팀원 한두 명일 땐 눈빛만 봐도 통하던 일들이, 조직이 커지면 왜 갑자기 삐걱거릴까요? "우리 다 좋은 사람들인데 왜 이러지?" 싶었던 적, 아마 한 번쯤 있으실 겁니다. 솔직히 저도 요즘 이 문제로 머리를 좀 싸매고 있었는데요. 이번에 읽은 ＜스케일링 피플(Scaling People)＞이 아주 시원한... 아니 정확히 말하면 좀 뼈 아픈 해답을 주더라고요. 한마디로 요약하면 이겁니다.'조직은 시스템으로 크고, 사람은 리더십으로 큰다.'

흔히 회사는 사람이 전부라고들 하잖아요. 맞습니다. 사람의 열정이나 선의, 정말 정말 중요하죠. 하지만 개인의 의지만 갈아 넣어서는 절대 조직을 키울 수 없습니다. 지속 가능한 성장을 하려면 결국 '시스템'이라는 튼튼한 뼈대가 먼저 서야 하거든요. 목표 설정부터 채용, 회의 운영, 피드백, 성과 관리까지 이어지는 이 뼈대 위에 리더십이라는 따뜻한 피가 돌아야 비로소 조직이 제대로 숨을 쉰다는 겁니다. 저자는 이걸 회사의 '운영체제(OS)'라고 부르는데, 아, 이 비유가 참 찰지더라고요.

그렇다고 이 책이 뜬구름 잡는 경영 철학만 늘어놓느냐? 전혀 아닙니다. 구글과 스트라이프에서 잔뼈가 굵은 저자답게, 추상적인 좋은 말들을 당장 내일 아침 회의에 써먹을 수 있는 '실무 도구'로 기가 막히게 번역해 놨어요.

제가 읽으면서 당장 우리 팀에 도입해야겠다고 무릎을 쳤던 포인트가 몇 가지 있습니다.

• 나 사용 설명서(Work with Me): 내 업무 스타일과 소통 방식을 미리 문서로 공유하는 건데, 서로 눈치 보느라 쓰는 에너지를 확 줄여줍니다.

• OKR과 개인 성장의 결합: 좋은 목표는 '열심히 하기(행동)'가 아니라 '수치화된 결과'여야 한다는 점! 특히 팀 목표를 짤 때 개인의 성장 목표를 1~2개 꼭 같이 적어두라는 제안은 구성원의 번아웃을 막아주는 아주 강력한 안전장치처럼 느껴졌습니다.

• 피드백의 재정의: 피드백을 '너 이거 잘못했어'라는 심판의 언어가 아니라, '우리 이 문제를 같이 풀어보자'는 공동 탐색의 언어로 바꾸라는 대목에선 지난주 제 모습이 떠올라 얼굴이 좀 화끈거렸네요.
  
  

그런데 말입니다, 아무리 삐까뻔쩍한 시스템과 템플릿을 갖춰놔도 결국 그걸 굴리는 건 사람이잖아요. 그래서 이 책은 모든 관리 역량의 출발점을 다름 아닌 '자기 인식(Self-awareness)'에 둡니다. 내가 나를 보는 시선과, 팀원들이 나를 보는 시선 사이의 그 아득한 간극을 좁히는 일. 그리고 내 가치관이 만드는 사각지대를 인정하는 태도. 음… 결국 이게 차가운 시스템에 영혼을 불어넣는 리더십의 결정적 핵심이더라고요.

조직이 커질수록 사고 안 치려고 '방어적인 절차'를 자꾸 만들게 되잖아요? 저자는 그러지 말고 낡은 규칙은 과감히 버리는 습관을 들이고, 작은 실험들을 계속 허용해야 조직이 굳어버리지 않는다고 조언합니다. 리더와 매니저의 역할 선을 명확히 그어서 현장의 혼선을 줄이라는 팁도 아주 현실적이었고요.

좋은 사람들과 함께 일하는 것을 넘어, '오래도록 같이 성장하는 판'을 짜고 싶은 리더와 실무자분들께 일독을 권합니다. 우리 팀의 OS는 지금 안녕한지, 오늘 오후엔 저부터 슬쩍 점검해 봐야겠습니다. (일단 제 '사용 설명서'부터 좀 써볼까요?)