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'알에이치코리아' 로부터 도서를 제공받아 작성한 리뷰입니다 |
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혼자 잘하는 리더 한 명보다, 강력하게 연결된 팀이 훨씬 강하다는 것— 이 책은 데이터로 증명하고, 현장의 이야기로 설득한다. 번역도 이 책의 진짜 강점 중 하나다. 마이크로소프트 글로벌 전략 매니저 출신 이소영 님이 직접 옮기셨는데, 읽다 보면 '아, 이게 번역이었구나' 싶을 만큼 자연스럽다. 외국 기업의 팀 문화 얘기인데도 전혀 낯설지 않고, 그냥 우리 팀 이야기처럼 술술 읽힌다. HR에서 교육 기획하시는 분, 그리고 요즘 혼자 너무 많이 짊어지고 있다 싶은 리더분들께 진심으로 추천드린다. |
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(협찬 -출판사로부터 도서 제공받아 솔직하게 작성한 리뷰입니다.)
리더십이 가장 최우선이라고 하던 때가 있었다 지금도 리더가 되고 싶어하는 사람들이 많고 리더가 되기위한 노력을 많이들 하고 있다 아이들이 자랄때도 우리 아이가 어디서든 리더가 되기를 희망하는 부모들이 많다 그정도로 리더라는 것이 상당히 중요한 자리임에 우리 모두는 오늘도 리더십을 갖추기 위해 노력하며 살고 있다고 해도 과언이 아니다 그런데 이런 리더십을 가지라는 것이 아니라 이 책은 혼자서는 리드하지 말라고 한다. 이렇게 리더십에 반한 책이라 궁금증을 유발하는 책이라 펼쳐보게 되었다
솔직히 어떤 조직에서든 리더의 역할을 굉장히 중요하다고 생각한다. 좋은 리더를 만나야 된다고 생각하며 살았기에 조직안에서 리더를 잘 따라가고자 노력했던 것 같다 결과적으로 나도 리더가 되기를 바랐던 것 같기도 하다 그런데 이 모든 것이 리더가 잘해서 그 조직이 잘 나가는 것은 아니다 한 팀이 있다면 그 팀원들의 화합이 잘 되고 단합이 잘 된다면 그 팀은 막강한 힘을 보여줄수 있고 하는일도 모두 잘 될 가능성이 매우 크다고 본다 그런 면에서 볼때 리더가 아니라 팀원들의 합이라고 보는 것이 맞다
이렇게 이야기하면 약간은 생소하기도 하지만 이 리더십을 넘어서는 팀십이 이제는 관건이다 왜냐하면 혼자서 감당할수 있는 일들이 없기에 모두가 팀원들의 팀십으로 하고자 하는 프로젝트도 업무도 활활 불타오를수 있기 때문이다 그렇다면 최고의 팀을 만들기 위해서는 어떻게 하면 좋을까 바로 그 핵심을 이 책에서 10가지로 분류하여 알려주고자 한다 팀십을 잘 만들어 나가기 위해서 어떠한 기술들이 필요할지 궁금한 독자들이라면 이 책을 읽고 좋은 기술을 습득하는 것이 좋을 것이다 직장안에서 내가 살아남을수 있고 성장할수 있는 비법서처럼 이 책은 핵심 기술들을 보여준다 그대로 읽고 내것으로 만들어 간다면 도움이 많이 될 것이다
팀원들간의 관계가 매우 중요한 포인트인 팀십이기에 여기서 우리는 팀원들에게 어떠한 책임감과 서로를 챙겨주는 가운데 서로에게서 최대한 좋은 아이디어와 전략들이 솟아나는 것을 알수가 있다 어린 아이들에게 칭찬을 하듯이 팀원들에게도 필요한 칭찬 씨앗도 있고 서로에게 필요한 것이 무언지 확인하며 미팅을 한다면 아주 좋은 팀십으로 실천을 할수 있게 된다 이 책에서 하나씩 풀어나가는 방법들을 토대로 자신에게 맞는 방법들을 추가하거나 조금씩 변화시키는 것도 좋은 전략이라고 본다 모든 것들이 참고하고 새로운 팀십으로 최고의 팀을 만들어 갈수 있도록 좋은 아이디어와 방법들을 만나게 될 책이라 궁금한 독자들에게 기회를 많이 주는 책이 될 것이다. |
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출판사로부터 책을 제공받아 주관적으로 작성한 글입니다. 솔직히 팀장 명함 처음 판 날 밤에 저 좀 울컥했었거든요. 갑자기 세상 모든 짐이 내 어깨에 떨어진 기분이었달까요. 성과 안 나오면 다 내 책임 같아서 밤마다 '나만 잘하면 돼' 하며 스스로를 쥐어짜다 보니 결국 번아웃이 오더라고요. 그러다 만난 ＜혼자 리드하지 마라＞라는 책은 제게 큰 위로가 됐어요. 그동안 끙끙 앓았던 고독이 내가 부족해서가 아니라, 모든 걸 '혼자' 하려고 해서 생긴 오류라는 걸 깨달았거든요. 리더십의 본질은 내 유능함을 증명하는 게 아니라 '팀의 잠재력'을 터뜨리는 거래요. 리더 한 명이 앞에서 깃발 드는 시대는 끝났고, 팀원 모두가 같이 책임지는 구조를 만들어야 리더도 살고 팀도 산다는 대목에서 머리를 한 대 맞은 기분이었어요. 특히 찔렸던 건 솔직함에 대한 이야기였어요. 동료가 산으로 가고 있는데 분위기 깰까 봐 입을 닫는 건 배려가 아니라 '방관'이라는 거죠. 날카로운 피드백을 주고받아도 그게 공격이 아니라 우리를 위한 거라는 '심리적 안전감'이 깔려야 진짜 팀십이 시작된다는 걸 배웠습니다. 여기에 매달 딱 5분만 투자해서 "앞으로 우리한테 닥칠 위기가 뭘까?"를 다 같이 떠들어보는 소소한 루틴은 리더 어깨를 가볍게 해주는 꿀팁이었어요. 실제로 해보니 제가 놓친 리스크를 팀원들이 채워주는데, 그동안 나 혼자 뭘 그리 다 짊어지려 했나 싶더라고요. 리더는 슈퍼맨이 될 필요가 없고, 사실은 되면 안 되는 거였어요. 팀원들을 믿고 리드할 '틈'을 내어주어야 그들도 성장하고 나도 숨을 쉴 수 있으니까요. 오늘 회의 때 내 정답을 먼저 던지는 대신 "여러분 생각은 어때요?"라고 물어보는 것부터 시작해 보면 어떨까요? 그동안 혼자라는 섬에서 스스로를 괴롭혀온 리더분들이 있다면, 오늘 밤은 압박감을 좀 내려놓으셨으면 좋겠어요. |
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[ 출판사로부터 도서만 제공받았습니다 ] 리더의 핵심적인 역할은 업무성과와 부하 육성입니다. 리더십은 구성원들에게 영향력을 행사하여 혼자 달성할 수 없는 더 나은 성과를 만들어 내는 활동입니다. 팀장은 위와 아래를 두루 포섭하고 있는 중간관리자입니다. 중간관리자는 조직의 허리에 비유되며 현장에서 구성원들에게 많은 영향을 주고 있습니다. 어떻게 역할을 하느냐에 따라 조직의 성과가 달라질 것입니다. 리더십에 정답이 있는 것은 아닙니다. 팀원들의 상황에 맞게 가치 있는 목표와 방향을 제시하여야 합니다. 말도 중요하긴 하지만 영향력을 행사하기 위해서는 먼저 행동을 보여주고 신뢰를 구축하여야 합니다. 팀의 목표 달성을 위해 적절한 업무를 부여해서 일이 달성되도록 하여야 합니다. 이러한 일은 단시간에 만들어내기는 어렵습니다. 가장 인간적인 조직이 가장 생산적입니다. 최강의 조직이라는 책에서 모든 기업이 추구할 덕목으로 신뢰(진실), 개방(나쁜 소식 받아들이기), 충성(의미 있는 관계)이라는 내용이 있습니다. 칭기즈칸은 능력주의, 충성, 포용성을 바탕으로 세계를 장악했습니다. 조직을 잘 이끌기 위해서는 신뢰(굳게 믿고 의지하는 것)가 필요한데 어떻게 만들어지는 것인지 알아야 합니다. 신뢰는 신용과는 조금 다른 개념입니다. 신용은 거래에 따른 객관적 사실로 검증이 되지만 신뢰는 주관적 사실로 이루어지는 것입니다. 1장에서 핵심적인 내용을 설명해 주고 2장에서 11장까지는 행동수칙에 대한 방법을 알려줍니다. 기업의 사례를 우선 설명하고, 팀십실천법을 알려주면서 진단 및 방향을 알려주고 있어 팀에 적용한다면 도움 될 것입니다. 일을 특출나게 잘하는 사람들, 성과가 좋은 사람은 일에만 시간을 쏟는 워커홀릭이라 생각하지만 실상은 그렇지 않습니다. 어느 위치에서도 성과를 내는 사람은 일하는 것 못지않게 일에 대한 성찰, 관찰, 학습도 하고 있습니다. 일을 할 때는 일을 하는 방법도 중요하고 특히 중요한 것이 이유입니다. 왜 해야 하는가를 정의하면 능률이 올라갑니다. 스스로에게 동기부여할 이유를 만든다면 더욱 성과 있는 일을 할 수 있을 것입니다. 리더 한 사람이 조직을 이끄는 시대는 끝났습니다. 모든 것이 불확실한 시대, 성장을 지속하면서 성과를 내는 팀은 서로에게 책임을 묻고, 서로를 성장시킵니다. 성과를 올리기 위해 소통하고 협력하여 문제를 해결하는 팀십이 필요한 시대에 이 책의 일독을 권합니다. [ 책 속 중요 문장 ] p.14 당신은 올해 무엇을 달성했습니까?라는 질문 옆에 전혀 다른 질문이 추가되었습니다. 당신은 다른 사람의 성공에 어떻게 기여했습니까? p.60 행동약속에 주목한다. 이러한 약속은 대개 명확히 문서화되어 있지 않고 말로 표현되지도 않지만 우리의 모든 상호 작용 방식에 영향을 미친다. p.105 신뢰는 변화의 기반이다. 리더든 팀원이든 이 점을 반드시 인식하고 수용해야 한다. p.239 다양성, 포용, 소속감으로의 전환은 조직 안의 모든 인재를 진정으로 포용하고 모든 관점이 존중받는 환경을 만드는 것이다. |
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[서평단으로 도서를 제공받아 작성한 리뷰입니다. ]
넷플릭스는 2001년 닷컴 버블 붕괴 직후 전체 직원의 3분의 1을 내보내야 했다. 그런데 이상한 일이 벌어졌다. 대규모 구조조정 이후 오히려 팀의 생산성이 올라간 것이다. 남은 직원들은 줄어든 인원을 아쉬워하기보다 더 솔직하게 소통하고 더 빠르게 움직이기 시작했다. 좋은 팀장이 팀을 구하는 게 아니라, 서로에게 솔직하게 책임을 묻는 팀원들이 팀을 구했다는 것을 그 경험은 보여준다. ＜혼자 리드하지 마라＞는 ＜혼자 밥먹지 마라＞로 전 세계적인 화제를 모았던 경영 컨설턴트 키이스 페라지가 10년 만에 내놓은 신작이다. 저자는 20년에 걸쳐 3,000개 이상의 팀을 코칭한 연구를 바탕으로, 전 세계 상위 15%의 고성과 팀이 가진 공통된 작동 원리를 '팀십(Teamship)'이라는 개념으로 정리한다. 팀십이란 리더 한 사람이 조직을 이끄는 방식에서 벗어나, 팀원 모두가 공통의 목적의식을 가지고 함께 주도하는 방식으로의 전환을 뜻한다. 스타벅스, 마스터카드, 인텔, P&G 같은 글로벌 기업에서 이미 검증된 10가지 행동 전환과 36가지 실천법을 구체적으로 담고 있다.
책이 특히 강조하는 것은 '완전한 솔직함(Radical Candor)'이다. 저자는 솔직한 말이 오가지 않는 팀은 혁신의 기회를 놓칠 수밖에 없다고 단언한다. 여기서 솔직함의 주체는 팀장이 아니라 팀원 한 사람 한 사람이다. 동료가 실패하거나 고립되는 것을 막기 위해 어떤 의견도 숨기지 않는 태도, 그리고 그 태도를 개인의 성향이 아니라 팀 전체의 문화로 만드는 것이 팀십의 출발점이라고 저자는 말한다. 팀십을 조직에 안착시키는 과정은 생각보다 구체적이다. 서로 솔직한 피드백을 공개적으로 주고받는 '오픈 360', 개인의 행동 변화를 팀 앞에서 선언하는 '다이얼 업/다이얼 다운', 역량 개발 계획을 짧은 단위로 점검하는 '5/5/5 학습 로드맵'이 그 예다. 이 실천법들이 흥미로운 이유는 모두 팀원 각자의 자발적인 참여를 전제로 한다는 점이다. 좋은 팀을 만드는 것은 팀장의 역할이기 이전에, 좋은 팀원이 되려는 사람들의 선택이라는 저자의 시각이 도구 하나하나에 배어 있다.
번역과 감수를 맡은 마이크로소프트 이소영 이사는 마이크로소프트가 10여 년간의 부진을 딛고 업계 1위를 재탈환하는 과정을 내부에서 직접 목격한 인물이다. 각자 목표에 몰두해 서로 경쟁하던 조직문화가 서로의 성장을 돕는 문화로 바뀌면서 주가가 10배 이상 뛰었다는 그의 증언은, 팀십이 이론이 아니라 실제로 작동하는 방식임을 설득력 있게 뒷받침한다. 공통의 목적의식을 가진 팀원들이 서로를 향해 기꺼이 솔직해질 때 어떤 일이 가능한지, 마이크로소프트의 사례는 그 답을 숫자로 보여준다. 우리는 종종 팀의 문제를 리더십 탓으로 돌린다. 그러나 이 책은 조용히 되묻는다. 당신은 팀원으로서 충분히 솔직했는가, 동료의 실패를 함께 막으려 했는가. 좋은 팀장을 만나는 것은 운이지만 좋은 팀원이 되는 것은 선택이고, 그 선택들이 모여 팀 전체의 수준을 결정한다. ＜혼자 리드하지 마라＞는 지금 내 팀이 어떻게 움직이고 있는지를 다시 생각하게 만드는 책이다. #유유북적 #북로그 #책로그 #혼자리드하지마라 #경영관리 #경영전략 #경제경영 #신간추천 |
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* 출판사에서 도서 협찬을 받았습니다. 하지만 개인의 주관적인 견해로 작성하였습니다. 리더십은 오랫동안 조직 성과를 좌우하는 핵심 역량으로 여겨져 왔다. 많은 사람이 좋은 리더가 되기 위해 노력했고, 부모들 역시 자녀가 어디서든 앞장서는 사람이 되기를 기대했다. 그러나 "혼자 리드하지 마라"는 익숙한 리더십 관념에 질문을 던진다. 조직을 움직이는 힘이 리더 한 사람의 능력에서만 나오는 것이 아니라, 팀 전체가 서로를 책임지고 함께 성장하는 구조에서 만들어진다는 점을 강조한다. 현장의 일은 점점 복잡해지고 있다. 한 사람이 모든 문제를 판단하고 해결하기에는 변수도 많고 속도도 빠르다. 리더가 모든 답을 쥐고 팀원을 끌고 가는 방식은 더 이상 충분하지 않다. 오히려 팀원 각자가 의견을 내고, 서로의 약점을 보완하며, 공동의 목표를 향해 움직일 때 조직은 더 강한 실행력을 갖게 된다. 여기서 필요한 개념이 팀십이다. 팀십은 친하게 지내는 분위기만을 뜻하지 않는다. 서로에게 책임을 묻고, 필요한 피드백을 주고받으며, 각자의 성장을 공동의 성과로 연결하는 행동 방식이다. 좋은 팀은 불편한 이야기를 피하지 않는다. 의견 차이를 공격으로 받아들이지 않고, 더 나은 결과를 만들기 위한 과정으로 받아들인다. 심리적 안전감은 느슨한 배려가 아니라 솔직한 협업을 가능하게 하는 기반이다. 결국 좋은 조직은 뛰어난 한 사람보다 함께 성장하는 사람들의 합으로 만들어진다. 리더가 앞에서 모든 것을 증명하려 할수록 팀은 수동적으로 변할 수 있다. 반대로 리더가 질문하고, 맡기고, 연결하고, 함께 책임지는 문화를 만들 때 팀은 스스로 움직이기 시작한다. "혼자 리드하지 마라"는 리더가 더 강해지는 법보다 팀이 함께 강해지는 법을 알려 주는 책이다. 조직 안에서 오래 성장하고 싶은 사람, 성과와 관계를 함께 세우고 싶은 리더라면 곱씹어 볼 만한 메시지를 담고 있다. #혼자리드하지마라 #팀십 #리더십 #협업 #조직문화 #팀워크 #팀빌딩 #중간관리자 #팀장리더십 #성과관리 #조직관리 #리더십전환 #협업문화 #신뢰조직 #심리적안전감 #피드백문화 #수평적조직문화 #애자일조직 #팀성과향상 #조직성장전략 #팀십실천법 #리더십책 #팀워크향상방법 #협업잘하는법 #좋은팀만드는법 #팀장역할가이드 #조직문화개선방법 #성과내는팀만들기 #리더부담줄이는법 #팀원성장관리 |
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이 리뷰는 출판사에서 도서를 제공 받아, 직접 읽고 작성한 리뷰입니다.  ＜혼자 리드하지 마라＞ 키이스 페라지 지음 이소영 옮김 가격 : 22,000원 총 페이지 수 : 318쪽 초판 1쇄 발행: 2026년 4월 20일 리더십에서 팀십으로 「혼자 리드하지 마라」는 키이스 페라지가 오랜 조직 컨설팅 경험을 바탕으로 제시한 새로운 협업 패러다임을 담은 책이다. 저자는 기존 리더십이 개인의 역량에 과도하게 의존해왔다는 점을 지적하며, 이제는 팀 전체가 함께 리드하는 방식으로 전환해야 한다고 말한다. 개인의 성과를 극대화하려는 흐름이 강해진 지금, 오히려 ‘함께 일하는 방식’에 대해 다시 생각하게 만든다는 점에서 자연스럽게 공감이 갔다. 성과의 본질 변화: 개인이 아닌 팀 중심 구조 이 책의 핵심은 리더십이 아니라 ‘팀십(Teamship)’이다. 인상적이었던 첫 번째 개념은 “성과는 개인이 아닌 팀을 통해 만들어진다”는 전제였다. 단순한 협업이 아니라, 솔직함과 공동의 책임, 집단적 문제 해결을 기반으로 한 구조적 협업을 의미한다. 실제로 팀십을 실천하는 조직은 소통, 협업, 책임감이 크게 향상된다는 데이터도 제시되는데, 그럼에도 이를 구현한 팀이 극소수(18%)라는 점은 현실적인 문제를 드러낸다.
AI 시대의 협업 재정의: 인간-AI-팀의 결합 두 번째는 AI 시대에서의 팀의 역할 재정의다. AI가 개인의 생산성을 크게 끌어올리는 것은 사실이지만, 그렇다고 팀의 중요성이 줄어들지는 않는다. 오히려 인간과 AI가 함께 문제를 해결하는 환경에서는, 팀이 어떻게 소통하고 의사결정을 내리는지가 성과를 좌우한다. “AI를 잘 쓰는 것보다 팀이 함께 움직이는 방식이 더 중요하다”는 메시지는 상당히 설득력 있게 다가왔다.
공존에서 동반 성장으로: 팀 문화의 구조적 전환 세 번째는 ‘공존’에서 ‘동반 성장’으로의 전환이다. 많은 조직이 각자 역할만 수행하며 필요할 때만 협업하는 수준에 머물러 있다. 하지만 팀십은 이를 넘어, 서로의 성장에 책임을 지고 함께 성과를 만들어가는 구조를 지향한다. 관계, 업무 방식, 조직 문화까지 동시에 변화해야 한다는 점에서 단순한 이론이 아니라 실질적인 실행 전략에 가깝다. 특히 “당신은 다른 사람의 성공에 어떻게 기여했는가?”라는 질문은 기존 성과 평가의 기준을 다시 생각하게 만든다.
개인 역량을 넘어선 연결의 가치 읽으면서 가장 크게 느낀 점은, 지금까지 ‘잘 일한다’는 기준이 얼마나 개인 중심이었는지에 대한 자각이었다. 혼자 성과를 내는 능력도 중요하지만, 결국 더 큰 결과는 연결과 협업에서 나온다는 점을 다시 확인했다. 특히 요즘처럼 개인 역량을 극대화할 수 있는 도구가 넘쳐나는 시대에, 이 책이 오히려 팀을 강조한다는 점이 더 인상 깊었다. 그렇다면 앞으로의 경쟁력은 어디에서 나올까? 개인의 능력일까, 아니면 연결된 집단의 힘일까?
팀십은 선택이 아닌 필수 도입 요소 결론적으로 이 책은 기존 리더십서와는 분명한 차별점을 가진다. 한 명의 리더를 바꾸는 것이 아니라, 팀 전체의 작동 방식을 바꾸는 데 초점을 맞추고 있기 때문이다. 소규모지만 팀원들과 함께 일하고 있는 나에게, 이 책은 단순한 공감에 그치지 않고 실제로 적용해보고 싶은 여러 실천 과제를 주었고, 동시에 앞으로 팀장을 준비하는 과정에서 어떤 관점과 태도를 가져야 하는지에 대한 분명한 동기를 주었다는 점에서도 의미가 있었다. 조직에서 협업의 한계를 느끼고 있는 직장인, 팀 운영 방식을 고민하는 리더, 그리고 AI 시대의 일하는 방식에 관심 있는 사람들에게 특히 추천할 만하다.
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