토니 퍼델의 제품 개발 경험에서 주목할 점은 새로운 기술을 구현하는 것과 사람들이 실제로 원하는 제품을 만드는 것이 반드시 일치하지는 않는다는 사실이다.

제품을 개발하는 입장에서는 기술적 성능이나 기능의 다양성에 집중하기 쉽다. 그러나 사용자는 제품의 기술적 복잡성 자체보다 자신의 불편함이 얼마나 자연스럽게 해결되는지를 중요하게 생각한다.

특히 기존 제품에 익숙해진 사람들이 더 이상 불편하다고 인식하지 못하는 문제를 발견하는 능력이 중요하다고 생각한다. 혁신은 언제나 이전에 없던 기능을 추가하는 방식으로만 이루어지는 것이 아니다. 이미 존재하는 경험을 근본적으로 다시 설계하는 과정에서도 발생한다.

결국 제품의 완성도는 얼마나 많은 기능을 구현했는지가 아니라, 사용자가 원하는 가치를 얼마나 적은 마찰로 전달하는가에 달려 있다는 점을 생각하게 된다.

'아이팟의 아버지'라고 불리는 사람, 혹시 누군지 아시나요? 바로 애플에서 아이팟과 초기 아이폰 개발을 주도하고, 나중엔 스마트 온도 조절기 회사 '네스트(Nest)'를 창업해 구글에 무려 32억 달러(우리 돈으로 약 4조 원!)에 매각한 전설적인 엔지니어, 토니 퍼델(Tony Fadell)입니다.

그의 화려한 이력만 보면 원래부터 실패를 모르는 천재였을 것 같지만, 사실 그도 처음엔 쫄딱 망한 스타트업 창업자였더라고요. 이번에 읽은 ＜Build, 과정 창조의＞은 그가 밑바닥에서부터 산전수전 다 겪으며 몸으로 부딪쳐 얻은, 아주 매운맛의... 아니 정확히 말하면 피와 땀이 섞인 진짜배기 실무 조언들을 꾹꾹 눌러 담은 책입니다.

솔직히 책 두께가 꽤 상당해서 처음엔 좀 쫄았는데요, 막상 목차를 펼치자마자 웃음이 터졌습니다.'관리자가 된다는 것', '조직 내 또라이들을 다루는 법', '성장하든가 아니면 죽든가'... 제목부터 벌써 심상치 않죠? 뜬구름 잡는 경영학 이론이 아니라 당장 내일 출근해서 써먹을 수 있는 이야기들이라 스토리텔링에 홀린 듯이 책장이 술술 넘어갔습니다.

책을 읽으며 제 노트에 미친 듯이 받아적었던, 정말 정말 뼈를 때리는 문장들과 생각들을 여러분께도 살짝 공유해 볼게요.

1. 모든 것은 '왜(Why)'에서 시작된다실리콘밸리에선 '파괴적 혁신'이나 '재창조'를 무슨 종교처럼 떠받들잖아요. 하지만 저자는 어떤 것들은 절대 파괴할 수 없다고 말합니다. 시대가 아무리 바뀌어도 '인간의 본성'은 변하지 않으니까요.그래서 무언가를 만들 때는 항상 '왜'로 시작해야 합니다. 이게 왜 세상에 존재해야 하지? 사람들은 왜 이걸 필요로 할까? 문제는 프로젝트 기간이 길어질수록 사람들이 처음의 그 '왜'는 까맣게 잊어버리고, 당장 눈앞의 '무엇(제품의 기능, 스펙)'에만 매몰된다는 겁니다.이는 팀을 이끌 때도 똑같습니다. 아무 이유도 설명해 주지 않고 "자, 저 풍차를 향해 돌진하자!"라고 외치는 리더를 누가 따르고 싶겠어요? 별것 아닌 것 같은 이 소소한 디테일에 내가 왜 이렇게 미쳐서 날뛰는지, 이 임무가 왜 의미 있는지 팀원들에게 끊임없이 '이유'를 설명해 줘야 합니다. 결국 답은 언제나 커뮤니케이션에 있더라고요.

2. 마이크로 매니지먼트가 아니라 '살아남기 위한 몸부림'이었다흔히 꼼꼼하게 챙기는 리더를 보면 '마이크로 매니징 한다'고 싫어하잖아요. 그런데 저자의 변명이 참 인간적이고 솔직해서 와닿았습니다. 본인이 그렇게 세세하게 파고든 건 권한을 안 주려고 그랬던 게 아니라, 팀원들이 책임감을 갖게 하려는 방법이자 '기억해야 할 일들의 홍수 속에서 나 자신이 살아남기 위한 필사의 노력'이었다고요.특히管理(관리)에 대한 책을 탐독하다가 "관리의 상당 부분은 결국 내 안의 두려움과 불안을 어떻게 다스리느냐에 달려 있다"는 걸 깨달았다는 대목에선, 아… 리더라는 자리의 무게가 고스란히 전해져서 마음이 좀 찡했습니다. 그리고 뭔가가 내 잘못으로 터졌을 때? 변명하거나 남 탓하지 말고, 그냥 "내 잘못이다, 앞으로 이렇게 고치겠다"라고 어른답게 처신하라는 조언도 아주 깔끔하고 묵직했습니다.

3. 상처 주지 않으려다 팀을 망친다 (feat. 피드백의 기술)제가 읽으면서 가장 뜨끔했던 부분입니다. 누군가의 업무나 행동을 비판하는 걸 '그 사람에게 상처 주는 일'이라고 착각하지 말라는 거예요. 관리자의 피드백은 공격이 아니라, 애정과 관심에서 우러나온 '도움'이어야 합니다. 그러니 말하기 껄끄럽다고 빙빙 돌려 말하거나 피하지 말고, 정면으로 이야기한 뒤 함께 해결책을 짜야 합니다.특히 6개월에 한 번 쓰는 인사 평가서! 그때 가서 갑자기 폭탄 던지듯 나쁜 피드백을 주면 팀원 입장에선 얼마나 황당하겠어요. 평가는 매주 수시로 나눴던 이야기들을 그저 기록해 두는 노트여야 한다는 말에 고개가 절로 끄덕여졌습니다.

4. 최고의 팀을 만드는 진짜 복지저자는 조직에서 리더가 해야 할 단 하나의 일은 "탁월한 성과를 창출하는 최고의 팀을 만드는 것"이라고 못 박습니다. 이 한 문장만 매일 아침 되뇌어도 훨씬 더 좋은 리더가 될 수 있겠죠.그가 말하는 최고의 팀은 '여러 세대'가 섞여 있는 팀입니다. 산전수전 다 겪은 시니어는 지혜를 나누고, 겁 없는 주니어는 오랜 관습에 과감히 "왜요?"라고 반기를 드는 그런 구조 말이죠.그리고 직원들에게 복지 특전을 줄 때의 철학도 정말 멋졌습니다. 맛있는 밥을 주며 직원을 사무실 안에 가둬두는 복지 대신, 가족들과 주말여행을 가고 외식을 할 수 있게 금전적인 지원을 해줬다고 해요. 동료가 진짜 '친구'가 되고, 회사 밖에서 더 넓은 세상을 경험하게 해주는 데 돈을 썼다는 거죠. 결국 관리자의 책임은 팀원들이 '가장 나은 버전의 자신'이 되도록 돕는 것이라는 말이 참 따뜻하게 다가왔습니다.

책의 말미에 저자가 '고마움을 표할 가치가 있는 사람들'을 쭉 나열하는 대목이 나오는데요, 전 여기서 진짜 빵 터졌습니다.

"먼저 모든 재수 없는 인간들, 나쁜 상사들, 끔찍한 팀 동료들, 형편없는 기업 문화들, 끔찍한 CEO들... 당신들에게 심심한 감사를 표한다. 당신들이 없었다면 나는 아마 내 자신이 어떤 인간이 되고 싶지 않은지 절대 알지 못했을 것이다."

크, 그렇지 않나요? 살면서 한 번쯤 겪어본 그 끔찍했던 '반면교사'들이 결국 우리를 더 나은 사람, 더 나은 리더로 만들어준 셈이니까요!

성공한 기업가의 짜릿한 스토리를 좋아하시는 분들, 혹은 지금 팀을 이끌면서 '내가 잘하고 있는 걸까?' 밤마다 고민하는 리더분들께 이 책을 강력히 추천합니다. 우리를 스쳐 지나간 수많은 반면교사들에게 속으로 짧게 감사를 표하며, 내일은 우리 팀원들에게 '왜' 이 일을 해야 하는지 조금 더 친절하게 설명해 주는 하루를 시작해 보면 어떨까요?