'낀 세대 리더의 반란'은 특히나 중간 관리자를 염두에 두고 지은 책이다.

  중간관리자는 다른 관리자보다 조금 더 힘겹다. 조직에서 '관리'와 '가교'라는 두 개의 짐을 동시에 지고 있기 때문이다. 그만큼 고민도 깊어진다. 어떻게 하면 좀 더 현명하게 중간관리자의 역할을 다할 수 있을까 생각할 수밖에 없다. 그런데 저자인 조미진은 지금에 들어와 중간관리자는 더욱 근심의 그늘이 짙어졌다고 한다. 예전의 조직 사회는 아버지와 아들 관계 밖에는 없었는데 지금은 더욱 갈라져 할아버지, 아버지 그리고 아들이라는 3대가 같은 조직에서 일하고 있기 때문이다. 조직은 언제나 리더와 팔로워로 나뉘어 지는데 그 측면에서 보자면 세대는 더욱 나위어져 모두 네 개의 세대가 지금 같은 조직 안에서 공존하고 있다고 한다.

 베이비붐 세대는 50년대에서 60년대에 출생한 사람들이고 386세대는 60년대에 태어나 80년대에 대학을 다닌 사람들이다. 낀 세대인 X세대는 서태지와 대학 농구에 열광했던 90년대에 대학을 다닌 이들로 소위 '신세대'라 불렸던 사람들이고 마지막 M세대는 80년 이후에 출생해 20대를 2000년대 초반에 보낸 사람들이다. 이런 네 개의 세대가 이제 한 조직 안에서 공생하고 있는 것이다.

 조미진에 따르면 베이비붐 세대와 386세대 간에는 그리 세대차이가 많지 않았다고 한다. 이들은 거의 아버지와 아들 관계로서 조직 안에서 잘 융화할 수 있었다. 지금은 이들이 리더의 위치를 점하고 있는데 그러나 그들을 뒤따르는 X세대와 M세대는 다르다.  무엇보다 일단 성장해 온 배경이 다르기 때문이다. 대부분 경제적으로 열악한 상황에서 자랐던 베이비붐과 386 세대와는 달리 X와 M 세대는 경제적으로 보다 여유로운 환경에서 자라났다. 아주 어려서부터 문화의 세례도 잔뜩 받아 자유 분방하고 개성도 한껏 표출한다. 이전 세대들은 참는 것이 일상이었지만 이후 세대들은 누리는 것이 일상이었다. 그러니 아무래도 물과 기름처럼 잘 섞이지 못한다. X세대는 '우리는 달라요!'라고 이야기하고 M세대는 자신만 생각한다. 공동체를 자신보다 더 위하고 희생을 미덕으로 알아온 세대에겐 M세대는 아무래도 외계인 같을 수밖에 없다.

 여기에 낀 세대인 X세대의 괴로움이 있다. 이제 중간관리자가 된 그들. 그들이 신입이었을 때 보았던 리더십의 모델은 이전 세대들 것이었다. 베이비붐 세대의 리더십을 그대로 이어받은 386 세대의 리더십. 하지만 이제 X세대는 자신이 신입이었을 때 보았던 그대로 아래의 M세대에게 행할 수 없다. M세대는 그것을 전혀 이해하지 못하기 때문이다. 세대 차이는 옳으냐, 그르냐의 문제가 아니다. 자라온 환경의 차이에서 생겨나는 어쩔 수 없는 간격이기 때문이다. 이런 간격은 어느 일방의 희생으로 메워질 수 없다. 상호 그 간격을 줄이려는 자발적인 이해와 배려의 노력이 기필코 뒤따라야 한다. 낀 세대는 바로 이것이 잘 되도록 도와야 한다. 물론 이것은 어렵다. 하지만 낀 세대가 아니고서는 할 수 없는 일이다. 낀 세대는 말 그대로 중간에 끼여있기 때문에 이전 세대도 알고, 이후 세대도 안다. M세대를 그마나 이해하고 배려할 수 있는 세대가 있다면 X세대다. 자라온 환경이 유사하기 때문이다. 비슷한 경험을 공유하는 자만이 융화로 이끌 수 있다. 연령 때문에 어쩔 수 없이 맡게되는 역할이 아니라 낀 세대가 아니고서는 누구도 맡을 수 없기 때문에 담당하는 것이다.

 정말 중요한 것은 그러므로 바로 이 낀 세대라 할 수 있다. 오로지 그들만이 벌어진 간격을 진정으로 메우도록 이끌 수 있는 존재이기 때문이다. 한 마디로 그들은 회로의 '퓨즈'와 같다. 정전이 날 때를 생각해 보라. 전기가 나가는 것은 회로의 퓨즈에 부하가 걸려 그것이 망가지기 때문이다. 한 시스템이 정전으로 멈추냐 마느냐는 오로지 퓨즈가 얼마나 강건하냐에 달려있는 것이다. 낀 세대가 바로 그러하다. 낀 세대가 제대로 가교의 역할을 다한다면 강건한 퓨즈가 되어 조직이라는 시스템을 멈춤 없이 유지해나갈 수 있을 것이다. 반대의 경우라면 불화와 서로에 대한 오해와 증오로 시스템은 이내 멈춰버릴 것이다.

 '낀 세대 리더의 반란'은 그러한 낀 세대의 중요성에 비추어 어떻게 하면 가교의 역할을 잘 할 수 있는지 그 구체적이고도 실천적인 방법들을 조목조목 알려주는 책이다. 조직에서 세대 간 불화를 경험하고 어떻게 하면 합리적으로 이를 해결할 수 있을까 한번쯤 고민해 본 이라면 좋은 참조가 될 것 같다.

조직이 있기에 조직원이 있다는 기성세대의 이야기에 신세대들은 강한 거부감을 가진다. 그런 강한 거부감은 살아온 인생의 괘도가 다르기에 그러지 않을까라는 생각을 해본다.

 최근 기업의 인사담당자들의 이야기들을 들어보면 중간관리자의 리더십에 대해 많은 언급을 하는것을 보게 된다.

 그런 중간관리자 낀 세대 리더들에 대한 이야기가 이 책이다.

 특히, 중간관리자 리더는 기성세대에게 치이고, M형 세대의 이질감에 많은 고충을 느낀다고 한다. 기성세대에게 배웠던 조직문화와 조직보단 자신의 인생을 더 중요시 하는 M형 세대의 특성 사이에서 고민을 많이 하게 된다.

 낀 세대란, 이런 중간 관리자를 말한다. 낀 세대들은 기존의 기성세대의 문화를 받아들이고 이해하면서 조직 속에서 성장했지만, 새롭게 들어온 M세대들은 기성세대의 문화에 강한 거부감을 가지고 있다. 그들은 자신의 성장을 중요시하며, 조직문화와 개인은 별개라고 생각한다. 그러기에 기존의 문화에 익숙해진 낀 세대들이 M세대와의 충돌은 불가피한것이다. 그들과 과연 어떻게 소통을 해야 조직과 개인과의 조화를 이끌어 낼수 있느냐에 초점이 맞춰진다.

 그것이 바로 리더십이다. 리더십은 조직에서 리더가 구축해나가는 것이다. 낀 세대의 리더십은 기존의 리더십과는 다른 양상을 보인다고 생각한다.

 기존의 조직문화를 꺼리거나, 거부하는 M세대를 이끌어가기 위한 리더십은 기존에 습득했던것과는 다른 양상이기에 그들을 이해하는게 우선이라고 한다.

 그들은 이해하면서도 그들의 문화와 습성을 이해하는것이 얼마나 어려울지 추측이 된다. 우리나라의 조직문화는 일명 형님 동생문화라고 한다. 처음에는 조직의 구성원으로 대하지만, 서로 힘들 시련을 겪으며 끈끈해진다. 그런데, M세대는 조직과 개인을 별개로 생각하기에 일적인 부분외에는 각자의 생활을 존중해주길 바란다.

 그러면서도 그들은 자신을 이해해주고, 감성적인 부분을 터치해주길 바란다. 그러기에 기존의 조직원들과 많은 충돌을 만드는 것이다. 낀 세대는 그런 부분들을 이해하고, 고민을 해서 그들을 조직에 원활하게 속할수 있게끔 하는 것이 낀 세대 리더의 임무라고 생각된다.

 낀 세대는 여러 문화와 시간을 보내면서 많은 갈등과 고민을 하게 될것이다. 그런 고민과 갈등 속에서 그들의 리더십이 완성되지 않을까 생각해본다.

 이 책 속에서 보이는 낀 세대 리더들의 고민은 이 시대를 살아가는 우리들의 고민이 아닐까 생각해본다. 한 조직의 리더로서 구성원들을 어떻게 대하고, 조직을 어떻게 이끌어갈것에 대한 고민, 그렇지만, 낀 세대 리더들은 다른 어떤 리더들보다 더 많은 고민을 할거라고 생각한다.

 이 책을 통해 낀 세대 리더들이 이끌어내는 반란은 성공한 반란이 되지 않을까 생각한다.

청년과 장년, 또는 노년의 중간에 위치하고 있는 낀 세대들은 누구보다 대한민국의 중추로서 가장 힘든 한때를 보내는 세대다. 직장에서는 중간관리자로서 기성세대(베이비붐 세대와 386세대) 상사 계층과 차세대 팔로워(M세대) 계층 사이에 끼어 이중고를 겪고 있는 중간 리더들이다. 이들은 5년 뒤 직장에서 내 자리가 온전하리라는 보장도 할 수 없을 만큼 현실은 녹록지 않다. 가정에서는 중·고등학교 자녀를 둔 가장으로서 아이들과 대화가 단절된 지 오래고 부부 사이는 애틋함보다는 의무감이라는 단어가 더 잘 어울린다.

모아 놓은 재산은 여유가 없고, 직장에서는 언제 퇴직을 강요당할지 모르고, 그렇다고 인생을 재설계하기에는 이미 늦다고 볼 수 있다. 이런 사정을 잘 알고 있기에 직장에서나 가정에서 심리적으로 위축되어 있다.

이 책은 26년간 한국, 중국, 미국에서 글로벌 인사 및 육성 전문가로 일했으며, 2007년 LG디스플레이 HRD 담당 임원으로 영입돼 한국 대기업의 임원 육성에 집중한 사람 전문가인 저자 조미진씨가 60년 압축성장 속에서 이루어진 한국 특유의 비즈니스 현장을 바라보며, 오랜 경험에서 우러난 조언을 담은 것이다.

특히 저자는 3세대가 함께 일하는 조직에서 위 아래 양 세대 사이에 끼어 갈팡질팡하는 중간 세대 리더에 초점을 맞추고 있다. 위로는 권위적인 상사를 모시고, 아래로는 자기중심적 성향이 강한 직원들의 눈치를 봐야 하는 이 시대 젊은 리더들에게 전하고 싶은 이야기들이다. 저자는 낀 세대 리더를 향해 지금껏 표본이라 여겨온 리더십 요소 중 단절할 것을 파악해 과감히 단절하라고 권한다. 윗세대로부터 물려받은 것들 중 끊어야 할 것은 용기 있게 끊어서 아래 세대까지 내려가게 하지 말라는 말이다. 그리고 스스로 끊임없이 노력해서 바로 아래 세대에게 새로운 리더십으로 다가갈 것을 권유한다.

나 역시 낀 세대로서 마흔의 후반을 지나다 보니 어떻게 하면 답답한 현실을 탈피해 가슴 뛰는 짜릿한 하루하루를 보낼 수 있을까 고민할 때가 많다. 삶의 단계로 보면 도전과 변화보다는 안정을 지향하는 그룹에 속한 사람들의 고민은 깊어만 간다. Top 위치의 리더도 아닌데 아래층을 생각하면 ‘리더십’을 요구받기도 한다. 어쩌면 생애 최초의 리더십이 뭔지 몰라 우왕좌왕하는 모습일 가능성이 높다. 그저 하달이 아닌 위로 시어머니 아래로 시누이 사이에서 그야말로 ‘줄타기’를 잘하는 리더십을 요구받는다고 해도 과언이 아니다.

이 책을 읽으면서 가장 마음에 와 닿는 내용은 ‘낀 세대 리더가 반드시 구축해야 할 리더십’이었다. 저자는 새로운 시대를 이끄는 6가지 원칙을 제시한다. 첫째, 양 세대의 소통 방식을 충분히 인지하고 반영한 새로운 룰을 통해 소통하라. 둘째, 차세대의 능력과 잠재력을 인정하고 그들의 참여를 이끌어내며 위계가 아닌 프로다운 파트너십을 발휘하라. 셋째, 전문성과 실력, 세련됨은 기본, 함께 성장하는 마인드가 필요하다. 넷째, 책임감과 주인의식을 심어주며 장려하는 모습이다. 다섯째, 마음을 움직이는 진정성 있는 리더. 여섯째, 양쪽 세대로부터 배우려고 노력하는 리더이다.

이 책은 나만의 멋진 인생 역전과 함께 행복한 삶을 위해서라도 가장 중요한 낀 세대가 남을 위한 인생이 아닌 내 삶의 주인이 되는 법을 가르쳐 준다.

내 나이대는 완벽하는 낀 세대이며, 회사에서는 중간관리자의 위치에 있다. 위로는 기성세대로 불리우는 베이비 붐 세대와 386세대가 있고, 아래로는 모바일 세대, 밀레니엄 세대를 총칭하는 M세대가 치고 올라오고 있다. 말하지만 몸은 전통적인 조직에 익숙해 있지만, 머리는 새로운 조직문화를 갈망하는 그런 세대가 아닐까 싶다. 요즘 조직은 수직적 위계질서 대신에 수평적인 문화가 많이 퍼져있고, 모두가 동등하게 존중받으며 각자의 역할에 최선을 다하기를 원한다. 낀 세대는 기성세대와 M세대 사이에서 가교 및 소통을 원활하게 하는 역할을 담당하는 능력이 요구된다. 모든 조직마다 동일하게 볼 수는 없겠지만 이제는 팀원들끼리 협력하여 프로젝트를 수행하며 성과를 올리는 문화가 자리잡고 있다. 

어느새 경력과 나이에 비례하여 중간관리자에 올라선 뒤 리더쉽을 어떻게 발휘할 수 있을지에 대한 고민이 깊어졌다. 기성세대가 내세우던 권위주의는 내 몸에 맞지도 않고, 사회생활을 하면서 정말 불필요한 것이라고 생각했다. 심지어 군대문화의 잔재로 인식했으며, 회사생활의 어려움으로 작용했었다. 오죽하면 회사생활을 슬기롭게 헤쳐나갈 수 있는 책까지 나왔을까? 그런 문화에 젖어 성장한 뒤 중간관리자에 선 뒤에는 리더로서의 자질과 능력은 무엇인지 궁금해졌다. 전문직으로써 내 역할과 업무만 충실하면 되었기 때문에 별 문제가 없었지만 회사 내 타부서 직원들과 원활한 의사소통이 필요하게 되었고, 기존 접근방식보다는 아무래도 그들의 얘기를 귀담아듣고 해결책을 제시해주며 이끌어줄 수 있는 수평적인 소통이 중요할 것이라고 판단했다. 즉, 그 직원의 관점과 입장에서 생각하고 관심을 조금씩 보이는 것만으로도 그들에겐 힘이 될 수 있다.

무엇보다 리더의 자질은 직원과의 원활한 소통이다. 일방적인 지시와 결과지향적인 자세로는 조직이 제대로 돌아갈 리 없다. 낀 세대 리더 중에도 기성세대의 사고방식을 갖고 있는 사람이 있고, 기성세대와 M세대의 사고방식을 두루 갖고 있는 사람도 있을 것이다. 문제는 팀원들을 통솔할 때의 기준과 업무를 원활하게 볼 수 있도록 이끄는 능력은 별개라는 점이다. 책에서 제시하는 낀 세대 리더가 지향해야 할 리더상으로 여섯가지를 들고 있는데 첫째 제대로 소통하는 리더, 둘째 참여를 이끌어내고 함께 어우러지고 파트너십을 실행하는 리더, 셋째 전문성과 실력, 세련됨을 갖추고 함께 성장해나가는 리더, 넷째 책임감과 주인의식을 심어주고 장려하는 리더, 다섯째 구성원들의 마음을 사는 진정성 있는 리더, 여섯째 양쪽 세대로부터 끊임없이 배우려고 노력하는 리더다. 위 아래 세대 간의 균형감과 다름을 인정하는 긍정 마인드, 혁신 리더로서의 사명감을 또한 요구받는다. 이래저래 피곤한 세대가 아닐 수 없다. 그러고보니 제목의 반란은 책의 내용이 의미하는 방향과는 엉뚱하다고 생각하는데 리더는 의무로 주어지는 것이 아니라 만들어진다는 것도 새삼 깨닫게 되었다.

베이비 부머세대에도 끼지 못하고 디지털 세대라 칭하는 M,또는 X세대도 아닌 나같은 

386세대를 나는 낀세대로 생각을 해 왔다.

기성세대의 주축으로 자리하지도 못하며 청년들의 신세계에도 발 담그지 못하는 그야말로

어정쩡한 세대가 바로 낀세대인데 그런 낀세대의 반란이라니 어라~! 뭐지하는 호기심이

일어난다.

저자 조미진은 글로벌  기업에서 HR/HRD 전문가로 활동하는 이로써 그는 이책에서 

리더십에 대한 변화의 흐름을 이야기하고 있는듯 하다.

저자는 기성세대의 축에 386세대를 같이 포함시키고 밀레니엄 세대인 M세대, 그리고 

그 사이의 X세대를 낀 세대로 구분했는데 나로서는 조금 의아하다는 생각이 든다.

경제성장을 최고의 덕목으로 삶을 살아온 기성세대에게 강압과 밀어부치기 식을 배운

386세대는 민주화 운동과 기성세대에 대한 비판과 활로를 모색하던 세대였고,밀레니엄

시대를 맞아 독보적 존재감만을 갖는 '다 필요 없고 나 하나만!'이란 사고를 전유물 처럼

생각하는 세대이고, 저자가 낀세대라 말하는 X세대는 고래싸움에 등터지는 새우와 같다는

표현으로 그들을 줄세우고 있다.

이들을 위한 그의 리더십에 대한 조언을 들어 볼 수 있다.

리더십의 근본은 권위에 있지 않다. 기성세대의 리더십이라면 권위와 카리스마와 같은

리더십도 필요했으리라는 생각도 해 볼 수 있지만 낀세대의 리더십에 권위와 카리스마가

자리할 곳은 없으리라는 생각을 할 수 있지 않을까 싶다.

그럼 무엇이 그들의 리더십에 근본에 될까? 

바로 소통이다. 소통에 대한 이해가 없이는 리더십이 형성될 수 없는 세대가 바로 낀세대

이라면 그들을 너무 잘못 알고 있는것일까?

아니다 

기성세대가 되었든 아니면 386,M세대 그이하 낀세대라고 하더라도 각 세대와 세대간의

소통이 이루어 져야 하며 자신에 대한 성찰을 통해 새로운 리더십을 구축해야 하는 과제를

안고 있다고 할 수 있다.

성장 일변도의 정책보다는 그와 다른 방향의 목소리들도 파악하고 들어야 하는 점, 상하의

입장에 대한 균형감 유지, 다름이 자연스러운 것이라는 인식을 할 수 있는 역량과 리더로서

가져야 할 사명감을 갖추어야 한다는 사실을 알 수 있다.

지금까지의 축적된 리더십의 다양한 자양분을 기성대세의 벽을 넘고 새로운 시대로 도약할 수

있는 낀세대가 되기를 바라는 그의 논점이 명징하게 드러난 책이라고 할 수 있다.

글로벌 인사 및 육성 전문가로서 이 책의 저자가 최근 기업 현장에서 목격한 리더십의 문제점은 베이비붐과 386세대의 상사 계층과 차세대인 M세대 팔로워 계층 사이에 끼어 이중고를 겪고 있는 중간 리더들이라 언급하고 있다. 30대 중반에서 40대 중반인 이들이 위로는 기성세대 리더를 기존 방식으로 모시며 그들의 기대를 끊임없이 살피고 맞춰가는 동시에 아래로는 성장한 토양도, 관점도, 생각도 전혀 다른 M세대 팔로워를 대상으로 마음의 문을 열 방법을 고민해야 한다고 말한다. 지금까지 보고 배운 리더십과는 전혀 다른 리더십의 요소들이 속속 등장하고, 그것을 체화하고 실행해야 하는 부담감이 적지 않다는 것이다. 이런 상황은 2000년대 들어서면서 이전까지 경험해보지 못한 글로벌한 변화가 있었기 때문이라 한다. 사실 나는 이 책에서 말하는 이른바 낀 세대인데, 오히려 나는 그 문제점들을 그리 심각하게 바라보지 못했다.

어찌 보면 강인한 조직력과 카리스마, 하면 된다는 정신, 상사를 잘 모시는 것, 동료들과 원만한 관계를 유지하는 것 같은 기존 세대의 리더십에도 익숙하지만 M세대들이 요구하는 소통방식에도 그다지 거부감이 없다고 볼 수 있다. 그래서인지 이 책에서 굳이 낀 세대의 모습을 심각하게 바라보는 것이 약간은 당황스러웠다. 나도 당연히 세대 간 문화의 차이는 있을 것이고, 그것을 잘 융합시키는 것이 바로 중간 관리자의 역할이라 생각했기 때문이다. 그리고 내가 만나고 겪어본 M세대들이 나 자신만을 중시한다던지, 어떤 일이든 설명이 필요한 경우는 많지 않았다. 어쨌든 인정과 칭찬이 더 큰 동기 부여한다는 것, 적절한 책임과 권한을 부여하는 일이 리더십의 기본이란 사실을 잘 인지하고 있으며, M세대를 이끌어갈 리더가 되기 위해 세대 간 장벽들과 세대 간 차이점들을 잘 분석해볼 필요가 있다고 생각된다.

지난 학기부터 좋은교사운동에서 학원복음화를 담당하시던 주종호 샘을 중심으로 2030세대이해프로젝트를 추진하시는 모습을 보고 옆에서 슬슬 참여하기 시작했다. 보통은 편의상 10년 단위로 한 세대씩 끊어서 이야기하는 모양이지만 칼로 무 자르듯 딱 잘라지는 내용이 아니다보니 경계에 있는 세대는 이쪽과 저쪽 세대의 장단점을 둘 다 보유하게 마련이다. 요즘 '아픈? 청년'이라 불리는 세대를 84년생부터 90년대생 즈음으로 자르는 문건을 보았다. 지금이 2016년이니 얼추 만20세부터 30대 초반까지를 기반 잡기 어려워하는 청년으로 보는 듯하다. 세대이해프로젝트 관련 연구를 하시는 교수님과 대화하는 시간에 직업은 있지만 결혼은 하지 않은, 즉 돈이 없어서 연애나 결혼을 못하는 사람은 아닌 듯한 나는 청년 세대를 대표할 수 없을 듯하다는 느낌을 갖고 대화에 참여했다. 그 대화 이후 근본적으로 '누구를 청년으로 볼 것인가'라는 문제에 부딪쳤다.

이 책은 월간 "좋은교사" 2월호인가에서 (북유럽 1기도 함께 다녀오고 정책 캠프 2기에서 함께 하셨던) 최혁준 샘이 책 소개해주시는 지면을 맡으셨는지 첫 책으로 소개하셨다. 자기계발서 쏟아내는 RHK에서 나온 책이라 반신반의 했으나 요약해주신 내용을 봤을 때 위와 같은 고민이 바로 경계에 있는 세대, '낀 세대'가 가질 수 있는 고민이라는 생각이 들어서 도서관에서 책을 빌려 읽었다. 기성세대와 M세대 사이에서 외국과 한국에서 사람을 관리한 경험이 있는 저자가 자신의 경험을 바탕으로 낀 세대가 취해야할 자세에 대해 명쾌하게 납득시켜주고 있다.

전에도 생각해왔지만 이번 새학기를 맞아 보름을 지내면서 또다시 과도한 관료주의와 권위주의, 눈치보게 만드는 세밀한 통치술을 구사하는 학교 문화를 경험하고 있다. 자신을 엘리트(라고 여기는) 소수들의 회의에서 만들어져 내려오는 결과물을 누구 의견이었는지나 이유도 모른채 따라야만 하다보니 답답하다. 따르고 싶지 않은 상황에서 누구와 이야기해야할지 알 수 없다. 문제가 있으면 '물어보라'고 하는데 정보에 대한 접근성이 너무 떨어지는 말단 직원인데다가 윗선이 너무 많아 여쭤볼 때마다 다른 답변이 날아온다. 이 책을 읽으면서 참 많이 공감했다. 기성세대, 그리고 기성세대 문화에 적응하고 그 문화를 체화한 낀 세대 쪽보다는 나는 M세대에 가깝다는 생각이 들었다. 명확한 이유를 들어 필요성을 납득시켜 주어야 자발적 동기 유발이 되어 움직일 수 있다. 주먹 구구 식으로 관행을 따르는 문화는 없어졌으면 좋겠다. '감히 어떻게 여쭤봐?'라며 알아서 모시는 문화 말고 (혹자가 싫어하는 표현인...) '수평적으로' 각 사람의 고통을 편안하게 말할 수 있는(실제 대화로든, 메신저로든) 문화였으면 좋겠다. 지금으로서는 언론의 자유가 없다. 어떤 식으로든 용기 내어 말하려 할 때마다 찍어 눌림 당하는 느낌이 든다. 

"나는 어차피 임원 회의에 내가 직접 참석하니 회의 내용을 녹취 수준으로 기록해서 관련 임원들에게 공유하는 것이 어떻겠냐고 제안했다. 사장님께 양해를 구하고는 그다음 회의부터 기록을 공유했다. 이 사건은 두 가지 점에서 큰 의미가 있었다. 첫째, 회의에 직접 참석하지 않은 사람들이 '맥락'을 읽느라 따로 시간을 할애할 필요가 없어졌다. 둘째, '정보의 힘'이 곧 리더십 파워의 일부였던 관습을 깨고, 필요한 사람에게 정보에 접근할 기회를 동등하게 제공할 수 있었다. 나로서는 소통의 효율성과 명확성을 확실하게 높이는 방안으로 제안한 것인데, 다른 임원들의 눈으로 보면 거의 가능하지 않을 법한 변화였다.

M세대의 소통 방식 준 하나는 바로 이런 명확성이다. 맥락을 읽어 자의적으로 판단하고 쓸데없이 여러 번 같은 일을 해야 하는 상황은 그들의 동기부여에 전혀 도움이 되지 않는다. M세대는 무조건 행동하는 것이 아니라 왜 행동하는지에 대한 설명이 먼저 필요하다. 대충 상황을 이야기해 주고 일단 한번 해 와보라는 소통 방식은 시간 낭비로 여길 수 있다." 80쪽.

책을 읽으면서 전형적인 낀 세대이실 부장님 세대가 생각났다. 기성세대인 관리자님들과 의견 많고 쉽게 화내는 M세대 계원 사이에서 사건 사고가 발생할 때마다 수습해주시느라 얼마나 고생이 많으셨을까. 대부분은 감사하고 있지만, 아주 가끔은 차라리 크게 갈등이 일어나서 문제를 공론화하면 서로의 세대 성향이나 문화 차이에 대해 한 번 더 성찰하고 서로 조심하게 되는 경험을 하기도 한다. 뒤에서는 어떤 말들이 오가는지 알 수 없지만 적어도 눈에 보이는 결과들 중에는 의미 있었다고 느껴지는 지점들이 있다. 기성세대, 낀 세대, M세대, 그리고 앞으로 더욱 주체적이고 자기 주장을 잘할 지금 학생들이 공존할 회사, 사회가 올 수밖에 없다면 변화를 이해하고 받아들이려는 자세가 필요하다. M세대가 보기에는 사회는 윗분들 중심인 기성세대 문화에 맞추어져 있으니 균형을 맞추려는 노력이 필요하다.

책에서 가장 인상 깊었던 부분 중 하나는 M세대가 '이유 납득시켜주기를 요구하는 행위'를 '기득권'으로 표현했던 부분이었다. 통상 기득권은 같은 시스템 안에서 다른 사람들보다 유리한 힘을 가진 상황을 지칭할 때 쓰인다고 생각했기 때문이다. 그리고 그 개념은 불평등하게 혜택을 볼 수 있게 해주는 힘이라는 의미로 보통 부정적인 이미지를 갖는다. 저자는 M세대가 기득권 의식을 가지고 있다고 주장하면서 예시로 사사건건 이유를 설명해달라고 요구하는 행태를 든다. M세대가 주로 경험한 사교육 업체 선생님 등이 소비자인 학생에게 친절하게 이유를 설명해주거나, 자녀가 하나 둘 뿐인 부모가 애지중지 키웠기 때문에 예전 세대에 비해 이런 의식이 강화되지 않았느냐고 말한다. 그러나 반대로 일부 기성세대가 꼰대 스킬을 구사하면서 "우리 때는 시키는 대로 다 했어. 지금의 성장은 우리가 이유를 묻지 않고 희생했기 때문이야."라고 (반말로) 말할 때, '그런 삶의 자세가 꼭 진리인가, 자랑할 만한가?' 라는 생각이 든다. 이유를 물을 수 있는 권리는 인간이라면 당연히 가져야할 권리라고 생각해왔기에 M세대가 가진 성향을 '기득권'이라고 표현하는 방식이 적합한지 궁금해졌다. 설명해주고 납득이 안 되는 지점은 고칠 수 있다면 고쳐야 서로의 고통을 덜 수 있다는 믿음 때문에 학생들에게도 그렇게 대하려고 한다. 만약 내가 잘 아는 학교만 두고 보았을 때 기성세대 선생님과 M세대보다 더 모바일 세대가 된 중학생들이 의사소통이 어렵다면 소통 방식 자체가 다르기 때문은 아닌지 생각해 보아야 한다.   

"M세대에게 권한을 위임할 때 주의할 점

 

M세대를 대상으로 하는 권한 위임도 앞서 말한 대로 원칙은 크게 다르지 않다. 단, 2가지 점을 염두에 두어야 한다.

우선 권한 위임의 필요성과 중요성에 대해 구체적으로 설명해야 한다. 왜 자신의 업무 외에 윗사람이 해야 하는 일까지 해야 하는지, 그것이 그의 성장과 발전에 어떻게 도움이 되는지 명확히 설명한다. 그 설명을 통해 확실한 동기 유발을 할 수 있다. 이때 기성세대처럼 '위에서 하라면 하고, 받으라면 받는 거지'라는 생각은 애당초 지워버려야 한다. M세대를 상대할 때는 합리적이고 객관적인 설명을 전문가답게 전달하고, 그들이 흥미를 느껴 자신의 책임과 권한을 확장시키고 싶다는 생각이 들게 해야 한다.

그다음으로 M세대의 소통 방식을 고려해야 한다. 즉 저맥락 소통에 익숙한 M세대에게 위임하는 일의 범위와 내용을 명확하고 구체적으로 정하고 설명해 주어야 한다. "대충 이런 범위에서 이렇게 한번 해봐라"라는 식은 혼란만 일으킬 수 있으므로 가이드를 구체화하는 부분에 조금 더 힘을 쏟아야 한다. 더불어 그들의 개인주의적 성향을 고려해 팀으로 권한 위임을 해도 개인의 일과 책임의 연계성을 명확히 해주어서 자신이 맡아야 하는 부분에 확실한 책임감을 갖고 일을 수행하도록 이끈다. 그리고 결과에 대해서 책임을 지는 주인 의식을 강조한다.

M세대의 동기부여가 되는 가장 큰 요소는 칭찬과 인정이라는 사실을 앞에서 설명한 바 있다. 조그만 성공이라도 인정해 주고 칭찬하면 자신감을 갖고 더욱 큰 성장을 위해 스스로 준비를 철저히 하는 것이 M세대다. 거친 단련과 인정의 시간을 어떻게 균형 있게 안배할지 고민하면서 조금씩 그들의 책임을 확장시키고 개인과 조직의 성장을 위한 길을 만들어가야 한다." 150-151쪽.

즉, 1. 일의 이유를 설명해서 자발성을 끌어내기, 2. 인터넷과 모바일 같은 짤막하고 명확한 글로 소통하기에 익숙한 세대이기 때문에 명확하고 구체적으로 해야할 일을 말하기(비유, 미사여구, '알아서 하겠지'라는 생각 자제. 말하지 않고 마음 속에 있는 생각은 타인이 알 수 없다), 3. 기성세대 문화는 일하는 이에게 극한 고통을 주어 성장 시켰는지 모르지만, M세대 문화는 (성장 배경 등으로 인해) 잘한 부분을 인정하면 더 잘하려고 노력하는 경향이 있으므로 정말 성장시키고 싶다면 매번 잘못을 지적하며 세게 말하지 말고 잘하리라는 믿음을 보여주기 로 요약할 수 있는데 지금 내가 겪고 있는 학교 문화에서는 잘 이루어지지 않고 있다. 해주시는 어른이 계셔서 존경스럽지만 전반적인 학교 문화 자체가 M세대 문화에 대한 이해, 거기에 조금이라도 맞추려는 의지가 부족하다는 생각이다.

최근에 임고생들을 모아서 볼 일이 있었다. 40대는 되셨을, 함께 본 선생님들이 하신 말씀은 '신규들이 벌써 이렇게 공부 열심히하고 많이 알고 열심히 하겠다는 자세로들 발령나면, 이제 우리는 명퇴해야하는 것 아니냐.'고 하셨다. 정말이지 요즘 임고생들은 공부 열심히 하고 스펙도 열심히 쌓고 인성까지 갖추어야 엄청난 경쟁률과 몇 차에 걸친 난관을 헤치고 학교에 입성할 수 있다. 나 같은 초창기 M세대가 이제 학교 돌아가는 사정을 조금은 알 듯해 하는 발언에도 이렇게 깜짝 놀라시면, 앞으로 이렇게 똘망똘망한 이들에게 '까라면 까라.'는 명령으로 학교를 어떻게 꾸려갈 수 있을지 생각해보셔야할 테다. 매일 스펙터클한 새학기에 공감가는 이 책을 읽으며 내내 생각했다. 낀 세대 리더는 기성세대 문화를 이해하면서도 M세대를 설득해 끌어가는 이중고를 겪어야만 하는 상황이다. 많은 부분 힘내시라고 말씀드리고 싶지만, 때로는 낀 세대 리더만 중간에서 치이는 상황도 근본 해결책이 아니라 미봉책에 불과한 방법은 아닌지, '지혜롭게' 쉬쉬 하며 넘어가자고 했던 방식이 쌓여서 공동체 내부 상처가 곪아 터지는 날이 오지는 않을지도 생각해보아야 할듯하다. 아무튼 M세대인 나의 정체성을 확인할 수 있어서(=내가 이상한 건 아니었어) 전체적으로 재미있는 책이었다.

지난 2010.10.28일

신촌 유플렉스 제이드홀에서

​《낀 세대 리더의 반란》의 저자 조미진 상무의 강연회가 있었습니다~

강연끝나고 싸인회도 있다는 소식을 접해서

책을 함께 갖고 갔어요~

엘베내리자마자 바로 제이드홀 입구라서 아주 신나서 사진촬영을 이곳저곳 했습니다~

입장할 때 화폐전쟁 설문지와 함께 번호표를 나눠주셨는데요!

이건 바로 강연이 끝난 후

추첨을 통해 《낀 세대 리더의 반란》 책을 나눠드리기 위한 번호표였어요!

《낀 세대 리더의 반란》의 할인판매하기도 했답니다~~~

그래프가 참 복잡스럽죠?

한 문장으로 요약하자면

여러 나라들은 다 문화가 다르고 성격도 다른데

우리와 미국은 정 반대의 성향을 갖고있음을 알 수 있어요~

낀 세대 란?

​

1950~60년대 출생인 기성세대와

1980년대 이후 출생인 밀레니엄 세대

사이에 끼인

1960~1970년대 출생인 세대를 뜻합니다.

낀 세대가 갖추어야하는 것들과

낀 세대가 보고 배운, 기성세대의 리더십 등 을 열심히 강연해 주셨습니다~

그리고 새로운 시대를 이끄는 6가지 리더상을 말씀해 주셨는데 사진이 흐릿하니....

정리해드리자면!

-균형있는 소통

-파트너 십

-책임과 주인의식 부여

-향상심

-진정성

-전문성과 실력

이 6가지를 갖춰야 진정한 리더~

앞서 말씀드린 추첨을 통해 책을 선물해 드렸답니다~

그리고 이어진 싸인회

내 차례가 다가온다....

다가온다....

결국 싸인을 받았답니다~~~꺄

이상으로 포스팅을 마무리하겠습니다~

[2014년 신간도서]

낀 세대 리더의 반란/즐거운 조미진 작가님과의 만남

최근에 많은 젊은이들에게 요구되는것이 

바로 리더십이 아닐까 싶어요

이 책은 리더십에 대한 이야기인데요

특히 낀 세대의 리더십이 매우 필요하다고 얘길하고 있답니다

조미진 작가님께서는 기업에서 현재 일을 하고 있는

모든 사람들을 세대별로 나눕니다

아날로그 세대 그 중에서도 베이비붐세대와 386세대로 나뉘는데요

베이비붐 세대는 1950년대에 출생한 사람들을 일컫습니다

386세대의 '3'은 이들이 정치, 사회적으로 전면에 등장하기 시작한 1990년대 당시 30대를,

'8'은 1980년대에 대학에 다닌 80년대 학번을,

'6'은 1960년대에 태어난 사람을 뜻합니다

조미진 작가님께서 낀 세대 리더라고 불리우는 층은

바로 X세대입니다

1960년대 후반부터 1970년대에 태어난 현재 40대 전후의 사람들이 해당된다

그리고 M세대!

저와 같은 1980년 이후 출생한 사람들을 말합니다

이렇게 정말 극과극으로 다른 세 세대들이 한 곳에 모여있다니...

정말 생각만 해도 갑갑하네요

낀 세대 리더의 반란은 이렇게 샌드위치처럼 사이에 껴있는

X세대가 탁월한 리더십을 가지고 둘 사이에서 잘 조율해가면서

기업을 리드하는 중요한 역할을 해야한다고 역설한답니다

현재 지금 회사에 다니시는 직장인분들에게

강추하는 책입니다!

내가 HR 관련 조직에서 일하는 것은 아니지만 첫 직장에서 조금이나마 발을 담근 후 관심은 꾸준히 가지고 있다.

그러다가 이번에 무심코 읽게 된 "낀 세대 리더의 반란".

요즘 리더십 관련 책들이 많이 있지만 이번의 책은 M세대라 불리우는 지금의 사원~과장급의 직원들 대상의 리더십이다보니 조금 더 관심이 갔다.

나도 이제 직장생활의 짬이 좀 있는 편이지만 임원/팀장급을 보면 군대처럼 너무 억누르는듯한 느낌을 종종 받기에 이 책에 더 관심이 가지 않았나 싶다.

이전에 효율적인 리더십이었다고 해도 시간이 흐르면 시대에 맞는 리더십도 다르기에...시대에 맞는 적절한 리더십을 통해 더 스마트하게 일하는 내가 되고 싶다.