*출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 주관적인 서평입니다.

시대가 바뀌었다.

불과 몇 년 전까지만 해도 인공지능이 인간의 일상과 업무에 이토록 빠르게 스며들 것이라고 체감하지 못했다.  이제 AI는 정보를 검색하고 분석하는 수준을 넘어 글을 쓰고, 기획하고, 문제 해결을 지원하는 도구가 되었다.

이러한 변화 앞에서 자연스럽게 질문하게 된다.

앞으로 인간의 경쟁력은 어디에서 찾아야 할까?

《AI 시대, 누구를 어떻게 뽑을 것인가?》를 읽으며 먼저 든 생각은 저자가 제시한 네 가지 핵심 역량이 상당히 설득력 있다는 거다. 

메타인지, 문제해결 능력, 인간적 친화력, 회복탄력성.

각각의 개념이 낯설지는 않았다. 오히려 교육과 상담, 조직과 인간관계를 공부하며 중요하게 생각해 온 요소들이었다. 그런데 이 책은 그 역량들을 AI 시대의 인재 선발이라는 하나의 틀 안에서 연결하고 있었다.

읽는 동안 고개를 끄덕이며 동의한 부분이 많았다. 특히 인상적이었던 건, 채용을 단순한 선발 행위가 아니라, 인간의 가능성을 발견하고 미래의 조직을 설계하는 과정으로 바라본다는 점이었다.

그동안 좋은 사람을 알아보는 능력을 경험이나 직관의 영역으로 생각해 온 것은 아닐까. 경험이 많다고 반드시 사람을 정확하게 판단하는 것은 아니다. 오히려 오랜 경험이 자신만의 고정관념을 강화할 수도 있다. 이 책은 그러한 익숙한 믿음을 돌아보게 했다.

또 하나 네 가지 역량이 독립적으로 존재하는 것이 아니라 서로 영향을 주고받는다는 사실이 흥미로웠다.

자신의 한계를 인식하는 사람은 배울 수 있고, 문제의 본질을 파악하는 사람은 새로운 해결책을 모색할 수 있다. 타인과 연결되는 사람은 혼자 해결할 수 없는 문제를 함께 풀어가며, 실패에서 회복하는 사람은 다시 도전할 기회를 만들어낸다. 이러한 역량은 결국 한 사람이 세상과 관계 맺고 성장해 가는 방식과 맞닿아 있다.

책을 읽으며 여러 생각이 이어졌다. 특히 조직 내 인간관계와 공감, 직무 태도에 관심을 두고 연구하는 입장에서 인간적 친화력과 회복탄력성이 조직의 성과뿐 아니라 구성원의 심리적 안녕과 지속적인 근무 의지에 어떤 영향을 미치는지 살펴볼 가치가 있다고 느꼈다.

메타인지가 자신의 감정과 행동을 조절하는 과정에 어떤 역할을 하는지, 회복탄력성이 직무 스트레스와 공감피로의 영향을 완충할 수 있는지도 흥미로운 연구 주제다. 물론 네 가지 역량이 모든 직무와 조직에서 동일한 중요성을 갖는지는 실증적으로 검토할 필요가 있다. 역량을 어떻게 정의하고 측정할 것인지, 측정 결과가 실제 행동과 성과를 얼마나 설명하는지도 연구해야 할 부분이다. 바로 이 지점에서 책의 가치가 더욱 크게 다가왔다.

좋은 책은 모든 답을 제공하는 책이 아니라, 독자가 새로운 질문을 발견하게 하는 책이다.

이 책을 읽고 나니 채용에 대한 질문이 교육과 상담, 조직문화와 리더십의 문제로 확장되었다.

미래 사회에 필요한 인재를 길러낸다는 것은 단순히 새로운 기술을 가르치는 일이 아닐 것이다. 자신을 돌아보는 힘, 타인을 존중하는 태도, 어려움을 견디는 마음, 함께 문제를 해결하는 경험을 일상에서 길러주는 일이 더욱 중요해질 수 있다. 결국 기술이 발전할수록 인간에 대한 이해는 더 깊어져야 한다.

AI가 무엇을 대신할 수 있는지에만 관심을 두기보다, 우리는 어떤 인간으로 살아가야 하는지 질문해야 한다.

시대는 끊임없이 변하고, 인재를 평가하는 기준도 달라질 게다. 그러나 사람을 존중하고, 가능성을 발견하며, 자신의 판단에 책임지는 태도는 앞으로도 중요한 가치로 남을 거다.

나는 사람을 얼마나 깊이 이해하고 있는가. 

나 자신은 변화하는 시대에 어떤 사람으로 성장하고 있는가.

이 두 가지 질문을 오래 붙들고 싶다.

앞으로 사람을 만날 때 지금 드러난 성과나 첫인상만으로 판단하지 않으려 한다. 상대가 어떤 질문을 품고 살아가는지, 어려움 앞에서 어떤 태도를 보이는지, 타인과 어떻게 관계를 맺는지 조금 더 깊이 살펴보련다. 교육 현장에서는 지식을 전달하는 것에 그치지 않고 스스로 성찰하고 판단하는 힘을 길러주는 데 집중하려 한다.

연구자로서, 네 가지 역량이 실제 조직과 인간관계 속에서 어떻게 작동하는지 탐구해 보고 싶다. 나는 오늘 얼마나 나를 성찰했고, 어떤 문제를 해결했으며, 누구와 진심으로 연결되었고, 어려움 앞에서 어떻게 다시 일어섰는가.

AI 시대를 준비하는 일은 먼 미래의 문제가 아니다. 오늘 나의 태도와 선택을 돌아보는 일에서 시작되지 싶다.

"출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 서평입니다."

AI가 사람의 일을 대신하는 시대가 되면 채용의 기준도 달라져야 할까. 『AI 시대 누구를 어떻게 뽑을 것인가』를 읽으면서 가장 오래 생각하게 된 질문이다.

AI는 이미 글을 쓰고, 자료를 정리하고, 코드를 만들고, 다양한 정보를 빠르게 분석한다. 앞으로 이런 변화가 더 커진다면 단순히 “무엇을 할 수 있는 사람인가”만으로는 사람의 가치를 판단하기 어려워질 것이다. 책은 바로 이 지점에서 채용을 다시 바라본다.

특히 인상 깊었던 문장은 프롤로그에 나온다.

“AI는 더 많은 일을 더 빠르게 해낼 것이다. 그러나 어떤 인간을 우리 조직에 들일 것인가라는 질문만은 끝까지 인간의 몫으로 남는다.”

AI가 많은 일을 대신할 수 있다는 사실보다, 결국 사람을 선택하는 일은 여전히 사람이 해야 한다는 점을 짚은 문장이라 오래 기억에 남았다.

1부에서는 AI가 일과 조직을 어떻게 바꾸고 있는지를 설명하면서 ‘코더의 역설’을 이야기한다. AI가 학습할 수 있는 영역은 빠르게 자동화되는 반면, 사람의 경험과 판단, 관계 속에서 만들어지는 능력은 쉽게 대체하기 어렵다는 것이다.

“AI는 학습할 수 있는 영역을 가장 빠르게 잠식한다... 반면 학습 데이터가 없는 영역, 사람의 몸으로 살아내는 경험은 가장 늦게 대체된다.”

이 부분을 읽으면서 앞으로의 채용에서는 단순한 기술이나 자격보다 그 사람이 실제 상황에서 어떻게 판단하고 행동하는지가 더 중요해질 수 있겠다는 생각이 들었다.

책은 기존의 채용 방식에 대해서도 질문을 던진다. 학력이나 자격증, 스펙, 자기소개서만으로 실제 업무에서 어떤 모습을 보여줄 사람인지 정확하게 판단하기는 어렵다는 것이다. 그래서 구조화된 면접이나 실제 업무와 가까운 과제를 통해 지원자의 행동과 판단을 살펴보는 방법을 제안한다.

그중에서도 기억에 남은 부분은 ‘기술보다 태도가 더 큰 문제다’라는 내용이다.

“기술은 가르칠 수 있다. 태도는 채용 시점에 검증해야 한다.”

물론 모든 직무에서 기술이 중요하지 않다는 뜻은 아니다. 다만 부족한 기술은 교육과 경험을 통해 어느 정도 보완할 수 있지만, 배우려는 태도나 협업하는 방식, 자신의 부족함을 인정하고 도움을 요청하는 태도는 단순한 교육만으로 바꾸기 어려울 수 있다는 설명에는 공감이 갔다.

책에서는 AI 시대에 필요한 인재를 바라보는 기준으로 메타인지, 문제해결 능력, 인간적 친화력, 회복탄력성을 제시한다. 특히 이 네 가지를 단순한 좋은 성격이나 추상적인 역량으로 설명하지 않고 실제 채용 과정에서 어떻게 확인할 것인지까지 연결하려는 점이 좋았다.

또 하나 흥미로웠던 부분은 채용을 ‘감’의 영역에서 조금 더 설계의 영역으로 가져오려는 관점이다.

“막연한 인재상을 측정 가능한 채용원칙으로 바꾸고, 직무를 과업 목록이 아니라 가치 지도로 분석하며...”

채용 담당자의 직감만으로 좋은 사람을 찾아내는 것이 아니라, 조직이 어떤 사람을 필요로 하는지 먼저 구체적으로 정의하고 그것을 확인할 수 있는 절차를 만들어야 한다는 이야기다.

마지막에 나온 문장도 이 책의 핵심을 잘 보여준다.

“좋은 절차는 좋은 사람을 볼 확률을 높인다. 사람을 정확히 알아보는 일은 직감이 아니라 설계에서 시작된다.”

결국 이 책은 ‘AI 시대에는 어떤 직업이 살아남는가’에만 초점을 맞춘 책은 아니다. AI가 많은 일을 빠르게 수행할수록 오히려 인간의 판단과 태도, 관계, 문제를 대하는 방식이 중요해진다는 점을 채용이라는 구체적인 주제로 풀어낸 책에 가깝다.

교육을 하는 입장에서도 생각해볼 부분이 많았다. 아이들에게 무엇을 더 많이 가르쳐야 하는가를 고민하는 것만큼, 배운 것을 어떻게 활용하고 스스로 판단하며 다른 사람과 협력할 수 있도록 도울 것인가도 중요하기 때문이다.

AI를 잘 사용하는 사람을 찾는 것에서 한 걸음 더 나아가, AI가 있어도 사람이 직접 판단해야 하는 것은 무엇인지 생각하게 만든 책이다.

채용을 담당하는 사람뿐 아니라 앞으로의 인재상, 조직문화, 교육의 방향이 어떻게 달라질지 궁금한 사람에게도 읽어볼 만한 책이다.

-출판사로부터 책을 제공받아 주관적으로 작성한 글입니다-

AI 시대의 진화는 조직에 있어 첫 관문인, 인재채용 부문에 매우 민감한 이슈와 과제를 도전적으로 던지고 있습니다.

이 책의 본질과 핵심은, “인간학人間學으로서의 HR을 바라보는 철학적 토대”를 가지고 있습니다. AI 시대의 채용은 “단순히 사람을 뽑는 일을 넘어 인간과 AI의 역할을 설계하는 일”이다라는 본질적인 시각에서 전개하고 있습니다. 그리고 그 핵심은 인간과 AI의 R&R을 다시 설계하는 채용의 기술이란 생각을 해봅니다.

이 책을 이해하는 포인트는 기존 패러다임의 파괴적 혁신으로서의 채용이란 시대적 흐름에서 적응하고 대응하는 ’채용 매뉴얼'을 넘어, AI 시대에 인간의 자리를 어디에 둘 것인가를 묻는 HR 전략서로 한층 더 깊게 보는 것이 바람직하다는 생각이 듭니다.

저자의 채용에 대한 핵심질문(AI가 못하는 일을 누가 할 것인가?)을 중심에 두고 책을 전개해 나가고 있습니다. 그래서 AI가 대체 불가능한 인간의 자리를 네 가지 능력으로 정립하여 자신 만의 관점과 논리를 담아 내고 있습니다. 책의 제목에서처럼 누구를, 어떻게, 뽑을 것인가가 이 책의 거시적인 프레임을 구성하고, 그 미시적인 구체적인 내용은 인간을 더 깊이 보기 위한 장치로서의 선발 기준이자 역량인 메타인지, 문제해결능력, 인간적 친화력, 회복탄력성을 중심으로 책을 자세하게 펼쳐 나가고 있습니다.

저자가 강조하고 있는 “본서가 제시한 도구와 질문은 사람을 더 깊게 보기위한 장치이지, AI를 더 잘 쓰기 위한 매뉴얼이 아니다”라는 말은 많은 생각을 하게 만들고 있습니다. 이 책은 AI 시대의 본질과 역설을 아주 잘 반영하고 있습니다. 놀랍고 화려한 AI가 아니라, 인간의 실체적 존재론에 입각한 인문학이자 인간학으로의 회귀를 잘 반영하고 있습니다. 그래서 AI가 할 수 없는 인간만이 가능한 가장 인간적인 인재상에 기반한 채용방법의 흐름과 맥락을 독자들에게 전달하고 있습니다.

현재 한국적 상황에서 보자면, 우리의 조직(회사)은 AX로의 이행에 대한 과도기라 생각됩니다. AI가 이미 도입되어 성장기로가는 회사가 있는 반면에, AI 도입을 아직 시작조차 못한 조직이 상존하는 스펙트럼의 격차가 큰 환경이라 판단됩니다. 따라서 이 책은 AI 시대에 인재채용의 기준이 되는 전략적 방향성을 제시하는 중장기적 인사전략의 기조에서 도입하고 준비하는 가이드로서의 역할을 충분히 해낼 것으로 기대해 봅니다.

책의 오른쪽에 색인을 두어 편리함을 주었고, 각 장이 끝나면 요약을 통해 핵심을 정리하며 리마인드 해 주고 있는 점은 읽는데 도움을 주고 있습니다. 그리고 표 중심의 내용을 정리한 것은 가독성과 이해에 긍정적인 효과를 가져 오고 있지만, 사고를 구조화하여 그림으로 표현하는 것은 아쉬움으로 남아 있습니다. 한 장으로 전체내용을 구조화하거나, 각 장별로 거시적인 흐름을 볼 수 그림등이 보강되었으면 하는 바람을 가져봅니다.

마지막 첨부의 ‘부록’은 실용적이며 실무적인 차원에서 현장에 도움이 될 수 있는 자료의 가치를 지니고 있어 인사 부서에서 유용하게 활용할 수 있을 것입니다.

채용은 본질적으로 미래를 예측하는 행위입니다. 회사는 지원자의 현재를 보이는 이 사람이 우리 조직에서 미래에 성과를 낼 것인가?”라는 미래의 가치를 결정하는 중요한 투자 전략이어야 할것입니다. 따라서 이 책이 '누구를 뽑을 것인가'를 넘어 "AI 시대에 인간을 어떻게 이해하고 선발할 것인가"라는 HR 부분에 있어 거대 담론으로 독자 여러분께 다가가길 바래봅니다.

#AI 시대 누구를 어떻게 뽑을 것인가? #지성과 감성 #이병철