요즘 시대에 필요한 리더의 조건이나 자질, 혹은 좋은 리더십이 무엇인지, 이는 우리 모두가 일상과 현실에서 생각해 보게 되는 부분이다. 그럼에도 관련한 특별한 능력이나 역량 등이 있는 분들을 현실에서도 마주하게 되며 이들을 통해 우리는 어떤 점을 배우거나 더 나은 방식으로 접하며 결국 나를 위한 형태로 사용해 봐야 하는지, 이 책은 그 의미에 대해 다양한 형태로 소개하고 있는 책이며 특히 실무적인 관점에서도 도움 되는 부분이 많아서 읽으며 참고해 보는 것도 좋을 것이다.

＜함께함 : AI 시대에 더 중요한 리더의 관계역량＞ 이에 책에서도 관계역량이라는 키워드를 반복적으로 강조하고 있으며 결국 인간관계에서의 해답과 적절한 관리론, 혹은 처세술 등에 대해 더 현실적인 관점에서의 적용이나 행위 등이 필요하다는 점도 체감하게 된다. 물론 분야나 직종마다 다르게 체감될 수도 있지만 그럼에도 종합적인 관점에서 본다면 기술 변화가 모든 가치를 잡아 먹는 시대에서는 결국 불변하는 가치로 볼 수 있는 관계역량에 대한 이해도나 활용전략이 중요하며 이 책도 이런 의미를 강조하고 있어서 처음 접하는 분들도 비교적 쉽게 배우며 더 나은 가치 판단을 해볼 수 있을 것이다. 

요즘처럼 개인주의적 성향의 강화나 사람들의 이기심이 높아진 현실일수록 결국 초심으로 돌아가는 행위나 본질적인 차원에서의 관계역량이 필요할 것이다. ＜함께함 : AI 시대에 더 중요한 리더의 관계역량＞ 이는 특별한 능력이나 방식 등에 대한 접근보다는 어쩌면 기본기를 통해 꾸준히 해나가야 하는 부분이라는 점도 느끼게 되며 때로는 장기적인 관점에서의 일관성 있는 태도나 전략 등이 유용하게 쓰일 수 있다는 점도 참고해야 하는 부분이다. 누구나 생각하는 좋은 리더십이나 리더의 조건은 생각보다 어렵지 않지만 이를 행동하거나 꾸준히 해나가는 과정이 더 어렵거나 버겁게 느껴지는 법이다.

이에 책에서도 구체적인 활용 전략이나 사용 가이드라인에 대해 강하게 주문하고 있으며 다른 관점에서 보더라도 새로운 역량강화나 관리론, 또는 자신의 경쟁력 확보를 위한 형태에 있어서도 기회적인 요소가 많다는 점도 읽으며 체감하게 된다. ＜함께함 : AI 시대에 더 중요한 리더의 관계역량＞ 이론적인 부분에서는 무엇을 배워야 하며 또한 실무적인 관점에서의 사용 전략이나 방안 등에 있어서는 어떤 가치 판단과 평가 등이 우선되어야 하는지, 이 책은 그 의미에 대해 알아 볼 수 있는 리더 및 리더십 관련한 가이드북이며 책에서는 어떤 점을 강조하며 관련한 분야와 키워드를 표현하고 있는지, 책을 통해 배우며 활용해 보자. 

** 출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 글입니다. **

AI 시대에 더 중요한 리더의 관계 역량

함께함

  일반적으로 리더들은 효율을 극대화하여 시간을 낭비하는 일을 지양하고자 하는 경향이 있다고 합니다. 그렇기 때문에 구성원들과의 관계를 형성하는 일보다 시간 대비 효과가 분명한 일에 집중하기를 원하고 비효율적으로 보이는 관계를 위한 활동을 소홀히 할수록 리더로서 성공하는 경우의 수와 멀어지게 된다고 합니다. 

  AI 시대의 도래와 코로나를 겪은 이후 사람과 사람을 잇는 관계는 상호 긴밀하게 유지되지 못하게 되었고 '온택트' 현상으로 원격근무하는 재택근무, 줌 수업으로의 온라인 수업이 활성화 되었었습니다. 직접 사람의 얼굴을 보고 진행되던 과정들이 물리적 접촉 없이도 비대면으로 되면서 한번 쓰고 버리는 인맥 이라는 뜻의 '티슈 인맥 현상'이라는 신조어도 등장했습니다. 

  코로나가 종식되고 다시 일상으로 돌아갔지만 코로나 이후로 다져진 문화 현상과 기조는 한번에 과거로 되돌아가지 않았습니다. 요즘 세대와 기성 세대의 세대 차이에서 오는 괴리, 번아웃, 중도탈락, 해고, 경제적 불안정, 심리적 불안에 시달리는 리더들이 많다고 합니다. 왕관을 쓴 자, 왕관의 무게를 견디라는 말이 괜히 있는게 아닙니다. 

  여러 부담과 리스크를 안고 스트레스를 받으며 리더가 되기 보다는 자신의 브랜드와 경력 개발에 시간을 투자하는 것을 합리적 선택으로 여기는 사람들이 많다고 했습니다. 전통적 국내기업과 글로벌기업 / 다국적기업, 벤처기업 / 스타트업, 공공기업 / 국영기업, 비영리기업 / 사회공헌기업의 조직 유형별 리더십 차이만 보아도 리더로 적합한 인재상이 다름을 확인할 수 있습니다. 

  이 책 [함께함]은 관계 역량을 위한 트레이닝 로드맵으로 좋은 리더십에 필요한 기본 자세들을 열거해 보고 셀프 점검 질문들로 스스로에게 묻고 답하는 시간을 갖게 만듭니다. 관계 역량 향상을 위한 트레이닝 로드맵을 짚어 보고 문제를 머무르게 하는 질문들과 변화와 성장을 돕는 미래 질문으로 확인합니다. 갈등 관리 능력과 문제를 해결하는 리더의 성공 비결을 이어갑니다. 리더의 관계 역량에 대한 통찰과 직관으로 스스로에게 질문하고 해답을 구하는 AI 시대 리더십 필독서입니다. 

#관계역량 #AI시대 #리더십 #좋은리더십 #리더의성공비결 #함께함 #리더의관계역량

'이 리뷰는 리뷰어스 클럽을 통해 출판사에서 도서를 제공 받아, 직접 읽고 작성한 리뷰입니다.'

인간 관계 중심의 리더십

고도성장기 직장 문화는 회사인간으로 대표된다.

회사의 성장과 자신의 성장이 동일시 되던 시절에는

상명하복으로 리더 의 지시에 따라 일사불란하게 움직이면서,

한국은 세계적인 경제 강국으로 성장한다.

시대가 변하면서 직원들은 예전처럼 리더 의 말을 따르려 하지 않는다.

리더 의 뜻을 따르지 않으려는 사회 분위기가 확산되던 시기와,

한국의 고도 성장이 종료된 시점이 비슷한 것은 우연으로 보기는 어렵다고 생각한다.

리더 는 과거처럼 권위를 통해 직원들을 이끌기 힘들어지고 있다.

시대 변화에 맞는 리더십 의 변화 방향을 알아보기 위해

"함께함: AI시대에 더 중요한 리더의 관계역량"을 선택한다.

1부 왜 갈수록 리더가 어려워지는가 에서는

기성세대는 무엇을 할 것인가를 기준으로 직장을 택한다.

자신이 원하는 일인지 아닌지는 중요하지 않다.

MZ세대는 어떻게 살 것인가를 기준으로 일을 고른다.

어떻게 살고 싶은지와 무엇을 하고 싶은지의 일치가 가장 중요하다.

각자가 중요하게 생각하는 가치가 회사의 가치와 연결되고,

동기와 역량이 모두 높아질 때 개인의 성과도 극대화된다는

가치관을 가진 세대다.

직원들은 더 이상 강압적인 관리나 보상으로는 움직이지 않는다.

직장 안정성보다 다양한 경험을 통해 경력의 유연성과 확장성을

확보하는 성장을 더 중요하다고 본다.

군대처럼 획일화된 조직에서는 리더 의 역할이 정해져 있다.

지금은 리더 가 상위 리더 의 역할과 팀원 의 역할을 해내면서,

자신의 가치에 맞는 성장을 추구하는 초개인화된 구성원들을 이끌어야 한다.

self-driven Work는 구성원이 스스로 목표를 정하고, 목표를 관리하면서,

스스로 동기를 부여하며, 성과에 책임을 지는 방식을 의미한다.

밀레니얼 이후 세대는 자신이 생각하는 삶의 가치에 맞게

자기주도적으로 일할 수 있는 환경이 조성되면 기성세대보다 더 몰입한다.

딥택트 는 거품이 끼었던 관계는 자연스레 정리되고, 꼭 필요한 소수의

친밀한 관계에 집중하는 경향이다.

티슈 인맥 현상은 필요할 때만 관계를 맺고 용도가 다하면 폐기해 버린다.

코로나 이후에는 직장 관계는 예전 같지 않고 관계의 질은 약해진다.

조직 내 관계를 책임져야 할 리더 의 역할이 더 어려워졌고 관계 능력이 더욱 중요해진다.

밀레니얼 이후 세대인 M세대는 개인화와 개성을 추구하지만,

아직 집단 속의 개인이라는 범주를 완전히 벗어나지 못한다.

Z세대는 개별화된 특징을 보이며 독립심이 강해 도움 받는 것은

무능함의 표시라는 인식이 내면화된다.

세대 차이는 쉽게 해결될 수 있는 것이 아니다.

차이를 인정하고 서로를 이해하려는 노력이 필요하다.

밀레니얼 이후 세대는 소속의 본질을 의미 있는 관계로 맺어지는 것으로 이해한다.

조직 내부에서 적응하기 어려운 이유는

수직적이고 경직된 관계 방식에 익숙하지 않기 때문이다.

자신이 존중받고 이해 받는 방식으로 조직에 소속되길 원하며,

의미 있는 관계를 통해 배우고 성장하고자 하는 욕구가 강하다.

개인의 삶을 중시하는 특성을 보이기는 하나

인정 욕구가 강하고 강한 목표지향성을 보이며

인생의 주도권을 본인 스스로 가지려고 한다.

MZ 세대도 조직 생활에 잘 적응하기 위해 많은 노력을 한다.

방법과 내용이 기성세대의 경험과 다른 것일 뿐이다.

MZ 세대와 소통하기 위해서는 사람에 따른 특수성과 고유성을 인정해야 한다.

공정한 가운데 심리적 안전감을 제공해 줘야 한다.

서로 다른 것은 세대 차이가 아니라 시대 차이인 것을 인정하고,

나와 다른 세대도 그들 나름의 역할을 꾸준히 해내고 있다는 생각이 필요하다.

구성원을 잘 이해하고 기업가치 창출의 전략적 협업 파트너 로 대우해야

조직과 구성원이 성장하고 리더 본인도 성공할 수 있는 시대가 된 것이다.

리더 는 소통능력자, 세대 간 통역자, 업무촉진자가 되어야 한다.

신기술에도 능한 사람이어야 한다.

MZ세대 리더 는 위 세대의 기대와 아래 세대의 요구 사이에서

업무적 압박과 개인적 부담을 동시에 감당해야 하는 이중의 짐을 진다.

과거에는 리더 의 전문성과 경험이 조직 내 부족한 인력과 자원을 메우는

일종의 버팀목 역할을 한다.

리더 는 타인에게 영향력을 행사하는 동시에 소속의 안정감을

유지해야 하는 이중 과제를 안게 된다.

젊은 세대에게 리더 라는 자리는 자신을 불필요하게 노출시키고

고립시킬 수 있는 위험한 자리로 인식할 수 있다.

리더 포비아 현상은 실용주의적 마인드 를 갖춘 이들이

기존의 리더십 시스템 이 감정적, 정서적, 시간적으로

가성비가 맞지 않다고 판단하는 것이다.

리더십 은 감정적으로 설득력 있고, 시간적으로 효율적이며,

의미 있는 성장 경로로 다시 설계되어야 한다.

리더 포비아 는 자신이 추구하는 삶의 가치를 지키고자 하는

일종의 생존 전략에 가깝다.

기술의 발달은 리더 포비아 현상을 더 확산시킨다.

리더 는 새로운 기술을 예측하고 인간과 기술 사이의 역학관계도 조절해야 한다.

리더 포비아 현상은 조직 전체의 구조적 위기로 확산되고 있다.

리더 는 구성원이 일의 의미를 찾게 도와주며 성장을 가능하게 하여

스스로의 가치를 구현하게 영향력을 미치는 존재가 되어야 한다.

리더 들 개개인도 조직을 이끌어 갈 자신만의 미션 과 비전 을

스스로 정립하고 어떻게 구현해 나갈 것인지 그림을 그려야 한다.

리더 포비아 는 리더 의 관계 역량 향상을 통해 극복될 수 있다.

2부 관계 역량이란 무엇인가 에서는

리더십 은 시대, 상황, 조직에 따라 다른 모습을 갖추게 된다.

모든 상황에 유효한 최선의 리더십 유형은 없으며,

처한 상황에 가장 잘 부합할 때 리더십 이 효과적으로 발휘된다.

이상적인 리더십 은 조직의 형태에 따라서도 달라진다.

전통적인 일반 국내기업은 수익 중심으로 운영되고 효율성을 중시하며

위계적 구조가 일반적이다.

관리형 리더십 을 갖추고 성과중심형 리더 를 선호한다.

글로벌기업 혹은 다국적기업은 문화적 차이를 존중하고 다양성 속에서도

협업을 통한 혁신을 이끄는 포용적 리더십 이 요구된다.

벤처기업 혹은 스타트업 은 변혁적 리더십 이 요구된다.

공공기업 형태의 조직에서는 윤리적 리더십 과 서번트 리더십 을 필요로 한다.

비영리기업은 사회적 가치 실현과 공동체에 기여하는 것을 목표로 한다.

창업형은 사람이 사람에게 반하는 인간적인 매력이 필요하다.

승계형은 화합을 중시하는 원만한 스타일 의 리더십 이 필요하다.

조직에 존재하는 상사는 보스형 상사와 리더형 상사로 구분할 수 있다.

보스형 상사는 성과지향적이고 수직적 관계를 지향한다.

리더형 상사는 과정지향적이고 수평적 관계를 중시한다.

리더십 은 구성원과 어떻게 관계를 맺어 나가면서 목표를 달성하는 가의 문제다.

리더 는 관계 중심의 퍼실리테이터 가 되어야 한다.

리더 의 관계 역량이 뛰어나야 가능한 일이다.

리더 는 조직 구성원들이 각자 맡겨진 일을 스스로 책임감 있게 해낼 수 있게 하는 존재여야 한다.

조직을 올바로 이끌기 위해서는 리더십 에 대한 올바른 개념을 지니고 있어야 한다.

현대 사회에서는 이해와 공감을 통해 사람들이 자발적으로 움직이도록 이끄는 리더십 이 요구된다.

관계 역량은 리더의 역량들이 각각 제 기능을 발휘할 수 있게 한다.

훌륭한 리더 들은 기본적인 역량을 띠어 넘는 고차원적 관계 역량을 지니고 있다.

관계역량이란 좋은 리더 들이 관계와 관련하여 안정적으로 발휘하는 구체적 특성으로 정의할 수 있다.

조직을 이끄는 리더 에게 인문학적 소양은 필수적이다.

구글 프로젝트 옥시젠 은 리더십 의 본질이 지시와 통제가 아니라

신뢰와 조율, 성장과 공감이라는 사실을 확인한 점에서 의의가 크다.

조직에서 뒷담화를 하는 이유는 본능, 의도 때문이다.

조직문화가 건전하지 못한 곳은 사일로 현상이 두드러지고,

사내 정치가 판을 치며, 여가저기에서 갈등상황이 조성된다.

리더십 은 당면한 일만 처리하는 것이 아니라 조직 내 관계 역량을 통한

상호작용을 향상시키는 것이 중요하다.

리더 의 모든 역량은 성과로 나타나야 한다.

성과를 지속적으로 창출하는 조직을 보면 내부에 일을 효과적으로 하게 하는

문화와 시스템 이 갖춰져 있는 경우가 많다.

리더 는 구성원의 능력을 향상시키는 인프라 와 조직문화를 만들면서

고객이 요구하는 가치를 제공할 수 있는 시스템 을 만들어 최고의 성과를 거둔다.

훌륭한 리더 는 자신이 그 자리에 없어도 구성원들이 계속해서

성과를 창출하게 만들어 놓는 리더 다.

리더 의 역할은 실적과 사람을 관리하는 것이다.

인간 존중 리더십 은 구성원 개개인의 가치와 존엄성을 인정하고,

상호 신뢰와 협력을 바탕으로 조직을 이끄는 리더십 을 의미한다.

리더 는 인간의 공통적 욕구를 먼저 이해하고, 동시에 구성원이 개별적으로

어떻게 다른지 파악해서 대응할 필요가 있다.

인간 존중의 기본 사상 위에 인간 중심의 리더십 을 발휘하기 위해

리더 는 메타인지 능력이 뛰어나야 한다.

자신이 어떤 사람인지를 알기 위해서는 자기 탐색, 타인의 피드백,

진단 도구 활용 방법을 사용할 수 있다.

자기효능감은 자신이 특정한 과제를 성공적으로 수행할 수 있다는 자기 신념이다.

리더십 행동의 핵심적 기반이 된다.

리더 는 혼자 결정하고 이끄는 존재가 아니라 분명한 목적을 가지고

다른 사람과의 상호작용과 맥락 속에서 목표를 달성해 가는 존재이다.

리더 의 권력은 누구에게 시간을 쓸 것인가, 누구와 시간을 보낼 것인가를

결정하는 선택권에서 나온다.

운이 좋다고 생각하는 사람은 다양한 관계를 맺으려고 노력하는 사람들이다.

3부 어떻게 관계 역량을 향상시킬 수 있는가 에서는

좋은 리더 가 되고 싶다면 자신이 진정성 있는 사람인지를 돌아봐야 한다.

정직한 리더 의 진정성은 리더 가 보유한 관계 역량 발휘를 통해서 알 수 있다.

인간다움과 진정성은 조직 내에서 좋은 관계로 나타나고, 좋은 성과로 연결되며,

구성원들을 행복하게 만들어준다.

진정성 있는 리더 는 자신의 상황을 솔직하게 공개하여

구성원의 자발적 도움을 통해 더욱 성장하게 된다.

관계 역량 향상 방법들도 진정성의 토대 위에서라야 제대로 구현될 수 있다.

리더 는 구성원을 성장시킬 책임이 있는 존재다.

책임감을 가지고 구성원을 돌보고 조직을 운영하는 리더 에게

구성원들은 충성심을 보여주며 헌신적으로 일한다.

AI 기술이 심화될수록 인간 고유의 역량인 감성 지능의 중요성이 더욱 강조된다.

감성을 제대로 다루지 못하면 사실상 조직을 제대로 운영하기 어렵다.

구성원들과의 친밀한 관계 형성은 이성과 감성이 함께 동원되는

소통을 통해 가능하게 된다.

회복탄력성이란 시련을 행운으로 바꾸는 마음 근력의 힘이다.

자신의 상황을 잘 살펴야 구성원과의 관계도 신경 쓸 수 있다.

자신과의 관계가 건강해야 다른 사람과의 관계도 건강해지고,

긍정적 정서가 유발되며, 회복탄력성도 생긴다.

자신의 마음을 잘 관리하는 사람이 구성원의 마음도 관리해 줄 수 있다.

리더 의 관계 역량은 커뮤니케이션 능력으로 표출된다.

커뮤니케이션 능력은 언어구사능력을 의미하는 것이 아니다.

커뮤니케이션 의 기본은 건강한 인간관계를 맺고 유지할 수 있는 능력이다.

커넥터 역량을 잘 발휘하기 위해서는 커뮤니케이션 능력이 필수적이다.

커뮤니케이션 을 잘 한다는 것은 조율을 잘 한다는 의미다.

젊은 세대는 자신의 선택권이 존중받으면서 관계의 속도와 방향을

함께 결정해 가는 스타일 의 리더 를 원한다.

AI 기술 발달을 바라보는 리더 의 시각은 구성원의 시각과 달라야 한다.

AI 협업 리더십 모델 은 더 이상 선택이 아니라 필수다.

AI가 자동화와 데이터 처리를 담당하는 동안,

리더 는 창의적 사고, 복합적 판단, 갈등과 문제 해결, 공감적 소통에 집중해야 한다.

리더 로서 당연히 관계를 맺어야 하는 수준을 넘어 구성원의

존재 자체에까지 관심이 생겨난다.

공감이란 다른 사람이 처한 상황을 이해하고 그 사람의 입장에서 생각해 보는 것이다.

타인의 감정을 이해하기 위해서는 우리 자신의 감정에 대해 충분히 알아야 한다.

진정한 공감은 상대의 존재 자체에 집중해야 가능하다.

공감의 효과는 가장 빠르고 정확하고 효율적이다.

공감 능력이 떨어지는 리더 는 올바른 관계 역량을 키워나가기 매우 어렵다.

좋은 리더 로서 관계 역량을 제대로 발휘하기 위해서는 상대방의 존재 자체를 인정할 줄 알아야 한다.

상대방을 칭찬하기 위해서는 더 고차원적인 수준에서 인정이 선행되어야 하고,

제대로 된 인정은 자연스레 칭찬으로 이어진다.

제대로 된 인정 습관은 조직과 구성원을 모두 성장시킨다.

칭찬은 사실에 근거해야 한다.

사실에 근거하더라도 진정성을 담아야 한다.

지금 이 순간을 의미 있는 자극으로 채우는 가장 좋은 방법이 인정과 칭찬이다.

경청은 가장 중요한 커뮤니케이션 수단이자 방법이다.

무관심 경청, 수동적 경청, 이성적 경청, 공감적 경청 중

어떤 수준의 경청을 하고 있는지 냉철하게 생각해 본다.

패러프레이징 은 상대방으로 하여금 자신의 말을 듣고

스스로 성찰하게 하는 효과가 있다.

경청을 잘 한다는 것은 상대방의 말의 내용뿐만 아니라

말하는 사람의 의도, 생각, 감정까지 읽어내는 종합적 소통 역량이다.

겸손은 공통된 목표를 달성하기 위해 질문을 던지고 답을 하며

상호 의존해야 하는 파트너 라는 사실을 받아들인다는 의미다.

겸손한 질문은 질문자가 관심과 호기심 어린 태도를 보여서

상대방으로부터도 비슷한 반응과 태도를 불러 일으키게 된다.

배려는 아주 작은 마음과 행동으로도 큰 힘을 발휘한다.

상대방의 욕구와 기호에 따라 대접하는 것은 배려의 기본 정신이다.

리더 의 배려 란 개인적 성향이나 감정의 수준을 넘어서 관계와 시스템 을

운영하는 리더 의 판단 능력이다.

배려가 없는 성과는 빠르게 나타날 수 있지만, 배려를 통한 관계는

함께 멀리 가는 오래 가는 조직을 만드는 데 기여한다.

말은 생각을 전달하는 수단이다.

말을 잘 할 자신이 없으면 말을 줄이는 것도 방법이다.

침묵은 의도된 선택일 때 힘을 가진다.

비유 표현, 반복 강조, 대구 강조, 단호한 선언, 청중의 배려는

말을 잘하기 위해 익혀두면 도움이 된다.

구성원들이 심리적 안전감을 느끼도록 해주는 것이 리더 의 역할이다.

일부 영악한 구성원들이 심리적 안전감을 제공해 주려는

리더 의 성향을 악용하기도 한다.

리더 들이 구성원에게 심리적 안전감을 제공해 주기 꺼려하는 경우도 생긴다.

구성원이 심리적 안전감을 바탕으로 자기 생각이나 의견을 자유롭게 표현할 수 있으면,

조직 전체에 쌓이는 집단지성은 감히 셈할 수도 없을 만큼 거대해진다.

원온원 은 상대편 선수에 맨투맨으로 맞서 플레이하는 스포츠 에서 유래한다.

원온원 은 리더와 구성원이 1대 1로 만나 목표와 업무 진행 상황, 성장과 개발에 대한 고민,

문제 예방과 고민, 개인적 문제 등의 대화를 통해 구성원을 성장시키는 정기적 미팅 을 의미한다.

자신의 가치가 인정받고 성장하는 것을 느끼면 헌신하는 젊은 세대에게,

원온원 은 스스로 가치를 발견하고 자신의 임무를 완수하며 성장시켜주는 도구이다.

피드백 이란 사람을 움직이는 힘이라고 할 수 있다.

원온원 을 통해 리더 는 구성원에게 적절한 피드백 을 제공해 줘야 한다.

바람직한 피드백 은 지지적 피드백 과 발전적 피드백,

바람직하지 않은 피드백 은 학대적 피드백 과 무의미한 피드백 으로 구분할 수 있다.

피드포워드 는 이미 벌어진 일, 상대방도 이미 알고 있는 사실에 대해

이야기하고 평가하는 것보다, 미래의 가능성, 성장 방향성에

집중하는 것을 의미한다.

하수는 긍정적 피드백 을 원하지만 고수는 성장에 도움이 되는 날카로운 피드백 을 원한다.

직장생활에서 대부분 하수다.

부정적 피드백 이 효과를 발휘하려면 건설적이어야 하고, 신뢰 관계가 형성되어

피드포워드 형태로 진행해야 한다.

리버스 멘토링 제도는 열린 마음으로 누구에게라도 기꺼이 배우겠다는 자세를 공식화한 것이다.

리버스 멘토링 은 주니어 가 시니어 를 멘토링 해 주는 개념이다.

새로운 관점에서 다양한 삶의 방식을 조망해 보는 개념이다.

리더 의 관계 역량은 얼마나 배우려 하느냐는 태도의 변화에서 드러난다.

젊은 세대를 이해하기 위한 제도가 아니라 리더 가 관계를 대하는 태도를 점검하는 거울이다.

리더 가 코치 가 되면 조직 내에서 바로 변화의 효과를 체감할 수 있다.

코칭 리더십 을 갖추기 위해서는 리더 의 입장에서 대상을 고객으로 인식한다.

고객이 원하는 것을 찾아내고 성취하게 해주는 기술이다.

코칭 에 있어서 가장 중요한 핵심 기술이 질문과 경청이다.

리더 가 코치 로서 구성원을 돕는다는 것은 상대가 긍정적으로 변화할 수 있도록 돕는 것이다.

일터에서 구성원의 강점을 발견하고 그것을 발휘하도록 돕는 것은

리더가 해야 하는 핵심적인 일이다.

강점을 개발해 주면 에이스급 플레이어 가 되지만, 약점 보완에 노력하면

성공해도 겨우 평범한 상태가 된다.

리더 는 책임감을 가지고 구성원의 강점을 찾아내서 조직의 성과를 향상시키고

구성원들이 삶을 행복하게 꾸려갈 수 있도록 도움을 주는 사람이다.

효과적으로 갈등을 해결하는 능력은 리더 들이 배워야 할 고차원의 기술이다.

갈등 없는 조직은 없다.

단순한 의견 불일치는 간단한 설명이나 상대방의 관점을 이해함으로써 해결될 수 있다.

오래 지속되었거나 적대적 갈등을 해결하기 위해서는 리더 의 적극적 노력이 필요하다.

리더 의 갈등해결 노력은 커뮤니케이션 을 통해 이뤄진다.

비폭력대화, NVC는 구성원에게 상처주지 않고 생각을 전달하는 데 유용하다.

시대가 바뀌면 사람이 바뀐다.

사람들의 정서가 변하면서 조직 분위기도 달라진다.

사공이 많으면 배가 산으로 간다.

리더 가 이끄는 방향으로 간다면, 설령 방향이 잘못되었더라도,

조직은 방향을 빠르게 바꿀 수도 있다.

구성원들이 자기주도적으로 일하는 것도 존중받아야 하지만,

리더 의 상반된 방향으로 움직인다면 조직은 위험해질 가능성이 크다.

최근 한국이 처한 경제 환경은 매우 어렵다.

조직이 합심해서 어려움을 극복하지 않으면 위기를 극복하기 어렵다.

리더 는 까다로운 MZ세대 직장인들을 설득하며 자신의 의도를 구현해야 하므로,

리더십 을 발휘하기가 과거보다 어렵다.

리더는 MZ세대의 사고 방식을 이해하고, 효과적으로 설명할 수 있어야 한다.

"함께함: AI시대에 더 중요한 리더의 관계역량"은 직장 분위기의 변화를 진단하고,

관계 역량을 통한 리더십 을 발휘할 수 있도록 한다.

사람에 대한 이해를 통해, 관계 역량을 키우면서, 러더십 의 방향을

지시와 통제가 아니라 상호작용으로 변화시킬 수 있도록 한다.

"함께함: AI시대에 더 중요한 리더의 관계역량"은 진정성, 책임감, 감성지능,

회복탄력성, 커뮤니케이션 능력, AI활용력을 통해 관계 역량을 향상시키도록 한다.

"함께함: AI시대에 더 중요한 리더의 관계역량"은 관계 역량 향상을 위한

트레이닝 방법을 구체적으로 소개하므로, 리더십 을 키울 수 있도록 한다.

"함께함: AI시대에 더 중요한 리더의 관계역량"은 진정성과 책임감을 통해

리더 와 구성원의 신뢰를 형성하고, 관계 역량을 통해 구성원을 움직이는

리더십 을 구축할 수 있도록 돕는다.

파지트 와 리뷰어스 클럽 서평단에서

"함께함: AI시대에 더 중요한 리더의 관계역량"을 증정해주셨다.

감사드린다.

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함께함

파지트 출판사로부터 해당 도서 지원을 받아 작성한 서평입니다.

이 책은 리더의 역활과 구성원과의 관계에 대한 책입니다.

과거의 리더의 역활과 구성원이 따르는 모습이 지금의 리더와 구성원과의 관계가 시대에 따라 달라짐을 알 수가 있습니다.

AI시대, 스마트폰의 시대에 내가 구성원일 때의 강력한 리더와 지금 내가 그 구성원의 단계에서 리더가 되었을 때 과거의 리더처럼 말과 행동을 하는데 구성원이 나를 따르지 않고 자신의 의견을 말할 때 흔히 생각하는 것이 나때는 이렇지 않았는데 하는 것입니다.

그때와 시대가 바뀌어 지금은 구성원이 다양한 표현을 하는 시대이며 공무원사회에서도 자신이 일과 사람에 대한 회의감이 있으면 과감히 퇴직을 하는 시대입니다.

과거와 다른 리더십이 필요한 시기입니다.

이 책은 그러한 구성원과의 관계에 대해 자세히 알려주며 내가 이 상황에 리더라면 어떻게 해야 우리의 조직을 잘 이끄는 리더가 되느냐 하는 것을 알 수가 있습니다.

리더가 과거의 리더 만큼 강력한 힘을 발휘하는 것이 아닌 조화가 중요하다는 것을 느낍니다.

과거 군사시대 처럼 강압적으로 내 의지대로 하려고 하면 구성원이 잘 따라주지 않는 것이 과거와 지금의 차이입니다.

또한 구성원이 자신의 목소리를 표현하고 행동하며 개별적인 행동을 하는 것이 자연스러운 시대여서 상황에 따라 변하는 리더의 역활이 중요한 시기입니다.

러더십이 나 혼자 성과를 이루는 것이 아닌 구성원들에게 존중을 받고 함께 목표를 이루고 성장하는 과정에서 비로소 진정한 리더십을 이루었다는 생각을 하게 됩니다.

예전에는 회사에 입사를 하면 정년까지 일을 한다는 생각을 일을 하지만 지금의 신입사원의 MZ 세대는 그러한 성향이 조금 달라졌습니다.

왜 이일을 해야하는가가 명확해야 하고 생각의 차이가 분명 세대간의 생각의 차이로 이어집니다.

기성세대와 신세대간의 생각의 차이를 극복하고 배려심과 서로간의 존중 등 과거와 말과 행동으로 서로간에 대함이 중요하다고 생각합니다.

이 책을 읽으면서 리더의 역활과 AI시대의 리더가 갖추어야 할 덕목을 잘  알 수가 있었습니다.

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-출판사로부터 도서를 제공받아 솔직하게 작성한 리뷰입니다. 

제 아무리 AI가 사람과 대화하며 소통이 가능한 수준으로 도달했다고 하지만 사람에게서 기대하는 정서적인 세밀한 교감은 어려운 것이 사실이에요. 생성형 AI에게 내가 원하는 바를 구체적으로 질문하면 빠른 시간내에 잘 정리된 문서를 얻어낼 수 있고 지리 정보를 묻거나 궁금한 많은 것들을 물어 정보를 얻어낼 수 있지요. 사람에게 맡기면 더 많은 시간이 걸릴 수 있는 일들을 AI는 빠른 시간 안에 척척 해내니 인간보다 뛰어나다는 착각을 하기 쉽지만 AI에게는 인간 고유의 섬세한 정서적 감정 교류와 전달이 어색할 수밖에 없어요. 바로 여기에서 AI는 절대로 따라올 수 없는 인간만의 정서적 교류에 주목해볼 필요성이 생긴 것이죠. AI 시대에 더 중요한 리더의 관계 역량에 주목한 이 책 ＜함께함＞에서 리더의 관계 역량 함양 방법을 알아봤어요. 

시대의 흐름에 따라 생계만을 위해서 일해야 하는 직장의 개념이 퇴색해진지 이미 오래인데 직장은 자아성취의 도구이자 성공을 넘어선 성장을 기대하는 곳이라는 점을 꼬집어 봤어요. 단체생활이 직장 내 최고의 미덕이라 일컬어지던 옛 방식이 요즘에는 각자의 생활을 존중하고 퇴근 시간 이후까지 이어지던 업무의 연계는 철저하게 맺고 끊음이 구분되게 되었죠. 요즘 젊은 세대들은 술 문화를 좋아하지 않아 강요에 의한 직장내 회식 문화가 많이 개편되기도 했고 말이죠. 더 좋은 방향의 문화로 성장하고 있다고 보여지지만 직장내에서 구성원들을 화합하게 해서 업무적 성과를 내는 막역한 임무를 지닌 리더에게는 이러한 관계의 변화가 고충으로 다가올 수 있는데요. 점점 어려워지는 리더의 자리의 이유를 찾고, AI 시대에서 강점을 갖는 리더의 관계 역량에 주목해서 리더가 나아가야 할 길을 알아보는 것은 필수적으로 거쳐야 할 단계로 생각해야 할 것 같아요. 

진정성, 책임감, 감성지능, 회복탄력성, 커뮤니케이션능력, AI 활용력이 무기가 되어 리더의 기초 체력을 길러주고 공감의 힘, 경청의 힘, 배려의 힘, 말의 힘 등이 강한 힘을 내는 근육이 되어준다고 했어요. 굵직한 키워드들만 들어도 리더가 지녀야 할 관계 역량에 대한 힘이 느껴졌고 그 안에서 자세하고 세밀하게 풀어내는 설명 덕분에 명징한 리더의 관계 역량 덕목들을 마음에 담아두게 되었어요. AI 시대 위기의 리더십에서 좋은 리더십으로 리더의 성공 비결이 함께 있는 ＜함께함＞으로 리더의 관계 역량을 조목조목 파헤쳐 보는 것을 추천할게요. 

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(출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 리뷰입니다)

우리는 AI 시대를 살아가고 있습니다. 

예전에는 훌륭한 리더십이라고 하면 빠르게 판단하고 구성원들이 성과를 내도록 관리하는 능력이라 인식되었습니다. 

그러나 이제는 시대가 많이 변했고, AI가 사람이 할 일 중 상당히 많은 분량의 일을 대신하게 되면서 리더의 역할에도 변화가 요구됩니다. 즉, AI가 사람이 해야 할 일을 대신할수록 사람을 이해하고 사람들간의 관계를 맺는 능력이 리더에게 있어서 더욱 중요해집니다.

지금의 사회의 주요 구성원들로 자리잡은 MZ 세대는

태어나면서부터 디지털 환경에서 자라왔기 때문에 사람과 직접 대면하기 보다는 온라인을 통한 소통에 더욱 익숙해져 있습니다. 그렇기에 이 책 ＜함께함: AI 시대에 더 중요한 리더의 관계역량＞에서 MZ 세대가 리더의 자리에 올랐을 때 관계의 어려움을 겪게 된다고 저자는 이야기합니다. 

따라서 저자는 이 책 ＜함께함: AI 시대에 더 중요한 리더의 관계역량＞을 통해 AI 시대로의 변화에 따른 리더십의 패러다임 변화를 살펴보고, 좋은 리더가 갖춰야 할 관계 역량을 훈련하는 방법들에 대해 이야기합니다. 

AI 시대가 가속화될수록 성과 중심의 리더십보다는 AI가 대체할 수 없는 부분인 관계 중심의 리더십이 더욱 중요시 되는 만큼 이 책에서 말해주는 관계역량 강화를 위한 다양한 트레이딩 방법은 현재 리더의 자리에 있는 사람은 물론 앞으로 리더의 자리에 오를 사람들에게도 매우 도움이 될 것입니다. 

특히 구체적인 사례들을 통해 리더로서 구성원과 어떻게 대화해야 하는지를 보여줌으로써 현장에서 직접 적용할 수도 있습니다. 

또한 이 책은 AI 시대의 리더를 위해 쓰여진 책이지만, 일반적인 사람들과의 관계 속에서도 적용 가능한 내용들이 담겨 있어서 AI 시대를 살아가는 모든 사람이 읽어보면 좋을 것 같습니다. 

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출판사에서 도서를 제공 받아 본인의 주관적인 견해에 의하여 리뷰를 작성했습니다.

인공지능 기술이 급격하게 발전하고 업무 프로세스의 상당 부분이 자동화되면서 기업 조직과 일터의 풍경은 과거와 완전히 다른 국면을 맞이하고 있다. 

과거에는 명확한 목표 설정과 효율적인 성과 달성 중심의 리더십이 조직을 이끄는 핵심 동력이었다면, 오늘날에는 기술이 대체할 수 없는 인간 고유의 영역과 소통의 가치가 생존의 핵심 조건으로 부각되고 있다. 

이주형 작가의 저서 '함께함 : AI 시대에 더 중요한 리더의 관계 역량'은 이러한 거대한 전환의 시점에서 현업의 리더들이 직면한 구조적 고민을 깊이 있게 파고들며 실질적인 대안을 제시한다.

오늘날 많은 현업 리더들은 과거의 방식을 고수하다가 한계에 부딪히며 이른바 '리더 포비아' 현상과 번아웃에 시달리고 있다. 

저자는 이러한 현상이 단순히 개인의 역량 부족에서 기인하는 것이 아니라, 일터의 의미가 정체성을 찾는 공간으로 변모한 구조적인 변화에서 비롯된 것이라고 진단한다. 

과거처럼 지시와 통제를 중심으로 한 성과주의 방식은 자율성과 창의성을 중시하는 현대의 구성원들에게 더 이상 통용되지 않으며, 오히려 조직의 결속력을 저해하는 요인으로 작용한다.

기술이 발전할수록 데이터 분석과 논리적 판단은 인공지능이 더욱 빠르고 정확하게 수행할 수 있게 된다. 

이 과정에서 리더가 지녀야 할 진정한 차별점은 바로 공감, 경청, 코칭 리더십을 아우르는 '관계 역량'에 있다. 

저자는 AI 시대일수록 구성원 개개인의 감정을 헤아리고, 그들이 조직 안에서 의미 있는 역할을 할 수 있도록 돕는 리더의 역할이 절대적으로 중요하다고 강조한다. 

통제와 지시 대신 공감과 연대를 통해 진정한 리더십의 본질을 고민하는 모든 직장인과 리더들에게 깊은 성찰과 영감을 전하는 도서다.