리더 포비아의 가장 큰 원인은 권한과 책임 사이의 불균형이다. 과거의 리더는 의사결정권과 함께 그에 상응하는 권위를 가졌다. 하지만 현대의 리더는 위로부터는 지시를 받고, 아래로부터는 비판을 감수해야 하는 '끼인 존재'가 되었다. 수평적 조직문화와 실시간 평가 시스템은 리더의 모든 행동을 공개적으로 노출시킨다. 작은 실수도 용납되지 않으며, 성공은 팀의 것이지만 실패는 리더 개인의 몫으로 돌아간다. 더 큰 문제는 리더가 실제로 잘못한 것이 없어도 책임의 자리에 놓인다는 점이다. 조직 내에서 갈등이 생기거나 목표를 달성하지 못하면, 사람들은 자연스럽게 원인을 리더에게서 찾는다. "리더가 더 잘했어야 하지 않았나?"라는 분위기 속에서 리더는 자동적으로 희생양이 된다. 심지어 리더의 감정과 인간적인 면까지 소비된다. 구성원의 불만을 듣고, 위로를 건네고, 도움을 주는 것은 당연한 역할로 여겨지지만, 정작 리더 자신은 위로받을 곳이 없다. 조직은 리더를 키운다고 말하지만, 실제로는 리더를 버텨내게 만들 뿐이다. 살아남은 자만이 리더가 되는 구조 속에서, 그 생존 과정은 심리적 소진과 고립을 대가로 치른다. 리더 포비아는 이러한 냉혹한 현실에 대한 정당한 반응이자 방어기제다.

리더 포비아는 단지 조직 구조의 문제만은 아니다. 시대적 불안감이 이를 더욱 증폭시킨다. 불확실성이 높은 시대일수록 사람들은 안정과 회피를 선택한다. 리더가 된다는 것은 불확실성 한가운데로 걸어 들어가는 일이다. 성과를 보장할 수도 없고, 모든 것을 예측할 수도 없으며, 언제든 비난의 대상이 될 수 있는 자리다. 실제로 신임 팀장들의 대다수는 승진 이후 행복감보다 불안감이 더 커졌다고 고백한다. 특히 요즘 세대는 성장 과정에서 과보호와 경쟁의 양극단을 동시에 경험했다. 부모 세대의 지나친 보호 속에서 실패의 경험이 부족했고, 동시에 치열한 경쟁 속에서 끊임없이 비교당했다. 그 결과 자기효능감은 낮고, 불안은 높으며, 완벽하지 않으면 시작조차 두려운 심리 상태를 갖게 되었다. 리더라는 자리는 이들에게 불완전함이 그대로 드러나는 위험천만한 무대처럼 느껴진다. 게다가 디지털 환경은 모든 것을 공개하고 평가하는 문화를 만들었다. 소셜미디어 시대에 리더는 단순히 업무를 수행하는 사람이 아니라, 이미지를 관리하고 감정까지 통제해야 하는 존재가 되었다. 주목받는다는 것은 곧 표적이 된다는 의미다. 튀면 다치고, 눈에 띄면 비난받는 시대에, 누가 자발적으로 리더라는 무대 위에 서고 싶겠는가.

리더 포비아를 이해하려면 요즘 세대가 추구하는 가치의 변화를 살펴봐야 한다. 그들은 조직에 깊이 소속되고 싶어 하지 않는 것이 아니다. 오히려 의미 있는 연결을 원하지만, 그 방식을 스스로 정하고 싶어 한다. 전통적인 조직은 소속의 형태를 미리 정해놓고 구성원에게 그것을 강요했다. 하지만 요즘 세대는 느슨하지만 유의미한 연결, 필요에 따라 조립하고 해체할 수 있는 유연한 소속감을 선호한다. 시간에 대한 인식도 달라졌다. 과거 세대는 현재의 희생이 미래의 보상으로 이어진다고 믿었다. 그러나 요즘 세대는 불확실한 미래보다 현재의 경험을 중시한다. 리더가 된다는 것은 현재의 삶을 희생하고, 미래의 불확실한 보상을 기다리는 일로 여겨진다. 시간 할인율이 높은 이들에게 이는 합리적 선택이 아니다. 무엇보다 정체성의 기준이 바뀌었다. 과거에는 소속된 조직과 직급이 자신을 정의했다면, 지금은 개인의 가치관과 라이프스타일이 정체성의 핵심이다. "나는 어떤 사람인가?"라는 질문에 대한 답이 조직 밖에 있는 세대에게, 조직 내 리더십은 본질적으로 매력적이지 않다.

그렇다면 리더 포비아는 극복할 수 없는 것인가? 그렇지 않다. 문제는 리더십 자체가 아니라 우리가 리더십을 정의하는 방식에 있다. 권위와 통제에 기반한 낡은 리더십이 시대와 맞지 않을 뿐이다. 새로운 리더십은 지시가 아니라 질문으로, 통제가 아니라 연결로, 완벽함이 아니라 진정성으로 작동해야 한다. 구글의 연구는 성과가 높은 팀의 핵심 요소로 '심리적 안전감'을 꼽았다. 리더가 모든 해답을 제시하는 것이 아니라, 구성원이 실패를 두려워하지 않고 시도할 수 있는 환경을 만드는 것이 진짜 리더십이다. 이케아는 리더가 얼마나 많은 진심 어린 대화를 나누었는지를 핵심 지표로 삼는다. 실적보다 관계, 통제보다 신뢰가 중심에 있는 리더십이다. 이러한 리더십을 '동반향상 리더십'이라 부를 수 있다. 리더는 혼자 앞서가는 존재가 아니라 동료와 함께 걸으며 서로를 일으켜 세우는 존재다. 성공도 실패도 함께 나누고, 학습의 과정 자체를 공유한다. 리더가 완벽해야 한다는 환상에서 벗어날 때, 리더 포비아도 사라진다.

리더가 되는 것을 두려워하는 현상이 리더 포비아라는 사회문화적 증후군까지 이르렀다는 프롤로그의 글에 개인적으로는 놀랍다는 생각을 하게 된다. 그 이유는 나는 아직도 리더가 되고 싶은 욕심이 있기 때문이다. 물론 리더가 됐을 때 감당해야할 무게가 두렵지 않은건 아니지만 그래도 공포증이라는 포비아를 느끼지는 않은데, MG세대라 부르는 요즘 세대 젊은이들이 어떤 생각을 하기에 그런 감정을 가지게 되었는지 궁금해진다. 어째든 그들과 함게 생활을 하여야 하기에 중요한 문제라고 생각한다.

이 책은 프롤로그에서 시작해 4부로 구성되 있다. 

프롤로그에서는 리더의 자리가 과거에는 사회적 신뢰와 개인의 성취를 상징했다면 요즘은 정서적 소진과 책임 과잉이 동반되는 징벌적 보직으로 인식되면서 리더 포비아라는 사회문화적 증후군이라는 중상까지 이르게 된 사회 현상을 얘기하며, 이런 사회적 현상을 극복하기 위한 구글의 '계층없는 조직'이라는 실험이 오히려 관리자라는 존재의 필요성을 부각시키는 결과를 보여주며, 오히려 리더의 역활이 중요함을 전달하며 과거와는 다른 리더의 역활을 재정의하기 위해 리더 포비아라는 시대적 현상을 다각도로 분석하고 이를 통해 새로운 조직적 접근 방식을 이 책을 통해 제시한다.

1부 '요즘 세대는 왜 리더가 두려운가?'에서는 리더 포비아의 현상을 구체적으로 전하는데, 요즘 세대는 워라밸을 중시하며 리더가 되면 업무 과중과 삶의 균형 붕괴를 우려한다는 분석이 핵심이다. 그리고 리더가 되면 책임과 희생을 떠안는 것 자체에 깊은 불쾌감과 두려움을 느끼는 사회문화적 증후군으로 '리더 포비아'를 정의하고 있다. 그리고 이 현상은 직장뿐 아니라 대학, 아이돌 그룹 등 사회 전반에 걸쳐 나타나고 있다고 한다.

2부 '리더를 두려워하는 시대, 리더가 될 수 없는 시대'에서는 시스템적 문제를 진단하는데 권한은 줄어들고 책임만 무거워진 조직 구조가 리더를 샌드백으로 만든다고 한다. 과중된 책임과 업무로 인해 결정은 느려지고, 협업과 위기 대응 능력 또한 약화되는 문제가 발생함을 보여주며, 리더 포비아는 개인의 무능이나 책임감 부족 때문이 아니라 리더의 역활를 두렵게 만드는 시회 시스템이 가진 문제라고 한다.

3부 '변화하는 리더십, 흔들리는 가치'에서는 시대 변화로 기존 리더십 가치가 흔들리는 이유를 다루는데, 예전의 권위 중심의 카리스마 리더십이 통하지 않게 된 사회분위기를 전하며, 대신에 공감과 소통이라는 영향력이 커졌음을 강조한다. 즉 권력이 아닌 공감, 다수의 인정이 아닌 소수의 공감을 추구하는 방향으로 리더십이 재정의되어야 한다고 주장한다.

4부 '리더 포비아를 극복하는 방법'에서는 실천가능한 대안을 제시하는데, 권력 분산으로 인한 리더 없는 리더십, 보스가 아닌 가이드로서의 역할, 권위가 아닌 협업과 소통 기반 리더십, 동반성장을 제안한다. 리더를 더 이상 지시하는 사람으로 보지 않고 해석과 연결, 의미 창출을 중심에 두는 리더십으로 전환해야 함을 강조하고 여기에 더해 조직 전체가 리더를 보호하고 권한을 제대로 부여하며 보상을 현실적으로 맞추는 문화 변화가 필요함을 전한다.

이 책의 강점은 리더 포비아를 개인 탓으로 돌리지 않고 구조적, 시대적 맥락에서 이 현상을 바라본다는 점이다. 

급변하는 사회와 예측 불가능한 환경 속에서 '지금 고생하면 미래 보상'이라는 공식이 깨진 현실을 보여주며, 리더십 재설계를 통해서 조직의 지속가능성과 생산성을 높일 수 있다고 전하는 메시지가 인상적으로 다가온다.

결론적으로 리더 포비아는 리더십의 위기를 해부한 조직심리 보고서이자 새로운 리더십 방향을 제시하는 실천 지침서라고 생각한다. 그리고 이 지침서를 통해 새롭게 정의된 리더가 탄생되길 바라고 나 또한 그런 리더가 되었으면 한다.

＜본 포스팅은 출판사로부터 책을 지원받아 작성한 솔직한 후기입니다＞

저자에게 약간의 친숙함을 느낀다.

저자가 전에 썼던 

'갑을 이기는 을의 협상법' 책도 책꽂이에 있고

또

저자의 유튜브를 봤던 기억도 있다.

영화 속 소재를 토대로 협상이론을 설명하는 내용이었는데

BATNA(협상 결렬 시 취할 수 있는 최선의 대안) 

개념을 설명하면서

영조가 정조라는 BATNA가 있었기에 

사도세자에게 그렇게 가혹할 수 있었다는 취지의 설명이

기억에 남아 있다.

리더 포비아!

잘못 읽으면 안 된다. 리더를 무서워하는 것이 아니다.

리더 자리를 회피하는, 리더가 되기 싫어하는

조직적 문화적 풍토를 말하는 것이다.

저자가 책에서 여러 번 강조하다시피

조직의 중간관리자는 대단히 중요한 역할을 한다.

쉽게 말해

뇌와 심장이라는 중추와

팔 다리 사지를 이어주는 

중간 허리 역할이 바로 중간관리자이다.

그런데, 리더 포비아~~

사지의 실무자들이 더 이상 

허리 역할의 중간관리자로, 리더로 성장하기를 거부하고 있다는 것이

저자의 진단이다.

난 이렇게 본다.

MZ세대 개인들의 성향에 기인한 것도 아니고

시대적 환경적 영향때문이라는 설명도 부족하고

어디까지나 

구체적인 그 조직의 기존 최고 리더의 부족함 때문이다.

현 시기에도 

중간 리더들이 최고의 역할을 하면서 

소위 잘 나가는 조직들이 상당히 많다.

무슨 말인가?

케바케, 팀바팀, 과바과, 국바국, 사바사 ㅎㅎㅎ

어떤 팀에 속하느냐

어떤 과에 속하느냐

어떤 국에 속하느냐

어떤 회사에 속해 있느냐에 따라

그 개인의 선택과 개인 역량 발현은 천차만별일 것이라는 게 

내 생각이다.

최고 리더가

조직 문화에 전혀 관심이 없고

조직 내 사내정치 굳건히 하는 것에만 골몰하고

대외적 포장과 이미지 관리에만 신경쓰고

조직 내 사지, 팔 다리들이 어떻게 일하는지

어떤 고충들이 있는지

어떤 동기가 부족한지에 대해 관심이 소홀하다면

그 바로 밑 이른바 C레벨도 

그런 최고 리더의 성향에 맞춰 일을 할 것이고

그 밑에 있는 중간관리자들도 

다 그런 부류들이 판을 칠 것이 분명하다.

저자가 책에서 강조하는

중간관리자 개인의 겸손함, 일관성, 믿음

이런 개인적 덕목 조차도

조직적으로 지목되고 계발되고 장려되어야 가능하다고 본다.

저자가 예로 든

2014년 사티아 나델라가 CEO로 취임한 

마이크로소프트사의 

상전벽해와 같은 탈바꿈에도 바로 

이런 

최고 CEO의 결단과

조직적 조치가

어제 회사를 말아먹기 일보 직전이던 사람들을

오늘 회사를 10배 100배 키워내는 역량 발휘자로

변신시킨 것이 아니겠는가?

최고 리더가 

조직문화 건강화, 차기 리더 양성에 관심이 없다면

그 조직에 속해 있는 동안은

개인적 정서적 안정과 번아웃 방지 등

소극적인 태도로 일관하는 것이

가장 합리적인 방법이다.

누울 자리를 보고 발을 뻗자 ㅎㅎㅎ

▶ 출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 주관적인 리뷰입니다.

예전 같았으면 승진과 리더의 자리가 직장인의 목표이자 영광으로 여겨졌겠지만, 요즘은 리더의 자리를 싫어하는 사람들이 많아진 것 같다. 직장인들이 알게 모르게 조직내에서 리더가 짊어져야 하는 과도한 책임, 비난, 고립감을 목격하며 자라왔기 때문이다. 

단순히 급여가 오르고 권한이 생기는 것보다, 그 자리가 주는 심리적 압박감이 더 크게 다가온다. 이 책은 요즘 세대가 왜 리더가 되기를 본능적으로 거부하게 되었는지, 그 두려움의 실체가 무엇인지를 차분하게 짚어준다. 

책을 읽으며 가장 공감했던 부분은 불안한 시대, 리더는 리스크라는 대목이었다. 우리는 흔히 완벽한 준비가 되어야만 리더가 될 수 있다고 생각한다. 소위 준비 과잉 상태로 스스로를 몰아세우며, 아직 오지 않은 미래의 실수까지 미리 걱정하는 것이다. 

책 속 문장처럼 조직은 리더를 키운다고 말하지만, 실제로는 리더를 버텨내게 할 뿐이라는 말이 뼈아프게 다가왔다. 감정 노동은 당연시되고, 구성원의 불만은 받아줘야 하며, 위로받기 보다 위로를 건네야 하는 자리. 그 고독함을 알기에 본능적으로 리더라는 자리를 기피하게 된 것이 아닐까 싶다. 

저자는 요즘 세대가 경쟁을 싫어하고 횡렬주의를 선호한다는 점을 지적한다. 과거에는 남보다 앞서 나가고 위로 올라가는 것이 성공의 척도였지만, 이제는 튀면 다친다는 인식이 지배적이다. 요즘 세대는 동료들과 어깨를 나란히 하며 수평적으로 일하고 싶지, 누군가를 밟고 올라서거나 누군가에게 지시하는 위치에 서고 싶어하지 않는다. 

직장 생활을 하며 가장 힘 빠지는 순간은, 일을 잘하면 잘할수록 보상보다는 더 많은 일이 몰리는 '성과 징벌'을 경험할 때다. 리더는 문제 해결을 위해 성과가 부진한 직원에게 에너지를 쏟고, 정작 묵묵히 제 몫을 다하는 고성과자는 방치되거나 당연하게 여겨진다. 

권위보다는 협업을, 지시보다는 질문을 통해 서로의 성장을 돕는 관계라면 리더라는 자리도 도전해 볼 만한 가치가 있지 않을까. 이 책은 승진이 두렵거나 요즘 세대와 함께 일하는 모든 리더에게 필요한 책이라는 생각이 든다. 

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* 출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 주관적인 리뷰입니다.

리더가 되고싶나요? 리더가 가지는 막중한 책임감때문에 팀장이 되고싶지않거나 승진을 포기하는 사람들이 있다는 뉴스를 들어보았을겁니다. 그만큼 리더는 외로우면서도 무거운 책임이 따르기 때문이겠죠. 이 책은 왜 리더포비아 현상이 나타나고 그렇다면 기존의 리더십을 바꿀 새로운 방법은 어떤 것이 있나를 우리에게 소개하고 있는데요.