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삶의 답답한 마음을 풀어 헤쳐 드리는 소울맘코치 박상림입니다. 지시와 통제를 늘리는 대신, 구성원이 스스로 생각하고 결정하도록 돕는 것. 이 책은 질문을 중심으로 조직의 소통과 리더십을 다시 바라보게 합니다. 지시하는 보스와 질문하는 리더는 무엇이 다를까? 지시하는 리더는 구성원에게 해야 할 일을 알려 주는 데 집중합니다. 질문하는 리더는 구성원이 상황을 이해하고 해결책을 찾으며 스스로 결정할 수 있도록 돕습니다. 위에 서는 보스는 똑똑함으로 앞에서 끌고 간다. 곁에 서는 리더는 마음을 읽으며 곁에서 함께 간다. 대표가 할 일은 그 똑똑함 들이 서로 부딪치지 않고 한 방향으로 흐르게 하는 것이고, 그건 머리가 아니라 마음을 읽어야 되는 일이다. p34-35 부드러움은 화를 한 박자 늦추는 힘이라는 말. 그 한 박자 사이에 질문이 들어선다고 합니다. 왜 그랬는지, 무엇이 막혔는지 묻는 자리가 생갑니다. 화를 내면 사건이 닫히지만, 물으면 사건이 열려 보이게 된다는 것에 공감합니다. 부드러움 안에는 겸손과 기다림이 있다는 걸 느낍니다. 진짜 됨됨이는 자기 밑에 있는 사람, 잘 보일 이유가 없는 상대를 어떻게 대하느냐에서 나온다고 합니다. 약한 사람 앞에서 부드러운 리더가 되고 싶습니다. 리더가 모든 답을 가진 사람이 되기보다, 구성원이 답을 찾아갈 수 있는 환경을 만드는 것입니다. 질문은 단순히 정보를 얻기 위한 도구가 아닙니다. 구성원에게 생각할 기회를 주고, 자신의 의견을 설명하게 하며, 결정 과정에 참여하도록 돕는 대화의 방식이 될 수 있습니다. "그래? 그럼 나를 설득해 봐." 그는 자기 안을 다시 검토하기 시작했다. 왜 이 설비가 필요한지, 어떤 효과가 있는지, 비용 대비 무엇이 나아지는지를 정리해 다시 가져왔다. 그때 깨달았다. 이 한마디는 직원을 시험하는 말이 아니라, 직원을 자라게 하는 말이라는 것을. 대표를 설득하려면 스스로 충분히 따져봐야 한다. 그 과정에서 직원은 한 뼘 자란다. p48-49 리더가 곧바로 찬반을 결정하거나 정답을 알려 주는 대신, 왜 그 방법이 필요하다고 생각하는지 이야기할 기회를 주는 것입니다. 이때 중요한 것은 질문 뒤에 이어지는 리더의 태도입니다. 이미 결론을 정해 놓고 형식적으로 설득을 요구한다면 구성원은 자신의 생각을 솔직하게 이야기하기 어렵습니다. 반대로 충분히 듣고 근거를 함께 살펴본다면 의견을 정리하고 논리적으로 전달하는 경험이 될 수 있습니다. 사람을 스스로 움직이게 하는 세 가지는 자율성, 유능감, 관계성이다. 자기가 고르고 자기가 정한 일에는, 누가 보지 않아도 끝까지 한다. 사람은 자기가 잘하고 늘고 있다고 느낄 때 신이 난다. 사람은 어딘가에 속해 있고, 누군가와 이어져 있고, 곁의 누가 자기를 알아준다고 느낄 때 힘을 낸다. 묻는 리더는, 자기 자신에게도 묻는다. p227-234 사람은 남이 바꿀 수 없습니다. 바뀌는 건 오직 자기 자신뿐이고, 그것도 자기가 바뀌고 싶을 때만 가능합니다. 내가 이걸 왜 하고 있지. 이걸 해서 얻고자 하는 건 무엇이지. 그게 잘 이루어지면, 그다음엔 무엇을 도전하고 싶지. 그러면 그때 내 인생은, 우리 회사는 어떤 모습일까. '나는 지금 이 일을 왜 하고 있는가' 이 질문으로 인생의 나침반을 그려나갈 수 있어 감사합니다. “자네는 어디까지 가고 싶나” 이 질문은 당장의 업무를 넘어 구성원의 성장과 미래를 바라보게 합니다. 리더가 조직의 목표만 이야기하다 보면 구성원이 개인적으로 무엇을 배우고 싶은지, 어떤 역할을 맡고 싶은지 놓칠 수 있습니다. 구성원의 목표를 묻는 대화는 조직의 방향과 개인의 성장을 함께 살펴보는 출발점이 될 수 있습니다. 물론 모든 사람에게 같은 목표를 요구하기보다는 각자의 관심과 상황을 듣는 태도가 필요합니다. 질문형 리더십은 질문의 개수보다 상대의 생각을 실제로 듣고 결정 과정에 반영하는 태도에서 시작한다고 볼 수 있습니다. 변화를 돕기 위해 현장에서 활용할 수 있는 50가지 대화와 30일 워크북도 소개합니다. 리더십을 막연한 마음가짐으로 남겨 두기보다 구체적인 대화와 실천으로 연결하려는 구성입니다. 조직의 변화는 새로운 제도나 거창한 구호에서만 시작되지 않습니다. 오늘 직원에게 건네는 질문 하나, 상대의 답을 끝까지 듣는 태도, 그리고 스스로 결정할 기회를 주는 행동에서 시작될 수도 있습니다. |
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도서를 무료로 협찬 받아 주관적으로 작성한 리뷰 입니다
묻는 리더가 온다 한동빈 2026 휴앤스토리
조직을 이끄는 리더에게 요구되는 능력은 모든 문제의 정답을 알고 신속하게 지시하는 데 있을까. 구성원의 몰입이 낮아지고 인재의 이탈이 반복되는 오늘날, ＜묻는 리더가 온다＞는 리더십의 본질을 다시 생각하게 한다. 한동빈 저자는 30년간의 경영 현장 경험을 바탕으로 지시와 통제 중심의 관리 방식에서 벗어나 질문과 경청으로 사람의 가능성을 이끌어내는 리더십을 제시한다.
이 책에서 특히 인상적인 것은 “나를 설득해 봐”, “그건 자네가 결정해”, “자네는 어디까지 가고 싶나”라는 세 가지 질문이다. 이는 단순한 대화 기법이 아니라 구성원을 수동적인 지시 이행자에서 스스로 판단하고 책임지는 주체로 변화시키는 출발점이다. 리더가 자신의 경험과 판단을 앞세우기보다 직원에게 생각할 기회를 내어줄 때, 조직에는 자율성과 신뢰가 자라날 수 있다. 는 사람을 움직이는 힘이 권위보다 존중에서 비롯된다는 사실을 구체적으로 보여준다. 또한 질문을 던지는 것만큼 중요한 것은 상대의 답을 기다리는 태도다. 침묵을 견디지 못해 곧바로 해결책을 제시한다면 구성원이 스스로 사고하고 성장할 기회는 사라진다. 저자가 강조하는 ‘곁의 리더십’은 상대를 내려다보는 위치에서 벗어나 나란히 서서 함께 답을 찾아가는 과정이다. 이는 조직뿐 아니라 일상의 인간관계에서도 되새길 만한 통찰이다.
＜묻는 리더가 온다＞는 현장에서 활용할 수 있는 대화법과 질문 서랍, 30일 워크북을 통해 실천의 방향까지 안내한다. 결국 리더의 변화는 말을 더 잘하는 데서가 아니라 타인의 이야기를 더 깊이 듣는 데서 시작된다. 사람을 성장시키는 일이 조직을 성장시키는 일임을 깨닫게 하는 이 책은 직원과의 소통에 어려움을 느끼는 리더에게 자신의 태도를 돌아보고 새로운 관계를 시작할 계기를 마련해 준다.
#묻는리더가온다 #한동민 #휴앤스토리 |
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• 한동빈 작가의 책 묻는 리더가 온다는 리더십의 본질이 정답을 제시하는 것이 아니라 구성원의 이야기를 경청하고 적절한 질문을 통해 스스로 답을 찾도록 돕는 데 있음을 강조합니다. • 직급이 높아질수록 자신의 경험을 앞세우기보다 팀원의 생각을 충분히 듣고 그들의 역량을 끌어내는 것이 중요합니다. • 특히 질문을 던진 후 상대방이 생각을 정리할 수 있도록 침묵을 견디며 기다려주는 인내가 필요합니다. • 유능한 리더는 모든 답을 알고 있는 사람이 아니라 구성원이 스스로 해결책을 찾아가는 과정을 지원하는 사람입니다. • 진정한 리더십은 지시와 통제가 아닌 상대방을 향한 존중과 이해를 바탕으로 구성원의 성장을 돕는 데서 나옵니다. • 앞으로 말을 잘하는 것보다 잘 듣는 태도를 지니고 스스로 답을 찾도록 돕는 리더가 되기 위해 노력해야 합니다. https://m.blog.naver.com/PostView.naver?blogId=wonkukki&logNo=224448547044&navType=by |
