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창의성과 혁신의 대명사, 픽사의 비밀은? 10년이라는 긴 세월 동안 사랑을 받았던 책 [창의성을 지휘하라]의 10주년 기념 전면 확장판이 출간되었다. 이 책의 저자는 픽사 애니메이션 스튜디오의 공동 설립자인 에드 캣멀과 에이미 월러스다. [토이 스토리], [겨울왕국], [인사이드아웃] 등의 성공으로 디즈니 애니메이션의 화려한 부활을 이끈 수장이기도 하다. 이 책은 인류의 지대한 관심사 중 하나였던 창의성에 대해 창의적인 성공을 위한 길을 뚝딱 알려주는 것이 아닌 창의성을 발휘할 수 있는 문화를 형성할 수 있는 지속적인 과정에 대한 것을 말하는 책이다. 즉 우리 모두가 구성원들이 활약할 수 있는 문화 형성에 대해 생각하는 방법을 키워보라는 것이었기에 당시 리더를 포함한 조직에서 큰 반향을 일으킬 수 있었다. 확장판에서는 몇몇 내용의 수정과 함께 네 개의 포스트스크립트(후기), 두 개의 새로운 장이 추가되었다. 책의 내용은 혁명적 경영 스토리를 바탕으로 실제 팀에서 해왔던 여러 경험치이기에 정리 가능한 공식처럼 만들어졌고 그 안에서 우리 조직에 필요한 것들을 취사선택해 적용해 본다면 창의적 조직문화가 잘 발전되어 좋은 결과로 이어질 것을 기대해 볼 수 있다. 창의성을 조직 내에서 계속적으로 유지하고 싶다면 다음의 글귀를 마음에 담아 두어야 할 것이다. '타인의 아이디어에 열린 자세를 취하는 것만으로도 충분하지 않다. 조직 구성원들의 집단지성을 끊임없이 적극적으로 모아야 한다. 경영자는 직원들에게서 아이디어를 추출해야 하고 직원들이 아이디어를 내도록 계속 유도해야 한다' '안정성을 목표로 삼지 마라. 안정보다는 균형이 중요하다' 픽사의 사례를 통해 우리 조직을 혁신으로! 픽사에서는 직원의 개인적인 열정을 중요시 여긴다고 한다. 이 열정은 개인에게 머물러 있는 것이 아닌 다시 업무를 추진하는 동원력으로 이용하라고 독려하니 양파 껍질을 벗기듯 계속 껍질을 벗기는 듯하다. 창의성을 끊임없이 발휘하려면 끊임없이 껍질을 벗겨야 한다는 것을 깨닫는다. 자신의 일터에서 창조성을 잃지 않고 일할 수 있는 것은 꽤나 근사하다. ＜출판사로부터 책을 제공받아 읽고 작성한 서평입니다＞ |
 와이즈베리에서 책을 제공받아 자유롭게 작성하였습니다.픽사라는 이름을 확실하게 기억하게 된 건 ＜인사이드 아웃＞을 봤을 때입니다. 그때 가진 기대감과 놀라움은 꽤 오래갔던 걸로 기억합니다. ＜토이 스토리＞를 시작으로 픽사는 24년까지 총 28개의 장편 애니메이션을 선보였습니다. 픽사를 이 자리까지 있게 해준 건 ＜토이 스토리＞ 시리즈이지만 개인적으론 ＜루카＞, ＜메이의 새빨간 비밀＞, ＜메리다와 마법의 숲＞, ＜코코＞를 좋아합니다. 그만큼 다양한 소재를 흥미롭고 재밌게 엮어 다양한 독자층을 확보하고 있는 픽사라고 할 수 있겠죠. 픽사의 전 CFO인 로렌스 레비의 책을 읽고 나서 『창의성을 지휘하라』을 만난 것은 저에게 큰 행운입니다. 픽사의 성공을 다면적으로 이해할 수 있었을 뿐만 아니라, 에드 캣멀의 경영 방식과 신념을 배울 수 있었어요. 픽사의 특징이자 장점인 '창의성을 발휘할 수 있는 기업문화'를 유지하고 발전시켜 나가려는 일련의 노력을 보면서 공감할 수 있었고 또 내가 속한 곳엔 어떻게 적용할 수 있을지 고민해 볼 수 있었습니다.  이 책은 2014년에 출간되고 11년 만인 2025년 확장판으로 나왔습니다. 확장판 서문과 함께 4개의 포스트스크립트가 추가되었습니다. 집필 당시의 시대적 상황과 맥락을 위해서 다른 내용은 수정하지 않았다고 하네요. 11년간 엄청난 변화를 느낄 수 있으면서도 약간의 향수와 어제 같은 생생함도 맛볼 수 있었습니다.  『창의성을 지휘하라』를 읽으면서 창의성을 떠올릴 때 갖는 잘못된 생각을 바로잡을 수 있었습니다. 첫 번째, 창의성이란 어느 순간 떨어지는 계시 같은 게 아니다. 두 번째, 창의성이란 세심하게 가꾼 환경 안에서 발휘된다. 에드 캣멀은 물리학을 전공한 경영자이기도 하지만 성실하고 끈질긴 연구가이기도 합니다. 픽사에 속하기 이전부터 더 자신이 옳다고 생각한 것을 밀고 나가고 계속해서 개선하기 위한 고민을 합니다. 스스로 더 나은 조직을 이끌고 목표를 이루기 위해 철학자처럼 고민하고 행동심리학자처럼 조직 구성원을 연구합니다. 일종의 뇌과학자 같다는 생각을 하기도 했습니다. 에드 캣멀은 최근에서야 널리 알려진 '어리석은 인간'에 관해서 누구보다 먼저 이해하였고, 새로운 경영 방침을 시도할 때마다 기본 개념으로 바탕에 깔고 거기서부터 방식을 고안해 냅니다. 무척이나 흥미로운 지점은 놀라운 능력을 가진 사람들이 픽사라는 곳으로 모였다는 거예요. 너무나도 유명한 스티브 잡스도 애플에서 쫓겨나 픽사를 경영하고 있었고, 컴퓨터 애니메이션 제작의 꿈을 가진 에드 캣멀과 탁월한 이야기꾼 존 래스터 등이 하나씩 모였고 각자의 장점을 최대한 살려 수많은 관객들에게 감동적인 이야기를 전한 것이죠. 탁월한 사람은 탁월한 사람을 알아보는 법인가 봅니다.  픽사Pixar란 이름은 어떻게 만들어졌을까? 픽사란 이름은 앨비 레이 스미스와 로렌 카펜터의 머리에서 나왔다. 텍사스주와 뉴멕시코주에서 유년기를 보낸 스미스는 스페인어에 친숙했고, 레이저laser같은 일부 영어 명사가 스페인어 동사처럼 보이는 현상을 흥미로워했다. 그는 그림을 제작하다to make pictures라는 의미를 담은 가상의 스페인어 동사 픽서pixer를 만들어내 새로운 컴퓨터의 이름으로 추천했다. 한편 로렌 카펜터는 레이더Rader라는 이름이 더 하이테크적인 느낌이 난다고 생각했다. 두 사람은 이 둘을 합쳐 픽사Pixar라는 이름을 생각해냈다. P. 63 『창의성을 지휘하라』에서 가장 인상 깊었던 점은 변화와 시도를 두려워하지 않는 에드 캣멀의 자세였습니다. 어느 정도 회사가 규모가 커지고 인정을 받으면 안정적인 상태를 유지하려고 합니다. 에드 캣멀에게 안정적인 상태는 현상 유지가 아니라 성장하는 유기체와 같은 조직을 제대로 된 방향으로 이끄는 것이었어요. 그리고 언제나 강조한 점은 '실패는 당연한 것'으로 필요 악이 아닌 '피할 수 없는 귀결'이라고 한 것이죠. 안전하게 실패할 수 있는, 실패는 일부이니 두려워하지 말고 픽사 안에서 자유롭게 실패하고 알맞은 조언과 도움을 받을 수 있다고 강조했습니다. 더 빨리 성정하기 위해 실패하지 않는 법을 알려주는 우리 사회와는 정반대의 가치관에서 여러 가지 생각이 일었습니다. 학교에서도 사회에서도 회사에서도 너무도 당연한 실패를 경험할 수 없기에 우리 사회가 작은 실패에도 크게 무너지는 건 아닌지 안타까운 생각이 들었습니다. 실패를 다르게 바라볼 필요가 있다. 실패에 적절하게 접근하면, 실패는 성장의 기회가 될 수도 있다. 그런데 대다수의 사람이 이 같은 주장을 '실패는 필요악'이라고 해석한다. 실패는 필요악이 아니다. 전혀 '악하지' 않다. 새로운 일을 하는 과정에서 경험하는, 피할 수 없는 귀결이다. P. 184 더욱더 흥미로운 점은 에드 캣멀이 경쟁 회사이기도 하면서 협력사인 디즈니 애니메이션 사업도 동시에 관리했다는 겁니다. 이 때문에 어디에서도 들을 수 없는 기업문화 비교 분석이 가능했습니다. 전 세계에서 내로라하는 애니메이션 작가, 작화가, 기술자 등이 모인 곳인데 경영 방침에 따라 두드러지게 다른 결과를 내는 모습도 이 책의 특징이 되겠죠.  창의적인 작업을 하시는 분들, 픽사의 애니메이션을 사랑하시는 분들 모두 읽어보길 권하고 특히 조직관리에 어려움을 느낀 분들이 읽어보면 좋겠습니다. 직접 일해보기 전까진 타기업의 조직을 경험하긴 쉽지 않거든요. 경영진부터 신입 직원까지 함께 읽고 공통의 목표를 세우고 의사소통과 문제 개선에 목표를 두고 접근한다면 함께 일하고 싶은 조직이 될 수 있을 거예요.  #문장수집 이 책의 목적은 창의적인 성공을 위한 길을 간단명료하게 알려주는 것이 아니다. 창의성을 발휘할 수 있는 문화를 형성하는 지속적인 과정에 대한 것이다. 그런 문화를 이루려면, 사람들이 예상치 못했던 실수, 편차, 위험도 생각해야 한다. P. 6 픽사가 성공할 수 있었던 핵심 비결은 따로 있다. 그것은 '문제는 항상 존재하는 법이고, 그 중 상당수는 자신의 눈에 보이지 않는다'는 사실을 직원들이 인정한다는 점이다. P. 12 내가 실리콘 밸리 기업들을 관찰하면서 흥미를 느낀 대목은 기업의 흥망성쇠나 기술진보에 따른 업계의 지각변동이 아니라, 외부 경쟁에 너무 신경을 쓴 나머지 정작 기업을 파멸로 몰고 가는 조직 내부의 문제들은 제대로 보지 못하는 경영자들의 맹점이었다. P. 17 기업 내부에는 직원들의 창의성 발휘를 저해하는 위협 요소들이 있다. 이런 요소들을 발견하고 해소하는 것이 중간관리자와 경영자의 임무다. (중략) 나는 이 중에서 불확실성, 불안, 소통 부족, 보이지 않는 문제에 대처하는 메커니즘이 가장 중요한 경영 전략이라고 생각한다. P. 19 문제들에 대처하는 관건은 도움이 되는 것과 도움이 되지 않는 것을 구분하는 방법을 찾는 것이다. 이는 간단해 보이지만 사실 매우 복잡한 일이다. P. 31 이반 서덜랜드 교수와 데이브 에번스 유타대학 컴퓨터공학과 학장은 다양한 관심사를 가진 재능 있는 학생들을 자석처럼 끌어들여 자율적인 분위기에서 학생들을 이끌었다. 그들은 학생들에게 프로그램을 소개하고 작업할 공간과 컴퓨터를 제공한 뒤, 컴퓨터로 하고 싶은 일을 마음대로 하도록 놔뒀다. 그 결과, 유타대학 컴퓨터공학과에는 상호 협조적인 커뮤니티가 형성됐다. 이곳에서 감명받은 나는 훗날 픽사에서 이런 조직문화를 재현하고자 했다. P. 39 우리는 혈기왕성했고, 컴퓨터공학 분야를 개척하고 있다고 자부했다. 이런 자부심은 어떤 칭찬, 격려보다 우리가 열심히 연구하도록 자극시키는 동기가 됐다. P. 40 나와 학우들은 '다양한 관심사와 재능을 가진 인재들이 보호받으며 높은 목표에 도전할 수 있는 환경'에 있었기에 혁신적인 성과를 낼 수 있었다. P. 49 하지만 나는 앨비 레이 스미스와 상의한 끝에 컴퓨터그래픽 연구소의 연구 내용을 외부인들과 공유하기로 결정했다. 우리가 축적한 연구 성과가 목표를 달성하기에는 너무나 부족하기 때문에 연구 성과를 독점한 채로 놔두면 오히려 목표에서 멀어지게 될 것이라고 생각했다. P. 56 내 경쟁 상대가 될 수도 있는 사람들의 이름을 거리낌 없이 얘기한 것은 유타대학에서 형성된 가치관이 반영된 결과였다. 나는 유타대학 시절부터 어려운 문제를 풀려면 여러 사람이 동시에 달려들어야 한다고 믿었다. P. 59 픽사Pixar란 이름은 어떻게 만들어졌을까? 픽사란 이름은 앨비 레이 스미스와 로렌 카펜터의 머리에서 나왔다. 텍사스주와 뉴멕시코주에서 유년기를 보낸 스미스는 스페인어에 친숙했고, 레이저laser같은 일부 영어 명사가 스페인어 동사처럼 보이는 현상을 흥미로워했다. 그는 그림을 제작하다to make pictures라는 의미를 담은 가상의 스페인어 동사 픽서pixer를 만들어내 새로운 컴퓨터의 이름으로 추천했다. 한편 로렌 카펜터는 레이더Rader라는 이름이 더 하이테크적인 느낌이 난다고 생각했다. 두 사람은 이 둘을 합쳐 픽사Pixar라는 이름을 생각해냈다. P. 63 애니메이션에서 이야기를 예술적으로 제대로 표현하면 종종 시각적 결점에 신경을 쓰지 않는다. P. 72 성공해야 할 필요성과 무지의 결합만큼 신속한 학습 비결은 없다. 내가 직접 경험해 봐서 안다. P. 82 에드워드 데밍과 도요타의 접근법은 제품 생산 과정에 밀접하게 관련하는 사람들에게 제품의 품질을 높일 권한과 책임을 부여했다. (중략) 제품 생산 과정의 문제를 지적하고, 변화를 제안하고, 문제 해결에 기여해 회사를 키우는 구성원이라는 '자부심'을 느꼈다. P. 88 나는 데밍의 이론을 연구하면서 깊은 인상을 받았고, 이를 통해 경영 이론의 틀을 잡을 수 있었다. 그의 품질관리 이론은 '모든 직원은 먼저 허락받지 않은 채, 문제 해결에 나설 수 있어야 한다'라는 민주적 원칙에 기반을 두고 있다. P. 89 나는 점점 더 힘이 빠졌다. 픽사 사장직에서 물러날까 하는 생각이 들기도 했다. 하지만 이런 시련들을 겪는 와중에 재미있는 일도 벌어졌다. 잡스와 나는 점차 함께 일하는 방법을 터득했다. 그러면서 서로를 이해하게 됐다. P. 93 경영자가 직원들에게 이렇게까지 희생을 요구하는 것은(비록 직원들 자신이 원할지라도) 용납할 수 없는 일이었다. P. 118 적합한 팀에게 일을 맡기는 것이 아이디어를 성공적으로 구현하는 선결 조건이다. (중략) 정말로 핵심 관건은 이런 인재들이 상호작용하는 방식이다. (중략) 경영자가 직원 개개인의 재능이 아니라 팀이 돌아가는 상황에 초점을 맞추는 편이 낫다는 뜻이다. 좋은 팀은 서로 보완해 주는 사람들로 구성된다. (중략) 업무에 적합한 인재들의 상성이 맞는 사람들과 함께 일하도록 하는 것이 좋은 아이디어를 내는 것보다 중요하다. P. 120 "괜찮은 아이디어와 괜찮은 인재 중 어느 쪽이 더 가치 있을까요?" 내가 2년간 만난 청중 중에는 이 문제를 진지하게 숙고한 사람이 거의 없었다. 한 사람만이 내가 던진 질문에 오류가 있다고 지적했다. 아이디어는 사람에게서 나온다. 사람이 없으면 아이디어도 없다. 따라서 사람이 아이디어보다 중요하다. P. 121 정직이라는 무거운 짐을 내려놓는 방안 중 하나는 정직honesty이라는 단어를 뜻은 비슷하지만 윤리적 함의는 적은 단어인 솔직함candor이라는 단어로 대체하는 것이다. P. 136 픽사의 브레인트러스트가 다른 기업의 피드백 메커니즘과 다른 게 뭐야? 하는 생각이 들지도 모르겠다. 내가 볼 때 두 가지 중요한 차이가 있다. 첫째, 픽사의 브레인트러스트는 스토리텔링을 심도 있게 이해하는 사람들, 대게 작품 제작에 참여해 본 경험이 있는 사람들로 구성된다. (중략) 둘째, 픽사의 브레인트러스트는 지시할 권한이 없다. 이는 중요한 차이다. P. 145 아이디어 제공자가 아이디어를 자신과 동일시하면 아이디어가 비판받을 때 자신이 공격받는 것 같은 기분이 든다. 건전한 피드백 시스템을 구축하려면 이런 등식에서 역학 관계를 제거해야 한다. 다시 말해, 문제를 지적할 때는 사람이 아니라 문제 자체에 초점을 맞춰야 한다. P. 147 사람들은 비평 받는 자리에 가는 것을 치과에 가는 것처럼 두려워한다. 비평 받을 때 위협을 느끼고 불쾌해지는 것은 자연스러운 현상이다. 이에 대처하는 관건은 피드백 집단의 관점이 자신과 경쟁관계가 아니라 보완관계에 있다고 보는 것이다. P. 157 몇 달마다 한 번씩 직원들을 모아놓고 솔직하게 토론하라고 맡기면 저절로 기업의 병이 나을 것이라고 생각하는 것은 실수다. P. 161 그렇다면 어떻게 해야 직원들이 실패를 두려워하지 않고 직면하도록 할 수 있을까? 답은 간단하다. 경영자가 자신의 실수, 자신이 실패에 기여한 부분을 솔직히 털어놓으면 직원들이 실패해도 괜찮다고 생각하게 된다. P. 187 픽사 경영진이 직원들에게 독려하는 '시행착오 반복'은 최대한 빨리 틀려 학습하고 해법을 모색하는 접근법이다. P. 191 #픽사 #창의성을지휘하라 #에드캣멀 #북폴리오 #윤경태옮김 #조기준옮김 #디즈니 #경영혁신 #인재경영 #확장판 #토이스토리 #겨울왕국 #인사드아웃 #경영경제서추천 |
*출판사로부터 도서를 제공받아 주관적으로 작성한 리뷰입니다. 훌륭한 애니메이션을 보면 화면에 나오는 모든 캐릭터가 스스로 생각해서 움직이는 생물처럼 느껴진다. 화면 속의 캐릭터가 공룡이든 개든 램프 스탠드든 스스로 의도(혹은 감정)를 품고 움직인다는 느낌이 들어야 애니메이터가 제대로 작업했다고 할 수 있다. 애니메이터가 종이 위에 그리는 것은 단순한 선이 아니다. 살아 있고 감정을 느끼는 개체다. 이것이 이날 저녁에 내가 애니메이터의 연필 스케치를 통해 종이 위에 나타난 도널드덕을 보면서 생애 최초로 깨달은 사실이다. 정적인 선이 살아 움직이는 입체적인 이미지로 바뀌는 과정은 당시 나로서는 이해할 수 없는 요술 같았다. p.34~35 ＜토이 스토리＞, ＜인사이드 아웃＞, ＜업＞, ＜라따뚜이＞, ＜니모를 찾아서＞ 등 수많은 명작을 탄생시킨 픽사와 디즈니 애니메이션의 성공 신화에 숨겨진 모든 것을 만날 수 있는 책이다. 창의적 기업의 대표적 롤모델인 픽사와 디즈니 애니메이션의 부활 신화를 진두지휘해온 공동설립자이자 사장이었던 에드 캣멀이 30여 년간의 경영 경험과 통찰을 집약한 이 책은 이번에 10주년 기념으로 전면 확장판이 새롭게 나왔다. 경영 일선에서 은퇴한 후 저자가 쌓아온 기념비적인 헤리티지를 되짚어보고, 더욱 업그레이드된 혁신과 창조의 스토리를 150여 쪽 증보한 버전이다. 확장판 서문과 4개의 포스트스크립트, 2개의 챕터가 더 늘어났으니, 기존에 나온 버전을 읽었더라도 다시 읽을 만한 가치가 있을 것이다. 월트 디즈니와 앨버트 아인슈타인이 우상이었던 에드 캣멀의 어린시절부터 시작해 대학을 졸업하고 컴퓨터로 이미지를 구현하는 컴퓨터그래픽 기술을 개발해 디지털 애니메이션을 만들게 된 스토리가 흥미진진하게 펼쳐진다. 또한 픽사의 기업 문화부터 처음 상업적 성공을 거둔 ＜토이 스토리＞의 제작 과정, 창의적 기업문화를 만들고자 채택한 다양한 경영 전략과 창작 원칙, 그리고 디즈니의 픽사 인수 이후 문화가 확연히 다른 두 기업을 어떻게 업계 최고로 성공시켰는지 그 스토리도 모두 담겨 있다. 대중적으로 성공한 작품들의 비밀도 낱낱이 공개하고 있어 시선을 사로잡는다. 그리고 다양한 작품들에 참여한 제작진들의 생생한 목소리를 통해 들려주고 있기 때문에 디즈니와 픽사의 작품들을 좋아한다면 정말 재미있게 읽을 수 있을 것이다. 픽사의 신화, 디즈니의 부활을 이끈 혁명적 경영 스토리가 이 책 한 권에 모두 담겨 있으니 말이다.  이 책은 처음부터 여러분에게 아무리 관찰력이 뛰어나고 관심을 기울이는 리더라도 모든 것을 알 수 없다는 사실을 일깨워준다. 인간은 자신의 관점이 아닌 타인의 관점에서 바라본 세상을 받아들일 수 없기에 자신이 본 것이 현실이라 생각한다. 더불어 종종 얼마나 많은 것을 보고 이해할 수 있는지도 인지하지 못한다. 픽사에서 나는 우리가 종종 보이지 않는 것에 관여하고 있다는 사실을 인정하면서도 명확한 시선에서 바라보고자 하는 분위기를 형성하려고 항상 노력했다. 1장에서 '나는 평생 문제 해결에 도움이 되는 것과 그렇지 못한 것을 구분하는 방법을 찾아내기 위해 고민해 왔다'라고 적었다. 하지만 이 문장을 쓸 때만 해도 사람들이 타인과는 전혀 다른 방식으로 시각화한다는 것을 몰랐다. p.503 적극적인 경청은 머리로는 이해하기 쉽지만 실천하기에는 매우 어렵다. 픽사에서 가장 경험이 많은 제작자조차도 건설적인 비판을 듣고, 받아들이고, 적용하는 데 어려움을 겪었다고 한다. 그럴 때 그들은 '투 데이 오프사이트'라고 불리는 또 다른 접근법을 시도했다고 한다. 이것은 제작 작업이 제대로 진행되지 않아 제작팀이 더 깊이 파고들 필요가 있다는 공감대를 이룬 상황에서 디즈니와 픽사 모두에서 큰 효과를 발휘했다고 한다. 참석자들이 모여 이틀간의 집중 세션을 통해 몇 가지 장애물을 돌파하고 문제를 해결하려는 새로운 아이디어와 제안을 내놓는 과정을 통해 작품의 문제점을 인지하고, 진화의 기회를 만들어 내는 것이다. 저자는 이에 대한 구체적인 사례로 ＜겨울왕국＞을 제작 중이던 당시에 진행했던 투 데이 오프사이트에 대해서 들려준다. ＜눈의 여왕＞에서 영감을 받은 이 작품의 스토리와 캐릭터가 크게 와 닿지 않는다는 것이 당시의 문제점이었는데, 이 과정을 통해 엘사와 안나가 서로의 차이점 때문에 힘들어하는 사랑스러운 자매가 되었다고 한다. 핵심은 바로 이것이다. 관대하고 개방적인 자세로 모든 역량을 보여주는 것, 그리고 자존심은 문 앞에 두고 들어올 것, 그로 인해 그들에게 영감을 주는 놀라운 협업의 시간이 만들어졌다. 저자는 '성공해야 할 필요성과 무지의 결합만큼 신속한 학습 비결은 없다'고 말한다. 자신이 1986년 신생기업 픽사의 사장이 되었을 때 유일한 문제가 바로 '픽사 사장으로서 해야 할 일에 완전히 무지했다는 점'이었다고 말이다. 그랬던 그가 어떻게 낯선 신규 사업을 이끌어 가며 핵심 인재를 채용하고, 제품 가격을 책정하고, 픽사를 흑자 기업으로 키우기 위한 비즈니스 모델을 끊임없이 고심했는지 그 과정 또한 매우 흥미진진했다. 새로운 기술 도구들을 개발하고, 기업을 설립하고, 그 기업이 제대로 돌아가도록 경영하는데 수십 년의 시간을 바쳤기에 얻을 수 있는 팁들을 그저 책을 읽는 것만으로 얻을 수 있었으니 말이다. 가장 인상적이었던 부분은 '직원은 건전지처럼 쓰고 버리는 부품이 아니라고, 기업을 오랫동안 유지하고 싶은 경영자라면 직원들이 인간적으로 살 수 있도록 배려해야 한다'는 부분이었다. 경영자가 이런 마음가짐이라면, 직원들도 자연스럽게 성장하고, 각자의 삶을 영위하면서 업무 능력도 최고로 올릴 수 있게 되지 않을까 싶은 마음이 들었다. 많은 경영자들이 이 책을 통해 배우면 좋을 것 같다는 생각도 했다. 그리고 스티브 잡스의 최측근으로서 약 25년간 함께해오며 그의 인간적인 면모를 세세하게 풀어낸 책 속 부록 또한 매우 흥미롭게 읽었다. 창의적 조직 문화를 만드는 법을 알고 싶다면, ＜인사이드 아웃＞, ＜주토피아＞ 등의 성공스토리가 궁금하다면, 지속 가능한 창조와 혁신을 이끄는 힘을 가진 픽사의 이야기를 만나보자! |
 픽사의 시작, 픽사의 어원 책은 저자 '에드 캣멀(Ed Catmull)'의 유년시절부터 시작한다. 그의 인생은 픽사의 출발이라 할만하다. 어릴 적 월트 디즈니를 우상처럼 생각하고 애니메이션을 즐겨보던 한 청년이 유대 대학교에서 물리학과 컴퓨터공학을 전공하며, 애니메이션에 컴퓨터 작업을 접목하게 된 스토리를 근간으로 한다. 이후 루카스필름의 컴퓨터 사업 부분인 그래픽스 그룹의 부사장으로 활동하게 된다. 친숙한 이름 '픽사(Pixar)'는 앨비 레이 스미스와 로렌 카펜터가 지었다. 스미스는 '그림을 제작하다'라는 가상의 스페인어 동사 '픽서(pixer)'를 만들어 냈다. 일부 영어 명사가 스페인어 동사처럼 보이는 현상을 흥미로워했다. 반면 카펜터는 '레이더(Redar)'라는 이름이 하이테크적인 느낌이 난다고 생각해 둘을 합쳐 픽사라는 이름을 고안했다. 1986년 창업 후 하드웨어 기업에서 출발, 소프트웨어 기업을 거쳐 애니메이션 및 광고 제작사로 자리매김했다. 숱한 어려움에서도 '우리가 보고 싶은 영화를 만들면 관객도 보러 올 것이다'는 신념으로 버텼다. 애니메이션은 아이들의 전유물이란 편견은 깨고 어른들의 팬덤, 키덜트를 형성하게 된다. 일본 지브리 감성의 손으로 그린 애니메이션 말고 컴퓨터를 이용한 제작은 픽사의 성공으로 대세가 되어간다. 픽사의 시초, 토이스토리, 브레인트러스트 스티브 잡스가 픽사 건물을 설계했듯이. 독특한 디자인과 설계는 물론이고 공동체를 강조하면서도 독립적인 업무공간을 그렸다. 픽사 직원들은 각자의 취향대로 작업 공간을 꾸미길 적극 권장하고 명패나 직책 없이 일한다. 창의성의 자유로움에서 시작되는 건지 모르겠다. 픽사는 사람(직원들의 근무 습관, 재능, 가치)에게 초점을 맞추는 게 모든 창조적 핵심이 성공 비결이라 믿는다. 아이디어는 곧 사람으로부터 나오기 때문에 재능 있는 인재를 얻는 게 중요하다. 창의적인 환경에는 개인과 집단 사이의 긴장이 존재한다. ＜토이 스토리＞의 성공 후 2편에 착수할 때 스토리 수정을 분석할 팀(1세대)을 만들었다. '브레인트러스트'는 작품을 해부해 미진한 장면을 골라내는 집단이다. 이들은 문제점을 지적하는 내부 팀이며 즉 동료 평가다. 구체적 해법을 제시하는 대신 솔직하고 심도 있는 분석을 제공한다. 영화의 감정 흐름을 냉철하고 이성적으로 분석해야만 한다. 지금은 유명인이 된 피트 닥터(인사이드아웃), 앤드류 스탠튼(월 E)이 멤버였다. (존 래스터, 조 랜프트, 리 언크리치 포함) 또한 1998년 ＜벅스 라이프＞ 제작 후 열린 첫 사후분석 회의를 통해 문제점을 알아간다. '노트데이'나 각족 회의를 통에 끝까지 문제점을 해결하려고 노력한다. 이런 집요함이 있기에 탄탄한 스토리와 성공이 보장되는 듯하다. ＜토이 스토리 2＞의 경우 작품의 핵심 플롯(집과 인형 박물관 사이를 고민하는 우디)은 같았으나 이들이 공감할 수 있는 스토리로 수정해 소포모어 징크스도 해결했다. ＜토이 스토리＞는 당초 비디오용 B급 애니메이션으로 기획되었지만 직원들의 열정으로 픽사의 대표 IP가 되었다. 현재는 4편까지 나왔으며 픽사의 인기작이 나올 바탕이 되었다. 실수를 변명으로 돌리지 않고 적극적으로 변화하려는 의지를 펼칠 때 한 뼘 더 성장했다. ＜토이 스토리 2＞의 제작 과정은 큰 교훈을 남겼다. 공간의 힘은 실제로 효과가 크다. ＜오징어 게임＞의 인터뷰를 다녔을 때 참가했던 모든 배우들은 세트장의 위협에 압도되었다고 털어놨다. 실제로 사람이 죽지 않지만 마치 매일 타인의 죽음으로 자신이 살아남았다며 안도했다고 말했다. 때문에 픽사의 기업문화인 '넉넉한 여유, 발칙한 상상력, 엉뚱한 이탈'은 성공의 핵심 비결이 아닐까 생각한다. 픽사의 창작 원칙 10년여 만에 확장판이 출간된 《창의성을 지휘하라》를 영화 드라마 제작 업계 경영자에게 권하고 싶다. 원본을 수정하지 않는 방향으로 '포스트스크립트'를 삽입해 달라진 반응과 트렌드, 첨부할 이야기를 더했다. 픽사와 디즈니에서 일하며 애니메이션 업계의 미다스 손이 된 '에드 캣멀'의 가르침이다. 최신작 ＜토이 스토리 4＞, ＜인사이드 아웃＞, ＜주토피아＞의 성공 스토리도 수록되었다. 픽사의 기업문화를 구축한 아이디어가 공유되어 있다. 디즈니 애니에이터들은 최정점인 1950년대 새 기술을 도입하고 응용했다. 블루 스크린, 멀티플레인 카메라(다단식 촬영대를 갖춘 애니메이션 촬영기기), 제로 그래피(사무용 복사기 등에 응용된 전자 사진법의 하나, 애니메이션에 도입해 셀을 복사하는 방식으로 작업능률 높임) 등 새 기술을 선보였다. 픽사의 정체성 및 창작 원칙은 이렇다. 1. 스토리가 왕이다. 2. 프로세스를 신뢰하라. 창의성을 발휘할 문화를 형성하는 지속적인 과정, 다양한 경영 전략이 소개되었다. 최고 경영자라도 모른다면 말단 직원에게 배워야 한다는 겸손을 더한 혁신도 논한다. 자신을 성찰하고 직원의 불만과 문제에 관심을 기울여야 한다. 책 표지는 지휘봉을 쥔 '버즈 라이트이어'다. 수많은 작품 캐릭터 중에 버즈를 쓴 이유가 있을 거다. 추측건대 ＜스타워즈＞의 루크 스카이워커, 달 착륙 발자국의 주인공 버즈 올드린에서 따왔다. 영어로 라이트이어는 광년을 뜻하는데 ＜토이 스토리＞ 스핀오프인 ＜버즈 라이트이어＞에 자세히 담겼다. |
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픽사의 애니메이션 중 월-E는 가장 기억에 남는 작품이었다. 말없이 몸짓과 표정만으로 감정을 전달하는 주인공 로봇, 디테일하게 설계된 미래 세계, 그리고 환경 문제에 대한 메시지까지. 극장에서 매우 재미나게 봤던 기억이 난다. 최근에는 ＜인사이드 아웃＞을 인상 깊게 봤다. 감정을 의인화하여 고군분투 하는 내용을 보면서, 아 이건 어린이용이 아니다. 성인도 충분히 공감하는 내용이다! 라면서 즐겁게 봤다. 그러던 중 픽사의 공동 창립자 에드 캣멀의 책 ＜창의성을 지휘하라＞ 확장판이 나오고, 서평단을 모집한다는 것을 알게 됐다. 픽사의 최고경영자는 창의성을 어떻게 지휘했을까? 책에서 가장 인상적이었던 개념은 브레인 트러스트(Braintrust)였다. 이 회의에서 중요한 건 ‘누가’ 말했느냐가 아니라 ‘무엇을’ 말했느냐다. 직급이 아니라 아이디어가 중심이 되는 구조. 이게 가능하다는 게 신기했다. 보통 회사에서는 상사의 눈치를 보느라 적당한 말만 주고받기 마련이다. (그러나 최근에는 이런 분위기도 많이 옅어진 거 같다) 하지만 픽사에서는 서로 거침없이 비판하면서도 감정을 상하지 않게 하는 시스템이 구축되어 있었다. 결국 창의성이란 개인의 역량만이 아니라, 그것을 지지해주는 환경이 있을 때 살아남는다!!! 마음에 남았던 또 다른 부분은 실패를 대하는 태도였다. 픽사는 실패를 피하는 조직이 아니라, 실패를 통해 배우는 조직이다. 대표적인 예가 토이 스토리 2의 재개발 과정이다. 초기 버전이 엉망이었다는 걸 인정하고, 대대적인 수정을 감행했다. 우리나라 조직 문화에서 이런 일이 가능할까? 대개는 ‘여기까지 왔으니 그냥 가자’는 식으로 밀어붙이기 마련이다. 하지만 픽사는 기존의 공든 탑을 무너뜨리는 것도 주저하지 않았다. 더 나은 결과를 위해서라면 말이다. 디자인적 사고에서 실패는 단순히 좌절이 아니라, 다음 단계로 나아가기 위한 필수적인 과정이다. 예를 들어, 디자이너들이 최종 결과물을 만들기 전에 수십 개의 스케치를 그리는 이유는 무엇일까? 첫 번째 아이디어가 최선이 아닐 가능성이 높기 때문이다. 픽사의 스토리 개발 과정도 마찬가지다. 초기 콘셉트 단계에서 수많은 시도가 이뤄지고, 완전히 엎어지는 일도 많다. 중요한 건 그 과정을 통해 점점 더 나은 방향을 찾아간다는 점이다. 픽사의 변화는 계속되고 있다. 초기에는 전통적인 극장 개봉을 중심으로 운영되었지만 스트리밍 시장이 확대되면서 새로운 방식의 콘텐츠 제작과 배급을 실험하고 있다는 것이다. 픽사의 이러한 변화는 디자인 사고의 핵심 원리 중 하나인 ‘사용자 중심 접근법’과도 맞닿아 있다. 예전에는 극장에서 영화를 보던 관객이 이제는 넷플릭스나 디즈니+ 같은 플랫폼을 통해 영화를 본다. 그렇다면 픽사는 단순히 영화를 제작하는 것이 아니라, 새로운 시대의 관객이 원하는 방식으로 스토리텔링을 전달하는 방법을 고민해야 한다. 이처럼 변화하는 환경에 적응하는 능력 자체가 창의성을 유지하는 비결이 된다. 책을 덮고 나니 자연스럽게 질문이 떠올랐다. 나는 지금 창의적인 환경에서 일하고 있는가? 그리고 내가 속한 조직은 창의성을 키우는가, 아니면 억누르는가? 픽사의 방식이 모든 조직에서 그대로 적용될 수는 없겠지만, 적어도 창의성을 발휘할 수 있는 환경이 무엇인지 고민하는 출발점은 될 수 있을 것이다. 중요한 건 조직이든 개인이든 끊임없이 실험하고, 실패하고, 다시 배우는 과정 속에서 창의성이 자란다는 점이다. 다만 창의성은 무지와 제로에서 나오는 것이 아니다. 창의성은 기본적인 지식의 토대가 필요하다. 이와 같이 적절한 환경과 유연한 사고방식이 뒷받침될 때, 창의적인 결과물을 만들어낼 수 있다. 우리 조직에 적용한다면 우선 직원 개개인의 충분한 전문 지식을 쌓는 것이 우선이다. 그 후에 유연함을 가질 수 있는 환경이 되는 것. 그것이 우리 조직의 창의성을 지휘하는 법이라 생각한다. |
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＜출판사로부터 무상으로 책을 제공받고 작성한 리뷰입니다＞
애니메이션 영화를 볼 때 처음 시작 장면에 나오는 화면중에 픽사가 있다. PIXAR이라는 글자가 뜨면서 하얀 램프가 이리저리 움직이는 장면.... 바로 디즈니 영화임을 알리는 첫 화면이다. 이러한 픽사의 로고에 등장하는 하얀램프는 디즈니에서 일하던 존 래스터가 1979년 만든 단편 애니메이션 ＜숙녀와 램프＞의 주인공에서 비롯되었다고 한다. 당연한 말이지만 모든 것에는 다 시작이 되는 무엇인가가 있다. 아무 관심없이 바라보는 것들이라고 해도 말이다. 픽사는 수 많은 애니메이션 영화를 제작하고 성공시켰다. 이 책은 애니메이션 영화에 처음으로 컴퓨터 그래픽을 도입했던 픽사 애니메이션 스튜디오의 태동부터 성장과정을 따라가면서 각 기업에서 마주치는 문제들을 창의적으로 해결하는 방법을 모색한다. 책은 560쪽에 이르는 방대한 분량이지만 픽사의 스토리를 따라가다보면 쉽고 재미있게 읽힌다.
저자인 에드 켓멀은 1986년 스티브잡스와 픽사를 설립했다. 당시까지만 해도 컴퓨터 그래픽은 영화의 장면들을 보완해주는 한정된 용도로만 쓰였다. 아무도 컴퓨터 그래픽이 영화판도를 바꾸리라고는 생각하지 않던 시절이었다. 당시 픽사는 기껏해야 5분정도 분량의 애니메이션을 제작하는데 그쳤다. 하지만 디즈니가 제작비와 배급, 마케팅을 담당하는 대신 제작 및 판권은 픽사가 소유하는 조건으로 픽사는 1995년 세계 최초로 장편 3D 컴퓨터 애니메이션 ＜토이스토리＞를 완성한다. 영화는 공전의 히트를 쳤고 적자에 시달리던 픽사는 기업공개와 상장을 통해 넉넉한 자금확보를 한다. 이후 픽사는 영화에 컴퓨터를 활용한 특수효과, 깨끗한 음향, 강력한 영상 편집 능력등으로 디지털 혁명을 일으켰다. 이때 나온 대표적인 픽사의 영화로는 ＜미녀와 야수＞ ＜터미네이터2＞ ＜쥬라기 공원＞이 있다. 이 부분을 읽으니 1993년 ＜쥬라기 공원＞을 보면서 놀랍고 경이로웠던 기억이 되살아났다. 이렇게 연달아 애니메이션 영화를 제작해 성공을 거두게 된 픽사는 2006년 디즈니 컴퍼니에 76억 달러에 인수합병된다. 이 책은 이러한 과정들이 자세히 소개되어 있어 픽사의 성장스토리를 보는 재미가 흥미진진하다. 또한 우리가 잘 아는 ＜토이스토리＞ ＜몬스터 주식회사＞ ＜윌-E＞ ＜인사이드아웃＞등 영화의 제작과정에서 일어났던 일화들이나 ＜스타워즈＞의 감독 조지 루카스, 애플의 스티브잡스등 유명인과 픽사 사이에 얽힌 이야기들이 실려있다. 저자는 책에서 스티브잡스의 천재성과 저돌적인 돌파력, 통찰력을 높이 평가하는 반면 공감능력이 부족한데서 오는 마찰에 대해서도 상세히 이야기하는데 이러한 비하인드 스토리가 재미있다. 인상적이었던 부분은 픽사의 사장인 저자는 오랫동안 컴퓨터를 활용해 장편 애니메이션 영화를 만드는 것이 꿈이었는데, 여러 우여곡절을 겪으면서 결국 꿈을 이루어내는 부분이었다. 때로는 회사가 적자에 시달리기도 하고, 영화제작이 아닌 컴퓨터 판매에 매달리기도 했지만 마음속에 애니메이션에 대한 꿈을 버리지 않았기에 결국 애니메이션의 새로운 신화들을 만들어 낼 수 있었다.
그러한 성공의 밑바탕에는 솔직함과 인간에 대한 신뢰가 있었다. 저자는 직원을 뽑을 때도 자신보다 유능한 인재를 선발했다. 설사 자신의 자리가 위태로워질 수 있겠다는 생각이 들어도 유능한 인재들은 생산적인 발전에 꼭 필요한 일이라고 여겼다. 또한 픽사는 '브레인트러스트'라는 제도를 운용했다. 이 제도는 영화제작에 관련된 구성원들이 한 자리에 모여 계급장을 떼고 자유롭게 의견을 개진하는 자리다. 이를 통해 최고의 아이디어와 스토리를 갖춘 영화를 만들 수 있었다. 가령 ＜인사이드아웃＞의 가제는 ＜관객을 머릿속으로 안내하는 무제영화＞였다. '브레인트러스트' 회의에 참석한 사람들은 기쁨이, 소심이, 버럭이, 슬픔이, 까칠이라는 캐릭터를 만든 후 시간이 흐르고 나이가 들어감에 따라 기억과 감정들이 변화하는 과정을 어떻게 영화화 할 것인지를 두고 의견을 교환한다. 결국 기억을 유리공들로 묘사하기로 하고 기억이 되살아날 때 기억저장소에 있던 공이 굴러서 되돌아오는 설정을 구상해낸다. 많은 사람들이 빙 둘러앉아 자신의 의견을 내고 토론하는 모습을 상상하기만 해도 신나는 감정이 든다. 회의에 참석한 사람들은 한편 머리가 아프기도 하겠지만 너무 신나고 보람있고 재미있을 것 같다. 창의성을 지휘하는 경영자였던 저자는 수직적인 명령 하달식 문화보다는 수평적인 소통 문화가 질높은 창의적 작품을 만드는데 도움이 된다고 말한다. 이를 방증하는 사례는 픽사처럼 유연하지 못했던 디즈니에서 찾아볼 수 있다. 디즈니에 의해 인수합병이 되었지만 픽사는 협상을 통해 픽사의 핵심가치를 그대로 유지할 수 있게 되었다. 그 핵심가치는 솔직하고 자유로운 소통과 건설적 자기비판이 허용되는 조직문화였다. 저자는 디즈니내에서 직원들간의 소통이 없고 경직되고 수동적인 문화가 자리잡고 있는 것을 보고 이를 바꾸려고 노력한다. 디즈니는 애니메이션 ＜라이언킹＞ 이후로 장기간에 걸친 침체의 늪에 빠져 있었는데 저자는 그 원인중 하나를 직원들간의 경직된 문화에서 찾는다. 구성원 모두가 조직의 톱니바귀가 아닌 회사 발전의 주체적인 역할을 할 수 있는 직장, 말만 들어도 꼭 일해보고 싶은 직장일 것 같다. 이 부분을 읽으면서 '브레인 트러스트'가 우리나라의 직장에서도 정착될 수 있을까 잠시 생각해 보았다. 전에 다니던 회사는 회의는 많았지만 대부분은 경영자의 일장연설만 듣다가 끝났다. 이러한 기억을 되살려보니 창의적인 영화를 제작하기 위해서 구성원들이 자유의견 개진하고 그 자리에서 나온 각종 아이디어들을 사심없이 받아들이는 픽사의 문화를 만든 저자가 대단하다는 생각이 든다. 그런데 책에서 제시하는 창의적인 발상 부분이 모든 회사에 적용될 수 있을까? 영화제작은 가장 창의성이 필요한 직업이다. 그래서 구성원들의 의견과 빠른 실패를 통해 교훈을 얻어야 한다는등의 저자가 제시하는 방법이 통하는 것이지, 다른 직종의 사업장에서는 오히려 배가 산으로 가게 되는 것은 아닐까? 이런 생각을 해 볼 수도 있다. 물론 각 회사나 개인에 맞게 저자의 의견을 적용해야겠지만 근본적으로는 기업도 사람과 사람 사이에서 이루어지는 일이기 때문에 책의 내용이 유용하다는 생각이 든다. 어쨌든 한 기업이 어떻게 어려움을 이겨내고 성장할 수 있었는지 지켜보는 일은 흥미롭다. 재미있고 유익한 책이다. 또한 애니메이션 영화제작과 관련된 아이디어 도출이나 스토리 구성, 영화 한 편이 만들어지기까지 정말 많은 사람들의 수고가 들어가 있다는 것을 알게 되었고 일에 대한 열정과 휴식사이에서의 균형에 대해서 생각해 보게 된 책이다. |
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** 네이버 책과 콩나무 카페 서평단 자격으로 작성한 주관적인 리뷰입니다.**
꾸준한 베스트셀러 도서로 많은 사람들에게 관심을 받았던 도서가 10주년 기념으로 전면 확장판이 되어 다시 나왔다. 어릴 때는 상상이 많은 편이었고 다양한 활동을 해서 그런지 나름 스스로가 창의력이 있는 사람이라고 생각했다. 하지만 상상이 많은 것은 생각이 많은 것으로 ( 현실적인 걱정과 스트레스로 변화한 것 같다. ) 다양한 활동 대신 루틴과 일상을 챙기는 것이 익숙해지기 시작하고나니 '창의성'이라는 단어와 이를 잘 보여주는 것 같은 사람들을 보았을 때 '나와는 너무나도 먼 활동을 하는 사람'이라는 생각이 들기도 한다. 그래서인지 창의성, 창의력과 같은 부분이 요즘과 같은 시대 흐름에 중요한 포인트로 전달 된단느 것을 이미 잘 알고 있음에도 불구하고 이러한 것을 시도하기에는 한계성을 가지고 있다는 생각을 하는 나. 이번 도서는 현재는 업무에서 은퇴한 저자가 처음 출간하였던 ＜창의성을 지휘하라＞ 도서의 내용에서는 만나지 못 한 정보가 무려 150여 페이지 증보되었다고 한다. ( 처음 책을 받았을 때 벽돌책 같은 스타일에 조금 놀란 사람 나야 나! ) 특히 책을 읽다보면 저자의 이력과 어느정도 결을 같이하는 분야에서 종사하는 분들이 ( 그리고 종사하고 싶은 분들이 ) 읽는다면 직접적인 도움이 되는 내용과 간접적으로 독사 개개인마다의 경험과 생각에 영향을 줄 수 있는 부분도 있겠다는 생각을 하면서 읽었다. 나 같은 경우에는 100% 나에게 도움이 되었다!라기 보다는 저자의 이력과 창의성 관련 사례 같은 이야기가 흥미롭게 다가왔는데, 그럼에도 불구하고 이 책을 읽기 전과는 창의성에 대해서 조금은 다른 스탠스를 취할 수 있지 않을까 싶다. |
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- 본 서평은 출판사로부터 책을 제공받아 읽고, 주관적으로 작성한 서평입니다. 아이들과 애니메이션을 종종 본다. 첫째는 뽀로로 세대라 영화든 노래든 뽀로로 하나로 거의 해결됐던 것 같은데 요즘은 하츄핑이나 시크릿쥬쥬, 레인보우 버블젬 등 작품도 다양하고 캐릭터도 많아 보다보면 익숙하지 않은 나로선 헷갈리기도 한다. 어느날 첫째가 유치원에서 토이 스토리를 조금 보고 왔다며 틀어 달라고 해서 같이 보았다. 보고있자니 월-E 등 다른 작품이 생각나기도 하고 나도 옛 시절 생각이 나기도 했다. 산만한 애들인데도 긴 시간 보고 있는 걸 보며 참 잘 만든 작품이라는 생각도 했다. 오늘 읽은 책은 '창의성을 지휘하라'는 픽사 애니메이션 스튜디오에 관한 이야기이다. 저자는 픽사 공동 창립자 중 한명으로 픽사의 창립과 걸어온 길, 작품의 탄생에 얽힌 여러 이야기들을 통해 당시에는 생소했던 컴퓨터 그래픽 및 이 기술로 인한 미디어 산업의 혁신, 스티브 잡스와의 만남 및 픽사 스튜디오의 설립부터 디즈니와의 협업, 수많은 작품의 탄생에 얽힌 비화를 풀어낸다. 이와 함께 그로부터 얻은 여러 경영상의 교훈 또한 솔직하게 들려준다. 책은 흔한 경영서나 회사 이야기와는 다른 몇가지 감명을 주었다. 첫번째는 책을 통해 얻게되는 조직운영, 경영에 대한 노하우다. 픽사 애니메이션 스튜디오의 공동 창립자인 저자는 지금의 픽사를 일으켜 세우기까지의 많은 경험과 일화들을 통해 단순 일회성이 아닌 오랜 기간 창의적인 조직을 어떻게 지속적으로 이끌어낼수 있는지 이 책을 통해 아낌없이 전달한다. 아이디어보다 사람이 우선이고, 심리적 안정감 속에 서로 솔직하게 피드백하고 진정성 있게 대화하며, 조직이 실패를 두려워하지 않도록 경영진부터 실패에 대해 이야기 할 수 있도록 하며, 자만심에 빠지지 않고 냉정한 자기인식이 될 수 있도록 항상 뒤를 돌아보아야 한다는 등 수많은 경영 철칙이 녹아들어있다. 어디선가 한번쯤은 들어보았을 법한 메세지들인데도 뇌리에 생생하게 각인되는 까닭은 저자가 이를 실제로 경험하고 고민하며 얻은 교훈들과 함께 녹여냈기 때문이리라. 두번째는 책을 읽으며 새록새록 떠올리게 되는 픽사 작품들에 대한 추억이다. 토이 스토리, 몬스터 주식회사, 월-E 등 감명깊게 보았던 작품에 대한 여러 일화와 작품 하나하나가 탄생하기까지 제작진이 고군분투했던 과정을 보며 새삼 작품 속 사랑스러운 여러 캐릭터들이 떠올라 더 몰입이 되었다. 마지막으론 스티브 잡스에 대한 이야기이다. 저자는 스티브 잡스와의 만남에서 상당히 무례하면서 마치 자신을 설득해야만 하는 분위기를 형성하는 그의 아우라에 깊은 인상을 받았다고 한다. 하지만 그는 굉장히 멀리 내다볼 줄 알았고, 근시안적인 것보다 비전이나 목표와 같은 것을 끊임없이 질문했다고 한다. 이 책에는 픽사 스튜디오가 스티브 잡스와 어떻게 만나게 되었는지, 갖은 산고끝에 그의 인생 여정에 커다란 한 축으로 자리하게 되었는지 등 다른 곳에서 듣기 힘든 이야기들이 담겨있어 흥미롭게 읽었다. #창의성을지휘하라 #에드캣멀 #에이미월러스 #윤태경 #조기준 #와이즈베리 #픽사 #애니메이션 #디즈니 #경영 #토이스토리 #몬스터주식회사 #윌E #혁신 #창의 #심리적안정 #솔직 #진정성
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▶출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 주관적인 리뷰입니다. 아이디어를 말할 수 없는 회사에서 회사에서 '아이디어 좀 내보세요'라는 말을 들으면 정신이 멍해진다. 나한테도 가끔 번뜩이는 아이디어가 떠오르긴 하는데 이걸 꺼냈다가 괜히 눈치만 보게 되는 경우가 많았기 때문이다. 이 책을 읽으면서 그동안 내가 느꼈던 답답함과 어색함이 단지 내 문제가 아니라는 것을 알게 됐다. 아이디어는 혼자 내는 게 아니라 함께 만들어가야하는 분위기에서 싹트는 거라고 한다. 창의적인 사람보다 창의적인 팀을 만드는 게 더 중요하다는 말이 마음 깊이 와닿았다. 좋은 리더는 분위기를 만든다 이 책에서 가장 인상 깊었던 부분은 리더의 역할 이었다. 나도 지금은 중간관리자지만 언젠가는 리더가 될 수도 있다는 생각에 더 집중해서 읽게 됐다. 특히 창의성을 지휘한다는 표현이 좋았다. 억지로 끌어내는 게 아니라 조율하고 흐름을 만들고 서로를 존중하면서 하나의 음악처럼 함께 만들어가는 느낌... 내 주변에도 분명히 좋은 아이디어가 넘치는 사람이 많은데 그걸 들을 줄 아는 리더가 없으면 아무 소용이 없다는 걸 새삼 느꼈다. 나부터 그런 리더가 되어야 겠다는 마음이 들었다. 나도 창의적인 사람이 될 수 있을까? 사실 나는 늘 창의적인 사람이 아니라는 생각을 하면서 살았다. 감각적인 사람들 사이에서 나는 그냥 평범한 직장인일 뿐이라고 생각했으니까. 그런데 이 책은 창의성이 타고나는게 아니라 만들어지는 거라고 말해준다. 작은 호기심 하나, 익숙한 일에 대한 새로운 시선 하나... 질문을 멈추지 않는 자세 같은 것들이 모여 창의적인 결과를 만든다는 이야기에서 위로를 받은 것 같다. 이 책을 다 읽고 나니 문득 같이 일하는 동료에게도 한 권씩 선물하고 싶다는 생각이 들었다. 창의성이란 게 꼭 거창한 예술이나 발명에서만 필요한게 아니라 일상적인 회의나 기획, 소소한 문제 해결에서도 중요한 능력이란 걸 이 책을 통해 알게 됐기 때문이다. 서로의 아이디어를 존중하고 무심코 던진 말 한 마디에서도 가능성을 발견할 수 있는 팀이 된다면 출근길이 조금은 설레지 않을까? 같은 책을 읽고 같은 방향을 바라보는 동료가 있다면 꽤 든든한 일이 될 것이다. |
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-출판사로부터 책을 제공받아 주관적으로 작성한 글입니다- 
이 책은 픽사의 공동창업자이자 CEO인 에드 캣멀이 회사를 경영하면서 어떻게 창의성을 최대로 발휘할 수 있는 조직문화를 만들었는가 하는 “혁신리더십”에 대한 이야기입니다. 따라서 이 책의 진정한 매력은 창의적인 조직으로 변화, 혁신해가는 고통스럽고 힘들었던 진화 과정(Evolution process)의 실행착오에 대한 실패와 성공, 깨달은 교훈등을 솔직하게 드러내고 있는 점이라 할 수 있을 것입니다.
주요내용을 살펴보자면, 가장 중요한 경영전략으로서의 창의적 육성전략은 “불확실성, 불안, 소통부족, 보이지 않는 문제에 대한 메커니즘이다”라고 저자는 강조하고 있습니다. 또한 중간관리자와 경영자의 임무는 직원들이 창의성을 저해하는 위협요소를 발견하고 해소하는 “창의성에 대한 리스크 관리” 측면을 언급하고 있으며, 경영자의 끊임없는 자기 성찰과 자신도 모르고 있는 것이 있음을 인정하는 열린자세가 최고의 혁신을 이룰 수 있다고 정리하고 있습니다. 경영자는 통제보다는 완화를, 직원들을 신뢰하고 마음놓고 일할 수 있도록 길을 열어줘야 한다고 이야기하고 있습니다.
그러나 여기서 절대 간과해서는 안될 핵심 포인트는 이런 혁신의 진화 과정을 통해 누구나 다 알고 사실(성공요인)을 혁신리더십을 통해 조직문화에 내재화시켜 실행하여 실제 성과를 창출했다라는 점입니다. 이 책에서 제시하고 있는 창의적 기업문화를 육성하기 위해 채택한 경영전략들은 이미 책에 혹은 다양한 사례로 나와있는 주제들입니다. 전 세계에서 수 많은 조직문화 혁신 프로젝트가 진행되었지만 왜 대부분이 실패할까요? 결국 CEO의 의지와 지원/관심의 문제로 귀결된다고 생각되어 집니다. 다시말해 혁신의 가장 중요한 핵심은 혁신 지속성이 조직의 문화까지 침투하여 구성원의 생각과 태도를 변화시키는 환경을 만들고 지원하며, 회사에서 가장 어려운 난제를 해결해야하는 단 한사람, CEO의 Human과 Work를 통합한 리더십이라 할 수 있습니다.
이 책의 가장 인상적인 부문은 “의사소통” 대한 다양한 시도와 실행에 있었습니다. 상하 위계질서와 상관없이 수평적이고 자유롭게 의견을 나눌 수 있고, 상대를 배려하면서 비판하는 안전장치까지 그리고 실패를 권장하는 기업문화는 너무나 부럽고 우리나라에도 저런 제대로 된 기업이 언제쯤 탄생할까하는 아쉬움이 들었습니다. 물론 우리나라에서도 여러 시도는 있었으나, 한국적 조직문화안에서 수평적인 의사소통이 과연 얼마나 가능하며, 실패에 대한 권장과 이를 향후 성공의 발판으로 삼는 기업이 과연 얼마나 될까하는 질문에는 부정적인 결론에 이르지 않을 수 없을 것 같습니다. 현재 한국의 기업들은 장기 저성장의 불황에 따른 위기경영이 일상화가 된지 꽤 될거라 생각됩니다. 이렇게 위기인 조직 상황에서 특히 실패는 구조조정의 일순위가 되지않을까 하는 생각을 해 봅니다.
AI 대변혁기에 인간의 창의성은 인류의 존재적인 문제에 답을 주는 키가 아닐까 생각해 봅니다. AI(인간을 능가하는 휴머노이드)가 대체할 수 없는 부문이 인류의 창의성 부문이 아닐까요? 또한 창의성의 가치는 호모 데우스로서의 마지막 자존심의 영역이 되지 않을까요?
정리하자면 창의적인 조직문화는 직원들이 자유롭게 의견을 나누고, 실패를 두려워하지 않으며, 다양한 아이디어를 실험할 수 있는 조직분위기와 환경을 조성하는 것이라 할 수 있습니다.이를 조직에 내재화하기 위해서는 혁신적인 리더십의 역할이 매우 중요하며, 지속적으로 열린 소통과 학습을 지원하는 문화가 뒷받침 된다면 더욱 공고한 문화로 자리잡을 수 있을 것입니다.
이 책이 창의적 조직문화를 위한 혁신 리더십의 전략 방향을 제시하는 좋은 책으로 오랫동안 독자들과 함께하길 바랍니다. 감사합니다.^^*
#창의성을 지휘하라 #와이즈베리 #에드 캣멀, 에이미 월러스 |