출판사 협찬 도서를 읽고 쓴 주관적인 리뷰

『 리더의 한마디가 조직을 바꾼다 」

김은성/ 쌤앤파커스

어떤 리더가 좋은 리더일까?

리더십에 관한 책을 읽을 때마다 결국 이 질문으로 돌아오게 된다.

결정을 잘 내리는 사람일까, 뛰어난 성과를 만들어내는 사람일까. 아니면 구성원들에게 명확한 방향을 제시하고 앞에서 이끄는 사람일까.

그런데 어쩌면 좋은 리더는 무엇을 제시하는지도 중요하다. 그러나 사람들이 그 말을 듣고 어떻게 움직이게 하느냐를 아는 사람인지도 모르겠다.

책의 목차에서 말하듯이 조직에서 말이 사라지면 단순히 소통이 줄어드는 것이 아니라 마음이 얼어붙고, 결국 행동까지 멈출 수 있다는 점이다. 반대로 리더의 언어가 방향을 만들고, 심리적 안전감이 사람을 움직이며, 그 움직임이 조직의 문화가 될 수 있다는 관점이 궁금했다.

특히 책에서 제시하는 LPA 커뮤니케이션 서클이 인상적이다. 이것은 말에서 시작해 심리를 움직이고 행동으로 이어지는 구조라고 한다.

우리는 흔히 리더의 역할을 ‘지시하고 결정하는 사람’이라고 생각하지만, 이 책은 리더를 조직의 언어와 심리, 행동을 설계하는 사람으로 바라본다. 이 차이가 꽤 중요하게 보인다.

AI 시대에는 더욱 그렇다.

정보를 전달하고 업무를 지시하는 일은 점점 기술이 대신할 수 있지만, 사람의 마음을 읽고 서로 다른 사람들을 연결하며, 불안한 순간에도 함께 앞으로 나아갈 이유를 만들어주는 일까지 대신할 수 있을까.

그래서 이 책을 통해 리더십을 단순한 조직관리의 기술이 아니라 사람과 사람 사이의 언어에 관한 문제로 다시 고민해보게된다.

좋은 리더는 가장 큰 목소리를 내는 사람이 아니라

사람들이 자신의 목소리를 낼 수 있도록 만드는 사람일지도 모른다.

내가 생각하는 좋은 리더는 어떤 사람인지, 그리고 나는 어떤 방식으로 사람들과 관계 맺고 있는지를 돌아보게 된다.

무엇보다 한 사람의 말이 어떻게 조직의 심리를 바꾸고, 심리가 어떻게 행동을 바꾸는지 그 과정을 실제 사례와 함께 접할수 있다.

리더십은 결국 사람을 움직이는 기술일까,

아니면 사람이 스스로 움직일 수 있도록 환경을 만드는 힘일까.

소통의 흐름을 설계하는 사람이 되자!!

(본 도서는 출판사로부터 제공받았습니다)

리더의 한마디가 조직을 바꾼다라는 책을 처음 봤을 때 가장 먼저 눈에 들어온 것은 저자였다.

저자인 김은성 작가는 국내 1호 스피치 커뮤니케이션 박사이자 KBS 아나운서로, 평소에도 스피치와 조직 커뮤니케이션, 리더십에 대해 이야기하는 모습을 여러 번 접해왔기 때문이다. 

그래서 이분이 쓴 책이라 더 반가웠고 기대도 됐다.

실제로 읽어보니 이론만 설명하기보다 다양한 사례를 함께 담고 있어 어렵지 않게 읽을 수 있었다. 

노키아, 블랙베리, 코닥, 구글, SK하이닉스 등 익숙한 기업의 사례가 등장해 리더의 말과 행동이 조직에 어떤 영향을 미치는지도 쉽게 이해할 수 있었다.

이 책의 핵심은 ‘LPA 커뮤니케이션 서클’이다.

L은 Language, ‘말’

P는 Psychology, ‘심리’

A는 Action, ‘행동’을 의미한다.

결국 말, 심리, 행동으로 이어지는 과정이다.

리더가 아무리 좋은 말을 해도 구성원의 마음에 닿지 않으면 행동으로 이어지기 어렵다.

그래서 이 책은 단순히 ‘어떻게 말해야 하는가’만 이야기하지 않는다.

어떤 말로 마음을 움직이고 관계를 쌓아야 하는지, 

그리고 그것을 어떻게 행동으로 연결할 것인지까지 함께 다룬다.

AI 시대가 되면서 일하는 방식도, 조직 구성원들의 생각도 빠르게 달라지고 있다. 

그만큼 리더들도 ‘요즘 구성원들과 어떻게 소통해야 할까’, 

‘어떻게 해야 스스로 움직이게 할 수 있을까’를 많이 고민하게 되는 것 같다.

그런 점에서 LPA 리더십은 참고해 볼 만한 좋은 이론이다.

구성원에게 ‘이렇게 해라, 저렇게 해라’라고 지시해서 움직이게 하는 것이 아니라, 

리더의 말이 구성원의 마음을 움직이고 그것이 자발적인 행동으로 이어지도록 만드는 것.

책을 읽으며 LPA는 사람을 빠르게 움직이는 기술이라기보다.

사람이 스스로 움직일 수 있는 환경을 만들어가는 

장기적인 리더십 전략에 가깝다는 생각이 들었다.

요즘 팀원들과 어떻게 소통하고 팀을 이끌어야 할지 고민하는 리더라면 추천하고 싶은 책이이다.

제목을 처음 봤을 때는 리더의 말하기 방식이나 좋은 대화법을 다루는 책이라고 생각했는데, 읽어보니 말 자체보다 그 말이 사람의 심리와 행동에 어떤 영향을 주는지를 조직이라는 공간에서 살펴보는 내용이었습니다.

특히 책에서 다루는 LPA 커뮤니케이션 모델이 기억에 남았습니다. 말은 언어, 심리는 심리적 상태, 행동은 실제 실행을 뜻하며 세 요소가 서로 연결되어 있다고 설명합니다. 리더가 무엇을 말하느냐에서 끝나는 것이 아니라 구성원이 그 말을 어떻게 받아들이고 어떤 행동으로 이어가느냐까지 살펴봐야 한다는 점입니다. 업무 지시를 했다는 사실만으로 일이 움직이는 것은 아니라는 이야기가 현실적으로 다가왔습니다.

조직에서 침묵이 생기는 과정에 대한 내용도 생각할 부분이 많았습니다. 질문해도 제대로 답을 듣지 못하고 의견을 내도 달라지는 것이 없다고 느끼면 사람은 점점 말을 줄이게 됩니다. 처음에는 작은 침묵처럼 보이지만 이런 경험이 반복되면 결국 조직 전체의 분위기가 달라질 수 있다는 것입니다. 저 역시 어떤 일을 할 때 의견을 내는 것보다 그냥 조용히 있는 편이 편하다고 느꼈던 순간들이 있어서인지 이 부분을 읽으며 제 경험도 자연스럽게 떠올랐습니다.

책에서는 관계에도 마일리지가 쌓인다고 설명합니다. 평소 구성원의 질문과 의견에 어떻게 반응했는지, 회사의 방침을 얼마나 투명하게 설명했는지, 문제가 생겼을 때 어떻게 해결했는지가 하나씩 쌓인다는 내용입니다. 평소에는 잘 드러나지 않지만 위기가 찾아왔을 때 그동안 쌓인 신뢰가 힘을 발휘한다는 점이 현실적이었어요. 결국 좋은 조직문화는 특별한 행사나 구호보다 평소의 작은 대화에서 만들어지는 셈입니다.

리더의 역할을 지시하는 사람에만 머물게 하지 않고 소통의 구조를 만드는 사람으로 바라보는 부분도 눈여겨보게 됐습니다. 언어는 명확하고 일관되어야 하며 구성원이 자신의 생각을 말할 수 있는 심리적 안전감도 필요합니다. 공감과 관계의 질이 소통에 영향을 주고, 소통이 다시 행동으로 이어지는 과정도 연결해서 설명합니다.

후반부에서는 AI 시대의 조직에 대해서도 다룹니다. 협업 구조를 만들고 실패를 학습의 자산으로 활용하며 작은 단위로 빠르게 검증하는 방식이 필요하다는 내용입니다. AI가 정보를 만들어내는 능력이 커질수록 사람에게 필요한 것은 정보 자체보다 그것을 해석하고 맥락을 만들어내는 능력이라는 부분도 생각하게 됐습니다.

책을 읽고 나니 리더의 말 한마디가 거창한 연설일 필요는 없겠다는 생각이 들었습니다. 회의에서 건넨 짧은 질문, 실수를 대하는 반응, 구성원의 의견을 들었을 때의 태도처럼 일상적인 말과 행동이 오히려 조직의 분위기를 만들어갑니다. 결국 사람을 움직이는 말은 말의 기술만으로 만들어지는 것이 아니라 평소의 관계와 신뢰가 함께 쌓여야 가능하다는 점을 기억하게 된 책이었습니다.

이번 독서를 계기로 저 역시 대화할 때 상대방의 말을 끝까지 듣는 습관부터 만들어보려고 합니다. 업무와 관련된 의견을 들었을 때 바로 판단하거나 해결책부터 말하기보다 왜 그렇게 생각했는지 먼저 물어보려고 해요. 제가 전달하는 말도 상대가 어떻게 받아들일지를 한 번 더 생각한 뒤 표현하려고 합니다.

특히 바쁜 상황에서 짧게 지시하고 지나가는 경우가 있었는데, 앞으로는 업무의 목적과 기대하는 결과를 함께 설명하는 데 신경 쓰려고 합니다. 작은 실수나 의견 차이가 생겼을 때도 결과만 바라보기보다 그 과정에서 무엇을 배울 수 있는지 살펴보겠습니다. 신뢰는 한 번의 대화로 만들어지는 것이 아니라 평소의 태도가 쌓여 형성된다는 내용을 기억하면서, 제가 먼저 편하게 의견을 나눌 수 있는 사람이 되도록 노력해보려고 합니다.

책에서 배운 내용을 한 번에 완벽하게 실천하기보다는 매일 나누는 대화 속에서 하나씩 적용해보려고 합니다. 내가 하는 말이 상대의 행동과 관계에 어떤 영향을 주는지 돌아보는 습관도 함께 만들어가고 싶습니다.

#리더의한마디가조직을바꾼다

[출판사를 통해 도서를 제공받아 작성한 후기입니다.]

- 본 서평은 출판사로부터 책을 제공받아 읽고, 주관적으로 작성한 서평입니다.

최근 삼성과 SK의 성과급이 대내외적으로 많은 논란을 불러일으킨 바 있다. 나 같은 외부인의 시선에서는 부러움과 질시가 섞여 긍정적인 반응을 얻기 어려운 측면이 있겠지만, 특이한 것은 내부적으로도 공감을 얻지 못하고 불만의 목소리가 불거졌기에 다소 의아한 생각이 들었다. 차등은 있겠지만 많은 보상을 받음에도 왜 더 열심히 하겠다는 반응보다 불만이 터져나온 것일까? 이에 대한 궁금증을 갖고 있던 차에 이 사태를 이해해볼 수 있을법한 '리더의 한마디가 조직을 바꾼다'란 책이 출간되어 반갑게 집어들었다.

이번 책의 저자는 현직 KBS 앵커로, 기업의 CEO와 임원들을 코칭해온 커뮤니케이션 전문가다. 저자는 '말이 멈춘 조직은 무너진다'는 문제의식에서 출발한다. 망해가는 조직에서는 가장 먼저 '말해봐야 나만 손해'라는 생각이 퍼지기 시작하고, 위아래를 오가는 소통은 그럴듯한 껍데기만 남으며, 위에서 내려오는 메시지는 명확성을 잃는다는 것이다. 이후 바른 소리를 하는 사람은 이상한 사람으로 치부되고, 심리적 안전감이 무너지며 눈치게임이 시작된다. 그러다 보면 모두 침묵하게 되고, 때로는 그 선을 넘어 어떤 시도에도 '해서 뭐해?'라는 냉소가 퍼지며 조직이 병든다고 설명한다. 이 대목은 개인적인 경험과도 맞닿아 있어 유독 설득력 있게 다가왔다. 이러한 문제의식을 바탕으로 저자는 건강한 조직 문화를 만들기 위해서는 신뢰를 기반으로 한 제대로 된 소통이 먼저 필요하고, 그렇게 쌓아올린 소통 위에서 심리적 안전감과 행동을 통한 변화, 그리고 다시 피드백으로 이어지는 소통의 선순환이 만들어진다고 본다. 이 분석을 바탕으로 책은 언어(Language), 심리(Psychology), 행동(Action)으로 이어지는 LPA 모델을 제안하며, 명확하고 일관된 언어로 소통하는 법, 공감을 통해 심리적 안전감을 만드는 법, 구성원과 눈높이를 맞추고 말보다 행동으로 보여주는 법까지 단계별로 구체적인 실천 방안을 제시한다. 여기에 아폴로 13호와 챌린저호처럼 같은 위기 상황에서 정반대의 운명을 맞은 조직의 사례, AI 시대에 인간 리더만이 할 수 있는 공감과 맥락 설계의 역할까지 폭넓게 다루며 이론과 현장 사례를 균형 있게 엮어낸다.

그간 말이라고 하면 발표나 스피치의 기술적인 측면에서만 생각해왔는데, 조직문화와 리더십이라는 관점에서 생각보다 훨씬 더 커뮤니케이션이 중요한 역할을 하고 있다는 걸 새삼 느꼈다. 어찌 보면 당연한 이야기를 이제야 제대로 깨달았다는 사실에 스스로의 무지를 반성하게 되었고, 한편으로는 조직 안에서 오가는 말과 침묵의 의미를 좀 더 유심히 들여다봐야겠다는 생각이 들었다.

되돌아보니 서구에 비해 상명하복식의 문화가 강한 우리나라의 기업들에서 특히 더 쉽게 찾아볼 수 있는 상황이 아닌가 싶어 책 내용은 더 반추하게 되었다. 조직문화에서 커뮤니케이션의 중요성을 다시 한번 일깨워준 책이다. 강력 추천한다.

#리더의한마디가조직을바꾼다 #김은성 #쌤앤파커스 #조직문화 #리더십 #커뮤니케이션 #심리적안전감 #LPA모델 #조직소통 #AI시대리더십 #자기계발 #경영

＜출판사로부터 책을 제공받아 직접 읽고 작성한 리뷰입니다＞

시대가 변하면서 리더십의 모습도 끊임없이 변화해 오고 있는 것 같다.

과거 리더의 판단과 통솔력이 중요했던 시기를 지나 공감과 소통을 통한 리더십이 강조되어 가고 있는 가운데

AI시대에 들어서면서 리더십은 또 한번 새로운 전환점을 맞고 있는 듯 하다.

김은성 저자의 ＜리더의 한마디가 조직을 바꾼다＞라는 이 책은 AI시대에 필요한 리더십을 설명하면서

리더의 언어가 구성원의 심리에 영향을 주고 그 심리가 행동으로 이어져 결국 조직의 변화로 연결된다는

AI시대의 리더십을 전해 주고 있었는데 단순히 말을 잘하는 방법을 이야기하는 것이 아니라 리더의 언어가

사람의 마음과 행동을 어떻게 움직이는지를 보여준다는 점에서 인상깊게 다가왔다.

조직에서 리더의 말 한마디는 생각보다 큰 힘을 지니게 되는데

같은 내용이라도 지시와 질책의 언어로 전달할 때와 상대방을 존중하고 공감하는 방식으로 전달할 때

조직구성원의 반응은 달라질 수 있고, 리더가 조직구성원의 이야기를 경청하고 서로 다른 의견을 받아들이는 

조직에서는 소통과 신뢰가 쌓이고 조직구성원 역시 조직의 변화에 보다 적극적으로 참여하게 되고

반대로 자신의 의견이 받아들여지지 않는다고 느끼는 순간부터는 침묵의 분위기가 쌓여지게 되는 것 같다.

책에 등장하는 코닥, 야후, 블랙베리, 노키아, GE 등의 사례도 이러한 내용을 이해하는데 도움이 되었는데

이들 기업의 쇠퇴를 특정 리더 한 사람의 판단이나 하나의 의사결정만으로 설명할 수는 없겠지만

성고에 익숙해진 조직이 변화의 신호와 새로운 목소리를 충분히 받아들이지 못했을 때 어떤 결과가 나타날 수

있는지를 느껴볼 수 있었다.

결국 조직의 지속적인 성장을 위해서는 과거의 성공 경험에 머무르지 않고 새로운 의견을 듣고 변화의 신호를 받아들이는 문화가 중요하다는 생각이 들었는데 예전에는 리더가 명확한 답을 제시하고 구성원을 이끌어가는 것이 중요하다고 생각했다면 지금은 리더가 모든 답을 가지고 있기보다 구성원과 함께 답을 찾아가는 과정이 더 중요해졌다는 생각이 든다.

세대가 달라지고 조직문화가 변하면서 리더에게 요구되는 역할도 달라지고 있는 것이라 할텐데

매일 조직에서 건네는 한마디, 구성원의 말을 듣는 태도, 다른 의견을 받아들이는 자세에서 드러나게 되는 것 같다.

이 책은 AI시대의 리더십을 단순히 새로운 기술이나 조직관리의 관점에서 바라보지 않고

결국 사람을 이해하고 움직이게 하는 언어의 힘에서 출발한다는 점을 생각하게 만들어 주고 있었는데

AI시대에 좋은 리더가 되기 위해 필요한 것은 더 많은 지식이 아니라, 그 지식을 지혜롭게 활용하고 사람의 마음을 이해하며 함께 성장할 수 있는 방향을 만들어가는 힘이 아닐까라는 

생각을 가져볼 수 있게 만들어 주고 있다는 점에서 의미있게 읽어볼 수 있었다.

#리더의한마디가조직을바꾼다 #김은성 #쌤앤파커스 #리앤프리책카페 #리앤프리서평단

품질관리(QC)라는 업에 몸담은 지 어느덧 수십 년이다. 바이오 스타트업으로 자리를 옮긴 후, 나의 하루는 온통 '기준'과 '숫자', 그리고 '오차 제로'를 향한 싸움으로 채워졌다. 미생물과 세포는 거짓말을 하지 않기에, 가이드라인을 칼같이 지키는 것만이 미덕이라 믿었다. 50대 중반, 조직에서 산전수전을 다 겪은 베테랑 팀장이라 자부했지만, 최근 들어 가슴이 철렁 내려앉는 일이 잦았다. 새파랗게 젊은 팀원들은 회의 때마다 입을 꾹 닫았고, 내 지시는 오차 없이 수행되는 듯 보였으나 조직 전체에는 알 수 없는 냉소와 침묵이 흐르고 있었다. ‘요즘 애들은 열정이 없어’라는 말로 히피하고 싶었던 순간 ＜리더의 한마디가 조직을 바꾼다＞를 읽었다. 이 책은 완벽한 데이터 뒤에 숨어 정작 '사람의 마음'을 놓치고 있던 내 오만을 부끄럽게 만들었다.

저자는 팬데믹과 AI 기술의 급격한 발전 속에서 기업들이 직면한 진짜 위기가 외부 환경이 아닌 '조직 내부의 말이 완전히 멈춰버린 냉소와 침묵'에서 비롯된다고 진단한다. 리더의 일방적인 지시나 통제 대신 조직 소통의 흐름을 설계하는 '언어의 건축술'이 필요하다는 대목은 뼈아픈 지적이었다. 돌이켜보니 내 언어는 늘 통제와 지적의 도구였다. 실험실의 오염을 막기 위해 들이대던 엄격한 잣대를, 나는 팀원들의 '말'에도 똑같이 들이대고 있었다.

‘AI가 정답을 제시해 줄 수 있는 초풍요의 시대일수록 인간은 더욱 인간다워져야 하며, 그 핵심은 리더의 말에 담긴 공감과 온기’라는 점을 묵직하게 전한다. 기계적인 데이터 관리만으로는 불확실성으로 가득한 바이오 스타트업의 파도를 넘을 수 없다. 저자가 제시한 'LPA 커뮤니케이션 서클'은 내게 새로운 소통의 설계도를 보여주었다. 정확하고 분명한 '언어(Language)'로 방향을 제시하고, 조직 내에 '심리적 안전감(Psychology)'을 구축하여, 자발적인 '행동(Action)'과 성과의 선순환을 이끌어내야 한다는 원칙이다. 특히 리더가 정답을 강요하는 통제자가 아니라, ‘실패해도 괜찮으니 너의 생각과 의견을 공유해달라’는 안전망을 깔아줄 때 비로소 냉소가 걷히고 주도적인 행동이 시작된다.

리더십은 공감이라는 토대 위에서 맥락, 질문, 책임이라는 세 가지 축으로 작동해야 한다고 말한다. 업무의 단순 지시를 넘어 왜 이 일을 해야 하는지 배경을 설명하는 '맥락', 구성원의 생각과 잠재력을 깨우는 '질문', 그리고 심리적 안전감을 지탱해 주는 리더의 '책임'이 유기적으로 맞물려야 한다는 것이다. 결국 ‘리더가 던지는 질문의 깊이가 조직이 도달할 수 있는 성과의 높이를 결정한다’는 말은 내 소통 방식을 근본적으로 뒤흔들었다. 지시하기 전에 경청하고 피드백하기 전에 상대의 맥락을 먼저 묻는 작은 습관의 변화야말로 조직의 침묵을 깨우는 가장 강력한 실천이다.

50대 중반의 나이, 이제는 내 경험의 크기를 자랑할 때가 아니라 타인의 잠재력을 깨워줄 때다. 실험실의 바이오 프로세스만 관리할 줄 알았지, 조직의 소통 흐름을 설계하는 법은 까맣게 모르고 살았던 나 같은 시니어 팀장들에게 이 책을 권한다. 리더의 말 한마디는 조직을 죽이기도 하지만, 얼어붙은 팀원들의 마음을 녹이고 주도적인 성과를 세포 분열하듯 깨우는 가장 강력한 촉매제다.

이 책은 세대 갈등과 침묵으로 정체된 조직을 깨우고 싶은 모든 리더와 관리자들에게 명확한 소통의 이정표를 제시한다. 일방적인 지시에서 벗어나 구성원의 심리적 안전감을 구축하고, 자발적인 행동 변화를 유도하여 실질적인 성과를 이끌어내는 인간 중심의 커뮤니케이션 기술을 체득할 수 있을 것입니다.

이 리뷰는 리앤프리서평단 자격으로 출판사로부터 도서를 무상으로 제공받아 주관적으로 작성하였습니다.

좋은 책 감사합니다.

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우리는 왜 그들의 말을 믿지 못하는가?

내가 다니는 회사는 국내 최대의 반도체 회사이다(아마 이렇게 말하면 다 알겠지...?) 주변에서는 최근 호황 때문에 부럽다는 이야기를 많이 하고 그 안에서 노조가 왜 그렇게 난리인지 모르겠다는 말을 많이 듣는다. 물론 돈 더 달라고 하는 것이 맞긴 하지만 근본적인 문제는 이미 몇 년 전부터 터져 나오기 시작했다. 하이닉스가 붙인 불씨라고 할까? 더 많이 달라는 의미가 아니라 '왜 이렇게 산정이 되었는지?'가 가장 궁금하다는 것이다. 과거에는 보너스라는 개념이 그냥 주는 대로 받는 거라면, 이제는 회사의 일원으로서 왜 이렇게 산정이 되었는지를 명확히 할 필요가 있다는 것이다. 그건 사업주 마음 아니냐고? 해외 유수의 기업들은 이러한 문제를 사전에 방지하기 위해서 명확한 보상 방식을 설명한다. 세계적인 회사가 아직도 과거와 동일하게 운영을 하게 된다면 인재들은 모두 등져버리고 떠날 것이다.

그렇다면 근원적인 문제는 무엇일까?

LPA가 문제라고 본다. 리더의 언어(L)가 모호하고 구성원의 심리(P)가 닫혀있으며 저항으로 행동(A)하는 것이 문제라는 것이다. 사내에서도 항상 리더들은 모호하게 표현한다. 구성원의 돈을 줄이는 와중에서도 과거의 성과를 바탕으로 지금 당장 보너스가 0% 상황에서 임원들만 보너스를 챙겨주었다. 원칙에 맞는 것이라고 하지만 누가봐도 구성원의 심리는 그것을 이해할 수 없는 상황이 되었다. 거기다가 과거처럼 어느 누구도 '내가 이걸 다시 반납하고 다시 한번 잘해보자'라는 말을 하는 임원도 없었다. 서로의 신뢰도는 제로가 되었고 '대체 근거가 무엇인가?'라는 것에 명확하게 답을 해 주는 리더는 전혀 없었다. 그도 그럴 것이 실제로 모르기도 하지만 받는 방식이 다르니 관심도 없었기 때문이다. 이 정도면 리더가 아니라 그냥 서로 다른 회사에 근무하는 사람일 뿐이지 않은가?

리더의 말은 매우 중요하다.

최근에는 '열심히 해보자' 와 같은 공허한 말은 아무런 쓸모가 없다. 구체적으로 어떻게 하자는 것인지, 어떤 비전을 내보일 수 있는지, 그리고 뭐를 하면 되는지를 설명하지 않으면 CEO의 자리에 있을 이유가 없다. 과거보다 타운홀 미팅 등이 많이 늘어나긴 했지만 대한민국의 많은 CEO들이 이것을 제대로 못해서 곤욕을 치르는 경우가 많았다. 물론 한국 특성상 해고가 자유롭지 못해서 구성원들의 불평만 많이 들을 수밖에 없는 것도 현실이기 하나, 전혀 근거 없는 불평이 아닌 것에 대해서는 적어도 CEO 차원에서 해결 방안이든, 해명이든 명확하게 할 필요가 있는데 항상 준비 없이 올라가서 제대로 된 답을 하지 못하고 내려오곤 한다. 세부적인 사항까지는 어렵더라도 당장 임금이나 보너스 같은 것에 대해서는 상당히 민감하게 반응을 해야 하는 것이 맞지 않을까.

호황이 지나고 나면 과연 어떻게 될까?

최근의 SK하이닉스와 삼성전자의 합의 이후의 모습이 좀 궁금하긴 하다. 과연 모든 구성원에게 일률적으로 영업이익의 10% 를 주는 것이 맞을까? 적자라고 아예 챙겨주지 않는다면 그 결과는 어떻게 될까? 같은 회사 Naming을 붙이고 있는 상태에서 사업부별로 극도의 차이가 나는 성과급이 있다면 그 결과는 어떻게 될까? 아마 세계적으로 MBA 과정에 Case Study로 나올 법한 내용들이 즐비하다. 하지만 하나 확실한 것은 지금이라도 리더는 구성원들과의 소통 능력을 확실히 키워야 된다는 것이다. 한 번 무너진 신뢰는 쉽게 해결되기 어렵다. 벌어진 관계를 봉합하기 위해서는 지금이라도 '맞으면 맞다, 틀리면 틀리다'라는 것을 명확하게 설명해 줄 필요가 있다. 안되는다고 말을 하는 것이 아무 말도 하지 않는 것보다 더 중요하니 말이다.

나는 리더가 되면 어떨까?

사실 나이가 들어가고 점점 조직에서 위로 갈수록 이 자리가 쉽지 않다라는 것을 느끼게 된다. 단순하게 몇 십 명 있는 조직에서도 각자의 의견이나 생각이 모두 달라서 하나로 합쳐지기 힘든데 수백 수천 명 이상의 조직에서 그것이 되는 것은 결코 쉽지 않을 것이라고 생각이 된다. 그래서 이런 조직장의 역할은 예나 지금이나 매우 중요하다고 생각한다. 권한은 얼마나 이양을 할지, 그리고 어떻게 소통을 해야 할지 등 사실 기존의 업무보다 해야 할 것들이 더 많아진 상황에서 나는 과연 리더가 되면 어떤 선택을 하게 될지 리더가 되기 전에 미리 한 번 고민해 봐야 하지 않을까.

- 출판사로부터 제공받아 주관적인 시각으로 작성하였음

* 출판사에서 도서 협찬을 받았습니다. 하지만 개인의 주관적인 견해로 작성하였습니다.

조직에서 말이 줄어드는 현상은 구성원이 할 말이 없어서가 아니라, 말해도 달라질 것이 없다고 느낀 결과일 수 있다. 리더의 언어가 구성원의 심리와 행동을 거쳐 조직문화로 이어지는 과정을 살핀다. 화려한 화법이나 설득 기술보다 중요한 것은 어떤 말이 사람을 움직이게 하고, 어떤 태도가 조직을 침묵하게 만드는지 이해하는 일이다.

핵심 개념인 LPA 커뮤니케이션 모델은 언어(Language), 심리(Psychology), 행동(Action)을 하나의 흐름으로 연결한다. 리더가 명확한 언어로 방향을 설명하더라도 구성원이 안전하다고 느끼지 못하면 행동으로 이어지기 어렵다. 질문해도 답을 얻지 못하고 의견을 내도 변화가 없다는 경험이 반복되면 침묵이 쌓인다. 반대로 경청과 일관된 설명, 공감이 축적되면 구성원은 자신의 생각을 말할 수 있고 조직의 실행력도 달라질 수 있다.

관계에도 마일리지가 쌓인다는 관점은 조직 소통을 일상의 문제로 돌려놓는다. 위기 때 갑자기 신뢰를 요구할 수는 없으며, 평소 질문에 어떻게 답했는지와 실수를 어떤 태도로 다뤘는지가 관계의 기반이 된다. AI 시대의 리더십 역시 같은 맥락에 놓인다. 정보 생산이 빨라질수록 리더에게 필요한 능력은 더 많은 정보를 소유하는 일이 아니라 맥락을 설명하고 서로 다른 의견이 드러날 수 있는 환경을 만드는 데 가까워진다.

말의 기술보다 말이 놓이는 관계의 조건이다. 업무 목적을 설명하는 방식, 의견을 들은 뒤의 반응, 실패를 학습의 과정으로 바라보는 태도 같은 작은 장면이 조직문화를 형성한다. 리더뿐 아니라 팀을 이끌거나 협업하는 사람이라면 자신의 말이 상대에게 어떤 심리적 신호를 보내고 있는지 돌아볼 수 있다. 조직의 침묵을 바꾸는 출발점은 거창한 선언보다 매일 반복되는 대화의 방식에 있을 것이다.

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