이 책은 출판사에서 제공받아 서평했습니다.

이 책은 직장 내 세대 갈등을 단순한 태도 차이가 아니라 서로 다르게 배워 온 과정에서 생기는 ‘학습 충돌’의 관점으로 바라본다. 일하는 방식과 피드백, 소통과 관계의 문제를 살펴보고, 교육학과 심리학의 이론을 활용해 함께 성장하는 팀을 만드는 방법을 제시한다.

특히 켈러의 ARCS 모형, 블랜차드의 상황대응 리더십, 비고츠키의 비계, 반두라의 사회학습이론, 콜브의 경험학습 이론 등을 실제 리더십과 연결한 부분이 유익했다. 사람마다 다른 특성을 이해하고, 필요한 도움을 제공하며, 스스로 성장하도록 기회를 주는 것이 중요하다는 점을 배웠다.

오랫동안 지역사회에서 모임을 운영하고 사람들을 연결해 온 나에게도 의미 있는 책이었다. 좋은 의도로 한 행동이 상대에게는 간섭이 될 수 있으며, 도움은 상대의 자율성과 경계를 존중할 때 더욱 가치 있다는 생각이 들었다.

사람은 고쳐야 할 대상이 아니라 배우고 성장하는 존재다. 직장뿐 아니라 지역사회와 다양한 공동체에서 사람들과 함께 일하는 이들에게 추천하고 싶은 책이다.

#미다스북스#리더십 #이현영 #학습충돌 #조직문화 #성장하는리더 #교육학

호텔 연회장의 새벽은 일찍 시작된다. 신입 시절 나는 그 새벽에 두 종류의 선배를 만났다.

한 선배는 지시만 했다. "이거 해놔." 이유는 알려주지 않았다. 틀리면 짧은 한숨이 돌아왔다. 다른 선배는 달랐다. 일을 시키기 전에 "왜 이렇게 세팅하는지 알아?"라고 먼저 물었다. 내가 답하지 못해도 답을 쥐여주지 않았다. 같이 테이블 앞에 서서 손님의 동선을 따라 걸어보게 했다. 나는 두 번째 선배 밑에서 자랐다. 지금도 그렇게 생각한다.

『팀장의 교육학』을 읽으며 그 선배가 자꾸 떠올랐다. 이 책은 팀장의 자리가 업무를 나누고 결과를 확인하는 자리에 그치지 않는다고 말한다. 사람을 키우는 자리라는 것이다.

나는 강단에서 학생들을 가르쳤고, 지금은 작은 법인을 꾸려 일한다. 가르치는 사람과 이끄는 사람, 두 자리를 다 겪어 보니 알겠다. 둘은 같은 일이다. 정답을 말해주면 수업은 빨리 끝난다. 하지만 학생은 다음 문제 앞에서 다시 멈춘다. 일도 똑같다. 지시는 빠르다. 그러나 구성원은 스스로 판단하는 힘을 키우지 못한다.

책이 말하는 좋은 리더는 모든 답을 아는 사람이 아니다. 구성원이 자기 가능성을 발견하도록 곁에서 기다려주는 사람이다. 기다림은 쉽지 않다. 내가 하면 십 분이 걸릴 일을 한 시간 동안 지켜봐야 한다. 그래도 그 한 시간이 신뢰를 쌓고, 신뢰가 조직의 문화가 된다는 말에 깊이 고개를 끄덕였다.

팀장이 되는 순간 리더십이 완성되는 것은 아니다. 배우고 실천하며 평생 다듬어 가는 일이다. 나는 아직도 다듬는 중이다.

성과와 사람 사이에서 흔들리는 팀장이라면 이 책을 권한다. 후배 앞에서 말문이 막혔던 사람에게도 권한다. 책을 덮고 나면 내가 만났던 두 번째 선배처럼 누군가의 새벽을 함께 서 있는 사람이 되고 싶어질 것이다.

[이 글은 도서를 지원받아 주관적인 견해에 의해 작성되었습니다]

# 팀장의 교육학 # 이현영 # 미다스북스 # 책과강연 #책과강연도서리뷰단

이책은 팀원 관리와 성과 압박이라는 이중고를 겪는 리더들에게 실질적인 돌파구를 열어주는 책임. 단순히 업무를 배분하고 결과를 점검하는 관리자의 틀을 벗어나, 팀원의 성장과 조직의 배움을 이끄는 '교육자로서의 팀장' 역할을 체계적으로 제시한다.

이 책의 핵심 미덕은 일터에서 벌어지는 일상의 마찰과 실패를 ‘학습의 충돌’이라는 긍정적인 개념으로 전환한다는 점이며, 팀원 간의 시각 차이, 세대 간 소통 단절, 예기치 않은 업무 실수를 단순한 갈등이나 손실로 보지 않고, 오히려 기존 방식을 되돌아보고 도약할 수 있는 가장 강력한 배움의 기회로 바라보고, 일방적인 지시나 지적 대신 적절한 질문과 피드백을 건네 팀원 스스로 경험을 복기하게 만드는 코칭 기법이 설득력 있게 다가온다.

특히 인상 깊은 부분은 팀 내에 '심리적 안정감'을 구축하는 구체적인 방식인데, 실패를 질책하기보다 안전하게 새로운 시도를 해볼 수 있는 환경을 열어주고, 작은 성공 경험을 쌓아 업무 몰입을 이끌어내는 과정이 현장감 넘치게 설명되어 있다.  책상머리 이론에 그치지 않고 실제 팀 운영에서 겪는 딜레마를 짚어주어 실무적인 적용도가 매우 높다.

결국 훌륭한 팀장이란 모든 정답을 쥐고 통제하는 사람이 아니라, 팀원이 스스로 문제를 해결하며 학습할 수 있도록 판을 깔아주는 촉진자라는 점을 다시금 깨닫게 된다. 

이 책은 팀원의 육성과 팀 성과 창출이라는 두 마리 토끼를 잡고자 고민하는 모든 중간관리자에게 명쾌한 나침반이 되어줄 책이라 본다.

이 책은 교육학을 통해 리더십을 이야기하고 있다. 

지금 조직은 업무 진행과 성과 창출에 있어 방식이 완전히 달라졌다. 이는 단순한 세대 갈등이 아니라, 일의 추진에 있어 기존에 리더가 경험과 시행착오를 통해 일을 익혔다면 새로운 세대의 구성원은 기준과 가이드가 주어진 환경에서 성장했고, 더군다나 인공지능으로 무장하여 기존의 몸으로, 실천으로 배웠던 지식과 학습이 몇 줄의 프롬프트로 줄줄이 나오는 나오는 것이니 이제는 누가 옳고 그른 문제가 아니라 서로에게 익숙한 배움의 방식이 다를 뿐이라는 설명으로 지금의 조직 내 리더십을 이야기하고 있다..

2장에서 저자는 우리가 각자의 '일하는 방식'을 어떻게 배워 왔는지 추적하여, 지금 관리자의 자리가 낯선 이유는 기존보다 업무량이 늘어서가 아니라 전혀 다른 종류의 일이 시작되기 때문이다. 이 책은 그 막막함에 이름을 붙이려는 시도로 읽혔다. 요즘 조직은   출근 시간, 혼자 먹는 점심, "편하게 말해 봐"라는 말, 퇴근 후의 연락, 회식, 관심과 간섭   사이의 경계가 분명해 지고 있는데, 기존에 팀장이 배웠던 방식과는 다른 것이기 때문에 이전 세대의 팀장이라면 하루에도 몇 번씩 마주치는 장면일 것이다. 조직 내에서의 '열심히'의 정의가 달라졌고, 회사는 더 이상 '또 하나의 가족'이 아니며, 과거를 짚는 피드백과 미래를 향한 피드백은 서로 다르게 작동한다는 이야기, 그리고 리더에게 안전한 침묵이란 없다라는 말로 리더의 역할과 실행에 주안점을 두고 있다. 과거에는 눈치와 경험, 시행착오로 규칙을 익혔고, 지금은 기준과 설명과 피드백으로 익힌다는 것이다. 이 설명이 반가웠던 이유는 논쟁의 방향을 바꾸기 때문이다. 누가 옳은지 따지는 대신 상대가 어떻게 배워 왔는지를 묻게 된다. 이 관점에서는 리더도 자신이 배운 방식에 갇힌 학습자가 된다. 불편하지만 정직한 전환이다.

3장에서 저자는 교육학에서의 켈러의 ARCS 모형, 블랜차드의 상황대응 리더십, 스웰러의 인지 부하 이론, 비고츠키의 비계, 반두라의 사회학습이론, 콜브의 경험학습, 타일러와 아이즈너의 평가 이론으로 이 현상을 설명하고, 그 이론 소개에서 끝나지 않고 각 장에 '현실 질문'과 '간편 실행 노트'를 둔 구성으로 리더가 스스로 자신을 돌아볼 수 있도록 하고 있다.

4장에서 질문은 철저히 팀장에게로 돌아온다. 팀원을 어른으로 대하고 있는지, 아니면 신이 만들어야 하는 팀원인지. 자신의 불안을 권위로 감추고 있지는 않은지, 리더의 컨디션과 일하는 태도가 팀에 어떤 영향을 주는지를 돌아보게 하고, 결국 팀원에게 가장 가까이 있는 학습 환경은 매일 마주하는 리더 자신이라는 문장으로 정리하고 있다.

책을 읽으며 생각한 것이 첫째, 조직 내의 갈등이 생기면 상대를 해석하기 전에 내가 배운  방식을 먼저 의심한다. 둘째, 팀원의 일을 대신 해결하지 않는다. 막힌 곳에서 한 걸음만 받쳐 주고 손을 뗀다. 시간이 더 걸리는 일이라는 점은 각오한다. 셋째, 말보다 일상이 팀의 교과서라는 점을 기억한다. 내가 업무에서 보이는 반응, 실수를 다루는 방식, 안전과 원칙을 대하는 태도를 팀원은 가장 먼저 배운다라는 사실을 직시하며 어떻게 팀원을 바라봐야 하는 지를 알려주고 있다.

교육이 조직의 문제를 모두 해결해 주지는 않지만, 교육을 통해 서로에 대한 존중과 배려가 있다면, 어떠한 시선으로 서로를 바라보는 지에 대한 이해만 있다면 팀장과 팀원이 배울 수 있는 기본 자세는 된 것이며, 이는 조직성과로 이어질 것이라고 생각한다. 

**도서를 제공받아 솔직하게 작성한 리뷰입니다.

#조직 #성과 #교육 #리더십 #이론#배려#존중

『팀장의 교육학』은 “요즘 직원들은 왜 이럴까?”라는 익숙한 질문을 세대 차이가 아닌 ‘학습의 차이’라는 시선으로 다시 보게 하는 책입니다. 특히 업무지시, 피드백, 회식, 소통처럼 직장에서 자주 부딪히는 장면을 교육학 이론과 연결해 설명한 점이 인상적이었습니다. 

중간관리자로 일하며 저 역시 “이 정도는 알겠지”라고 생각하거나, 설명보다 직접 처리하는 것이 빠르다고 느낀 적이 많았습니다. 이 책을 읽으며 좋은 팀장은 답을 대신 주는 사람이 아니라, 구성원이 스스로 해낼 수 있도록 적절히 돕고 성장의 기회를 만드는 사람이라는 점을 다시 생각하게 됐습니다.

조직 관리에 있어 관리자의 권위 의식과 시대변화에 적응하지 못한 리더에 대한 부분과 요즘시대에 어덯게 조직을 관리하고 조직원을 이해하고 대응하는 방법에 대하여 잘설명되어 자료가 많은 도움이되어  촣은책을 추천드립니다

제가 읽어보니 많은 도움이  되었습니다

직장과 같이 다양한 세대와 관점 그리고 직급 등이 다른 사람 들이 함께 모여서 일을 하고 성과를 내는 곳은 드물다.

취미 동호회 등은 기호도 비슷하고 추구하는 목표나 패턴도 유사하기 마련이지만

직장생황에 대한 구성원 들의 관점 뿐만 아니라 나이도 다르기에 세대 차이나 지위에 따른 입장 차이 등은 당연히 존재하고 그걸로 인해 종종 서로 불편해지는 등의 문제가 생긴다.

특히나 실무자로서 일하다가 팀장으로 승진하는 경우

왠지 어색하고 나와 맞지 않은 옷을 입은 듯하고

내 생각대로 따라와 주지 않는 팀원들로 서로 스트레스를 주고 받는 경우가 많다.

바로 그런 경우 바로 그런 어색하고 애매하고 힘든 직장생황의 상황들이 바로 이 책에 담겨 있다.

저자는 기업교육 전문가로 직장 내 이런 부분 즉 리더와 구성원 사이의 문제를 다루고 연구하는 전문가이다. 특징으로 이런 문제를 일반적으로는 세대 갈등의 관점으로 바라 보지만

저자는 "학습 충돌"이라는 관점에서 바라본다는 점이 색다르다.

이 책의 목차를 한번 쭉 살펴보면 느낄텐데

정말 직장 생활에서 마주하게 되는 상황 들 참 애매했던 상황 들

그리고 문제가 있지만 어떻게 접근해서 지적할지 고민했던 상황 들이 등장하고 있다.

이런 다양한 상황하에서의 갈등은 그저 세대갈등이 아니라 각자 일을 바라보는 태도와 인간관계 등에 대한 관점 들을 서로 다양한 곳에서 배워 왔기 때문이라는 즉 학습 충돌 관점에서 설명해주고있다.

그리고 이러한 갈등 상황 들에 대해 살펴보고

사람을 움직이고, 배우게 하고, 성장시키는 팀장에게 필요한 7가지 교육학적 설계로 귀결시키고 있다.

저자는 이 책을 통 4개의 파트로 구성하였다.

1. 직장은 왜 이렇게 어려워졌을까

2. 일하는 방식은 어떻게 만들어지는가

3. 함께 성장하는 팀을 만드는 리더의 7가지 설계

4. 가르치지 않아도 성장하는 팀의 조건

저자가 담고 있는 여러 갈등 상황 들도 매우 실제적이지만

이를 그저 추상적인 내용으로 풀어내는 것이 아니라 

실행노트와 자기에게 던지는 질문 등 매우 다양한 구성으로 

이 책을 통해 느낀 것을 실천할 수 있도록 구성한 것도 매우 인상적이다.

예비팀장들에게 꼭 권하고 싶은 책이다.