| 로버트 레버링 박사가 창시한 '훌륭한 일터(GWP: Great Workplace)운동'를 한국에서 전파하고 있는 곳이 엘테크신뢰경영연구소입니다. 이 책의 공동저자중 한 명은 바로 이 연구소의 연구위원이구요. 그래서 저자들이 얘기하는 '바람직한 일터문화 만들기'는 GWP와 많은 관련이 있을 것으로 짐작이 됩니다(제가 GWP교육을 아직 받아보지 못해서;;;). 여러가지 좋은 이야기들을 많이 하고 있지만 그 중에서 가장 핵심이 되는 내용은 바로 '신뢰 셀'이 아닐까 생각합니다. 전사 직원이 20명인 회사든, 2만 명이 넘는 회사건 한 개인의 입장에서 보면 10명 안팎의 사람들과 함께 업무를 하게 마련입니다. 그 안에 직속상사도 있고, 동료도 있고, 부하 직원도 있습니다. 따라서 가장 기초가 되는 이 셀 안이 신뢰로 가득차 있느냐, 불신으로 팽배되어 있는가가 한 개인의 직장만족도를 결정하게 되는 셈이죠. 그런 의미에서 이 책은 'First, Break all the rules'와 대화를 나누고 있습니다. 어디선가 우스개 소리로 직장인이 사표를 쓰게 되는 원인의 70%가 직속 상사때문이며, 나머지 30%가 그 상사의 상사때문이라는 얘기를 들은 적이 있습니다. 자신의 주변을 둘러싸고 있는 셀을 변화시킬 수 있다면 회사 전체를 변화시킬 수 있습니다. 인상깊은 구절 : 조직에서는 과거 어느 때보다도 리더십을 강조하는 분위기가 역력하다. 아쉬운 것은 리더십을 상사 개인의 문제로 바라보면서 요구하는 경향이 강하는 점이다. 리더십은 개인의 문제이기에 앞서 조직의 제도이다. 리더를 어떤 사람으로 규정하는가에 관련된 경영철학이 제도적으로 확립될 때 상사의 리더십은 그것을 기준으로 삼아 확고해질 수 있다. 개인적인 역량이나 스킬은 기업의 제도화된 리더십 철학 위에 보태질 수 있을 뿐이다. 조직의 리더십 철학이 중심을 잡지 못하면서 상사 개인에게 역량과 스킬을 요구하는 상황은 수단과 방법을 가리지 말고 실적을 올리라고 강요할 때 흔히 등장한다. |
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박사장은 그 임원의 골프치는 모습이 마음에 들지 않았고 골프장 회원권도 회수하도록 지시했다. 비즈니스를 위해 사용하도록 모든 임원에게 나눠줬던 회원권이었다. 회의석상에서도 개인적인 불호가 영향을 미쳤다. 그 임원이 하는 말은 아무리 좋은 얘기라도 일단 신뢰하지 않았다. (중략) 하지만 그 후로 박 사장이 보여준 지독한 불호의 표시는 결국 그 임원을 적으로 돌아서게 만들었다. 박 사장에게 내부의 적이 많지 않았다. 하지만 한 두명의 적은 강했다. 박 사장이 그들을 지독히 싫어하는 만큼 그들도 박 사장에게 강한 적개심을 품었다. 철저하게 싫어하면 싫어할 수록 미움 받는 사람도 더욱 상대하기 어려운 강적으로 커갔다. 직급이 낮으니 당장에는 어쩔 수 없지만 언젠가는 복수하겠다고 벼르고 있었다. 그런 와중에 작은 틈새가 보이자 전세는 일거에 역전됐다. 박재림, 안도현 저 [일터문화:기업 최후의 경쟁력 ] ================================================= 세상에 감정이란 것이 어디 일방향인 것이 있습니까? |
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중앙교육개발원의 1차, 기업과 직원간의 관계는 이미 우리가 다 아는 이야기 일수도 있다. 신뢰, 주인 의식, 일에 대한 재미 등등 다시금 조직 문화를 생각하게 한다.
아는 내용에 대한 감상. 실천이 어려운 것일 것이고. |