???

"저는 긍정적, 부정적 측면이 둘다 있다고 생각합니다. MZ 세대가 디지털 환경에 능숙하고, 새로운 기술과 변화에 대해 누구보다 민첩하고 민감한 세대인데 이것은 이들만의 고유한 문화이기 때문에 미디어가 그 집단을 잘 구분하고 있는 것 같아서 긍정적이라고 생각합니다. 반면, 이슈를 끌기 위해서 극단적으로 표현할 때 그런 점에서는 아쉬움이 있는 것 같습니다. (-19-)

MZ 세대는 상대적으로 회사정보 공개와 투명성을 원한다고 한다. '상대적'이라고 표현한 것은 다른 세대는 이런 요구가 없다는 게 아니라 좀 더 두드러진 그들의 성향을 강조하려는 차원에서이다. 다른 세대는 그런 욕구가 있어도 회사의 규율과 그로 인해 회사가 힘들어질 수도 있다는 생각이 들면 자제하고 참고 넘어간 것이다. (-37-)

과업 지향적이라서 자기 능력을 시험하는 경향이 강하며, 모험성이 강해 위험을 무릅쓰고 도전하며, 자신감이 넘치기에 자신이 하는 활동을 긍정적으로 믿고 행동하며, 정력적이고 혁신적이어서 남의 의견을 수용하면서 최선을 다하며, 책임감이 강하고 실패를 타인이나 환경의 탓으로 돌리지 않으며, 미래지향적이기에 미래를 예견하고 행동한다 (-78-)

프로선수들이 반드시 달성해야 할 경기운영 능력과 필요 체력은 반드시 통과해야 할 측정 기준치이기 대문에 MZ선수라고 하여 훈련 강도를 조절해주거나 시간의 융통성을 적용해 주지 않는다고 한다.실제로도 영국 프로축구에서 뛰는 한국 선수들의 훈련 장면을 다큐멘터리식으로 소개하는 방송에서 이를 증명하고 있었다. (-119-)

예전과 비교하면 '책망하다' 라는 용어는 요즘 잘 사용하지 않는다. 오히려 《교회용어사전》 에 등장하는 것을 보게 되었다. 상대방의 허물이나 잘못을 꾸짖고 타이름이라고 정의하며, 성령의 주요 사역 중에 하나이고 성경의 기능 주에 하나라고 되어 있다. 잘못을 꾸짖고 나무란다는 의미이다. (-162-)

에코시스템은 생테계를 의미한다. ＜나무위키＞ 에서는 생태계는 상호작용하는 유기체들과 도 그들과 서로 영향을 주고받는 주변의 무생물 환경을 묶어서 부르는 말이라고 정의한다. 같은 곳에 살면서 서로 의존하는 유기체 집단이 완전히 독립된 체계를 이루면 이를 생테계라고 부를 수 있다. 이 말은 곧 상호의존성과 완결성이 하나의 생테계를 이루는데 꼭 필요한 요소라는 것이다. 애플에서 스마트폰을 출시하면서 사용했던 용어로 이제는 비즈니스 모델이나 경쟁 전략을 다룰 대 자연스럽게 사용하고 있다. (-216-)

첫째, 기준과 원칙에 대하여 단호함을 보여주고 직접 솔선수범해야 한다. 영화에 가끔 나오는 장면들이 있다.치열하게 전쟁을 벌이다 보니 물자가 다 떨어져 가고,가장 중요한 식수마저 동이 나버려 목이 타들어가는 괴로움을 겪고 있는데, 수통에 담긴 물을 왕이나 사령관에게 마지막이라고 하며 바치는 장면이다. 이때 물을 마시려고 했던 왕 또는 사령관이 부하들의 눈빛을 바라보다가 마시기를 포기해버린다. 자신만 목이 타들어가는 것이 아님을 알고 고통을 함께한다. 진정한 솔선수범을 보여준 것이다. (-265-)

어떤 조직이든 리더가 있다. 리더의 역할은 조직운영에 최선을 다하며, 책임감과 권한을 부여받는다. 그 다음 목표한 바를 달성하는데 있다. 조직이 어떤 목표를 추구하고, 그 목표에 충실하게 수행할 수 있는 자가 그 조직의 리더가 될 수 있는 자격을 부여받게 되는데, 이제 리더의 자질과 역량을 중요하게 생각하고 있었다.

지금 이 시대의 리더는 MZ 세대의 마음을 얻을 수 있는 리더다. 과거에 끈기가 없으면,끈기를 만들어 주는 훈련을 했다. 까라면 까라는 식의 군대식 리더와 리더십을 만드는데 올인 하였고,경우에 다라 체벌도 허용하였다. 하지만, 그런 방식은 MZ세대에게 요구되지 않는다. 만약 리더가, 강압하거나 강요하거나,억압할 시,그에 걸맞는 대응을 할 것이며,그것이 리더의 리더십에 문제가 발생하게 되고,리더의 자질을 의심하게 되다. 이 책에서 말하고자 하는 빅리더십이란, 그들이 어떻게 살아가고, 무엇을 추구하는지 알아내고,MZ세대에게 마음을 얻고, 목적을 추구하는 동시에 성취감을 느낄 수 있어야 한다.리더에게 필요한 것은 MZ 세대가 스스로 일할 수 있는 환경 조성, 생테계 운영, 조건을만드는데 있었다.

추가적으로 이 책을 펼쳐 보면, 리더십에 있어서 극과 극은 통한다는 것을 알수 있다. 어떤 리더십은 오해를 부를 수 있고,어떤 리더십은 공감을 얻는다. 수평적인 리더십, 공정을 우선하는 리더십, 에코시스템을 중요하게 생각하는 조직,이러한 요소들이 리더에게 요구되는 기본 역량이며, 과거에는 집합형 리더십을 중요하게 생각하였다면,MZ 세대는 군집형혀 리더십을 우선한다. 대단위의 조직을 만들어서 일사분란하게 움직이는 조직이 아닌, 소소한 군집을 형성하여,그 안에서, 각자 개성이 강한 MZ 세대에 최적화된 유연한 리더라 필요하며, 100개의 조직 안에서, 100개의 리더십이 만들어질 수 있다. 다양성과 군집, 개인화를 중시하는 시대가 만든 리더십이기 때문이다.

여러 학자들은 이야기한다. 인류 역사 문화사를 연구해 보면, 고대시대부터 세대 갈등은 지속적으로 이어져 왔다는 것이다. 2300년 전 고대 그리스 철학자는 "요즘 젊은이들 어른 공경할 줄 모른다"라고 이야기 했다고 하고, 고대 이집트 상용 문자에는 "요즈음 아이들 버릇없다. 세상 말세다"라는 문장이 새겨져 있다고도 한다. 사회 구성원이 다양하기 때문에 그 구성원들 간의 갈등은 언제나 있을 수 밖에 없을 것이다. 현재 우리 사회도 세대 간의 갈등, 젠더 간의 갈등이 첨예하여 사회 문제가 되기도 한다. 특히 청년 실업 문제가 크게 대두되면서 MZ 청년세대와 기존 기득권 세대와의 갈등은 우리 사회의 이슈로 진행될 가능성이 크다. 사회학적으로나 기업의 경영에 있어 서나 이러한 세대 간의 갈등을 줄이고 갈등 문제를 해결하기 위해서는 정확히 이들 MZ 세대들에 대한 이해가 필수적일 것이다. 관련하여 MZ 세대를 이해하고 리더십을 발휘하기 위한 조언을 해주는 신간이 출간되어 읽을 기회를 얻었다. 김경수님의 ＜빅 리더십(Big Leadership)＞이다.

저자인 김경수님은 LG인화원에서 30년간 근무하면서 교육담당으로 시작하여 팀장과 임원을 거치면서 인재양성(HRD)의 밸류체인을 빠짐없이 경험하였다. 임원교육팀장, 전문교육팀장, 경영교육팀장, 사이버교육팀장, 경영지원팀장을 역임하였다. 신입사원, 관리자 및 팀장, 임원, 사장단을 대상으로 한 교육을 두루 경험한 바, 어느 한쪽에 치우치지 않고 사원부터 사장까지를 넘나들며 각각의 입장과 관점, 이슈 등을 이해할 수 있었다. 기업교육전문가로서 LG의 성장과 발전을 단계별로 경험하면서 전략적 이슈와 인재양성과 사업성과의 맥락을 교육현장에서 직접 경험하였고, 리더십의 변화과정, 기업의 성공과 실패 과정을 볼 수 있는 통찰력을 얻을 수 있었다. 아울러 임원교육 팀장으로서 매년 회장단과 사장단을 대상으로 운영했던 GCC(Global CEO Conference)를 통해 최고경영자의 리더십이 전 조직에 미치는 영향력이 얼마나 대단한지를 직접 보게 하였고, 회사의 전략과 조직문화를 연계시키고 변화관리를 전략적으로 추진하는 방법들을 설계하고 현장에 적용해왔다. 현재 연암대학교에서 교수로 MZ세대 학생들에게 강의하고 있고, 기업 임원과 팀장 리더십 계발 프로젝트를 자문 및 강의하고 임원 코칭을 하고 있다.

책의 목차는 다음과 같다.

Chapter1. MZ세대, 그들은 누구인가?

Chapter.2 MZ세대에게 필요한 진정한 리더는?

Chapter.3 성과를 창출하는 MZ 직원 용병술

Chapter.4 MZ세대 리더의 HR 실전 솔루션!

MZ세대는 과거의 '욜로’라는 트렌드에서 벗어나 '갓생’이라는 트렌드로 바뀌었다. 이들은 열심히 사는 인생을 추구하며, 워라벨이 아닌 워라블을 지향한다. 워라블은Work-life Blending 합성어로, 일과 삶의 적절한 조화 속에서 양자가 통합되는 것을 의미한다. 한마디로 덕업일치와 같이 업무와 삶이 일치한다는 것이다. MZ세대는 당연한 것은 없다고 생각한다. 다른 시대, 다른 환경 속에서 성장해온 MZ 세대와 성과를 내기위해서는 가장 먼저 인정해야 할 것이 ‘회사도, 직원도 당연한 것은 없다’는 것이다. MZ 세대와 성과를 내기 위해서는 조직문화의 세팅이 중요하다. MZ세대는 자신의 성과가 자신의 포트폴리오가 되기를 바라며, 자신의 능력과 가치를 인정받고 싶어한다. MZ 세대를 이야기할 떄 쓰는 용어 중의 하나 인 미닝 아웃이란, 의미나 신념을 뜻하는 '미닝(Meaning)'과 다른 사람들에게 공개적으로 밝히는 '커밍아웃 (Coming out)'의 합성어로, 자신에게 의미 있는 신념이나 취향을 소비 행위를 통해 적극적으로 표현하는 것을 말한다. 예를 들어, 친환경 제품을 구매하거나, 슬로건이나 상징이 담긴 패션을 입거나, 착한 기업의 제품을 구매하면서 SNS에 공유하는 등의 행위가 미닝아웃의 사례이다.. MZ 세대는 자신의 가치관과 신념을 소비를 통해 드러내고, 이를 사회적인 이슈로 환기시킴으로써 자신의 삶에 의미를 부여하고자 하는 세대인 것이다. 

개인 역량 향상을 중시하는 MZ세대는 현실에 안주하지 않고 자신의 성장과 발달을 갈망하는 세대로 회사 내 승진을 중요하게 생각하지만 MZ세대는 자신의 커리어 확장을 우선시한다. 자아실현 여부도 중요하게 생각하여 회사 시스템이 나와 맞지 않거나, 조직의 목표가 비도덕적 방향이거나 자신이 생각한 가치와 방향이 크게 다르다면 큰 고민없이 이직을 하는 경향이 강하다. 이러한 특징을 가지고 있는 MZ세대들은 일종의 파이어 족을 꿈꾸는 이들이 많다. 기존 평생 직장개념과는 달리 본인들의 커리어 개발과 함께 어느 정도의 경제적 자유를 얻게 되면 본인들의 의지로 하고 싶은 것을 하는 것을 꿈꾼다, 어떻게 보면 그들도 모든 직장인들이 꿈꾸는 “어떻게 하면 나의 몸값을 상승시켜, 보다 많은 연봉을 받을 수 있을까”는 희망을 가지고 있을 것이다. 이들 MZ 세대들을 어떻게 융합할 것인가가 중요할 것이다. 저자는 빠르게 변화하고 있는 현대 사회에서의 리더십의 본질과 중요성을 다시한번 강조한다. 인류의 역사와 함께 시대에 따라 많은 사회 구조와 그 속을 관통하는 문화에는 많은 변화가 있었지만 리더십의 원칙에는 변화가 없다는 것이다. 현대 사회의 MZ 세대들 과의 차이가 많은 것으로 느껴지지만, 그들은 단지 자라온 환경이 다른 세대일 뿐이라는 것이다. 우리는 리더십의 본질을 다시한번 생각해 보고, MZ 세대들의 특성을 이해하고 기본에 충실한 리더십을 보여주고 실천한다면, 조직의 목표를 함께 달성할 수 있을 것이다.

빅리더십, 총리뷰

저자는 실제 경험을 바탕으로 MZ 세대에 대한 동기부여와 조직 내 성과 창출에 필요한 리더의 자세와 역할을 구체적으로 설명해 주고 있다. 이 책은 MZ 세대와의 소통과 협업에 어려움을 겪는 리더들에게 실질적인 해결책을 제공하며, 새로운 시대의 리더십을 모색하는데 있어 중요한 지침을 제공해 준다. 

책 제목: 빅 리더십

지은이: 김경수

출판사: 라온북

출간일: 2024.5.23

총 페이지: 268 페이지

이번에 서평할 도서는 ＜빅 리더십＞입니다.

이번에 라온북에서 출간된 MZ세대를 위한 리더십 코칭서 입니다.

저자는 LG인화원에서 30년 근무하면서 교육담당에서 시작해서 팀장과 임원을 거쳐 인재양성  전문가입니다.

이 책의 주요 내용은 새로운 시대의 핵심 세대인 MZ세대를 분석하고, 그들에 대해 퍼져 있는 다양한 편견들의 주요 원인을 

분석하며, 이들을 성과를 내는 조직원으로 발전시킬 수 있는 방안을 제시하고 있습니다. 

1장에서는 MZ세대가 기업의 조직 속에서 보여주는 특성들과 그 원인에 대해 파악하며, 언론이 극단화해 보여주는 그들에 

대한 성급한 일반화를 하면 좋지 않다고 말합니다.

사회 변화에 따라 필연적으로 발생할 수밖에 없는 세대 변화의 차원에서 객관화해 분석합니다. 

2장에서는 MZ세대를 기업의 조직 내에서 성과를 내는 일원으로 재탄생시키기 위해 필요한 리더의 역할과 자세를 보여줍니다.이 책은 MZ세대와의 소통과 협업에 어려움을 겪는 리더들에게 유용한 지침서가 될 것입니다.

 

회사에서의 자아와 개인으로서 자아가 분리되어 있다는 특성이 일하는 방식에서나 조직문화를 방해하는 요소로서 

조직의 성과 달성에, 그리고 더 나아가 조직의 성장과 발전에 장애물로 작용하는 것이 아니라면 굳이 끄집어내어 

문제시할 필요는 없을 것 같다.

＜빅 리더십＞ 20 페이지

잔소리가 아닌, 정확한 일의 결과에 대해 피드백해 주고 궁금한 사항을 질문하도록 기회와 분위기를 제공하며, 

명확히 질문에 대해 답변해주는 소통의 과정을 리더가 잘 지켜나가야 한다는 것이다.

피드백이 명확한 상사가 되려면 당연히 실무에도 능숙해야 하고 실력도 갖추어야 가능해진다.

＜빅 리더십＞ 26 페이지

조직을 관리하고 운영해야 하는 리더는 '아니라고 생각하는 것은 정확히 짚고 넘어가는' MZ세대의 특성을 이해해야 한다.

MZ세대가 일하는 데 있어 스스로 납득할 이유가 충족되어야 동기부여가 되고 더 열심히 업무에 집중하게 되는 심리가 

그들의 밑바탕에 존재함을 알고 있어야 한다.

＜빅 리더십＞ 36 페이지

MZ세대의 특성을 이해하려는 노력은 기본적으로 해야 하지만, 회사의 정보와 상황을 외부에 공개하는 것은 철저히 

교육시키고 관리해야 한다.

＜빅 리더십＞ 42 페이지

우리나라의 추동력을 지니는 세대가 교체되는 이와 같은 중요한 시점에서 기성세대는 MZ세대에게 변화의 주체가 되도록 

교육시키고, 경험을 전수하고 새로운 시도를 해보도록 기회를 부여하는 촉진자로서의 역할을 수행해야 한다.

반면 MZ세대는 급격하게 기존의 질서와 정신을 전면 부정하고 모든 것을 새로운 기반 위에 세우려는 시도를 해서는 안 된다.

＜빅 리더십＞ 68 페이지

과거에 얽매이거나 사로잡히는 행동에 영향을 받는 것도 문제이지만, 과거를 무작정 부인하거나 알려 하지 않는 것도 

문제가 된다. 과거의 연결 선상에서 현재를 분석하고 미래를 예측하는 것이 더 현명하고 지혜로울 수 있기 때문이다.

＜빅 리더십＞ 72 페이지

성취동기를 읽어내는 것도 중요하지만 '어떻게 성취동기를 높게 유지해 개인의 성과 창출로 지속적으로 연계되도록 할 

것인가?'가 핵심이자 본질이다.

＜빅 리더십＞ 80 페이지

MZ 세대의 직원과 함께 강력한 팀을 만드는 ＜빅 리더십＞이라는 제목에 이끌려서 책을 읽게 되었습니다.

지금까지의 리더십과 다른 내용일 것이라는 가설을 세웠는데 책을 직접 읽어보니 MZ 세대를 배척하지 않고 그들의 특성을 

이해하며 그들과 함께 성장하는 리더십, MZ 세대도 믿고 따를 수 있는 새로운 타입의 리더십을 보여줍니다.

1장에서는 MZ 세대의 주요 특징을 설명합니다. 2장에서는 MZ 세대에게 필요한 진정한 리더의 요건을 말합니다.

3장은 MZ 직원의 성과를 창출하는 기술을 설명하며, 4장은 MZ 세대 리더가 실천해야 하는 실전 솔루션으로 구성됩니다.

제가 MZ 세대의 주요 특징에서 공감 가는 부분이 많아서 인상적인 글들이 많았습니다.

2장 내용에서 MZ 세대에게 필요한 진정한 리더가 어떤 것인지 구체적으로 느꼈습니다.

일하는 직장에서 진정한 리더가 있다면 그 리더 밑에서 일하면 정말 부럽다고 생각합니다.

현대 리더는 성과와 직원들 관리하는 것에  MZ 세대와 소통까지 해야 하는 많은 능력이 요구되어 힘들 것 같습니다

MZ 세대 리더가 어떻게 해야 하는지 솔루션도 나와 있는 책입니다. 

MZ 세대 직원들과 소통을 원하는 상사나 신입사원을 뽑으려는 회사에서 그들을 이해하고 싶은 직장인들에게. 

MZ 세대 직원에 대한 이해를 갖게 하는데 도움이 되는 책입니다.

리더십을 배워야 하는 사람

MZ 세대를 위한 리더십에 관심 있는 사람

진정한 리더십을 배우려는 CEO

"빅 리더십"의 저자 김경수 작가는 현재 연암대학교 교수로 제직중이다. 

김 교수는 MZ새대 학생들에게 강의를 하면서 여러 기업들의 리더십 계발 프로젝트를 자문하고 있다. 

모든 조직은 사람이다. 인사 관리는 조직 구성에 매우 중요한 부분이다. 

시대가 바뀌었다고 하나 인사 관리는 여전히 조직에서는 불변의 요소이다. 

이 책은 조직을 이끌어가는 리더들에게 현장에서 필요한 리더십이 무엇인가를 가르쳐주고 있다. 그러나 리더들은 분명 변하지 않는 또 하나가 있다. 그것은 조직을 책임진다는 것이다. 

모든 조직원들에 대한 리더들은 그들에게 맞는 리더십을 구상해야 한다. 

그런데 작금의 리더들은 MZ세대라는 새로운 환경속에서 활동해야 한다는 것이다. 

MZ세대는 기성세대와는 다른 관점을 많이 내포하고 있다. 

리더들은 새로운 환경에 대처하는 능력을 갖추고 있지만, MZ세대가 구성하고 있는 조직은 새로운 면들이 펼쳐진다. 그렇지만 새로운 세대라고 하는 MZ세대지만 조직을 구성하는 목적을 인지하고 있기에 그들의 할 일을 소홀히 한다는 것은 아니다. 

그들은 독특한 내성이 있다. 

그들만의 세계만이 갖는 강점이 있다. 

이 강점을 살리는 리더들은 MZ세대의 능력을 높이 평가할 것이다. 

모든 조직은 그 조직에 맞는 목표가 있다. 

이 목표에 따른 조직들이 구성되어 있다. 

모든 조직은 세대별 역할이 있다. 

MZ세대는 자신들만이 갖는 특성으로 자신들에게 주어진 역할을 감당함에 

절대로 부족하지 않다. 

이 책은 MZ세대를 이해하는데부터 시작한다. 

기성 세대들의 눈으로 바라볼 때는 MZ세대의 효능성을 보지 못할 것이다. 

그러나 빅 리더의 눈으로는 MZ세대의 효능성을 보게 될 것이다. 

어떤 세대에서도 찾을 수 없는 그들만의 독특함은 

이 세대를 구성하는 독특하고 기발한 창의적 발상을 이루어낸다. 

그리고 추진해 간다. 

이 책의 저자는 이들에게 '핵심에 집중하는 훈련부터!'라고 하면서 훈련의 필요성을 말한다. 

특히, MZ세대는 솔직하고 정직함이 장점이다. 

그들에게 이런 장점을 통해 조직을 세워가는데 용기있는 제 역할을 할 수 있는 문화와 직책을 갖게 해야 한다. 

이 책은 시대를 읽는 리더들에게 꼭 필요하다. 

이 책을 통해 시대를 구성해 가는 MZ세대와 함께 조직을 세워가는 지혜를 얻게 될 것이다. 

조직은 리더만의 것이 아니다. 모든 조직원의 것이다. 

그러나 이 조직을 창의적이고 효율적으로 이끌어가는 것은 리더의 역량이다. 

리더보다 앞선 조직원은 없다. 

그만큼 리더의 역할과 안목이 중요하다. 

조직의 미래는 리더에게 달렸다고 해도 과언이 아니다. 

이는 책임이 리더에게 있다는 말이다. 

이 책을 통해 우리는 다양한 세대들을 어우르게 하는 리더십을 보게 될 것이다. 

현대는 다양한 인종과 다양한 세대와 다양한 문화를 읽어내야 한다. 

이 책을 통해 효율적인 조직을 이끌어가는 리더십에 대해 배울 것이다. 

이 책을 읽지 않고는 이 세대를 이해하는 리더가 되지 못할 것이다. 

현장에서 임상되어진 리더십에 대한 강의를 총집결한 이 책은 많은 독자들이 읽기를 원한다. 

리더십을 발휘하여 조직을 이끄는 것은 자신보다 위의 상사와 아래 팀원들의 조화를 얼마나 잘 이루고 팀원의 사기를 독려하여 조직을 잘 이끌어 가는가에 달려 있습니다.

과거 70, 80년대에는 군인정신으로 상하관계가 분명하여 조직 내에서 팀장이나 과장, 부장 등 조직 내 직책이 있는 분들의 힘은 강하였으면 아래 직원들도 많이 따르며 자신의 개인생활보다 회사를 먼저 생각하는 면이 많았습니다.

70년대 직장 생활에서는 컴퓨터 없이 사람의 인력으로 하는 일도 많고 산업화 시절 이었으며 80년대 90년대에 들어서면서 점점 조직이 갖추어지고 편리한 사무 도구도 많이 생겼습니다.

이 책에서는 현재 조직에 새로이 신입 직원으로 당당히 유입되는 MZ 세대의 문화와 그들과 조직, 리더십에 대한 내용은 달리해야 합니다.

시대가 변함에 따라 일하는 사람들의 성향도 달라졌습니다.

과거처럼 상하적인 관계로 밀어붙이면 MZ 세대는 반감만 가질 수가 있습니다.

얼마나 여러 세대가 잘 어울릴 수 있느냐가 조직 내 리더십을 발휘하여 잘 이끌 수 있느냐가 관건입니다.

기존 조직의 세대들은 MZ 세대를 바라보는 시선이 까다로운 개인주의 자인가 하며 생각을 합니다.

IMF를 기점으로 그전에는 평생직장 개념으로 회사와 개인이 회사를 위한다는 생각으로 평생직장이다 생각하고 일을 하게 되었습니다.

그러나 IMF로 인한 구조조정을 거치면서 회사는 나를 지켜주는 곳이 아니라는 생각을 하게 됩니다.

더불어 이직이라는 자연스러운 현상이 생깁니다.

미국 같은 선진국에서는 자신의 연봉을 높이려고 일부러 3, 4년마다 이직을 하는 것이 자연스럽게 생각하고 흠이 되지 않습니다.

유독 우리나라나 일본에서는 평생직장 개념이 있어서 이직에 대한 거부감이 있었습니다.

과거와 달리 지금은 이직에 대한 생각도 전과 달리 많이 좋아져서 자신이 원하고 가능하면 이직이 흠이 되지 않는 시대에 살고 있습니다.

MZ 세대를 많이 이야기합니다.

현재 주 세대가 이 세대이며 과거 세대와 많이 차이가 나는 세대임은 분명합니다.

상사와의 관계보다 동료와의 관계를 더 중시한다는 말이 있습니다.

MZ 세대의 특징은 3요라는 말이 있다고 합니다.

업무지시를 하면 이걸요? 제가요? 왜요? 라고 묻는 반응이 온다고 합니다.

직장에서 일을 한다는 것이 업무를 배분 받아 주어진 목표를 정해진 납기 내에 맞추어 처리하고 의사 결정권자에게 보고하여 승인이 나 결정을 받으면

종료되는 과정을 완수하는 것인데 첫 시작부터 기본 룰을 따르지 않겠다는 표현으로 오해받는 것을 기본 문제라고 생각한다고 합니다.

MZ 세대의 생각이 다른 세대와 다름을 알 수 있는 부분입니다.

리더로서 조직을 잘 이끌어가는 여러 가지 방법을 잘 알려주는 책입니다.

라온북 출판사로부터 해당 도서 지원을 받아 작성한 서평입니다.

저자는 LG인화원에서 30년간 근무하면서 교육담당으로 시작하여 팀장과 임원을 거치면서 인재양성(HRD)의 벨류체인을 빠짐없이 경험했다고 합니다. 임원교육팀장, 전문교육팀장, 경영교육팀장, 사이버교육팀장, 경영지원팀장을 역임했습니다. 

신입사원, 관리자 및 팀장, 임원, 사장단을 대상으로 한 교육을 두루 경험한 바, 어느 한쪽에 치우치지 않고 사원부터 사장까지를 넘나들며 각각의 입장과 관점, 이슈 등을 이해할 수 있었다고 합니다.

현재는 연암대학교에서 교수로 MZ세대 학생들에게 강의를 하고 있고. 기업 임원과 팀장 리더십 계발 프로젝트를 자문 및 강의하고 임원코칭을 하고 있어서 여러 세대의 특징을 잘 알고 이를 기반으로 MZ 세대 직원과 함께 성장하는 여러 가지 방법을 체득했다고 합니다.

본질에 충실한 성과 중심의 MZ 세대 경영 솔루션을 제시하고 있습니다.

대한민국 1만 리더,

"MZ세대 직원들의 심장을 두근거리게 하라!!"

세대 갈등의 시대, 리더와 MZ세대가 함께 성과를 내는 조직 리더십 전략을 제시하고 MZ세대도 믿고 따르는 뉴타입 리더의 본질을 제시하고 있습니다.

MZ 세대 직원과 함께 성장하는 기업을 만들이 위해서는 MZ 세대의 특징을 잘 알아야 합니다.

우선 "회사는 회사, 개인은 개인"이라는 생각을 가지고 있다고 합니다. 말 그대로 회사 생활과 개인의 삶을 구분하기를 원한다고 생각할 수 있을 것 같습니다. 그런 관점에서 요즘 세대는 워라벨을 중요하게 생각하는 것 같습니다.

다음은 "동료관계가 상사보다 먼저?"라고 생각한다고 합니다. 아무래도 MZ 세대는 수직적인 문화나 소통방식보다는 수평적인 소통방식을 선호하다보니 자연스러운 현상이라고 생각됩니다.

"꼬치꼬치 따져 묻고 정확히 짚고 넘어간다." 라고 합니다. 그래서 SNL에서 풍자했던 "3요"라는 거 있잖아요? "이걸요? 제가요? 왜요?" 라고 정확하게 확인하고 스스로 이해되어야 행동한다고 합니다.

그리고 무엇보다 자신의 행복을 최우선으로 생각한다고 합니다.