| 잭 웰치는 말했다. ‘GE는 여러분의 희생을 요구하지 않는다. GE에서 희생당하고 있다고 생각하는 사람들은 GE을 떠나라. GE는 여러분의 성장과 번영을 원한다. GE에서 그렇게 될 수 있다고 믿는 사람만 이곳에 남아라’ 구본형님은 이렇게 말했다. ‘이 곳에서 성장하고 번영할 수 있는 사람뿐 아니라, 이곳을 위해 헌신할 수 있는 사람도 남아라’ 이 말이 가능한 이유는 한국인은 우리이면서 나일 수 있는 헌신과 번영의 공간을 끊임없이 모색하기 때문이다. 이것이 그가 말한 코리아니티 경영의 핵심이다. 코리아니티(Coreanity)란 무엇인가? 코리아니티는 그가 진부한 ‘한국적’이라는 표현 대신에 만들어낸 신조어로서 사전에도 없는 표현이다. 그의 표현에 의하면 다수의 한국인이 공유한 문화적 동질성을 뜻한다. 코리아니티는 이데올로기가 아니라 한국인 대다수의 생활 속에서 작동하는 일상적 취향이다. 비유적으로 표현하면, 코리아니티는 한국인 다수의 정신적 기상도이며 문화적 DNA이다. 여기서 꼭 기억해야 할 키워드는 ‘한국인 다수’이다. 새로운 것이라기 보다는 그냥 우리에게 존재하는 것이다. 그런데 그가 하필 지금 뜬금없이 코리아니티를 제기하는 이유는 무엇일까? 첫째, 한국은 현재의 저성장 장벽을 뛰어넘어야 하기 때문이다. 이제 더 이상 모방과 시간의 압축적 추격과 성장 모델을 통해 발전하는데는 한계가 있기 때문이다. 코리아니티는 세계화 시대의 차별화의 원천이다. 둘째, 21세기 흐름은 한국이 승승장구할 수 있는 방향으로 진화하고 있다. 글로벌리제이션의 가속화는 세계적이면서 한국적인 것을 요구하며 이는 모순을 껴안는 힘을 가진 우리가 유리하다. 마치 지구촌 민주주의 건달 백남준이 세계인이면서 순 한국인이라는 창조적 모순을 우리는 기업과 경영에 똑같이 적용할 수 있다. 또한 디지털 컨버전스로 대표되는 IT기술의 발전은 파격의 멋과 속도를 추구해온 우리에게 적합하다. 지난 해 회사에서 CMMI, ITIL 등 외국의 선진 프로세스와 솔루션을 국내에 적용해 본 경험이 있다. 이 프로젝트를 추진하면서 가장 어려웠던 점은 선진 프로세스를 국내 현실에 맞게 내재화시키고 실천하게 하는 것이었다. 그러나 잘 만들어 놓아도 정작 현장에서는 무용지물이 되고 말았다. 하드웨어는 얼마든지 빌려오거나 모방할 수 있지만, 그 문화 특유의 가치체계와 정서는 결코 따라 할 수 없다. 우리가 그들이 만든 제도와 시스템, 프로세스와 조직을 빌려와서 사용해도 현장에서 제대로 작동하지 않는 이유가 바로 여기에 있다. 이 문제는 다수의 가치체계, 정서인 코리아니티에 의해서만 가능하다. 개인적으로 코리아니티 경영의 필요성이 가장 설득력 있게 느껴지는 대목이다. 그렇다면 코리아니티를 구성하는 핵심 요소는 무엇인가? 그는 ‘남들만큼은 되어야 한다’, ‘우리 속의 나’, ‘모순을 껴안는 힘’, ‘거친 생명력과 흥청거림’, ‘명분과 배움, 선비정신’의 다섯 가지를 제시하는데 그 중에서 ‘우리 속의 나’와 ‘거친 생명력과 흥청거림’이 가슴에 다가왔다. 한국인들은 왜 우리라고 부르면서 나를 앞세울까? 서양인들은 관계보다는 개인을 중시한다. 동양은 정반대다. 그러나 일본과 우리는 차이가 있다. 일본인들은 개인이 관계에 완전히 매몰된다. 물론 한국인들도 관계를 떠나서는 살기 어렵다. 그러나 그 관계 속에 묻혀 살기에는 너무도 역동적이다. 코리아니티 인재 경영에서 매우 실용적인 대목은 직장인의 경력개발에 대한 제안이다. 나는 회사에서 경력개발제도(Career Development Program)를 약 6개월에 걸쳐 구축한 경험이 있다. 경력개발제도의 핵심은 다양한 성장경로와 보상방식을 제시해야 한다. 관리자로 성장하는 길 외에 전문직, 사내기업가로 성장할 수 있는 길을 제시해 주어야 한다. 누구나 관리자로 성장할 수 있는 재능을 갖고 있지는 않다. 본인의 강점을 최대화하여 비즈니스에 기여할 수 있다면 이제 그에 합당한 지위와 보상을 보장해주어야 한다. 한편 현실적인 어려움 때문에 시도조차 되지 못하고 있는 직무순환제도(Job Rotation)에 대한 현실적인 검토와 과감한 결정이 필요하다. 나의 경험에 의하면 몇 배의 교육기회를 제공해 주는 것보다 배울 수 있는 현장을 제공해주는 직무순환보다 더 커다란 지원은 없다. 이 책은 코리아니티에 대한 실험적인 제안이다. 저자의 다른 책에 비하면 이 책은 상당히 어려운 주제다. 구본형님 자신도 매우 어렵게 쓰여진 책임을 고백했다. 구본형님의 신간에 목말라한 많은 사람들에게 코리아니티라는 주제는 어쩌면 생뚱맞고 낯설지 모른다. 그럼에도 불구하고 그가 아니면 누가 이런 시도를 할 것이며 도전장을 내밀 수 있을 것인가? 한국의 세계화, 지식기술, 인재전쟁이라는 새로운 경영 환경 속에서 제2의 도약과 성장을 이루려면, 한국인의 내면에 잠재해 있는 문화적 DNA를 깊이 성찰하여 기질과 특성에 맞는 한국형 경영모델을 창조해야 한다는 그의 주장에 깊은 공감을 보낸다. 그 창조의 과정이 다소 안개 속을 헤매는 것 같기도 하고 두렵기도 하겠지만 그의 용기와 실험에 격려를 보낸다. 그리고 시행착오를 겪으면 어떠리? 그의 말대로 한 10년쯤 넉넉히 보면 될 일이다. |
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한국인이 가지고있는 기질, 문화를 토대로 세계인이 인식하는 문화적 이미지(코리아니티)를 만들어나가자. 이제는 서구의 모델을 추종하는 것이 아닌 코리아니티 경영을 통해서 새로운 경쟁력을 확보해 나가야 한다. 따라서 한국인, 그들이 블루오션이다.
구 본형 소장님의 열렬한 팬으로서 그 분의 저서는 거의 다 읽어봤다. 책 서문을 보니 이 책을 쓰는게 아주 힘들었다고 했는데 책을 읽는 나도 정말 힘들었다. 책이 꽤 두꺼웠고, 내용도 이해하기 힘들었다. 그러고 결론은 위에서 언급한 것과 같이 한국인의 문화적 기질,특징을 강점(strengh)으로 하여 새로운 한국적인-그러나 세계에 통할 수 있는-경영모델을 실천해 보자는 것이다.
구 소장님의 저서 ''그대, 스스로를 고용하라''와 ''내가 직업이다''를 읽어보면 핵심은 아주 명료하다. 자신의 내면에 있는 기질,강점과 약점을 잘 알고 이를 토대로 자신을 계발하거나 사업을 해야 한다는 것이다. 즉 모든 경영은(자신에 대한 1인 경영까지도) 자신에 대한 탐구로부터 출발하는 것이다.
그렇다면 그 대상을 한 사람-1인기업 -이 아니라 한국 전체에 적용한다면 한국인 내면에 흐르는 문화적 DNA가 무엇인지를 파악하고(코리아니티) 그것을 잘 계발하여 새로운 한국적 경영모델을 창조하자는 말도 역시 가능할 것이다.
한국인이기 때문에 가지고 있는 기질, 한국인이 아니면 가질 수 없는 그러한 특징 때문에 한국인, 그들이 블루오션이라고 말할 수 있는 것이다.
책 후반부에 나와있는 미래의 이력서는 참고할 만하여 뒤에 따로 메모해 두었다. 아마도 몇 년 후에는 이력서가 그런 형식으로 바뀔것이라고 생각한다.
구 소장님의 다음 저서가 궁금하다. [인상깊은구절] 한국문화의 바탕인 공동체주의는 따뜻하고 역동적이며 관계 중심적이다. 이 점에서 새로운 인재경영이라는 전략적 변곡점은 한국의 경영자들에게 매우 유리한 문화적 기회를 제공하고 있다. 서구가 배워야 할 것을 우리는 이미 문화적 DNA로 정신적 근육속에 체화해 놓고 있는 것이다. 그 동안 많이 학습해 온 서구적 접근법들, 제도적이고 기술적인 보완장치들을 검토하고 활용하여 한국인들의 문호적 DNA와 잘 결합한다면, 우리는 세계적 경여 리더십을 위한 매우 유효한 인재경영 모델을 찾아낼 수 있을 것이다. 그리하여 더 이상 사람이 문제가 아니라 사람이 미래가 되는 새로운 경영 혁명을 만들어낼 수 있을 것이다. |