허핑턴포스트》 MSNBC의 [당신의 비즈니스] 등에 기고를 하거나 출연을 하고 있다. 세계 최고의 싱크탱크로 꼽히는 랜드연구소(RAND CORPORATION) 객원연구원이면서, 자본주의의 대안을 모색하는 NGO 활동에도 활발히 참여하고 있다. 《리더는 마지막에 먹는다》에서 그는 ‘신뢰’와 ‘안전’이라는 가치 아래 어떻게 조직을 ‘어떤 위기에도 흔들리지 않고 성장하는 조직’으로 만들어 낼 수 있는지 역설하고 있다

역 : 이지연

서울대학교 철학과를 졸업했다. 삼성전자 AV사업부 근무 사업기획 및 마케팅부에서 근무했으며, 현재 인트랜스 전문번역가로 활동하고 있다. 옮긴 책으로는 『셜로키언을 위한 주석달린 셜록 홈즈 3』(공역), 『2012 경제대전망』(공역), 『마담 투소 : 프랑스 혁명 이야기Madame Tussaud : A Novel of the French Revolution』(근간), 『리드하는 용기The Courage to Lead』(근간)가 있으며, 『멘즈헬스』, 『탑기어』 등의 잡지에 번역 기사를 제공하고 있다.

감수 : 김도형

전경련 국제경영원 CEO포럼팀 팀장이자 트렌드 분석 및 연구를 통해 미래 성장 동력을 탐구하는 지식 큐레이터다.
십여 년째 기업과 학교, 공공기관을 대상으로 리더십과 성과 창출, 지속적 기업 성장에 관한 강연을 활발하게 하고 있으며,
고도 성장기 이후 지속가능한 성장의 문턱에 서 있는 대한민국이 요구하는 새로운 리더십,
일과 삶의 균형감을 갖춘 밸런스 리더십을 꾸준히 연구하고 있다.
이메일: a100952@gmail.com
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