악뮤의 노래 제목을 패러디한 "어떻게 회사까지 사랑하겠어, 월급을 사랑하는 거지"라는 말이 대다수 직장인의 공감을 받은 적이 있다. 기가 막힌 통찰이 아닐까. 이 책 제목이 딱 그때의 공감을 끌어내길래 거두절미하고 책을 받았다.저자 신재용은 서울대학교 회계학 교수로 '기업의 성과 평가와 보상 및 지배 구조에 관한 연구'를 한다. 국내 유수의 기업과 다수의 비영리 기관에서 강
"[인문] 정서적 연봉 | 머물고 싶은 회사의 비밀" 내용보기
 악뮤의 노래 제목을 패러디한 "어떻게 회사까지 사랑하겠어, 월급을 사랑하는 거지"라는 말이 대다수 직장인의 공감을 받은 적이 있다. 기가 막힌 통찰이 아닐까. 이 책 제목이 딱 그때의 공감을 끌어내길래 거두절미하고 책을 받았다. 저자 신재용은 서울대학교 회계학 교수로 '기업의 성과 평가와 보상 및 지배 구조에 관한 연구'를 한다. 국내 유수의 기업과 다수의 비영리 기관에서 강연 및 자문을 하고 TV 방송과 유튜브 채널 출연했다. 그중 유튜브 영상 ＜샤로잡다＞는 250만 넘는 조회수를 기록해 화제가 됐다. 그리고 ＜공정한 보상＞을 썼다.  연봉만으로 인재를 지킬 수 있는 시대는 끝났다. 우린(나만 그럴지도 모르겠지만) 보통 조직을 사랑하지 않지만 그래도 월급은 필요하지,라고 하면 너무 기생충 같은 느낌인가? 그래도 평생직장이란 개념이 전설이 된지도 오래고, 하고 싶은 것이 일이 되는 순간 고된 노동으로 탈바꿈 되는 게 현실이니 이젠 알람을 맞추지 않아도 눈이 똑 떠질 만큼 즐겁게 출근하고 싶은 회사를 찾는 건 판타지에 가깝다고 생각하는 터라서 개인의 역량이 정서와 맞물리면 어떻게 측정 가능한 수치화가 될지 궁금하다. 개인적으로는 연봉이 중요하다고 생각하는데 종종 돈보다는 복지가 중요하다는 사람이 많아졌고, 그들은 눈에 보이지 않는 보상이 더 동기부여가 된다고 하는데, 이 책은 조직이 금전 보상에서 어떻게 정서적 보상을 통해 조직 구성원과의 관계를 맺을 수 있는지에 초점을 맞춘다. "그 회사, 월급 잘 나와?"의 시대에서 "그 회사, 일할 만해?"로 변하고 있다는 저자의 통찰은 소름 돋는 기대감을 준다. 솔직히 현재를 기준으로 보면 판타지에 가까운 소리가 아닐까 싶다. 그래도 우리 아이들이 그런 시대를 살았으면 하는 바람이 있긴 하다. 부디 모셔오는 시대가 빨리 오길.  27쪽연봉과 성과급만으로는 직원의 만족과 몰입을 지속하기 어렵다며, 저자는 시대 변화와 세대 변화가 조직의 분위기를 바꾸고 있다고 한다. 한데 문득, 모셔오는 시대가 단순하게 급감하는 청년층의 숫자만으로 만들어질까 하는 생각이 들었다. 혹 그만큼 역량은 되어야 모셔오지 않을까?공정이 전제되어야 하는 금전적 보상의 득과 실, 보상도 장기적 관점에서 설계가 되어야 한다거나, 병가나 불공정은 동기부여 저해 요소라고 하는 저자의 보상에 대한 설명을 보면 일반적인 기업을 대상으로 한 이야기가 아닐까, 하는 생각이 들었다. 공공 기관이나 복지 기관의 조직 문화는 보상이 제한적이 거나 없다는 생각이 있어서 조직 구성원은 동기부여가 전혀 안 되고 업무와 인간관계의 문제로 떠나는 인력들이 많았다.  43쪽MZ 세대가 중요하게 여기는 것은 결과의 공정성만이 아니라 절차의 공정성을 포함 한편, 공정에 대한 기성세대와 MZ 세대의 가치관의 차이에 대한 내용에는 정신이 번쩍 났다. 여태껏 결과보다는 과정이 중요하다고 생각했는데 야구 경기를 보지 못하는, 출발선이 다른 아이에게 박스를 몰아주는 게 당연하다고 생각했다. 이건 결국 결과에 대한 이야기라서 당황했다. 어떤 게 공정인지 헷갈렸다.  46쪽"소중한 아이들을 돌봐주는 어린이집에 시간을 지키지 못해 폐를 끼치고 싶지 않다는 내재적 동기가 경제적 페널티로 환산되자 되려 파괴된 것입니다. 부모들은 그 정도 돈이라면 차라리 내고 죄책감을 덜 느끼는 편이 더 이득이 된다고 생각한 거죠. 이렇듯 선행에 값을 매기면 선행이 오히려 감소하는 역설은 여려 관련 연구에서 나타납니다." 58쪽 복지 기관의 제한적 보상에 대해 생각이 많았는데 이스라엘 어린이집 실험을 보면서 선행에 값을 매기는 순간 더 이상 선행이 아니라는 이야기에 뜨끔했다. 딱히 금전적 보상이 불가능한 구조적 한계에서 어떤 방법이 있을지 궁금하다. 고리타분하고 딱딱하다고만 여겼던 자기계발서가 왜 이렇게 재밌는 건지, 계속 몰입하게 된다. 조직이 어떻게 유연해질 수 있는지, 좋은 인재를 지속 가능한 조직의 일꾼이 될 수 있는 방법을 저자가 풀어내는 정서적 연봉의 개념과 맥락에 공감하게 되면서 조금 설렜다.  64쪽당신은, 당신의 조직에서 정서적 연봉을 받고 있는가? 정서적 연봉이 무엇인지 어렴풋하게 감을 잡았다. 곰곰이 생각해 보면 내 정서적 보상은 커피 믹스가 아니었을까 싶다. 월급을 사랑하면 사람 정도는 참아내는 건 일도 아닌 세대라서 탕비실 하나 없어 커피 한 잔 타먹을 숨 쉴 공간은 고사하고 커피조차 개인이 사비를 털어야 한다면 정서적 연봉을 기대할 수 있을까? 겨울이 오기도 전에 나뭇잎이 죄다 다 떨어져 버리는 나무는 병들었거나 나뭇잎을 붙들어 줄 양분이 없어서 일 텐데, 직원들이 우수수 떨어져 나가는 회사도 같은 이유일 것이다. 그런 의미로 보면 그전에 탈출한 나는 꽤 높은 지능일지도 모르겠다.  164쪽 168쪽 190쪽이 책은 국내 최대 직장인 커뮤니티인 블라인드(Blind)의 익명 직장인들의 목소리, 언론 보도 사례 등을 활용해 저자는 직장인 현실과 기대 간 간극을 피부로 느끼게 한다. 전통적 보상 중심 관점을 넘어, 조직과 구성원이 추구하는 조직 내 가치를 고민할 수 있는 새로운 관점을 제공하고 있어 일할 맛을 찾고 싶은 직장인도, 일할 맛을 보여줄 노력하는 조직의 리더 모두에게 좋은 방향타가 될듯하다. 추천한다.  #정서적연봉 #신재용 #북21 #서평 #도서인플루언서 #블라인드 #경제경영 #리더십 #연봉 #이직 #조직문화 #자기계발 #워라밸 #추천도서 #암시랑출판사에서 도서를 제공받아 읽고 솔직하게 쓴 글입니다. |
이 책을 얼마나 많은 기업의 인사 담당자들이 사서 읽으셨는 지 모르겠지만, 단언컨데 위대한 책입니다. 신재용 서울대학교 회계학 교수님이 정서적 연봉을 계산해 주신 책입니다. 많은 인용이 나오고 또한 회사들의 사례를 비교해서 보여주십니다. 확실히 업무에 대한 금전적 보상이 직원들에게는 가장 중요하겠지만, 일의 성취감을 느끼는 데는 금전적 보상만 있는 것이 아닙니다. 금전
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이 책을 얼마나 많은 기업의 인사 담당자들이 사서 읽으셨는 지 모르겠지만, 단언컨데 위대한 책입니다. 신재용 서울대학교 회계학 교수님이 정서적 연봉을 계산해 주신 책입니다. 많은 인용이 나오고 또한 회사들의 사례를 비교해서 보여주십니다. 확실히 업무에 대한 금전적 보상이 직원들에게는 가장 중요하겠지만, 일의 성취감을 느끼는 데는 금전적 보상만 있는 것이 아닙니다. 금전 외 부분을 정서적 연봉이란 단어로 표현하셨는데, 정말 이 보다 적절한 단어입니다. 책을 읽으면 읽을수록 가슴에 와 닿네요. 회계학 교수님의 책 답게 정서적 연봉을 숫자로 계산해 주시는 부분은 그냥 눈만 따라가서 읽는 것이 아니고 실제 적으면서 이해해 보면 더 도움이 되겠지만, 그렇게 하지 않아도 어느 정도 이해는 됩니다. 역시 회계를 알면 세상을 보는 시야가 더 넓어진다는 말이 틀린 말은 아닌 것 같습니다. 일에서 존재가치를 찾는 데 중요한 것을 아래와 같이 세 가지로 정의하셨습니다. 일의 의미: 회사 일이 내 삶에서 중요하게 다가올 때 성장과 발전: 몸값의 상승이 곧 성장이다. 인정과 존중: 내가 하는 일을 조직이 바라보는 방식 생각해 보면 일의 의미, 성장과 발전, 인정과 존중 어느 하나 빠짐없이 모두 중요합니다. 일의 의미를 찾는 다는 것은 내 자신이 한층 더 성장하기 위한 각오가 되어 있다는 것이고, 회사의 조직 생활 속에서 상호 인정을 하고 존중을 하다보면 나를 보다 발전시켜주고 성장시켜주는 일이 있고 직장 동료들이 있다는 것을 알게 됩니다. 이 흐름 속에서 진급을 통하던 다른 방식이 되었건 자연스럽게 몸값이 올라가게 되겠지요. 이 항목들은 커다란 덩어리로 보면 하나이고, 서로 연결이 되어있습니다. 그리고 회사는 이를 뒷받침해줘야 합니다. 내가 얼마를 주고 당신을 고용했다란 생각은 큰 시대적 착오입니다. 회사는 정서적 환경을 정비해서 정서적 연봉과 금전적 연봉이 상호 작용해야 회사의 발전으로 이어진다는 점을 명확히 인식해야 합니다. 하지만, 정서적 연봉이 회사의 발전으로 이어졌다는 상관관계를 규명하기는 정말 어렵기에 신재용 교수님이 직접 이런 계산을 통해 그것을 증명시켜주려 하셨던 것 아닌가 싶기도 하네요. 하여간 좋고 훌륭한 교과서입니다. 많은 회사에서 읽어 보셨으면 좋겠습니다. |
이 책은 ‘블라인드’라는 익명 직장인 커뮤니티에서 수집된 빅데이터를 기반으로, 기존의 금전적 보상만으로는 설명할 수 없는 조직 구성원의 만족도와 몰입을 [정서적 연봉]이라는 개념으로 정리해 제시한다. 단순히 연봉이나 복지 혜택만으로는 요즘 MZ세대의 마음을 붙잡기 어렵다는 현실 속에서, 조직문화와 리더십, 공정성, 성장 기회, 감정적 안정감 같은 요소들이 어떻게 보상의
"정서적 연봉으로 본 ‘퇴사 욕구’의 진짜 이유" 내용보기
 이 책은 ‘블라인드’라는 익명 직장인 커뮤니티에서 수집된 빅데이터를 기반으로, 기존의 금전적 보상만으로는 설명할 수 없는 조직 구성원의 만족도와 몰입을 [정서적 연봉]이라는 개념으로 정리해 제시한다. 단순히 연봉이나 복지 혜택만으로는 요즘 MZ세대의 마음을 붙잡기 어렵다는 현실 속에서, 조직문화와 리더십, 공정성, 성장 기회, 감정적 안정감 같은 요소들이 어떻게 보상의 일부로 기능하는지를 설명한다.  특히 LG에너지솔루션의 예시가 인상 깊다. 2023년에는 정서적 연봉이 높았지만, 2024년에는 지수가 급격히 하락한 사례를 보여주며, 기업의 정서적 연봉이 실제 성과와 밀접하게 연결되어 있음을 설명한다. 전기차 시장 악화, 임원 교체, 성과급 논란 등으로 직원들이 느낀 감정적 보상감의 변화가 수치로 나타난다는 점이 흥미롭다. 저자는 보상 설계에서 단순한 금전적 인센티브뿐 아니라, [정서적 보상]의 중요성을 강조한다. 복잡하고 창의적인 업무일수록 금전보다는 감정적 만족과 동기부여가 더 효과적이라는 것이다. 특히 ‘공정하게 지급되는 금전 보상’과 ‘정성적 보상의 설계’는 MZ세대 직원들의 조직 충성도와 이직률에 큰 영향을 준다고 한다. 연봉보다 더 중요한 것이 바로 감정적인 보상이라는 통찰도 설득력이 있다. 단순히 연봉을 높이는 것보다, 직원이 조직에 대해 얼마나 신뢰하고, 소속감을 느끼며, 성장 가능성을 체감하는지가 이직 여부에 결정적이라는 점을 다양한 데이터를 통해 설명한다.  저자는 완벽한 보상 체계를 설계하려 애쓰기보다는, 일단 시작하고 피드백을 통해 개선하는 문화가 중요하다고 말한다. 정서적 연봉은 처음부터 완벽히 측정할 수 있는 지표는 아니지만, 그 가능성과 필요성은 충분하다는 메시지가 강하게 전달된다.  [정서적 연봉]은 단순히 복지나 감정적인 위로를 이야기하는 책이 아니다. 데이터 기반으로 조직이 구성원을 어떻게 감정적으로 대우해야 지속 가능한 성장을 이룰 수 있는지 보여준다. "사람에 진심인 회사가 결국 시가총액 상위권에 오른다"는 결론으로, HR담당자뿐 아니라 조직에서 사람을 이끄는 모든 리더에게 묵직한 울림을 준다. #정서적연봉#신재용#서울대교수#블라인드#경제경영#리더#리더쉽#경영원칙#연봉#채용#조직문화#워라벨#커리어#기업복지#취업#직장인#자기계발 |
이 책, 『정서적 연봉』이 던지는 핵심 메시지는 현대 인사(HR) 담당자들의 고질적인 고민, 즉 핵심 인재의 이탈 문제에 대한 가장 명쾌한 진단이자 실질적인 해결책을 제시합니다. 서울대학교 경영학과 신재용 교수가 국내 최대 직장인 커뮤니티 '블라인드'의 방대한 데이터를 분석하여 비금전적 가치를 '정서적 연봉'이라는 객관적인 수치로 정량화했다는 점 자체가 이 책의 가장 강력
"높은 정서적 연봉이 이직을 낮춘다" 내용보기
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이 책, 『정서적 연봉』이 던지는 핵심 메시지는 현대 인사(HR) 담당자들의 고질적인 고민, 즉 핵심 인재의 이탈 문제에 대한 가장 명쾌한 진단이자 실질적인 해결책을 제시합니다. 서울대학교 경영학과 신재용 교수가 국내 최대 직장인 커뮤니티 '블라인드'의 방대한 데이터를 분석하여 비금전적 가치를 '정서적 연봉'이라는 객관적인 수치로 정량화했다는 점 자체가 이 책의 가장 강력한 무기입니다. 저자는 업무 자율성, 심리적 안전감, 성장 기회, 인정과 존중, 워라밸 등 비금전적 요소를 화폐 가치로 환산하여 제시합니다. 인사 담당자는 더 이상 "우리 회사 분위기가 좋다"는 막연한 구호가 아니라, 화폐 연봉과 정서적 연봉을 합산한 '총연봉'이라는 객관적인 지표로 기업의 인재 경쟁력을 측정하고 개선할 수 있게 됩니다. 이는 예산과 자원이 한정된 HR 부서가 어디에 집중적으로 투자해야 할지 명확한 우선순위를 제공합니다. 높은 정서적 연봉이 이직률을 낮추고 직원 몰입도와 성과를 높이며, 나아가 기업의 경쟁력과 주가로 이어진다는 실증 분석 결과를 제시합니다. 본 도서는 '돈'이라는 뻔한 보상 수단을 넘어, 직원의 '마음'을 움직이는 새로운 급여 체계를 제안합니다. 인재 유치와 유지에 대한 고민으로 잠 못 이루는 인사 관리 담당자들에게 이 책은 현재의 HR 시스템을 진단하고, 출근이 즐거운 회사를 만드는 실질적인 방법을 데이터로 증명하는 필독서가 될 수 있을 것입니다. |
정서와 연봉을 함께 이야기 한다는 점이 특별했고 궁금했다. 값을 메길 수 있을까 또 이것이 진짜 이직에 영향을 줄 수 있을까? 하고. 난 비단 생각에 그쳤지만 저자는 통계 전문가답게 데이터에서 유의미한 답을 발견하고자 다방면으로 힘썼다.남의 떡이 커보인다고 우리는 늘 외부를 동경하는 경향이 있다. 우리의 만족스러움을 인정하는것보다 불만족을 이야기하는게 자연스러운 일상
"내가 회사를 오래다니게 된 이유를 알았다" 내용보기
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정서와 연봉을 함께 이야기 한다는 점이 특별했고 궁금했다. 값을 메길 수 있을까 또 이것이 진짜 이직에 영향을 줄 수 있을까? 하고. 난 비단 생각에 그쳤지만 저자는 통계 전문가답게 데이터에서 유의미한 답을 발견하고자 다방면으로 힘썼다. 남의 떡이 커보인다고 우리는 늘 외부를 동경하는 경향이 있다. 우리의 만족스러움을 인정하는것보다 불만족을 이야기하는게 자연스러운 일상이 되었다. 하지만 이 불경기에 이직 조차 어렵다는 현실이 저자의 찰떡같은 표현처럼 젖은 낙옆이 되어 찰싹 붙어있는 모습과 다르지 않음을 느낀다. 우리 조직만 하더라도 사람이 움직이지 않으며 젊은 인재는 제살길을 찾아가고 실제 남는건 잉여인력이라는 말들이 무성하다. 부정할 수 없는 현실이 눈앞에 있지만 정작 회사를 움직이는 상부 역시 그들이기에 조직의 전체를 뒤흔든다는게 생각만큼 쉽지 않을 것이다. 그럼에도 조직이 앞으로 나아가기 위해서 어떻게 해야할까?에 대해 날카롭게 짚어준 책이 아닐까 싶다. 인재가 귀해지는 시대에 직면한 우리나라 기업의 현실에서 어쩌면 물질적 연봉이 그 책임을 묻기도 쉽겠지만 문제는 지속성이다. 인간의 욕구에 기반해 스스로 움직이는 조직문화 일할맛 나는 회사가 된다면 연봉이 좀 낮아도 이직률이 낮다는 것이 데이터로 어느정도 입증되지 않았는가. 나역시 내가 왜 이회사에서 십여년 넘게 있을 수 있었냐고 물으면 딱히 손꼽을 이유가 없다고 생각했다. 이 책을 읽고 나서 이제 그 답을 할 수 있을것 같다. 나 역시 정서적 연봉이 높다고 생각해서 여태까지 몸담았던 것이라고 말이다. |
정서적 연봉은 금전적 보상만으로는 인재를 지킬 수 없는 시대의 새로운 조직 관리 해법입니다. 신재용 저자는 팀원들이 퇴사를 결정하는 진짜 이유가 '연봉이 아닌 감정'임을 지적하며, 자율성, 성장, 인정 같은 비금전적 가치가 성과급보다 중요함을 역설합니다. 팀장 이상 관리자는 이 책을 통해 정서적 연봉을 수치화하고 조직에 적용함으로써, 높은 이직률을 해결하고 머물고 싶은
"팀장이상 회사를 이끄는 사람은 꼭 읽어야 하는 책" 내용보기
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정서적 연봉은 금전적 보상만으로는 인재를 지킬 수 없는 시대의 새로운 조직 관리 해법입니다. 신재용 저자는 팀원들이 퇴사를 결정하는 진짜 이유가 '연봉이 아닌 감정'임을 지적하며, 자율성, 성장, 인정 같은 비금전적 가치가 성과급보다 중요함을 역설합니다. 팀장 이상 관리자는 이 책을 통해 정서적 연봉을 수치화하고 조직에 적용함으로써, 높은 이직률을 해결하고 머물고 싶은 회사를 만드는 실질적인 전략을 얻을 수 있습니다. 부지런한 학습을 통해 리더로서의 자격을 강화해야 할 필독서입니다. 추천합니다. |
왜 퇴사가 줄잇는 기업과, 꾸준히 인재가 몰리는 기업의 차이점은 뭘까?우리가 아는연봉, 워라밸, 복지, 사내문화 등이 있지만, 그걸 수치로 나타낸"정서적 연봉"이 있다.앞서 조건들과 더불어 블라인드 지수를 포함한 지표로,인재들이 일하기 좋은 기업을 분석했다.대표적으로 000기업들이 있다.책표지만 보면 관리자들이 봐야할것같은 책인데 실제로는 취업준비생 & 대학생들은 꼭 챙겨
"이런 회사 다니고 싶다 ㅠ" 내용보기
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왜 퇴사가 줄잇는 기업과, 꾸준히 인재가 몰리는 기업의 차이점은 뭘까? 우리가 아는 연봉, 워라밸, 복지, 사내문화 등이 있지만, 그걸 수치로 나타낸 "정서적 연봉"이 있다. 앞서 조건들과 더불어 블라인드 지수를 포함한 지표로, 인재들이 일하기 좋은 기업을 분석했다. 대표적으로 000기업들이 있다. 책표지만 보면 관리자들이 봐야할것같은 책인데 실제로는 취업준비생 & 대학생들은 꼭 챙겨봐야 한다. "내가 다니는 회사는 출근하고 싶은 곳인가?" "블라인드 데이터로 산출한 가장 일할 맛나는 회사 리스트" 이런 알짜 데이터를 책은 담고 있다. #정서적연봉 #블라인드 #자기계발 #연봉 #커리어 #회사복지 #직장인 #취 업 #베스트셀러 |
사람은 월급 때문에 입사하지만 결국 감정 때문에 퇴사합니다.우리 모두 가슴속 사직서 하나쯤은 품고 출근하고 있지않나요?서울대학교 회계학 교수이자 기업의 성과 평가와 보상 및 지배 구조에 관한 연구를 하고 있는 저자는 국내 최대 직장인 커뮤니티인 블라인드의 데이터를 토대로 정서적 연봉이란 무엇인가에 대해 알려 줘요.AI 발달과 저출산. 고령화의 가속화로 우리나라 노동 시
"흥미롭고 유익해요" 내용보기
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사람은 월급 때문에 입사하지만 결국 감정 때문에 퇴사합니다. 우리 모두 가슴속 사직서 하나쯤은 품고 출근하고 있지않나요? 서울대학교 회계학 교수이자 기업의 성과 평가와 보상 및 지배 구조에 관한 연구를 하고 있는 저자는 국내 최대 직장인 커뮤니티인 블라인드의 데이터를 토대로 정서적 연봉이란 무엇인가에 대해 알려 줘요. AI 발달과 저출산. 고령화의 가속화로 우리나라 노동 시장에는 어떤 변화가 일어날지,힘들게 취업후 얼마되지 않아 이직하는 신입들에게는 어떤 이유로 그런 선택을 하는지 등 현시점에서 기업들과 직장인들의 현실적인 부분들을 이야기해요. 정서적 연봉이란 직장에서 연봉 성과급 등의 금전적 보상 외에 직원이 얻을 수 있는 비금전적인 보상을 의미하며 업무 환경, 인간 관계, 성장 기회 등이 만족스러울 때 직원은 더 오랫동안 회사의 머무르고 열정적으로 일할 가능성이 큽니다. 정서적 연봉이 높으면 기업의 생산성과 창의성 향상도 꾀할 수 있습니다.(p64중에서) 외국과 우리나라 기업들의 다양한 예시를 들어 쉽고 이해하기 쉽게 전해주는 이야기 속에는 공감되는 부분들이 담겨있어요. 블라인드 데이터로 산출한 가장 일할 맛나는 회사 TOP30을 공개하며 정서적 연봉과 화폐 연봉 TOP 기업에 대한 정보도 얻을수 있어요. 직장인들에게 돈보다 중요한 것이 무엇인지에 대해 알아보아요. 월요일이 두려운 직장인 말고, 출근이 즐거운 회사가 궁금하시다면 함께 해보세요. 유쾌한 저자의 필력이 좋아서 저는 아주 흥미롭게 읽었답니다. |
대한민국에서 가장 일하기 좋은 회사는?직장인들의 뼈 있는 관심사!대잔류 시대에서 생각해야 할 부분은?출판사로부터 책을 지원받아 읽고 주관적으로 작성되었습니다.현재의 대한민국의 상황은 좋은 상황이 아니다라는 것은 모두가 체감이나 이미 알고 있는 현실일 것이다.저자도 현재의 상황이 대퇴사 시대가 아닌 대잔류 시대가 도래했으며, 옮기지 않는 것이 아니라 옮기지 못하는 것
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대한민국에서 가장 일하기 좋은 회사는? 직장인들의 뼈 있는 관심사! 대잔류 시대에서 생각해야 할 부분은? 출판사로부터 책을 지원받아 읽고 주관적으로 작성되었습니다. 현재의 대한민국의 상황은 좋은 상황이 아니다라는 것은 모두가 체감이나 이미 알고 있는 현실일 것이다. 저자도 현재의 상황이 대퇴사 시대가 아닌 대잔류 시대가 도래했으며, 옮기지 않는 것이 아니라 옮기지 못하는 것에 대한 현실에 대해 이야기 하였다. AI, 자동화 등의 기술 발전이나 경제 변화로 대규모 일자리 상실이 벌어지는 상황이 예상되니 더욱더 대잔류 시대가 도래한 현실이다. 옆나라 일본의 경우 우리 대한민국보다 더 한 현실인게, 이미 저출산과 고령화가 지속적인 상황에서 노동력 부족이 심화하면서 기업은 우수 인재 확보에 사력을 다하고 있으며, 이에 구직자 우위의 '판매자 시장'이 형성, 구직자 대비 일자리 수는 우리나라의 무려 3배가 넘고 있고, 젊은 신입 사원들은 1년도 채우지 않고 직장을 옮기는 초단기 이직 현상이 확산하고 있는 현실이다.  저자는 대한민국도 사람이 귀해지는 시대, 인재가 귀해지는 시대가 이미 대학에 도래 했으며, 많은 젊은 세대에게 회사는 더 이상 '정년까지 다니는 곳'이 아니라 그 회사가 '일할 만한 곳인가'가 중요해졌다 말하며, '정서적 연봉 Emotional Salary'이라는 이름의 화폐 가치로 중요성을 표현했다. 총 6가지 chapter로 '정서적 연봉'에 대해 설명하였으며, 직장인들의 대나무 숲이 '블라인드'에 대한 이야기도 있으며, '정서적 연봉'을 수치화 시켜야 하는 부분과 마지막으로 정서적으로 머물고 싶은 회사들의 예시들로 구성되어 있다. 한국직업능력연구원이 23년도 8월, 24년도 2월에 졸업한 전국 대학 박사 학위 취득자들 대상으로 한 '국내 신규 박사 학위 취득자 조사' 결과 10명 중 3명은 백수였으며, 대부분의 대학원생은 학위 취득 후 교수가 되길 원하지만, 인구 감소로 대학의 수가 축소될 상황이며, 10여 년 동안 동결된 등록금으로 인해 교수의 임금 경쟁력은 지속적으로 하락하는 상황이다. 여기에 저출산으로 인해 대학원생 채용 시장은 인구 절벽으로 직격탄을 맞있으며, 과거에는 교수가 학생을 선택하던 시대에서 이제는 학생이 교수를 선택하는 시대, 학생의 선택을 받지 못하면 남은 교수 생활을 제대로 할 수 없겠다는 절박함이 현실이 되었다. 요즘 젊은이들에게 직장은 일정 시간 근로를 제공하고 그 대가로 임금과 복리 부상을 받는 장소, 그 이상도 이하도 아니라지만 직장은 돈을 받고 일하는 그 이상의 장소이며, 인생에서 가정 다음으로 많은 시간을 보내는 장소인 직장에 대해 세대에 상관없이 누구나 바라는 기본적인 욕구가 있으며, 상사와 동료에게 인정받고, 조직 구성원으로서 인격적으로 존중받으며 가치 있는 일을 통해서 사회에 기여, 전문성을 길러 몸값을 높여 성장하고 싶은 욕구입니다. 이런 것들이 주요 관심사인 비금전적 보상 '정서적 연봉'은 이런 비금전적인 보상을 화폐 가치로 환산한 것을 말하였다.  '정서적 연봉'이란 직장에서 연봉, 성과급 등의 금전적 보상외에 직원이 얻을 수 있는 비금전적인 보상을 의미한다. 정서적 연봉이 높을 때 직원의 동기부여와 몰입도가 향상되며 단순히 돈이 아닌 더욱 의미 있는 동기부여를 통해 직원이 열정을 가지고 일할 수 있도록 유도할 수 있다. 정서적 연봉이 높으면 기업의 생산성과 창의성 향상도 꾀할 수 있다. 정서적 연봉이 높은 기업은 더 혁신적이고 효율적으로 운영되고, 긍정적인 조직문화를 통해 직원들이 서로 돕고, 협업하는 분위기를 조성할 수도 있다. 또한, 이직률 감소 및 장기근속 유도로 이어질 수 있다. 직원이 일과 회사에서 가치를 느끼면 퇴사를 고민할 확률이 낮아지기 때문이다. 직장의 비금전적인 보상에 화폐 가치를 부여하는 작업을 하려면 먼저 측정 대상과 범위를 명확히 하는 것이 중요하다. 대규모 설문 조사를 통해 직장에서 개인의 행복을 좌우하는 5가지 중요한 요인을 발견하는데, '성장', '자율', '관계', '워라밸', '보상'이다. 자기결정성 이론은 이 중 외재적 동기인 '보상'을 제외한 4가지 내재적 동기 요인들을 잘 설명한다. 4가지 내재적 동기 요인 중 '자율'과 '워라벨'은 자율성으로, '성장'은 유능성으로, '관계'는 관계성으로 매핑할 수 있다. 첫번째로 중요한 건 신뢰의 문화 아래, 자율성을 부여하는 것이다. 워라밸에 대한 평가도 자율성을 맥락에서 이루어져야 한다고 저자는 말했다. 두번째로 유능감을 주어야 한다. 기업이 직원에게 유능감을 주는 환경을 제공하는, 구체적인 3가지 요소는 일의 의미, 성장과 발전, 인정과 존중이다. 세번째로 좋은 디러와 더불어 힘들 때 의지할 수 있는 유능한 동료들과 맺는 관계의 질도 중요하다. '최고의 동료는 최고의 복지다'라는 말은 좋은 팀워크와 동료의 중요성을 강조하는 말이며, 관계성이 세번째 역할을 하는 이유는 일 때문이 아니라 사람 때문에 회사를 떠나기 때문이다.  직장인 대나무숲은 기성세대에게는 아마도 소주잔을 기울이며 회사와 상상 대한 속풀이를 늘어놓던 회사 앞 포장마차였을 것이다. 그러나 이제 직장인 대나무숲은 포장마차에서 직장인 익명 커뮤니티로 진화했다. 직장인에게는 블라인드, 링크드인, 잡플래닛, 리멤버 등의 직장인&커리어 커뮤니티가 있다. 모든 기업의 경영자들은 이익을 많이 내려고 한다. 상장기업의 경우 이익을 내려는 가장 큰 이유는 이익이 높아야 주가로 상징되는 기업가치가 올라가기 때문이다. 하지만 이제는 단지 이익과 유형자산뿐만이 아니라 무형자산이 기업가치 평가에서 점점더 중요해지고 있는 것이다. 기업의 연구개발 능력, 가치 있는 브랜드, 공급만 관리 능력 등이 무형자산이 예다. 그런데 이제 주가는 이익보다 무형자산이 가치로 결정되고, 기업의 연구개발 능력과 같은 무형자산의 가치를 높이는 핵심 행동인이 바로 사람이 되었다. 세상이 바뀌어 사람의 힘이 세졌으니 기업가치 평가에서 임직원의 인적자본이 더 중요해질 것이다. 이제는 기업이 받는 리뷰는 그저 이미지상의 문제가 아니라 노동시장 경쟁력에 실질적 영향을 미치므로 기업은 기를 무시할 수 없다. 결국 사람이 직장을 선택하고 근속하며 더 열심히 일하게 하는 요인은 돈과 '일할 맛'이다. 첫째, 무엇보다도 회사의 재무적인 능력이 전제되어야 한다. 둘째, 금전적 보상은 같은 회사내에서도 개개인에 따라 만족도가 다르다. 이에 반해 정서적 연봉을 구성하는 요소인 업무 자율성, 업무 의미가, 심리적 안전감, 표현의 자유, 윤리 등은 회사의 암묵적인 행동 양식에 가깝다. 정서적 연봉을 상징되는 내재적 동기 요인들은 마치 사람이 마시는 공기와 같은 거라 같은 회사에서 일하는 누구에게나 균등하고 동일하게 적용되며 직원이 보편적으로 누릴 수 있는 것이다. 앞으로 다가올 사람이 귀해지는 시대, 사람이 기업을 선택하는 시대에는 유능한 인재를 영입하는 것도 어렵겠지만 영입한 인재를 묶어두는 게 더 어려울 것이다. 다시금 올 인재전쟁 시대에 회사의 이직률을 낮추는 가장 효과적인 방법은 사람이면 누구나 마시는 공기의 질을 높이는 것, 즉 직원의 정서적 연봉을 높이는 것이다.  개인에게 이직은 성장을 위한 중요한 도구이다. 앞으로 살날이 더 많고 그래서 미래에 대한 불안이 큰 젊은 세대일수록 본인의 고용가능성에 관심이 많으며 지금 하는 일이 앞으로 더 오래, 더 많이 일할 수 있는 역량을 키워주고 장차 시장에서 몸값을 높여줄 수 있는지를 따진다. 이렇듯 개인에게는 이익이 여러 가지 새로운 기회를 제공하지만, 직원의 이직을 회사는 어떻게 바라볼까요? 이직이 발생하면 일단 그 직원이 가지고 있는 축적된 역량과 지식이 빠져나가고, 당장 팀의 업무 수행에 차질이 생긴다. 특히 유능한 직원의 잦은 이탈을 남아있는 직원들의 사기와 업무 의욕에도 부정적인 영향을 주며 직장인 익명 플랫폼을 통해서 고용 시장에서의 기업 이미지와 평판에 악영향을 줄 수도 있다. 결론적으로 직원 이직률이 높으면 기업에는 부정적인 영향을 미치는 것이 데이터로 명확하게 확인된다. 직원은 현재 하는 일을 통해서 얻을 수 있는 미래 경제적 보상의 기대 가치를 고려하여 이 회사에 계속 머무를지를 결정다. 직원이 인식하는 임금 상승에 대한 전망과 고용 안정성은 직원의 회사에 대한 재무적 전망에 달려있으며 기업의 재무적 변화는 직원의 이직률에 큰 영향을 준다. 직원이 회사와 일을 좋아하면 회사가 설사 재무적인 곤경에 처하더라도 걱정했던 '탈풀은 지능 순' 현상은 빈번히 발생하지 않는다는 것이다. 직원의 심리적 청구권에 대한 긍정적인 평가는 경제적 청구권의 가치 하락에 따른 집단적 이직 위협까지도 줄여주는 것을 볼 수 있다. 정서적 연봉은 단순한 금전적 보상을 넘어 사람이 일터에서 느끼는 가치를 정량적 화폐 가치로 측정하는 개념이다. 한국 노동시장의 '마음의 보상 구조'를 정량화할 수 있어야 기업 문화를 개선할 수 있다. 정서적 연봉은 블라인드 리뷰 데이터와 지수 데이터로 구성되어 있다. 이 지수는 직무 만족도, 조직 몰입도(소속감), 이직 의도, 스트레스 등 4가지의 결과 변수와 직장 내 행복도에 영향을 미치는 직무, 관계, 문화의 3가지 영역으로 구성된 11개의 과정 변수로 나뉜다. 직무 영역은 업무 자율성, 업무 의미감, 업무 중요도, 관계 영역은 상사 관계, 동료 관계, 직장 내 유대, 문화 영역은 워라밸, 표현의 자유, 복지, 윤리, 심리적 안전감의 세부 요소로 구성되어 있다. 블라인드 지수 설문의 11개 과정 변수는 자기결정성 이론의 3가지 축인 자율성, 유능감, 관계성과 잘 매핑되지만 유능감을 결정하는 중요한 요소인 성장과 발전에 대한 항목이 빠져 있다.  정서적 연봉. 이 도서를 읽으면서 많은 생각을 하게 되었다. 갑작스러운 환경의 변화가 회사와 일을 좋아하면 설사 회사가 재무적인 곤경에 처하더라도 걱정했던 탈출러시는 없다는 것과 금전적 보상이 아닌 정량적 화폐 가치로 측정한 정서적 연봉이 지금 그리고 미래에 매우 중요하다는 것이 많은 생각을 하게 되었다. 지금은 대잔류 시대인데, 규모던 영업이익이던 이런 금전적인 데이터보다는 '일할 맛'이 없다면 직원의 동력은 더욱더 떨어질 것이라는 게 요즘 현실과 외부의 들리는 이야기 등 전반적으로 돌아가는 상황이 이해가 되었다. 그동안 개인의 행복을 좌우하는 5가지 중요한 요인인 '성장', '자율', '관계', '워라밸', '보상' 중에 과연 단순히 '보상'만 원했던 것인가, 아니면 나도 모르게 '성장'을 했으나 대잔류의 시대에 성장통을 겪는 것인가, '자율'과 '워라밸'을 잘못 체감하고 있는 것은 아니였는지 이 도서를 통해 다시 한번 생각해보는 시간을 가진것 같다. 물론 기사로 보는 블라인드에 대한 여러 부분을 알 수 있는 계기였기도 하다. 이제는 음식의 리뷰만큼이나 직장의 리뷰? 평가도 무시 못하는 존재이고, 이게 나중에 크게 이직에 영향을 줄 수도 있다는 부분은 명심해야 하는 부분이라 생각한다. 나 혼자 성과 내는 세상은 이제 진짜 없다고 본다. 관계 영역도 문화 영역도 이제는 당당히 주장할 수 있는 세상에서 정서적 연봉을 높이는 것이 직원, 회사 모두가 Win-Win 할 수 있는 환경과 앞으로의 결과에 중요한 부분이라 생각한다. #21세기북스 #정서적연봉 #자기계발 #커리어 #회사복지 #취업 #연봉 #블라인드 #베스트셀러 #직장인 #신재용
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[21세기북스로부터 도서를 제공받아 읽고 작성한 글입니다.]p.8 사람은 월급때문에 입사하지만, 결국 감정때문에 퇴사합니다. 처음에 책 제목을 보았을때, 정서적연봉? 어떤 뜻인지 정말 궁금했다. 정서적연봉. 그게 과연 무엇일까? 책소개글을 보면서도 이중적으로 떠올랐다. 정서적연봉, 감정적으로도 마음에서 우러나오는 연봉인가? 아님 마음을 위로해주는 연봉인것인가 하는 생각을
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p.8 사람은 월급때문에 입사하지만, 결국 감정때문에 퇴사합니다. 처음에 책 제목을 보았을때, 정서적연봉? 어떤 뜻인지 정말 궁금했다. 정서적연봉. 그게 과연 무엇일까? 책소개글을 보면서도 이중적으로 떠올랐다. 정서적연봉, 감정적으로도 마음에서 우러나오는 연봉인가? 아님 마음을 위로해주는 연봉인것인가 하는 생각을 해보기도 했다. 첫페이지부터 현재 직장을 다니고 있는 사람들의 마음을 가장 잘 표현한것 같다. “사람은 월급때문에 입사하지만, 결국 감정때문에 퇴사합니다.” 라는 말이 머릿속에서 맴도는것 같다. 월급과 나의 전공에 맞춰 입사를 했다고 해도, 어느순간 보면 사람과의 관계가 힘들어져 퇴사를 하는 경우들을 주변에서도 많이 보았다. 무엇보다도, 내가 좋아하는 일과 주변 사람이 좋으면 퇴사율이 적다고 한다. 이런것이 정서적연봉의 한 부류인것일까? 많은 생각을 하게 되는 책이고, 앞으로 못해도 최소 30년이상은 기본적으로 일을 할텐데, 이제 더이상 한회사에서 정년까지 있다는것은 생각하지도 않고 있어서 앞으로 어떤식으로 회사를 선택하고, 회사에서는 인재를 선택할지에 대해서 생각해보게 되는것 같다. 어쩌면 정서적 연봉이라는 것은 일하고 싶은, 일할맛이나는 회사를 고르는 폭넓은 단어가 아닐까 생각해본다, 일이 재미있고, 하고싶은 일이라면, 그리고 인간관계가 좋다면 정서적연봉은 어느정도 해결된것이 아닐까 생각해본다. |