넷플릭스 인사이드 

출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 주관적인 리뷰입니다.

이 책은 

지금까지 읽었던 넷플릭스 관련 책은 외부에서 바라본 모습이었다.

그 내부에 관한 사항은 살펴보지 못하고,

넷플릭스가 OTT에서 어떤 위치에 있는지를 주제로 하는 정도의 책이었다,

그런데 이 책은 다르다. 내부에서 근무했던 저자가 내부의 사정을 전해주는 것이다.

해서 제목이 ＜넷플릭스 인사이드＞. 

가장 중요한 것, ＜넷플릭스 문화 메모＞

저자가 밝힌 바에 따르면 넷플릭스에는 ＜넷플릭스 문화 메모＞가 있다한다.

Netflix Culture Memo.

인터넷에서 검색해보았다. 구글에서 검색이 가능하다.

넷플릭스는 즐거운 세상을 만들고, 전 세계 시청자들에게 스릴과 영감을 안겨주고자 노력합니다. 이를 위해 넷플릭스는 탁월함을 기반으로 하는 독특한 문화를 만들어 발전시켜 왔으며, 재능 있는 인재들이 성장할 수 있는 환경을 만들어 직원들 개인이 성장할 뿐만 아니라 동료들과 함께 성장하고, 더 나아가 시청자들에게까지 긍정적인 영향을 미치고자 합니다. 이 문서는 바로 그런 넷플릭스 문화에 대한 것으로 다음 네 가지를 핵심 원칙으로 삼고 있습니다.

이하 항목만 인용한다.

The Dream Team (드림팀)

People over Process(절차보다 사람)

Uncomfortably Exciting(긴장감을 동반한 설렘)

Great and Always Better(뛰어나면서도 항상 발전하는 모습)

이런 것을 알게 된 것 자체가 즐거운 일이다.

넷플릭스가 왜 선두를 달리고 있는지, 넷플릭스가 어떤 곳을 지향하고 있는지 확실하게 이해되니 말이다.

이 책을 읽는 독자들은 이왕이면 실제 Netflix Culture Memo를 참고해가면서 읽어가면 훨씬 더 이 책을 실감나게 읽을 수 있을 것이다.

저자가 보여주는 넷플릭스의 내부 모습

저자는 그런 문화 메모를 토대로 하여 넷플릭스의 내부 모습을 전해준다.

다른 것들은 굳이 인용할 필요조차 없다.

모든 게 가치 있는 것들이니 하나 하나 인용하거나 거론할 수가 없는 것이다.

그러나 이것 하나는 말해두고 싶다.

9장의 ＜교육하지 않는다, 실전에 던진다 : 승진과 자기계발＞ (205쪽 이하)

이에 대하여 저자는 이렇게 말한다.

넷플릭스 문화메모에서 우리는 뼈를 때리는 한 문장을 마주한다.

뼈를 때리는 문장이라! 우리가 뼈에 새겨야 할 문장이란 의미겠다.

“당신의 커리어는 당신이 관리해야 한다. 회사에 의존하지 마라.” (205쪽)

직원이 회사에 근무하면서 성장해 나가는 것, 우리나라 회사의 대부분은 일정한 커리큘럼에 따라 교육도 시키고 승진도 시키면서 성장시켜 준다. 그런데 넷플릭스에서는 

그건 당신의 사정이라는 것이다. 그러니 “그건 당신의 몫이다.”

이 말 정말 맞는 말이다. 직원이 성장하는 것을 회사에 맡겨놓지 말고 스스로 알아서, 책임지고 성장을 하라는 말이니 맞는 말이다.

이런 방침은 자기 주도성과 내적동기를 핵심으로 하는 기업이 아니고서는 어림도 없는 정책이다. 넷플릭스니까 가능하다? 누구 말처럼 우리나라 기업에서도 도입이 시급하다!

밑줄 긋고 새겨볼 것들

이렇게 항목을 정하고 밑줄 그을 것들을 살펴보니, 세상에...

모든 게 밑줄 그을 것들이다. 모두다.

그러나 그중에서도 이런 것은 꼭 인용해놓고 싶다,

저자가 인사 담당자와 면담한 내용중 이런 게 있다.

저자가 이렇게 물었다

“그런데 그렇게 모두에게 최고 대우를 해주면, 인건비 부담이 커져서 회사 수익성에 문제가 되지 않아?”

맞다. 누구나 그런 생각을 할 것이다. 인건비가 기업 경영에서 차지한 비중이 적지않은 한국 상황에서 누구든지 그런 질문을 하게 될 것이다.

그러면 담당자의 대답이 궁금하지 않은가 

그녀는 피곤한 기색 하나 없이 의미심장한 미소를 지으며 답했다.

“좋은 질문이야. 그 대신 우리는 세 명, 다섯 명이 해야 할 일을 한 명이 해낼 수 있는 조직을 만들잖아. 말 안 통하는 열 명과 일하는 것보다 말이 척척 통하는 한두 명과 밤새워 끝내는 게 더 나을 때도 있지 않아? 우리는 그런 스타 플레이어들을 모아 정예 조직을 꾸려.” (190쪽)

그런 조직에서 일하는 인사 담당자의 자부심이 느껴지는 대목이다.

이런 마인드가 우리나라 기업에서도 기본이 되면 얼마나 좋을까.

다시. 이 책은 

이 책은 두고두고 간직할 책이다. 물론 가지고 있어서만 되는 건 아니라는 것!

속속들이 읽고 뼈속에다 새겨두자.

“우리는 가족이 아니다. 프로 스포츠팀이다.”라는 넷플릭스의 모토처럼 모두 프로가 되어야 하는데, 그 방법을 이 책에서 찾을 수 있다.

넷플릭스. 상당수의 사람들에게 킬링타임을 제공하는 이시대의 혁신적인 플랫폼이 아닐까 한다. 볼거리를 찾으려 하면 이것저것 뒤지는 게 일이지만, 선택 후엔 정신 차리면 하루가 삭제되어 있다. 그만큼 플랫폼으로서 매력적이다 단순하게 생각만 하는 입장이었는데, 문득 이런 OTT 플랫폼을 운영하는 회사는 도대체 어떤 곳일까 하는 막연한 호기심이 생겼다.

이쪽 계열엔 어떻게 취업하는지도 어떤 방식으로 돌아가는지도 모르고 사실 크게 관심도 없긴 했지만 뜻밖의 책을 한 권 읽어보게 되면서 처음부터 끔까지 감탄사만 연발했다. 바로 세종서적의 '넷플릭스 인사이드 - 세계 최대 엔터 제국 넷플릭스 성공의 비밀'이다.

이 책은 한국인 최초로 넷플릭스 내부자가 밝히는 넷플릭스보다 더 재미있는 넷플릭스 인사이드 스토리를 이야기하는데, 콘텐츠로 세계를 지배하는 혁신 기업의 모든 것을 간접적으로 느껴 볼 수 있는 책이다.

지은이 서보경님의 이력을 보니 입사 전부터 보통 분이 아니신 걸로 보였다. 하긴 먼저 입사 제안을 받은 것부터가 능력자라는 것을 증명하는 건데 그렇다고 넷플릭스를 미화하거나 비하하지도 않으며 있는 그대로 느낀 점을 생생하게 풀어 냈다고 한다. 700조 기업의 넷플릭스가 증명한 단순하지만 혁명적인 인재철학이라.. 궁금하지 않은가?

'우리는 가족이 아니다, 프로팀이다.' 프롤로그로 넘어가자마자 등장하는 타이틀이다. 책을 끝까지 보면 알겠지만, 이게 거의 시작과 끝인 핵심이다. 프로들만 일하는 그곳이 바로 넷플릭스라는 것이다. 차례를 살펴보면 크게 1부와 2부로 나누어져 있고, 넷플릭스의 원동력과 조직에 대한 설명으로 이어진다. 그리고 각 부는 다시 몇 개의 장으로 나눠져 저자의 경험과 생각을 녹여 이야기하는데 읽을수록 마치 내가 그곳의 일원이 된 착각도 살짝 든다.

프롤로그와 차례를 넘어 내용 시작 전 '투툼'이라는 넷플릭스 시그니처 소리가 적힌 소개 글도 하나 등장하는데 그중 일부분이 나의 생각과 같았다. '세상에서 가장 이상한 방식으로 일하는 사람들' 이상한 사람들이라.. 나도 이상한 사람이긴 한데..ㅋㅋ 농담이고 다음으로 조금 더 내용을 소개하려 하는데 전체 부분 소개가 아닌 인상 깊은 몇몇 부분만 소개하려 한다. 궁금하신 분들은 책을 꼭 한번 읽어 보시길!

정신없이 놀라며 감탄하며 페이지를 넘기다 보면 어느덧 에필로그가 나오는데 여기서도 앞서 몇 번을 언급했던 내용이 나온다. '최고의 복지는 최고의 동료' 그렇다 넷플릭스는 최고의 직원 최고의 동료를 만들어 최고의 복지를 제공하는 회사가 되어가고 있는 것이다. 확 와닿기는 어렵지만 무슨 느낌인지는 어느 정도 알 것 같은 그런 거?

책을 덮고 여태까지 내가 다녔던 회사들을 생각해 봤다. 규모가 작아 특별한 기준이 없었기도 했고, KPI 또는 자체적인 메뉴 얼레로 직원을 관리하고 운영하는 회사도 있었다. 넷플릭스의 방식을 시도했던 회사는 당연히 없었고.

넷플릭스 같은 회사를 다녔다면 나는 어떤 사람이 되어있을까 궁금해지기도 했는데, 책을 끝까지 읽고 나니 하나는 확실했다. '넷플릭스의 직원은 넷플릭스 그 자체가 되는 것' 바로 그것인 것 같다.어떻게 말하면 주인의식, 프로의식이라 볼 수 있는데 나에겐 아직도 배워야 할 부족한 개념이라 덕분에 정신 차릴 수 있는 좋은 계기가 된 것 같다.

'넷플릭스 인사이드' 지금 자신의 직장과는 많이 다르겠지만 저마다 속한 사회에서 어떻게 행동해야 진정한 프로가 될 수 있는지를 깨닫게 해주는 책이라 생각한다. 그런 의미에서 취준생, 직장인, 기업을 운영하는 누구나 읽어보면 도움이 될 거라 믿고 추천해 본다.

'이 리뷰는 출판사에서 도서를 제공 받아, 직접 읽고 작성한 리뷰입니다.'

넷플릭스 의 인재 활용법

책을 선택한 이유

코로나 팬데믹 은 사회 전반에 엄청난 변화를 일으킨다.

영화관은 대표적인 문화공간으로 사랑받았지만,

코로나 펜데믹 으로 엄청난 타격을 받는다.

펜데믹 이후에도 영화관 매출은 회복할 기미를 보이지 않으며,

영화관 폐점이 점점 더 늘어나고 있다.

영화 소비 패턴 이 영화관에서 OTT로 전환되지만

제대로 대처하지 못한 것이 영화관 부진의 가장 큰 원인일 것이다.

영화 산업의 판도를 바꾼 OTT 대표 주자 넷플릭스 의 성공 이유를 알아보기 위해

"넷플릭스 인사이드"를 선택한다.

"넷플릭스 인사이드"는

1부 넷플릭스를 세계 정상으로 이끈 9가지 원동력

2부 전 세계에서 가장 거대한 스타트업

_자유와 책임으로 움직이는 초고성과 조직

으로 구성되었다.

넷플릭스 는 오직 최고만이 살아남는 냉정하고도 치열한 무대다.

소수 정예의 최고 인재만을 뽑아, 극단적인 성과지향 조직을 만들어낸 기업이다.

느슨한 통제 이면에는 구성원 스스로 높은 성과 기준을 지켜내야 한다는 전제가 깔려있다.

넷플릭스 창업자 리드 헤이스팅스 와 최고 인재 책임자 패티 맥코드 가 작성한

넷플릭스 문화 메모 는 넷플릭스 조직 운영 원칙이 집약된 문서다.

넷플릭스 아시아 시장 전략팀의 핵심 목표는

구독자를 늘리되, 단순히 늘리지 말고 사랑하게 하는 것이다.

1부 넷플릭스를 세계 정상으로 이끈 9가지 원동력 에서는

조직의 가치란 명목상으론 존재하지만,

누구도 가치에 따라 움직이지 않는 것이 현실이다.

넷플릭스 의 가치는 슬로건 이 아니라 설계도에 가깝다.

가치를 기준으로 채용하고, 협업하고, 평가하고, 작별한다.

핵심 가치는 서로 긴밀하게 맞물려 작동하는 정교한 구조를 이룬다.

판단력에서 넷플릭스 조직은 개인의 사고와 직관, 판단에 의존한다.

데이터 는 넘치지만 맥락과 감각은 부족하다.

모호한 상황에서 중요한 의사결정을 해야 할 때 아무리 많은 숫자를 가져와도

미래를 정확히 예측하는 것은 불가능에 가깝다.

넷플릭스 의 궁극적 의사결정의 기준은 담당자의 판단에 기반한다.

업계 최고 수준의 인재가 내리는 판단을 전제로 삼고,

판단이 더 빠르게, 더 멀리 나아갈 수 있도록 모든 장벽을 걷어낸다.

인폼드 캡틴 은 프로젝트 단위로 전권을 부여받는다.

판단의 기회를 주고 최종 결정권과 책임을 모두 진다.

아시아 시장 진출 초기 넷플릭스 는 낮은 고객 정착률에 부딪힌다.

문제의 핵심 원인을 집요하게 찾은 통찰은 단순하지만,

Local First 전략으로 글로벌 경쟁사들을 압도한다.

대부분의 기업은 넷플릭스 식 실행을 적용하는 데서

인폼드 캡틴 부재, 질보다 양을 택하는 시스템 의 한계에 부딪힌다.

커뮤니케이션 은 모든 협업의 출발점이다.

101 미팅 은 한두 사람이 모여 진행하는 짧고 밀도 있는 30분 미팅 이다.

미팅 의 목적은 본질을 정확하게 짚는 사람이 의사결정에 기여한다.

핵심 쟁점을 중심으로 밀도 높은 토론을 이어가며,

빠르게 논의의 접점을 찾아간다.

제한된 시간 안에 효과적인 논의를 이끌어내기 위해서는

철저한 사전 준비가 필수다.

101 미팅 은 준비된 30분이 얼마나 명확한 결정과 빠른 실행으로

이어질 수 있는지를 분명하게 보여준다.

임팩트 는 회사 전체의 비즈니스 성장에 실질적으로 기여하는 것이다.

왜 일을 하는지와 무엇을 변화시키려 하는지를 분명히 정의하고,

변화를 실제 실행으로 이어가 완결 짓는 것이 진짜 성과다.

자신이 하고 있는 일이 실제로 만들어낼 변화는 무엇인지 점검하고,

프로젝트 가 만들어내야 할 임팩트 가 무엇인지 질문을 반복해본다.

호기심은 넷플릭스 가 강조하는 업무 역량이다.

정규직 구성원 누구에게나 대부분의 정보가 열려 있으며,

정보를 보고, 이해하고, 피드백 을 주고받으며, 때로는 프로젝트 에 기여한다.

넷플릭스 가 경계 없는 협업을 실천하는 토대에 자리한 것이,

정보의 극단적 투명성과 실제로 활용할 줄 아는 지적 호기심이다.

정보가 개방되면 다양한 시각이 모이고, 엉뚱한 아이디어가 섞이고,

결국 더 창의적인 솔류션이 나온다는 믿음이다.

호기심이야말로 급변하는 시장에서 살아남고 지속적으로 혁신할 수 있는

근본적 힘이라는 믿음이, 전 세계 각지의 수천 명의 넷플릭스 구성원을

하나로 연결하고 있다.

혁신은 기존의 룰과 상식을 정면으로 의심하는 방식으로 전개된다.

마케팅 에도 고객의 임팩트 는 미미하다.

넷플릭스 는 노출과 전환 대신 대화와 공감을 중심에 놓는

발화 마케팅 전략을 재설계한다.

새로운 마케팅 철학으로 SNS에서 자발적으로 퍼지는 콘텐츠 와

체험형 오프라인 캠페인 이 등장한다.

캠페인 은 고객이 참여하는 콘텐츠가 되며,

마케팅팀 의 업무방식 자체도 바꾸어 놓는다.

혁신은 사고 방식의 전환이고, 조직의 태도를 바꾸는 일이다.

용기는 추상적인 이상이 아니라 구체적인 실행 장치를 갖고 있다.

리얼타임 피드백 문화는 누군가의 개선 지점이 보이면,

즉시 피드백 미팅 을 잡는다.

판단력을 갖춘 인재가 지적 호기심과 심리적 안전감 속에서

기꺼이 도전하고, 실패를 감수하고, 혁신을 실현하는 일이다.

침묵을 깨는 사람에게 기회를 주고, 다른 생각을 말하는 사람에게

공간을 주는 구조가, 넷플릭스 가 용기를 조직의 시스템 으로 설계한 이유다.

열정은 행동이 끝까지 추진력을 잃지 않도록 붙잡아주는 연료다.

열정은 단순한 감정의 분출이 아니다.

성과를 향한 몰입, 실패해도 다시 시도하는 끈기,

동료의 성과를 자기 일처럼 기뻐할 줄 아는 태도다.

열정은 감정이 아니라 행동이고, 행동은 끝까지 밀고 나가야 비로소 성과가 된다.

중요한 것은 열정을 불편하게 여기지 않는 문화다.

버겁게 보지 않고 기꺼이 지지해주는 분위기가 중요하다.

정직은 많은 기업이 강조하는 보편적인 가치지만, 조직 내에서 유지되기는 어렵다.

일에 열정을 쏟고 싶어도, 구성원들 사이에 극단적 솔직함과

신뢰가 없으면 열정은 조용히 식을 수밖에 없다.

정직은 조직 안에서 불편함을 동반한다.

정직은 명확한 판단, 과감한 실행, 몰입의 토대가 된다.

정직을 환영하는 문화만이 성장을 가능하게 한다.

이타성은 팀 보다 넷플릭스 에 최선인 선택을 한다.

도덕적 미덕이 아니라 실제 비즈니스 의사결정의 기준이 될 수 있다.

한국 콘텐츠 가 전 세계적으로 주목받자, 전 세계 다른 팀들이

한국의 전략을 참고하고 싶다며 협업을 요청한다.

한국 시장에서 쌓은 전략 인사이트 를 공유하기 시작하자,

로컬 에 최적화된 전략 수립으로 이어지면서,

동북아 3개국을 추가로 맡게 되면서 커리어 의 도약점을 마련한다.

이타성은 좁은 성과주의의 틀을 깨고, 경계를 넘어서는

협업을 유도하는 구조적 장치이자 고도의 전략이다.

2부 전 세계에서 가장 거대한 스타트업

_자유와 책임으로 움직이는 초고성과 조직 에서는

넷플릭스 가 기대하는 인재는 초고성과자다.

초고성과 문화는 넷플릭스 가 중시하는 9가지 가치가

서로 맞물려 돌아가는 선순환 구조의 중심축이다.

초고성과란 문제를 본질적으로 해결하고 자신의 성과를 넘어

동료들의 퍼포먼스 까지 끌어올리는 사람이다.

가족 같은 회사는 따뜻한 안정감을 주지만,

프로팀 같은 조직은 압도적 성장 기회를 제공한다.

최고의 복지는 훌륭한 동료들이다.

함께 일하며, 더 나은 질문을 던지고, 더 정교한 판단을 내릴 수 있게 된다.

넷플릭스 의 키퍼 테스트 는 구성원이 최고의 인재인지,

지켜야 할 이유가 있는지 끊임없이 자문한다.

팀 전체를 끌어올릴 수 있는 결정적 존재만이 팀 에 남는다.

필요에 따라 조직을 빠르게 바꾸는 유연한 시스템 이 작동한다.

불필요한 역할은 곧바로 정리된다.

꼭 필요한 역할에 최고의 인재만을 배치한다.

자유와 책임, F&R은 넷플릭스 의 대표 문화다.

F&R은 혼돈 속에서도 스스로 판단하고 행동할 수 있는 힘을

조직 안에 구현하는 것이다.

자유는 성과와 태도에 따라 결과를 분명히 감수해야 하는 구조 위에 서 있다.

자유의 크기만큼 책임의 무게도 결코 가볍지 않다.

규칙이 적을수록 개인의 판단력과 책임감이 자리를 메운다.

중요한 것은 형식이 아니라 결과의 임팩트 이며,

넷플릭스 를 위한 최선이라는 기준에 부합한다면,

책임 있는 자유의 사용으로 인정된다.

넷플릭스 는 자율성 속에서 전략적 판단을 내리고,

결과에 책임을 질 수 있는 사람을 원한다.

넷플릭스 가 말하는 맥락 의 핵심은 정해진 절차에 맞춰

일하게 하는 것이 아니라, 왜 그것이 중요한가를

깊이 이해하게 만드는 것이다.

정해진 KPI도 없고, 고정된 프로세스 도 없으며,

성과 보너스 도 별도로 주어지지 않지만,

새로운 방향성이 공유되면 모든 구성원이

자발적으로 최고의 임팩트 를 내기 위한 파인 튜닝 에 나선다.

넷플릭스 는 각각의 현장에서 직접 현명한 판단력을 발휘하고,

스스로 최고의 임팩트 를 만들어가게 한다.

맥락 공유를 기반으로 한 문화야말로,

넷플릭스 가 글로벌 시장에서 지속적으로 경쟁 우위를 확보하는 근본적 이유다.

단단히 결속된 조직은 소수 리더가 빠르게 결정하고 실행하므로,

조직 전체가 민첩하게 움직일 수 있다.

사업이 확장되고, 조직이 복잡해질수록 모든 결정이 핵심 경영진에게

집중되는 구조는 점차 병목을 초래한다.

사일로 조직은 전통적인 관료 조직에서 흔히 볼 수 있는 구조다.

혁신보다는 공익과 절차를 중시해야 하는 조직에 적합하다.

많은 기업이 사일로 구조에 갇혀 혁신을 시도하지 못하고,

저성장과 사내 정치의 늪에 빠지게 된다.

넷플릭스 는 모든 것을 일일이 통제하며 결속시키지도 않고,

각 부서를 분절된 사일로 로 방치하지도 않는다.

과잉 의존과 느슨한 기준이라는 상반된 문제를 극복하기 위해

생각하고 빠르고 유연하게 움직이는 거대 조직을 만든다.

지금 이 순간, 내가 변화시킬 수 있다는 감각을 매일 경험할 수 있는

조직이야말로, 크고 빠르며 유연한 조직이다.

넷플릭스 는 초고성과 인재에게 업계 최고 수준의 대우를 해준다.

탁월한 인재에게는 시장에서 줄 수 있는 가장 높은 몸값을 지불한다.

스타 플레이어 들을 모아 정예 조직을 꾸리고,

기대치에 부합하지 않으면 미련 없이 헤어진다.

최고의 몸값이 초고성과를 이끄는 가장 효율적인 방식이다.

넷플릭스 는 모든 것을 메이저리그 프로야구단처럼 운영한다.

넷플릭스 는 커리어 관리를 회사에 의존하지 말라고 한다.

자기 주도성과 내적 동기를 핵심으로 하는 넷플릭스 식

성과 문화의 연장선에 있다.

승진은 더 높은 무대와 스포트라이트 속으로 올라서는 일이며,

더 무거운 책임과 더 큰 실패의 가능성을 떠안는 일이다.

승진은 철저히 전문성과 과업 단위에 따라

수평적 협업이 작동하는 시스템 이다.

넷플릭스 는 당장 성과를 낼 수 있는 준비된 사람,

분야에서 탑 을 찍어본 사람을 원한다.

피드백 은 끊임없는 대화 속에서 이루어지는 살아 있는 과정이다.

건설적인 방향과 상호 존중을 전제로 하는 애정 어린 직설이다.

피드백 이 매일 오가다 보면, 성장은 피할 수 없는 결과가 된다.

넷플릭스 는 극도의 자율이 주어지는 동시에, 채용과 퇴사의 기준은 냉정하다.

넷플릭스 의 문화는 하나의 유기적이고 정교한 시스템 이다.

문화의 원리를 이해하면, 자기 조직에 꼭 맞는 작동 원리와 설계로 발전시킬 수 있다.

넷플릭스 는 판단력, 커뮤니케이션, 임팩트, 호기심, 혁신, 용기, 열정,

정직, 이타심이라는 9가지 덕목을 실질적으로 수행할 것을 기대한다.

전 조직을 한 번에 바꾸기보다 작은 단위에서 실험하고,

결과를 바탕으로 점진적으로 확장해나가는 것이 가장 효율적인 접근이다.

조직 문화는 구성원의 공감과 자발적인 경험 축적을 통해서만

비로소 작동하는 시스템 이다.

피드백 은 문화이며, 업무 방식이다.

성장을 위한 피드백 이라는 문화가 뿌리내리면,

조직의 소통 방식과 업무 품질은 근본적으로 변화하기 시작한다.

자율은 혜택이 아니라 신뢰의 결과물이어야 한다.

KPI는 이정표일 뿐, 목적이 되어선 안 된다.

무엇이 더 나은 결과를 만드는가라는 단순한 질문이

조직 전체의 흐름을 재정렬하는 역할을 한다.

드러난 제도에만 집중하면 실패한다.

진짜 중요한 것은 철학과 운영 원칙이며,

원칙이 서로 어떻게 연결되어 작동하는지 이해하는 것이다.

"넷플릭스 인사이드"는 넷플릭스 성장 비결,

초고성과 조직의 운영 기술을 다룬다.

넷플릭스 는 소수 정예의 최고 인재로, 극단적인 성과지향 조직을 만들어낸다.

넷플릭스 아시아 시장 전략팀의 핵심 목표는

구독자를 늘리되, 단순히 늘리지 말고 사랑하게 하는 것이다.

넷플릭스 는 가치를 기준으로 채용하고, 협업하고, 평가하고, 작별한다.

핵심 가치는 서로 긴밀하게 맞물려 작동하는 정교한 구조를 이룬다.

담당자의 판단은 넷플릭스 의 궁극적 의사결정의 기준이다.

넷플릭스 조직은 개인의 사고와 직관, 판단에 의존한다.

인폼드 캡틴 은 프로젝트 단위로 전권을 부여받는다.

판단의 기회를 주고 최종 결정권과 책임을 모두 진다.

아시아 시장 진출 초기 낮은 고객 정착률의 핵심 원인을 찾아,

Local First 전략으로 글로벌 경쟁사들을 압도한다.

커뮤니케이션 은 모든 협업의 출발점이다.

101 미팅 핵심 쟁점을 중심으로 밀도 높은 토론을 이어가며,

빠르게 논의의 접점을 찾아간다.

임팩트 는 회사 전체의 비즈니스 성장에 실질적으로 기여하는 것이다.

자신이 하고 있는 일이 실제로 만들어낼 변화는 무엇인지 점검하고,

프로젝트 가 만들어내야 할 임팩트 가 무엇인지 질문을 반복해본다.

호기심은 넷플릭스 가 강조하는 업무 역량이다.

정보가 개방되면 다양한 시각이 모이고, 엉뚱한 아이디어가 섞이고,

결국 더 창의적인 솔류션이 나온다는 믿음이다.

혁신은 기존의 룰과 상식을 정면으로 의심하는 방식으로 전개된다.

넷플릭스 는 노출과 전환 대신 대화와 공감을 중심에 놓는

발화 마케팅 전략을 재설계한다.

혁신은 사고 방식의 전환이고, 조직의 태도를 바꾸는 일이다.

용기는 추상적인 이상이 아니라 구체적인 실행 장치를 갖고 있다.

침묵을 깨는 사람에게 기회를 주고, 다른 생각을 말하는 사람에게

공간을 주는 구조가, 넷플릭스 가 용기를 조직의 시스템 으로 설계한 이유다.

열정은 행동이 끝까지 추진력을 잃지 않도록 붙잡아주는 연료다.

열정은 성과를 향한 몰입, 실패해도 다시 시도하는 끈기,

동료의 성과를 자기 일처럼 기뻐할 줄 아는 태도다.

열정을 버겁게 보지 않고 기꺼이 지지해주는 분위기가 중요하다.

정직은 많은 기업이 강조하는 보편적인 가치지만, 조직 내에서 유지되기는 어렵다.

정직은 명확한 판단, 과감한 실행, 몰입의 토대가 된다.

정직을 환영하는 문화만이 성장을 가능하게 한다.

이타성은 팀 보다 넷플릭스 에 최선인 선택을 한다.

이타성은 좁은 성과주의의 틀을 깨고, 경계를 넘어서는

협업을 유도하는 구조적 장치이자 고도의 전략이다.

넷플릭스 가 기대하는 인재는 초고성과자다.

초고성과 문화는 넷플릭스 가 중시하는 9가지 가치가

서로 맞물려 돌아가는 선순환 구조의 중심축이다.

초고성과란 문제를 본질적으로 해결하고 자신의 성과를 넘어

동료들의 퍼포먼스 까지 끌어올리는 사람이다.

프로팀 같은 조직은 압도적 성장 기회를 제공한다.

최고의 복지는 훌륭한 동료들이다.

함께 일하며, 더 나은 질문을 던지고, 더 정교한 판단을 내릴 수 있게 된다.

팀 전체를 끌어올릴 수 있는 결정적 존재만이 팀 에 남는다.

꼭 필요한 역할에 최고의 인재만을 배치한다.

자유와 책임, F&R은 넷플릭스 의 대표 문화다.

자유의 크기만큼 책임의 무게도 결코 가볍지 않다.

F&R은 혼돈 속에서도 스스로 판단하고 행동할 수 있는 힘을

조직 안에 구현하는 것이다.

넷플릭스 는 자율성 속에서 전략적 판단을 내리고,

결과에 책임을 질 수 있는 사람을 원한다.

넷플릭스 가 말하는 맥락 의 핵심은 정해진 절차에 맞춰

일하게 하는 것이 아니라, 왜 그것이 중요한가를

깊이 이해하게 만드는 것이다.

맥락 공유를 기반으로 한 문화야말로,

넷플릭스 가 글로벌 시장에서 지속적으로 경쟁 우위를 확보하는 근본적 이유다.

넷플릭스 는 모든 것을 일일이 통제하며 결속시키지도 않고,

각 부서를 분절된 사일로 로 방치하지도 않는다.

생각하고 빠르고 유연하게 움직이는 거대 조직을 만든다.

넷플릭스 는 초고성과 인재에게 업계 최고 수준의 대우를 해준다.

스타 플레이어 들을 모아 정예 조직을 꾸리고,

기대치에 부합하지 않으면 미련 없이 헤어진다.

최고의 몸값이 초고성과를 이끄는 가장 효율적인 방식이다.

넷플릭스 는 커리어 관리를 회사에 의존하지 말라고 한다.

승진은 철저히 전문성과 과업 단위에 따라

수평적 협업이 작동하는 시스템 이다.

넷플릭스 는 당장 성과를 낼 수 있는 준비된 사람,

분야에서 탑 을 찍어본 사람을 원한다.

넷플릭스 는 극도의 자율이 주어지는 동시에, 채용과 퇴사의 기준은 냉정하다.

넷플릭스 의 문화는 하나의 유기적이고 정교한 시스템 이다.

조직 문화는 구성원의 공감과 자발적인 경험 축적을 통해서만

비로소 작동하는 시스템 이다.

성장을 위한 피드백 이라는 문화가 뿌리내리면,

조직의 소통 방식과 업무 품질은 근본적으로 변화하기 시작한다.

자율은 혜택이 아니라 신뢰의 결과물이어야 한다.

KPI는 이정표일 뿐, 목적이 되어선 안 된다.

드러난 제도에만 집중하면 실패한다.

진짜 중요한 것은 철학과 운영 원칙이며,

원칙이 서로 어떻게 연결되어 작동하는지 이해하는 것이다.

삼성을 세계 최고의 기업의 반열에 올린 이건희 전 회장은

탁월한 한 명의 천재가 수십만 명을 먹여 살린다고 말한다.

삼성은 경제 위기에도 글로벌 인재 영입에 노력을 아끼지 않았고,

세계 최고 IT 기업 중 하나로 성장한다.

넷플릭스 는 글로벌 OTT 시장의 선두 주자다.

새로운 OTT 산업에 뛰어들어, 글로벌 시장을 장악한 것은 주목할만하다.

다양한 취향을 가진 전세계 사람들에게 매력적인 콘텐츠를 제공하는 것은

결코 쉬운 일이 아니다.

넷플릭스 가 글로벌 OTT 업계를 선도하게 된 것은

최고의 인재를 선발하고 아낌없이 대우하며,

인재들이 뜻을 펼칠 수 있는 환경과 조직 문화를 구축한 덕분이다.

"넷플릭스 인사이드"는 넷플릭스 에서 근무하며 깨닫게 된

넷플릭스 조직문화, 초고성과 조직 문화를 소개하면서,

탁월한 성과를 내는 기업이 갖춰야 할 인력 관리 노하우 를 소개한다.

AI 시대가 되면서 인간이 담당할 역할의 상당 부분을 AI로 대체할 수 있다.

인간의 역할이 줄어들면서 인간의 중요성은 더욱 커진다.

조직은 뛰어난 인재를 선발하고, 운영하며, 관리해야 한다.

우수한 인재를 활용해 조직의 목표를 달성해야 한다.

넷플릭스 는 뛰어난 인재 활용을 통해 세계적 기업으로 성장한다.

판단력, 커뮤니케이션, 임팩트, 호기심, 혁신, 용기,

열정, 정직, 이타성 은 넷플릭스 의 핵심 가치며, 조직을 이끄는 원칙이다.

AI 시대는 새로운 HR을 요구한다.

뛰어난 인재가 역량을 발휘하도록 조직 문화를 구축하고,

초고성과 조직으로 성장할 수 있게 해야 한다.

"넷플릭스 인사이드"는 넷플릭스 의 조직 문화를 이해하고,

뛰어난 인재들의 특성과 성공하는 기업들의 인재 활용법을 통해,

성공하는 조직으로 거듭날 수 있도록 돕는다.

세종 에서 "넷플릭스 인사이드"을 증정해주셨다.

감사드린다.

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