능력,성과와 효율을 중시하는 현대 경영사회는 조직이 거의 팀제로 돌아간다.과(課),부서 단위의 조직보다는 팀제로 된 조직이 경영 합리화 측면에서 선호하는 직제인 것 같다.어찌되었든 현대사회의 조직이 팀제로 돌아가면서 팀장을 중심으로 팀원들이 일사분란하게 위로부터 내려온 업무 방침과 지시를 공유하고 직급에 맞게 움직이고 소기의 목표를 달성해 나가야 한다.

 조직 사회에서 장(長)급은 맨 아래 팀장을 시작으로 부서장,본부장,임원,CEO등으로 나뉜다.팀장은 조직의 말단으로서 현장 상황을 꿰뚫으면서 지휘.감독해야 하는 역할을 맡고 있다.능력과 성과를 위주로 하다 보니 팀장이 때론 팀원들보다 나이가 어릴 수도 있고,사회 경험이 적을 수도 있을 것이기에 팀장과 팀원은 상호보완적이되 일이 긴급하게 돌아갈 때에는 수시로 상부와 보고,연락,상담이라는 기본 업무자세를 견지해야 한다.

 가족 구성원 간에도 생각과 뜻이 맞지 않아 티격태격하기도 하고 등을 돌리기도 하는 판인데,하물며 조직원은 어떠할까.마음에 맞는 즉 코드가 맞아 팀장과 팀원이 순항하는 분위기라면 더 이상 바랄 나위가 없겠지만 실제 조직 속으로 들어가게 되면 관념적으로 생각했던 조직은 거의 없다고 보면 된다.1일 계획 대비 성과를 비롯하여 1주,1달,분기,1년이라는 점층적인 계획 대비 목표달성을 얼마나 하느냐에 따라 개인의 존재감이 정해진다.아무리 미운 짓을 해도 회사에 이익이라는 기여를 안겨 주는 조직 및 조직원은 살아 남는 것이고,평소 손과 발이 부르트도록 노력해도 성과가 나지 않으면 조직의 생리에 의해 도태될 수 밖에 없는 것이다.사회 즉 조직생활은 이익을 남기려 들어온 사람들의 집합체이기에 회사가 원하는 인재상,회사가 원하는 목표치를 달성해야만 살아남을 수가 있는 곳이다.

 그렇다면 조직의 말단을 이끌어 가는 팀장은 어떻게 일을 해야 팀원과 상부(上部)와의 가교 역할을 무리없게 하면서 자신의 밥그릇 이상을 챙길 수가 있을까.컨설팅 대표이사로 재직중인 김경준 저자는 조직생활의 경험을 십분 살리면서 팀과 팀장이 해야 할 몫과 방향 설정을 알기 쉽고 현장감 있게 들려 주고 있다.총 5장으로 이루어진 이 글은 팀과 팀장의 존재의미,팀 역량의 극대화,팀원들을 효과적으로 다루기,유능한 팀장의 커뮤니케이션,상부로부터 인정받기로 구성되어 있는데 이  모두 팀과 팀장이 유연하고도 상호보완적이어야 한다는 것이 핵심이다.그 가운데 팀장이 팀의 사령탑으로서 목에 기부스를 하고 있는 것과 같이 극도의 권위주의와 안일함,업무 회피,의사 불통 등으로 일관해 간다면 그 팀은 '사상누각(沙上樓閣)'에 다름 아닐 것이다.

 팀장은 오로지 리더십의 주체자로서 팀원들에게 좋은 멘토가 되어 주어야 한다.조직의 가장 말단으로 현장에 속해 있기에 업무의 진행도,상황 등을 적시(On timing)에 잘 취사선택하여 윗선에 잘 보고를 해야 한다.보고하는 요령도 잘 숙지하여 상사로부터 믿음과 신임을 얻어야 차후 조직의 인재로 승승장구할 수도 있다.더불어 경제적 수입도 따라오는 것이다.어떠한 조직에 속해 있어도 조직원이라면 회사의 매출액.순이익.현금흐름.시장점유율.고객침투율과 같은 목표를 정확히 꿰뚫고 있어야 하며 시간별,시기별로 체크하면서 향후를 대비해야 할 것이다.회사는 수익창출과 생존이라는 두 마리를 살려 나가야 하는 당위성을 안고 있기에 팀원 및 팀장은 이를 철저하게 이행해 나가려 노력에 노력을 거듭한다면 좋은 결과를 얻을 수 있을 것이다.다만 현대사회 시장이 바늘 구멍보다 더 좁을 정도로 포화시장 상황을 이루고 있기에 밖에서 볼 때 이 조직,이 회사는 뭐가 달라도 다른 구석이 있다는 것을 몸과 마음으로 느끼게 해야 한다.상품과 브랜드의 가치를 제고하도록 필사적이어야 한다.

 팀장은 조직을 떠받치는 등뼈(척추)로서 주어진 목표 달성과 윗선으로부터 얼마만큼의 신임을 얻고 있느냐에 따라 존재가치가 달라질 것이다.팀원처럼 세세한 것까지 할 필요는 없겠지만 팀장도 팀원 생활을 거쳤다면 팀원의 애환을 누구보다 잘 알 것이다.팀원의 애환을 충분히 이해하면서 팀원의 공로에 대해서는 반드시 윗선에 보고할 때 모든 것을 자신의 공로로 여기지 않고 팀원들의 노력의 결정체(結晶體)라는 것을 알려야 팀원과 팀장이 상생해 나갈 수 있는 것을 염두에 두어야 한다.앞에서도 말했듯 팀장은 늘 윗선에게 보고,연락,상담을 밥먹듯 습관화하면서 자신보다 윗선의 본분이 무엇인가를 머리 속에 그려 나가야 한다.팀장은 팀을 이끄는 리더로서 의사결정을 내리는 존재이며 공정함과 원칙을 일관성 있게 팀원에게 보여 주어야 한다.

 ▶ 조직의 힘 ＝ (조직원의 잠재역량 ＋합리적 인센티브 구조)×리더십

 변화와 혁신을 필요로하는 현대 조직사회에서 팀장은 리더십을 함양하기 위해 현장 경험을 최우선으로 하되 부족한 지식 및 지혜는 독서,다양한 소통과 만남을 갖어야 한다.경영,리더십,간부학 등에 대한 관련 도서를 읽고 실제 현장에 대입시켜 나간다면 팀원이 보는 팀장의 풍모와 인격은 한층 견고한 신뢰로 바뀌어 갈 것이다.팀장은 팀원에게 일당받는 노동자를 요구할 것이 아닌 연봉받는 전문가로 배양해야 할 것이다.팀원에게 노동력을 쥐어 잘 것이 아니라,자존심을 쥐어짜야 한다는 것이다.나아가 팀장이 팀의 모든 일을 하려고 하다가는 몸도 마음도 쉬이 망가지면서 팀원과의 업무 관계,목표 달성도 원활하지 않을 것이다.그래서 팀원에게 적절한 위힘과 관리가 성공하는 팀장의 핵심요소이다.권한 위임을 제대로 한다면 유능한 부하가 증가하면서 자신의 역량과 신분도 커져 가는 것이다.

▶ 위임하기 전에 사전 테스트는 필수적이다 → 위임의 의미를 분명이 이해시키기 → 책임을 분명히 하기 → 관심을 계속 가지고 정기적으로 확인하기 -P102∼P104

 좋은 팀장이란 어떻게 일해야 하는가에 대해 김경준 저자는 60여 가지 항목으로 팀원 및 팀장과 관련한 덕목을 소개하고 있다.가장 중요한 것은 팀원과 함께 뛴다는 자세를 견지해야 하고,문제점 및 보고 사항은 윗선에 제때 알리되 차선책,대비책까지 머리 속에 그려 놓아야 한다.말단 조직의 책임자이면서 회사의 등뼈와 같은 팀장은 업무 성과,소통의 가교 역할을 어떻게 했느냐에 따라 내일의 명암이 달라질 것이다.실리,성과를 먹고 사는 조직이기에 팀장은 냉철하고 합리적이고 중립적인 입장을 취해 나가야 한다.팀원과 상사와의 중간 다리 역할을 하는 존재로서 가장 소중한 덕목은 신뢰이라고 생각한다.신뢰는 하루 아침에 쌓이는 것이 아니다.오랫동안 거래하고 있는 은행계좌처럼 쌓여 가는 것이 신뢰인 것이다.신뢰가 무너지면 모든 것이 무너지고 그간의 모든 노력이 도루묵이 되고 마는 것이다.조직의 생리를 어느 정도 알고는 있었지만 조직이 나아가야 할 길에 대한 구체적이고 객관적이며 현장감이 살아 있는 팀장학은 사회생활을 하는 사람이라면 누구든 읽고 실천해 볼 만한 의미가 가치가 담겨져 있다고 생각한다.

팀장이라면 어떻게 일해야 하는가

경영멘토 김경준의 살아 있는 팀장학

 

■ 리더십의 시작

     조직에서는 '팀장'이 되는 순간, 리더십이 시작된다. 팀원일 때와 팀장일 때가 완전히 달라지는 것이다. 그것은 야누스처럼 두 얼굴을 가지라는 뜻이 아니다. 직책에 걸맞은 '일'이 시작된다는 뜻이다.

■ (1) 팀과 팀장의 존재의미를 제대로 알자

     팀원들에게 고객이 누구인지 물으면 대부분 '팀장'이라고 할 것이다. 팀원들은 자신을 평가하는 팀장이 최대 고객이라고 생각한다. 하지만, 그런 팀원이 팀장이 되면 어떨까? 사장이나 임원이 고객이라고 여긴다면, 이 책에서 말하는 팀장의 리더십은 시작될 수 없다.

     팀은 '목표 지향적'이어야 한다. 그것이 팀의 목적이다. 즉, 회사가 돈을 버는 데 일조해야 한다는 뜻이다. 그러기 위해서는 합리적으로 운영되어야 하며, 원활한 의사결정이 필요하다. 팀장은 그런 팀의 존재의미를 결정하는 첨병이다. 그래서 팀장이라는 직책부터가 진정한 리더십의 출발점이다.

■ (2) 팀 역량을 극대화하는 팀장이 되어라

     팀장이 있다는 건 팀원이 있다는 뜻이다. 팀원이 팀장 없이 일하지 못하듯, 팀장도 팀원 없이는 존재 가치를 극대화할 수 없다. 그런 의미에서 팀장은 팀을 구성하는 팀원들의 역량을 '경영'해야 한다. 경영에는 원칙과 기준이 있는 법, 팀장이 팀을 경영하는 데에도 마찬가지다.

     팀원들은 실제 일을 해야 하고, 그 일을 위해 역량을 최대한 발휘해야 한다. 그것은 팀장의 책임이다. 그러려면, 팀원들을 잘 '관리'해야 한다. 그래야 팀의 존재의미를 유지할 수 있고 존재 그 자체를 넘어 '존재감'을 갖고 일할 수 있는 법이다. 팀원이었을 때의 경험을 팀장의 수준으로 높여야 한다.

■ (3) 팀원들을 효과적으로 다루는 팀장이 되어라

     팀원들을 관리한다는 것은 업무적 성과 측면에서 역량을 확보하고 증진시킨다는 뜻이다. 팀장과 팀원은 어떤 측면에서 '인간 관계'다. 하지만 이 관계적인 측면에서 상호 간 존중과 신뢰만으로는 팀을  제대로 운영하기가 어렵다. 팀장은 일면, 팀원들을 잘 관리, 효과적으로 다룰 수 있어야 한다.

     이 책에서는 관리와 관계의 접점에서 팀장이 선택해야 할 '역할'을 강조하고 있다. 친근감과 존경심, 역할과 인격, 권위주의와 권위 등 우리가 흔히 알고는 있지만 다루기 어려운 관계의 문제들에 대한 해법을 제시하고 있다. 나는 팀장이 위압적일 필요는 없지만 위력이 있어야 한다고 이해했다.

■ (4) 유능한 팀장의 커뮤니케이션은 뭔가 다르다

      팀장이 유능하다고 할 때는, 팀원들을 잘 다룬다는 뜻일 것이다. 그렇다면 '잘 다룬다'는 것은 무엇인가? 바로 소통이다. 팀장으로서의 역할 다음으로 '소통' 역시 매우 중요한 문제다. 팀장과 팀원, 팀원과 팀원 간의 관계를 원활하게 유지하는 팀장은 '할 일이 없다'는 속설도 있지 않은가?

     '좋은 사람'보다는 '합리적인 사람'이 팀장의 면모로 보인다. 직원들은 가족이 아닌 이상, 이해관계를 목적으로 구성된 집단이다. 좋은 사람이면 좋겠지만, 무엇보다 중요한 것은 합리적인 관계를 유지하는 합리성이다. 팀장이 이러한 소통만 제대로 해도 팀은 나름 잘 굴러(!)간다.

■ (5) 위로부터도 인정받는 팀장이 되어라

     팀장은 리더십의 출발점이라고 했다. 그것은 앞으로의 다른 리더십을 발휘할 기회가 있다는 뜻이다. 그런 의미에서 '예비 경영자'의 후보라고 할 수 있다. 그것은 팀장이 팀에 집중해야 하지만, 팀에만 국한되어서는 안 된다는 뜻이다.

     승진을 통해 임원 이상의 리더십을 발휘해야 할 것을 감안한다면, 자신을 보호하고 나름의 원칙과 기준을 고수하라는 의미일 것이다. 하위 직급에게도 적용되는 논리일 테지만, 팀장에게는 보다 현실적인 문제다. 아래로부터 존경을 받고 위로부터도 인정을 받는 팀장이 된다는 건 그래서 어렵다.

■ 리더십은 진화한다

     팀원에게도 리더십이 필요하다. 우리는 그것을 팔로워십이라고 한다. 건전한 팔로워십이 훗날 리더십의 초석이 된다는 뜻이다. 팀장은 우리가 흔히 말하는 리더십의 시작이요, 팔로워십의 완성일 것이다. 그 한 가운데에 팀장이 있다.

     나도 언젠가는 팀장이 될 가능성이 있다. 그 리더십의 출발선 상에 서기 위해 나의 팔로워십이라는 리더십은 어느 정도 진화했을까? 내 직장생활의 신념, 지금 회사에서의 역할과 사명에 대해 다시 한 번 생각해보게 된다.

     이해관계로 시작됐지만, 그 이해관계를 제대로 이해하고 추구하고, 실제 합리적으로 발전시켜 나가는 과정은 곧 '좋은 직장생활'이라는 보편적 가치의 달성에 큰 영향을 미칠 것이다. 너무 심각하지 않게, 또 너무 가볍지 않게 이 직장생활을 즐겨 보련다.

 이번 책은 원앤원북스에서 나온 팀장이라면 어떻게 일해야 하는가 입니다. 팀장이 해야 할 일에 대해 실천적 방법을 60가지나 제시하고 있는데 모두 바람직한 내용들이지만 정말로 실천하기엔 어려운 설명들이 주를 이루고 있습니다. 사실 저는 팀장은 아닌데, 저희 팀장님께 불만이 많이 있어서 어떤 점이 잘 못 된 것이고, 나중에 제가 팀장 자리에 오르게 되면 어떻게 리더로서의 역할을 해야 하는지에 대해 생각해 보고자 이 책을 보게 되었습니다.

  자리가 사람을 만드는 것이라고 합니다. 팀장의 직책을 맡게 되면 책임감에 따라 리더십은 어느 정도 생기겠지만 좀더 리더십에 대해 다시 생각하고 관심을 가져야 할 것 같습니다. 이 책은 총 5장으로 이루어져 있는데 다음과 같이 각 장마다 12가지의 실천적 방안을 제시하고 있습니다.

제 1장. 팀과 팀장의 존재의미를 제대로 알자.

제 2장. 팀 역량을 극대화하는 팀장이 되어라

제 3장. 팀원들을 효과적으로 다루는 팀장이 되어라

제 4장. 유능한 팀장의 커뮤니케이션은 뭔가 다르다

제 5장. 위로부터도 인정받는 팀장이 되어라

  이 중에서 인상 깊게 읽은 부분 몇 가지를 소개합니다. 첫째, 지시 전에 심사숙고해 지시를 남발하지 말라 입니다. 팀장이라면 지시를 하거나 의견을 말할 때 매우 신중해야 합니다. 실무자들은 지시를 받고 따르기는 하지만 잘못된 지시를 내리게 되면 그 만큼 쓸데 없는 일을 하느라 생산성이 떨어지게 됩니다. 현실의 팀장님들은 회의 때 그냥 생각나는데로 이야기 하고 일을 시키는 분들이 많습니다. 좀 반성해야될 부분이라고 생각합니다. 둘째, 지시는 최대한 구체적으로 해야 한다 입니다. 팀 단위에서 일어나는 일은 경영층과 다르게 매우 구체적입니다. 따라서 팀장은 팀원에게 구체적으로 업무지시를 내려야 일이 잘 진행되게 됩니다.

  이 책을 읽으면서 느낀 점은 팀장이라는 지위 자체가 참 어려울 것 같다는 것입니다. 직원들에게 권위적이지 않으면서도 권위를 가져야 하고, 일을 시키면서도 관리자의 입장을 잘 고수 하여 팀원들의 불만이 없도록 조율해야 합니다. 나중엔 언젠가 팀장이 되겠지만 이런 내용들을 곰곰히 잘 생각해 보아야 할 듯 합니다. 잘 읽었습니다. 감사합니다.

[팀장이라면 어떻게 일해야 하는가/김경준]현실적이고 살아 있는 팀장에 대한 조언들

신입사원으로 회사에 들어가면 처음에 맞닥뜨리는 상사가 팀장일 것이다. 깐깐한 팀장을 만나기도 하고, 한 성질 하는 팀장을 만나기도 하고, 부드러운 카리스마를 지닌 팀장을 만나기도 할 것이다. 또한 어느 회사든 처음엔 말단 직원으로 시작하지만 어느 정도 경력이 쌓이면 오르게 되는 최초의 자리가 팀장일 것이다. 가장 작은 단위가 팀이고, 그 리더가 팀장이기에 팀장은 상부조직과 하부조직을 연결하는 중요 위치이다. 팀장은 관리자의 준비단계이기도 하다. 그러니 처음 만나는 조직의 최전선을 이끄는 팀장, 언젠간 오르게 될 현장 리더인 팀장의 역할을 이해한다면 조직생활은 보다 수월할 것이다. 팀장이라면 어떻게 일해야 하는가.

딜로이트 컨설팅 김경준 대표이사는 팀과 팀장의 중요성을 기업의 존재와 결부시킨다.

기업에서 이치에 맞는 합리적인 팀이 필요할 뿐 민주적 팀은 처음부터 존재할 수 없다고 한다. 이익과 손해의 가치판단에서 결정하는 것이지 옳고 그름에서 판단하는 자리가 아니라고 한다. 민주적 정당성보다 합리적 분업구조 내지는 효율성이 기업의 원칙이자 생존조건이기에 때로는 독재자형 팀장이 존재하기도 한다. 팀장은 철저한 상인 마인드를 가져야 하고 현장에서의 결정권을 가진 팀장이라면 판단력과 결정력도 요구된다. 상하조직 간의 의사소통의 키를 쥐고 있기에 직원관리나 동기부여 능력과 상부조직에 대한 이해나 설득력이 모두 필요한 자리다. 팀원들을 일하도록 하고, 성과가 나도록 팀원을 독려하는 현장의 경영자이다.

팀장이라면 어떻게 일해야 하는가.

팀원들이 효율적으로 일할 수 있도록 조직 목표를 작은 목표로 나누고 우선순위를 정해야 한다. 팀원의 신뢰도나 능력을 잘 파악해서 팀원들이 각자의 역량을 잘 발휘할 수 있도록 적재적소에 배치해야 한다. 팀원끼리 지식과 경험을 나누도록 자극하고 팀원에게 동기부여와 사기진작, 자극을 주어 팀원들이 일하고 싶게 만드는 것이다. 인센티브를 잘 활용해서 팀의 이익이 팀원의 이익임을 인식하게 하는 것이다.

회사에 들어가면 누구나 좋은 팀장을 만나고 싶고, 자신이 좋은 팀장이 되고 싶을 것이다. 조직의 최전선의 관리자인 팀장이기에, 조직 내 의사결정의 출발점이고 현재의 조직을 실질적으로 이끌어가면서 미래의 관리자와 경영진 풀을 이루기에 팀장은 어느 조직에서나 절대적인 존재다. 팀장이라면 조직의 생존을 위한 성과를 내야하는 자리이기에, 목표를 달성했는지를 결과로 말해야 하기에 그 존재감은 생각 이상일 것이다, 그런 팀장의 역할, 존재 이유에 대한 이해를 한다면 조직생활이 좀 더 쉽고 발전적일 것이다. 이런 현실적이고 살아 있는 팀장학, 어느 조직에서나 알아야 할 이야기일 것이다. 팀장을 앞 둔 이라면, 팀장이라면 도움이 될 책이다.

리뷰 - 팀장이라면 어떻게 일해야 하는가

뜨끈뜨끈한 열정과 밝게만 보이는 미래를 생각하며 그렇게 직장생활은 시작한다.

이내 그 열정과 미래는 어느새 잊혀지고, 나란 존재감도 서서히 읽게 된다.

많은 기업들이 개선되고 있다고는 하지만, 아직 대한민국의 기업문화는 위에서 열거한 것처럼

흘러가고 있다. 변해야지 개선해야지 입으로는 말은 하지만, 머리가 움직이지 않기에

실천도 흐물흐물 되어 가고 있다.

어느덧 직장생활만 10년을 넘겼다. 남들처럼 한 직장에서 장기 근속을 꿈도 꾸었지만, 현실은

그리 녹록치 않다. 부도, M&A, 숱한 경험들은 나의 멘탈을 강하게 해줄진 몰라도...

그간의 마음 고생은 이루 말할 수가 없다.

내가 속한 조직들에서도 팀장은 늘 있었다.

나에게 팀장에 대한 기억은 단 두가지로 나뉘어진다. FM과 AM으로.....

업무의 단계를 통해 팀원이 성장 할 수 있도록 도와주는 FM 팀장

팀원의 역할은 물론 본인의 역할도 뭘  해야 할지 모르는 AM 팀장

세상에 완벽한 사람은 없다고 하지만, 노력하지 않는 의지가 없는 팀장은 팀장보다도

사람으로서 가치를 잃어버린 것 같다.

여기 그 가치를 찾아주는 능력을 가진 사람이 있다. 딜로이트 컨설팅의 대표이사 김경준이다.

통찰로 경영하라를 유난히 뜻깊게 읽은 터라 김경준 대표이사에 대한 신뢰가 어느정도

형성된 터라 본 서가 유난히 애착이 가는 이유일 것이다.

최고의 팀장이 되기 위한 60가지 이유를 거침없이 써내려 갔다.

60가지의 이유는 총 5개의 CHAPTER로 나뉘어서 소개한다

CHAPTER 1 팀과 팀장의 존재의미를 제대로 알자

CHAPTER 2 팀 역량을 극대화하는 팀장이 되어라

CHAPTER 3 팀원들을 효과적으로 다루는 팀장이 되어라

CHAPTER 4 유능한 팀장의 커뮤니케이션은 뭔가 다르다

CHAPTER 5 위로부터도 인정받는 팀장이 되어라

조직에서의 노력과 성과를 인정 받은 팀장은 이제 본격적인 리더쉽을 발휘해야 한다

그러나 누구하나 제대로 알려주는 사람이 없다. 왜냐 하면 이제는 진정한 프로로서

본인 스스로 헤쳐나가야 하기 때문이다. 김경준 대표이사의 경험이 살린 비유가

이해하기 쉽도록 도와주고 있다.

현재 한화 이글스의 감독인 야신 김성근 감독의 명언으로 시작한 60가지 이유 중

첫번째  이유는 팀의 목표지향점에 대해서 얘기하고 있다.

며칠 전의 인사 발령으로 본인도 한 팀의 팀장이 된 일은 고무적인 일이다.

이런 상황에서 본 60가지의 이유가 나에게 많은 생각을 하게 해주었다.

팀원에게 권한을 넘겨주는 팀장 그래서 노는 팀장이야 말로 유능한 팀장이라는 문구...

이제는 나만의 발전이 아닌 후배 양성에도 시간과 정성을 들여야 하는 사치(?)도 부려야

한다는 현실이 그리 달갑지 많은 않은 것 같다.

기업이라는 조직내의 소통의 교두보가 되어야 하는 팀장.....

책임과 권한이라는 두 개의 모래주머니도 모자라 이제는 배낭까지 둘러맨 상황이지만,

그 노력과 고난의 시간이 분명 달콤한 꿀맛같은 성공으로 돌아오지 않을까 하는

희망을 끄쩍여 본다.

연공서열로 대리, 과장, (차장), 부장, 이사 직급을 하나하나 밟아나가던 시절과는 달리, 오직 능력과 실적에 따라 직원의 가치가 평가되는 기업 문화가 자리잡고부터는, 이전 세대는 알지 못하던 "팀장"이란 새로운 리더가 어느 직장 구조에나 등장해서 부서 소속원들이 무사안일주의에 빠지지 않고 기업 효율을 극대화하는 장치로 쓰이고 있습니다. 조직이 정체(停滯)와 무기력에 빠지는 건 규모가 커지고 구조가 경직되면서 (어찌 보면)필연적으로 겪는 과정인데, 이병철 창업주가 아직 대권을 쥐고 있던 시기의 말엽의 삼성도 그랬다고 합니다. 이건희 회장이 높이 평가받는 이유는, 반발과 부작용의 위험을 무릅쓰고 이런 조짐을 경계하여, 누구도 예상 못하던 과단성과 단호함을 발휘하여 조직의 둔화와 낙후화를 막았다는 데에도 있습니다.

그러기에 팀장의 자리란, 한국 기업에 도입된 지 그 역사가 오래되지 않았으면서도, 개별 기업이 험난한 외부 변수의 도전에 잘 대응하고 극복할 수 있는지를 판가름할 수 있는 "가장 액티한 관리직"이며, 한 직원이 이사나 중역, 나아가 CEO로 성장할 만한 재목이 되는지를 최초 검증할 수 있는 시험장과 같습니다. 연대장, 대대장급 지휘관이 유능하고 기민해야 군대가 강력해질 수 있듯, 팀장들이 강한 회사라야 경쟁사들을 제치고 승승장구하는 장수 우량 기업이 될 수 있습니다. 실제로 과거에도 이런 "최일선 지휘관"의 중요성이 기업주들에게 인식되어서인지, 군에서 장교로 오래 복무한 인재들을 수출기업에서 스카웃해 오는 일이 왕왕 있었습니다. 요즘은 그런 낭만적(?) 아웃소싱이란 상상도 못하며, 직원들 스스로가 알아서 독종 만능 특무대장으로 거듭나지 못하면 본인의 좌천은 말할 것도 없고 조직체 자체에도 심각한 피해를 입힙니다. 그렇게 사내에서 한번 굳어진 평판은 회복이 어렵고(사회는 한 번 실수도 용납하지 않습니다), 고과 기록이 계속 남기에 이직 전직시에도 (타 기업) 고위급들이 돌려 보는 자료에서 반드시 참고가 되므로 커리어 관리에 지독한 어려움을 겪을 것입니다.

요즘은, "성공하는 팀장이 되는 비결"을 다룬 책이 여러 권 나오는 추세이며 저도 이들 중 두어 권 정도를 완독하고 생각을 정리한 적 있습니다. 꼭 대리급들만 이런 책을 읽는 게 아니라,과장 부장 나아가 이사들도 초심을 찾기 위해 back to the basic한다는 의미에서 내용을 반추하는 모습, 많이 보이곤 하죠. 이 책과 다른 책이 확실히 차별화되는 점은, 1) 철저히 현실주의적 백그라운드에서 다소 냉혹하게 들리기까지 하는 팁을 제공하며, 2) 다른 나라의 실정보다는 우리 한국 기업들의 살벌하고 비정한 상황을 더 많이 반영한 내용이라는 점을 들고 싶습니다. 몸에 좋은 약이 입에 쓰다고, 우리는 이런 책을 읽을 때 흔한 "힐링"이나 마음의 값싼 위안을 얻기 위한 목적이 아니므로, 독한 예방약과 따끔한 주사를 맞는 기분으로, 하드 멤버십 트레이닝의 일종이라 여기고 책의 내용을 새겨야 할 것 같습니다. 반대로, 이런 책을 읽고도 "다들 하는 이야기 아냐?" 정도의 반응이 나온다면, 직장에서 자신의 "임전 태세"가 화석화되어 가고 있는 건 아닌지 심각한 자기점검이 필요하다 생각합니다. 고통을 회피하기 위해 당장은 무감각해지는 게 대증요법일 수 있으나, 이것이 반복되면 결국 유기체는 죽음으로 수렴할 수밖에 없습니다.

우선 팀장은 어떤 권위나 자격에 기반한 직책이 아니라, 실적을 내고 가시적인 성과를 보이라고 그 자리에 있는 사람입니다. 따라서 자신에게 주어진 한 가지 목표에만 전심 집중해야 하지, 이런저런 혜택과 부대적 수익에 좌고우면하다가는 자신뿐 아니라 팀 전체를 망칩니다. 이사, 부장도 그러할진대(요즘은 순위 다섯 손가락 안에 드는 로펌도 파트너 변호사가 일감을 물어 와야 자리를 지킬 수 있습니다. 하물며....) 팀장이야 오죽하겠습니까. 단기 프로젝트 수행에 있어 목표는 오직 하나입니 다. 하나뿐인 목표를 이뤄내기 위해, 다른 일체의 곁가지는 무시하는 게 팀장의 소임입니다. 이 책에서는 따로 말이 없지만(이 책은 팀장의 직분을 논하는 책인데 다른 이야기를 않는 건 당연하죠), 고위 관리직으로 올라갈수록 여타의 사정들을 두루  고려하는 능력, 원모심려의 수완이 필요합니다. 하지만 팀장은? "미안하지만 그런 거 없다" 입니다. 그런 걱정은 부장 달고 별 단 후에 해도 늦지 않습니다.

같은 맥락에서, 이 책은 최근 부상하는 소위 "기업의 사회적 책임"에 대해서 대단히 비판적인 의견을 개진하고 있습니다. 저는 2년 전쯤에 필립 코틀러가 쓴 책을 읽고 큰 감동을 받았는데요. "앞으로 기업이 살아남으려면 CSR은 필수 수행 과제 중 하나로 편입해야 한다"'는 게 그 책의 요지였습니다. 그런데 김경준 소장님이 쓰신 이 책은, 그런 입장에 대해 아주 호되게 비판하는 쪽입니다. 심지어 "일부 학자의 왜곡 과장"이라는 표현도 쓰십니다. 혹시 그런 권위자의 주장을 함부로 폄훼한다는 반응을 우려하셨는지(?) 베인앤컴퍼니 CEO의 말도 인용하시면서 "사회적 책임을 우선시, 요구하는 주장에 대해 과감히 무시하라. 기업은 본래의 목적인 가치 창출 외에 전념하면 그만이다."라고 하고 있습니다. 김경준 소장님의 책도 여태 여러 권 읽었기 때문에 이런 기조는 사실 뜻밖은 아니지만, 문맥적 추론의 고리들이 어느 지점에서 부딪히는 것과, 이처럼 핵심 주장 사이의 정면 충돌하는 것은, 독자 입장에서 입는 충격의 정도가 다르죠. 저는 "여튼 팀장 수준에서는 주제넘게 CSR에 개의할 필요는 없다" 정도로 정리했습니다. 다만 이 책의 해당 챕터는 "투명경영" 자체에도 회의적 시선을 보내고 있는데, 이것이 "사회적 책임의 부차화"를 넘어 "반사회화"를 적극적으로 옹호하는 맥락으로까지 오해되어서는 안 될 것 같습니다.

팀장의 지식은 "지식인적 지식"이어서는 안 되고, 현장에서 척척 쓸모를 발휘하는 "상인적 지식"이라야 한 다는 게 예전부터 공병호 박사가 주장해 온 바고, 김경준 소장님도 이 책에서(이분의 다른 책에서도 자주 등장하는 토픽입니다) 재인용하고 있습니다. 저 역시 머리 속에 든 지식이라는 게 전자쪽에 아무래도 더 무게중심이 놓여 있다 보니, 습관적으로도 후자 지향을 이루려고 평소에 대단히 노력하는 편입니다. 어설프게 상황에 맞지도 않는 인문 잠언을 현장에서 설파하면, 그게 PT 서른 번에 어쩌다 양념으로 한 번 들어갈까 말까아야지, 그 이상이 되면 "아이디어와 감각 부재를 모호한 선문답으로 때운다"며 윗사람들 반응이 매우 안 좋아집니다. 이게 현실이고, 위에서 말한 대로 기업은 "가치 창출"에 본연의 소명을 다하는 게 최우선의 의무일 뿐이지 교육 기관, NGO가 할 일까지 맡을 이유는 없다는 점에서입니다. 자신이 기업에 소속되어 있다면 일단은 조직이 주는 보수에 대한 반대급부를 충실히 이행하는 게 최우선입니다. "인문하기(?)"는 회사 나온 후에 해도 됩니다. 일하라고 다니는 회사에서 일은 안 하고 딴 걸 하면 안 되죠.

엘리트들이 반드시 유념해야 할 점을 김 소장님은 냉철히, 직설적으로 찔러 줍니다. 자신이 아무리 유능해도, 팀장으로서의 능력은 자신이 거느린 "팀의 성과"로 평가받을 뿐이 라는 겁니다. "거,... 팀장은 잘하는데 팀이 별로야, 그치?" 라고 말을 건네는 부장님 말에 "그러게요... 흑흑 어케 제 마음 아시군,..."라고 했다간, 부장님 다이어리에서 이름 지워집니다. "부끄럽습니다. 못하는 팀은 곧 못하는 팀장입니다. 두 말 없이 이번에는 제대로 하겠습니다." 이게 정답이죠. 팀장은 그래서 가장 빠릿빠릿한 일선 세일즈맨일 뿐 아니라, 그런 말단 직원들을 진두지휘해야 할 매니저입니다. 인생의 이처럼 젊은 시기에 너무 어려운 직분이 주어진 것이나 아닐지요. 하지만 경제인으로서 한창 체력도 좋고 센스도 충만할 지금 제 능력을 발휘 못하면 언제 해볼까요? 나이 서른 넘어서 전교1등, 수능수석 할 수 있습니까?

그래서 커뮤니케이션이 중요하다는 게 김 소장님의 말씀입니다. 고집쟁이들은 토론을 하지않고, 어설픈 독단이든 오랜 사고의 열매이든 무조건 제 입장만 고집하는 게 고질병이고, 설사 그가 올바른 생각을 가졌다 한들 다른 팀원(하위직)들이 이를 거부하기 때문에 망한다고 주장합니다. 원래 머리에 든 것 없는 사람들이 "근거 없이, 이유 불문"으로 동어반복만 하게 마련이지만, 김 소장님은 아마 평소에 그런 사람은 상대해 본 적 없으실 겁니다. 저자 김 소장님이 지적하는 바는, "당신이 많이 배우고 똑똑하다 해도, 여튼 팀에서는 타인을 설득할 줄 알아야 한다."는 거죠. 소통을 못하면 결국 그런 무식꾼들과 다를 바가 없다는 겁니다. 당신이 맞는 말을 하고 있을진대, 왜 그걸 쉽게 다른 이들에게 납득시키지 못하는가? 최소한, 틀린 말을 우기는 것보다는 훨씬 좋은 조건이 아닌가? 이 뜻이죠. 소신과 고집을 구분 못 하는 사람들이 유독 많은 게 우리 나라입니다. 피드백 사고가 되어 있지 않은 구성원들이야말로 회사에서 암적인 존재들입니다.

평가/인기/평판 중에서, 평판을 좋게 얻는 팀장이 되라고 합니다. 평가는 하위직일 때 개별 업무에서 얼마나 꼼꼼한 일처리를 보이느냐 하는 것입니다. 인기는 조직의 건강, 건전성과는 무관하게 (주로 부하직원들 사이에서) 얼마나 무난하게 받아들여지냐 하는 척도입니다. 팀장이 염두에 두어야 할 건, 이 두 범주의 중용이자 핵심 교집합이라 할 "평판(reputation)"을 얼마나 좋게 유지하느냐라고 김 소장님은 말합니다. 이런 평판을 잘 관리하려면, "나의 상사가 보는 시선과 관점에 항상 서 볼 것"을 잊지 말라는 겁니다. 이런 역지사지의 태도는 자신과 상황의 객관화이지, 등뼈 없는 아부나 영합과는 크게 다릅니다.

반드시 승진이다 출세다 따위를 염두에 두고 학습해야 할 사항은 아닙니다. 일차적으로 자신이 처한 위치에서 소임을 다하고 성과를 내는 건, 타산적이고 속물적인 선택이 아니라 "월급을 받는 피용인으로서" 기본적으로 갖추어야 할 자격입니다. 그뿐 아니죠. 개인보다 큰 단위인 조직을 생각하라, 나 아닌 타인의 입장에서 사물을 통찰하라, 타인과 소통하며 더 큰 자아를 형성하라,.. 이런 것들은 출세의 방편이 아니라, 수백 년 간 동양에서 군자의 미덕으로 간주되어 온 사항이 아니겠습니까? 인문 실력을 발휘하려면 이처럼 지행일체, 무실역행의 차원에서 찾아야, 인문의 관점에서도 떳떳하고 온당한 선택일 것입니다. 훌륭한 팀장은, 한 인간으로서도 빠질 것 없이 훌륭한 사람이기 때문이죠.

팀장이라는 직책 자체가 한 명 이상의 팀원들을 이끌어 가는

역할을 해야하는데 사람이 사람을 다룬다는 것이 가장 쉽지 않은 일 아닐까요?

조직 생활을 경험하지 못했고 팀장이 가져야 하는 역할모델을

생각해보지 못한 사람이라면 결코 해낼 수 없는 자리라고 할 수 있겠죠

​

​

​

팀이라는 실무 조직 속에서 진정으로 필요한 인재가

어떤 사람인지 팀장이라는 자리에 있다면 자신의 조직을

정확하게 파악하고 실질적인 성과를 낼 수 있도록

분석과 배치​하는 과정부터 시작해서 실무와 현장의 열기를

그대로 담아서 구성한 이 도서는 저자의 실제 경험이 그대로 녹아들어 있어요.

​

​

​

​

실제로 업무를 해보면 정말 완벽한 기획서나 탁월한 발표력과

브리핑을 해내는 사람이 반드시 뛰어난 인재인 것은 아니더라구요.

이런 유형의 인재가 따로 있고 실제로 일을 하는 실질적인 성과를 내는 인재는

 다를 수 있다는 것을 팀장이 파악해야한다고 자신의 노하우를 담고 있어요.

​

​

​

우리가 보기엔 불가피한 현실론을 주장하는 사람일지 몰라도

그런 사람이 실질적인 성과를 내는 인재라는 것을

조직을 이끌어가는 리더의 존재인 팀장이 파악하는 능력이

필요하다는 것을 정확하게 지적하고 있다는 점이 저는 공감이 되더라구요.

​

​

​

기업이라는 합리적 분업구조가 ​가지는 특징을 팀장이라는 리더가

가져야하는 메뉴얼을 무척 꼼꼼하게 담아내고 있는 이 도서는

이상과 현실을 모두 아우르면서 팀장 리더쉽의 모든 것을 담고 있어요.

탁월한 리더가 가지는 좋은 자질의 인재를 알아보고 키워내고

성과에 따른 승진과 보상을 통해서 조직 전체를 움직이게 하는 노하우가

알고 싶으시다면 지금 ​팀장이라면 어떻게 일해야 하는가를 읽어보세요.

팀장은 한 팀을 이끄는 리더이고 한 조직의 뼈대를 이루는 핵심구성원으로 이루어진 존재입니다.라고 저는 생각합니다. 그러나 구체적으로 팀장이 어떤 일을 해야하면 어떻게 팀원들을 이끌어가야하며 어떻게 자신의 업무를 수행해야하는지 잘 모릅니다. 그래서 이 책 팀장이라면 어떻게 일해야 하는가를 읽게 되었습니다. 아직 팀장으로써 팀원을 이끄는 단계는 아니지만 언젠가는 저도 팀원을 이끄는 팀장이 될것이기에 미리 팀장의 자세에 대해서 배울 필요가 있겠다 싶었습니다. 우선 기업의 최대목적에 대해서 생각해 봐야할 듯 싶습니다. 기업의 최대목적는 사회적 책임의식과 조직원들과의 민주적 경영철학의 원칙아래 서로간의 합의에 의한 의사결정이 아닙니다. 기업은 이익추구가 최대목적이며 생존을 위한 가치창줄에 전념해야한다라고 저자는 말합니다. 처음에 이 글을 읽었을때 요즘 언론매체를 보면 사회적 책임의식과 수평적자세의 기업문화가 하나의 트랜드처럼 조직문화도 변화하는구나 했습니다. 그래서 의아했습니다. 저자가 말할려는 건 이익추구가 먼저 우선시되고 난 후에 사회적 책임을 논할 수 있다는 것이였습니다. 그러기 위해서 팀원의 리더로써의 팀장의 자질과 역할 그들의 존재 이유는 기업의 이익추구를 위해 어떻게 일해야 하는지에 대해서 이야기하고 있습니다. 그래서 무엇을 우선시에 두고 업무에 임해야하는지 팀장은 팀원과 임원간의 중간자로써 자신의 팀원의 존재의미를 어떻게 부각시킬것인지, 팀원들간의 상호작용 가교역할을 어떻게 해야하는지, 팀원들간의 의사소통은 어떻게 해야하는지, 경영진들로부터 어떻게 인정받는 팀장이 될것인지에 대해서 이야기하고 있습니다. 한 조직의 리더가 된다는 것은 기존의 역할과 전혀 다른 시각으로 바라봐야한다는 것이며, 즉 서로 다른 개성을 가진 팀원들을 이끌고 그들의 능력을 최대로 끌어내 주어진 목표를 달성해야 한다는 것이다. 막연하게 팀장 즉 리더에 대해서 환상적인 모습만을 가졌구나라는 생각을 해봅니다. 모두의 의견이 잘 반영되도록 소통하며 모두의 욕구가 만족될 수 있도록 이끌어가는 것이 리더라고 생각했거든요. 그러나 이것은 기업을 이끌어 가기위한 것이 아니라 사공이 많으면 배가 산으로 간다와 같은 것이였습니다. 누군가 결단력과 책임을 가지고 일을 이끌어가는 존재가 있어야 기업이나 조직이 살아남는다는 것을 배웠습니다. 그리고 리더로써의 역할이 책을 통해서 배울수 있는 것이 아니라, 책은 단지 참고서로 여기고 실전에서 부딪히면서 겪어봐야 한다는 것도 잘 알게 되었습니다.