조직 문화가 중요하다는 것은 알겠는데, 기업이 행하는 모습을 보면 기업 차원에서 일회성으로 이루어지는 이벤트라는 생각을 지울 길이 없습니다. 하지만 이 책은 그 점을 직설적으로 꼬집어 주고 있습니다. 또한 조직의 문화와 팀 문화가 다를 수 밖에 없다는 점을 인식하고 전체의 문화와 팀의 문화가 약간씩 다르게 갈 수 있다는 점도 인정합니다. 리더의 태도에 따라 문화가 달라질 수 있다는 점을 조직일 수도 있고, 작은 팀일 수도 있다는 점을 간과하지 않고 있습니다. 그래서 리더라고 칭할 수 있는 파트장, 팀장, 본부장, 대표까지 집단을 꾸려가는 사람이라면 누구나 한번 쯤 읽고 사색하기를 권합니다. 특히, 9장에서는 태종 이방원에 대한 생각이 반전입니다. 기존에 사고로는 2번의 왕자의 난과 무수히 많은 사람을 죽이고 인척까지도 살생을 금하지 않았던 이방원을 서번트 리더로 말하는 점은 인상적입니다. 즉 역사는 현재의 사고로 과거의 모습을 보며 통찰은 할 수 있지만, 그 자체가 그 시절을 단정하여 말하는 것은 위험하다는 생각이 들게 합니다.

여러 조직에서 구성원으로도 일해보고, 때로는 사람들을 이끄는 역할도 하면서 조직의 분위기라는 것이 생각보다 아주 작은 것들에 의해 만들어진다는 생각을 자주 했다. 회의에서 누군가의 말을 어떻게 듣는지, 실수를 어떤 태도로 받아들이는지, 리더가 누구에게 어떤 방식으로 말을 건네는지 같은 것들 말이다. 그래서 《조직문화, 리더의 태도가 만든다》라는 제목이 꽤 직접적으로 다가왔다.

상담과 교육 일을 하다 보니 특히 사람의 행동을 쉽게 개인의 성격 문제로 설명하는 것을 경계하는 편이다. 그런 점에서 ‘왜 기분이 태도가 되지’, ‘라벨링의 함정’, 공정성과 자율성 같은 주제를 조직문화의 문제와 연결해서 다루는 구성이 흥미로웠다. 사람 한 명의 태도만 고치면 조직이 좋아지는 것도 아니고, 반대로 좋은 제도만 만들어 놓는다고 건강한 문화가 저절로 생기는 것도 아닐 테니까. 

개인적으로는 ‘리더십은 파동이다’라는 표현이 오래 남았다. 성가대를 지휘하면서 지휘자의 표정 하나, 실수한 사람을 대하는 말 한마디가 전체 분위기를 순식간에 바꾸는 것을 여러 번 경험했기 때문이다. 리더의 영향력은 거창한 지시보다 이런 작은 행동을 통해 더 자주 전달되는 것이 아닐까 싶다. 책의 후반부가 문화의 변화, 리더의 작은 행동, 저항, 작은 승리로 이어지는 것도 그래서 자연스럽게 읽혔다. 

무엇보다 조직문화를 ‘좋은 분위기 만들기’ 정도의 막연한 이야기로 다루지 않고, 감정과 태도, 공정성, 채용, 코칭, 리더십처럼 실제 조직에서 부딪히는 여러 문제와 연결해 생각하게 한다는 점이 좋았다.  모든 내용을 내가 속한 조직에 그대로 대입할 수 있다고 생각하지는 않는다. 조직마다 크기도 다르고 사람도 다르기 때문이다. 오히려 그래서 읽으면서 “우리 조직에서는 어떨까?”, “나는 사람들에게 어떤 문화를 만들어내고 있을까?”를 계속 생각하게 됐다.

조직문화를 바꾸고 싶은 리더뿐 아니라, 자기가 속한 조직 안에서 사람과 관계를 조금 더 깊이 이해해보고 싶은 사람에게도 생각거리를 주는 책이라고 느꼈다.